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“人才测评”打通人才的瓶颈管理资料在公司的发展和经营中我们经常碰到,如何选准人才、挖掘现有人才的潜能,如何用好、用准人才,___留住辛苦来的人才等问题,去年,上海浦东新区一家拥有1000名员工的中外合资企业,由于业务的飞速发展,由单一生产线改为分班组生产形式,并在过去的9个月中雇佣200名新手根据人力资源部的,在未来的一年中还要再雇佣200人新员工进入该工厂一段时间后,工厂在生产上却出现了很多的问题新员工的素质和已有多年工作经验的老员工的表现都不尽如人意,废品和停工比预料的多,在交叉培训方面,各生产班组都远远跟不上日程安排,极大地影响了生产率和产品质量工厂的设备是现代化的,员工也有较好的薪酬,公司的制度也同样健全,为什么新老员工的表现都这样不尽如人意呢?人力资源部经理罗先生和该厂经理百思不得其解在专业咨询顾问的分析下,罗先生找到了症结原来,该公司遇到的是发展中的企业经常会出现的一个问题――人才瓶颈生产规模扩大,生产的组织形式改成了分班组生产,但在人才上却跟不上,也就是人才的脚步跟不上生产的脚步打通这种人才瓶颈的方法之一就是采用人才测评,改变招聘的方式与方法该厂建厂四年以来,一直沿用一套冗长的选拔程序要求应聘者参加一次历时3个小时的基本技能测试阅读、基础数学和普通测试,然后参加由招聘负责人和人力资源部经理负责的为时1个小时的面试这种比较费时的测试方式,在新的生产情况下已经不足以科学地衡量雇员经过此种方式选拔员工,其素质自然不能满足工厂生产扩大化以后的要求因此,根据咨询师___,厂方采取了以下步骤首先对和生产环节有关的岗位重新进行工作分析据此要求各个岗位的工作人员每天完成工作日记,详细的记录每天工作进展情况并且定期向主管汇报,其次是改革招聘程序,重新建立测评体系因为不同的组织形式、工作方式、文化特点导致组织人员获得理想绩效的成功因素不同在人才测评专家的帮助下,人力资源部根据企业需要重新制订衡量雇员是否成功的标准,制定选择出涵盖这些标准的一系列测试针对企业目前的状况,对岗位的知识、技能方面的“应知应会”部分的测试内容予以补充和完善另一方面针对不同的岗位增加了关于态度、个性、兴趣、价值观等方面的测试,例如职业能力倾向测试、工作价值观测试、性格类型测试、人员...。