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关于人力资源方案模板集合5篇关于人力资源方案模板集合5篇 为了确保事情或工作有序有力开展,就常常需要事先准备方案,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点那么我们该怎么去写方案呢?下面是为大家收集的人力资源方案5篇,欢迎阅读与收藏 减员增效是指员工总量逐年减少,员工队伍素质逐年提高,员工队伍结构逐步趋于合理,人工总成本得到有效控制,劳动效率有较大幅度提高 节约成本提高效益的课题,结合人力资源部实际,我首先分析人力资源部成本的构成;其次分析人力资源中最能产生效益的部门及人员;第三人力资源部本部门的成本控制从过去、现在及未来进行分析 首先从人力资源部经费支出看,最大的部分是薪酬,其次是招聘费,其次是培训及办公费用因此我们从20-80定律看,增收节支的着重点要根据实际支出的大小分配人力和资源去提升效益 针对薪酬控制的大头,本人建议按员工的工作性质及价值创造方式进行分类总量控制从集团总部来看所有的人员可以分为四类,薪酬激励及费用控制形式如下 一类是生产效益型岗位(营销中心、生产运营、质量、基建、技术中心、新能源事业部),这类按经济效益分档定薪酬总额及针对超额部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬总额,做到业务增长到哪里,薪酬幅度相应增加到哪里; 二类是业务支撑型岗位(企管、信息、人力资源、财务、审计、环保安防、文宣、党群、办公室秘书),这类岗位按人员总经费根据经营业绩等比例或按历史曲线逐步降低比例的方式控制薪酬总额,变单纯的定岗定编员额控制改为人才高、中、低最佳配置的团队效益控制,其总薪酬及部门人员的配置可以参照标杆企业,做到业绩发展到哪里,人事经费始终得以控制,不断提升人均支撑服务的产值率; 例如招聘费用,要根据历史数据,测算各级别人员的平均招聘费用,根据任务确立适合的预算 关于集团人力资源部的人头费,现在的人员若仅服务于集团大楼的人员,显得冗余度高;仔细研究,飞阳有多位招聘人员、勇飞也有、映红力也有,成立江苏管理中心后,若将整个招聘都整合,任务都分配到位,每个部门都有相应的招聘联络人,则是可以考虑减少编制的;薪酬也是同样,只要审批流程畅通,不必每个子公司都需要专人做,可以1人做几个公司的;再如培训等资源都是可以整合,江苏地区课程开...。