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如何防范对手从内部产生管理资料牛根生,原伊利集团营销副总,离开伊利后,打着“向伊利学习”的口号(不管这口号是真心还是烟雾弹),一步步把蒙牛养大,最终与老东家分庭抗礼,成为伊利最大的竞争对手,在IT行业、通讯行业,这样的“回马枪”比比皆是有的是高管投奔竞争对手,有的是集体改换门庭,有的是骨干力量自创门户不论什么样的形式,都有一个共同点让老东家头疼他们最终都成为了自己的竞争对手这些“内部对手”了解企业的产品,深谙企业的技术;知道企业的市场,熟悉企业的渠道;熟知企业的战略,掌握企业领导者的脾性,因此,与其他竞争对手相比,他们更容易成为企业的市场劲敌有些“内部对手”,其新创的企业本身就是对原企业的流程、制度、产品、技术等等各个方面进行克隆,并弥补了“短板”之后建立起来的竞争对手从内部产生,自己的沃土中培育了别人的果实这对每一个企业来说,都是地法接受的事实如何搬走制造对手的温床?文化、、激励、沟通、制度,四项措施缺一不可企业文化以人为本,才能受人尊敬企业文化建设一直被企业家归入“软管理”的范畴而“软”字也成为了企业文化不被企业重视,或者根本没有发挥出相应作用很多企业甚至把企业文化当作“搞搞装潢、刷刷标语
一、唱唱厂歌”企业文化对企业员工的心理,可以产生巨大___力,是企业成员共同遵循的价值观、基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则的企业文化具有巨大的凝聚力与号召力,可以起到防止人才流失、聚集优秀人才的作用许多企业家没有对企业文化有充分的认识,而把“高薪”作为留住人才的唯一法宝然而,如果一位高管留在一家企业的理由只剩下“高薪”这一项时,是最危险的时候,也是最容易被同行攻破的软肋价值观评估,保证高管层志同道合用企业文化的力量保持人才不至于水土流失,首先在在选择人才,评价人才时,是否认同企业文化,要放在第一位,技能、经验放在第二位否则,会留下人才流失的隐患著名的GE公司,有着一个分布在全球的高管队伍,而且GE的高管,经常成为同行的猎头目标如何使高管层保持稳定,GE严格把住了“入口关”与“评估关”,即注重企业文化的作用,通过“价值观-业绩”图来评估不同的员工第一种能够实现很好的业绩,又能够认同GE的价值观这些人是G E的“明星员工”,并成为高管的第一梯队人选...。