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如何使薪资体系更有“刺激力”管理资料企业为什么而付酬当然是为业绩而付酬,因为企业靠创造价值、靠利润生存,因此员工必须创造价值,为什么为业绩而付酬对于公司的好处显而易见,但很多公司没有采用呢其中一个重要原因是按业绩付酬是对整个公司文化的挑战中国的企业尤为明显,因为大多数公司的企业文化是基于“关系型”的,因此,资历、地位、人际关系成为薪酬体系中要考虑的重要因素,甚至即使因某人表现优异而在薪酬上加以体现,都会引起本人与其他人的不安因此长此以往,薪酬=福利,企业逐步陷入惰性而无法自拔要做好为业绩而付酬,首先要做的是对职位价值的评估,然后是对业绩的考评一个企业组织中设有很多职位,它们都对企业组织目标的实现做出各自的贡献,但贡献的程度却可能不一样一名研究院的研究室主任和一名财务部的副经理相比,谁应该获得更好的报酬呢项目经理和项目工程师的待遇哪个应该更高呢为了确定某个职位在企业里的地位,对不同职位之间的贡献价值需要进行科学合理的衡量和比较,这个过程就是职位评估职位评估Job Evaluation是一种职位价值的评价方法,是对不同职位进行定级的制度方法它是在职位描述的基础上,对职位本身所具有的特性比如职位对企业___、职责范围、任职条件、环境条件等按某一约定的标准进行衡量或比较,以公正、合理地确定职位在一个组织内的相对价值的过程通过职位评估,可以较为合理地确定企业中不同职位的相对价值,解决报酬的内部合理性问题,业绩考评是人力资源管理的难点很多公司是为了考核而考核EIU的调查显示,几乎很少有公司知道评估些什么主要原因是没有认识到考核只是提升业绩的手段,是绩效管理的一个环节,必须纳入企业管理的系统中其关键在于设立绩效考核目标一般包括KPI指标、时限性指标、数字化指标、描述性指标考核指标为薪酬提供了依据,薪酬则是使考核指标显得有意义因此,一个具有激励作用的薪酬体系是基于科学的职位评估与业绩考评的,一般其结构为1基本工资也称“固定工资”,是指一个员工如果能正常发挥自己的能力,就应给予的符合外部劳动力市场价格的报酬2基本工资通常是薪酬的重要组成部分,是影响其他薪酬的主导因素他对于吸引人才是非常重要的,同时他又是产生内部公平问题的重要因素3基...。