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文本内容:
关于创业公司该如何招人和留人 公司早期,由于规模和品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响,招聘主要靠熟人推荐随着公司规模增大,商业模式不断成熟,企业对人才的需求不断增加,对人才的专业性要求提升,熟人推荐未必能够满足 于是,企业招聘从单一的熟人渠道到多渠道演变,包括网络、电视、校招等等相对而言,互联网公司通过网络招聘最为合适各个渠道各有优势,使用何种渠道要看企业的需求像普通市场类、营销类的岗位,如果用人量不大,时间不急,一般通过站、微博、微信等,职位后,守株待兔管理型或者专业性人才需要去挖 比如在我们智联招聘的平台上,创业公司不太可能买首页广告栏,等着人来投奔,希望不大,尤其是相对高端的人才这就需要企业主动出击,想办法把企业传播出去现实的情况是“酒香也怕巷子深”,尤其是在渠道如此之多的情况下,看上去似乎覆盖度高,但是用户的时间碎片化了,未必能看到你的信息,所以不如把时间花到一处据我们调查,中小企业对人才的需求100%增长,但真正的求职者最多只是以10%增长,在这种反差之下,企业更要把自己的好岗位发出去,用专业的办法去找到自己想要的人才 根据这个趋势,智联做了一些针对性的服务我们有个产品叫易聘,为中小企业提供一站式招聘工具箱很多创业公司没有专门的HR部门,对HR的常用工具并不熟悉,我们将这些东西打包卖给他们,让他们得到一些额外的帮助中小企业一般买不起我们首页的栏目,校招的时候更是如此为此,我们推出精准广告服务的产品首页有大按钮,在显示搜索结果的时候,我们将这些信息精准推送给用户 中小企业要招到人,肯定要拿出诱人的东西,薪水、职位、发中小企业要招到人,肯定要拿出诱人的东西,薪水、职位、发展空间……如果企业能给一份好的职业规划,合理的职业培训,也能够吸引很多人才,而且这一点很多企业都有能力做到在我们看来,找不到人肯定是给出的东西不够好,他们没把求职者当客户看待如果每个人都拿出在淘宝上卖商品的劲儿来做招聘,不愁人才 中小企业招人,“合适的”是第一选择很多企业招聘软件工程师要的是5年工作,但我们库里最多的是3年的,而且根据我们分析,这样的工程师完全可以满足他们的需要,所以我们要把这种信息反馈给客户,让他调整岗位要求有个别极端的公司,在招聘信息...。