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员工忠诚度管理案例员工忠诚度管理案例案例我是一家民营企业的创始人兼总经理,目前我的企业在沈阳乃至整个东北地区都已经算是颇具影响力的广告公司在一般广告公司,销售人员占有举足轻重的地位,但由于历史背景和渊源关系,我们公司有长期稳定的大客户,基本上没有市场开拓与销售的职能,所以设计人员的价值显得格外突出但是最近不知什么原因,我公司的设计创意人员出现大面积流失眼下,我公司接到一个大定单,急需补充高级设计师,我真是火烧眉毛,命令总监火速招人几天后,人事总监非常高兴地告诉我,他用尽各种办法,最后通过猎头公司同学的关系,好不容易用优厚的待遇吸引来一个合适人选但是当我一周回来再找人事总监时,他却告诉我,给对方的劳动协议都已经拟定好,对方却来电话说他不能,原因是原公司要给他加50%的薪水原来该公司同样承受着设计人员流失之痛,他是最后一批跳槽的优秀设计师之一,该公司绝望中赶紧出手挽留请问,我的企业到底出了什么问题?人员高流动和危机如何解决?如何提高员工忠诚度?——辽宁张朴素专家点评你好!你的来信介绍的情况我能够想象,类似的情况也经常遇到,受信息量的限制,我不能有效把握你的问题,因而不可能给出针对你的问题的直接答案,只能根据你提供的背景,给出一些与之相关的思考点,希望能对你有所帮助当代忠诚观≠传统忠诚观“忠诚”是中国的传统概念,人们很容易联想到“忠心耿耿”、“忠烈”、“一仆不侍二主”等词汇,主事的人无不期望有一批忠诚的人参与,下意识地希望他们到“终身”如果坚持这样的忠诚观,看社会必然是世风日下,办企业一定是举步蹒跚在当代,由于人才市场的建立与发展,用人的格局发生了根本性的扭转,由服务于个人转变为服务于组织,由终身服务改变为有期限服务,由无边界工作转变为以职责为中心工作在新的用人格局中,忠诚的内涵已经发生变化,现实的忠诚标准应该是服务期的长短;是否为小利而离职;是否专注于本职工作;是否以企业利益为重等那种以企业为家的状态,反而是一种不正常的状态,没必要追求,也没有可能追求员工忠诚度=公司容纳度“忠诚”自古以来就是相互的,忠于“明君”才叫“忠臣”,忠于“昏君”叫“愚忠”传统___忠诚度着实让当代人羡慕,然而这只是其中的一面,另外一面是用人方广博的包容度,只要从属方...。