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如何规避应聘高手陷阱管理资料选人、选对人是一个组织建立竞争优势的开始,单单依靠面试官的个人学识、经验判断是不够的,首先要进行深入的工作分析,明确在工作中哪些事例体现了良好的绩效,哪些事例反映较差的绩效要撰写工作描述和工作说明书,并确定该职位的关键指标(KPI)这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能例如,候选人必须具有进攻性吗?候选人必须能够将细小的、琐碎的要素组织起来吗?这些要求应该能够预测个体品质和技能然后,由工作专家和执行人员对这些具体事例进行评价,进而为面试人员提供衡量基准,对面试对象的表现进行测评随后,建立条件性题库,同时从行为学角度给出每一个问题的评分标准(好、一般、差)每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同,有效性也不同,而各种测试工具很多,包括技能测试、测试、身体能力测试、成就(经验)测试、兴趣测试等等这就要由专家帮助分析选聘技术的适用范围和有效性,组合多个工具测量不同的指标,最后形成一个完整的选聘方案对中高层者的提升或选拔,工作模拟是效果最好也最为昂贵的测评方式,一是采用工作样本技术方法工作样本技术方法就是据“过去的行为是将来的行为的最好预测”设计目的,用来测试求职者实际执行某项工作任务的技能一般做法是先选择几项对拟招募职位十分关键的工作任务,要求求职者去完成,观察者将其工作表现记录在测试清单上当职位要求的具体工作非常清晰、稳定时,这种测试方法明显优于能力测试这个技术的关键在于是否能确定恰当的候选人工作样本同时采用管理评价中心方法管理评价中心主要用于测试管理人员的有关特性,要求被测试者在模拟情景中履行管理职责,然后对他们的实际表现进行监测评价,是一套主要适合评估经营管理特性的科学技术方法和规范化程序体系如日产公司会请应聘者吃饭日产公司认为,那些吃饭迅速快捷的人,一方面说明其肠胃功能好,身强力壮,另一方面他们干事风风火火,富有魄力,而这正是公司所需要的实施选聘方案首先要面对面视官进行选择与训练一般初次面试由人力资源部实施,人力资源部主管或指定人员担任主试人通过初次面试,过滤学历、经历、等基本要求不适合的人选复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任面视官,面试之前,面视官最好进行“自问”准备,编制面试问话提纲,根据面试提纲,向应聘...。