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HR工作如何做好管理类培训体系HR工作,如何做好管理类培训体系? 从起点到终点,管理类培训不仅需要建设成体系,而且,在体系建立中要点点贯通 不管企业大小如何,处于什么行业,对HR而言,做培训体系都是必须工作从“培训”到“培训与发展”,再到“学习与发展”,培训被冠以不同名称,其中也反映出管理者对此项工作定位上的细微差别,如同从“人事部”到“人力资源部”和“人力资本部”一样,其背后的含义是从做事上升到管理资源,乃至管理资本这个阶段 ___企业而言,培训正处于从做事到思考为什么要做这件事的阶段就培训功能而言,企业培训无非是两大类一类是纯为业务技能服务的,包括专业技术类的培训,很多企业将之独立出来,做成了培训中心;另一类是管理类培训,包括时下的企业大学或企业商学院类的设置 后者,在时下尤其受关注因其承担着提高管理绩效、加强团队建设、打造企业文化、培养未来接班人等的使命,管理类的培训可谓被寄予厚望但是,仅仅上几次课就能解决全部问题吗当然不能管理类培训不仅需要建设成体系才能呈现出作用,而且,在体系建立中也大有玄机 做好管理类培训体系建设,简言之,就是要抓好五个点即起点、重点、难点、焦点、终点,点点贯通 根据通用电器前CEO杰克·韦尔奇的活力曲线观点,企业的员工符合这样的比例分布20%最优秀的人,可称之为人力资本;70%一般员工,可称之为人力资源;还有10%的员工则是成本在韦尔奇的管理哲学中,成本是要削减的,因而可以理解这最后的10%是一定要淘汰的而资源是要充分开发利用的,至于资本,则是要加大投入的,原因很简单,资本可以增值 事实上,对于人才进行分层,也是培训体系建设的起点显然,对于20%的“人力资本”来说,最迫切的需求是发展,储备下一个阶梯的能力与素质,提升他们的准备度是更为重要的而中间的70%“人力资源”则是做好当前工作的骨干,他们的能力与公司的要求是否一致有没有差距如果有的话如何才能弥补这个差距这是对这部分人要思考的问题 在这个分层管理过程中,顶层的高级管理人员所需要的也许只是管理哲学方面的内容,以及概念技能的引导而已;而中层管理者要学会的是执行、绩效、团队等管理;一线管理者需要的是用人、激励、目标等内容此外,岗位序列也是...。