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文本内容:
高校教师绩效考核制度高校教师年度是高校工作的基础,绩效考核结果是高校各项人事决策的重要参考依据建立科学合理的高校教师绩效考核与评价指标体系,客观、准确、全面地对教师绩效进行评价,对激励和提升教师的工作绩效,促进高校整体教学质量的提高有着重要的意义当前,虽然已经有相当数量的高校对教师实施了绩效考核,但还存在考核流于形式、敷衍了事、轮流坐庄、考核的激励作用没有充分发挥等现象,这在一定程度上使绩效考核形同虚设因此,如何有效地对高校教师进行绩效考核是高校人事管理面临的新课题
一、高校教师绩效考核过程中存在的问题目前,高校已陆续完成新一轮的人事改革,实施岗位聘任制,并伴随着相应的绩效工资制度改革,这为改进和促进高校的绩效考核工作提供了难得的机遇,但也提出了新的挑战尽管绩效考核已在高校实施了很长时间,并且处在不断地完善之中,但尚有不少问题有待解决
(一)考核指标体系不科学
1、绩效考核指标不能完全反映教师的关键工作内容高校教师绩效考核是教师自身素质提升的一个重要途径教师的教学科研活动是一个复杂的过程,因此在教学科研过程中表现出来的行为是复杂的,对教师绩效的考核应该是多-维的但是究竟考核应包含哪些内容,哪些内容应该具体,哪些应该概括,我们却很少进行仔细的研究有的高校在制定过程中,在广泛征求教师意见、开展深层次调研上所下的功夫不够,这样势必造成指标层次偏低或偏高、考核标准不能反映实际工作状况等情况
2、绩效考核指标体系缺乏可操作性考核指标不明确、不具体,导致考核者不了解考核指标的真实内涵,理解上出现偏差,使得评价者难以准确地打分和评价另外,考核指标过于复杂,在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下,可能会加大工作量和统计难度;考核指标过于简单,又可能造成评审工作的片面性因此,很难在考核指标的全面性与可操作性之间找到一个契合点
3、绩效考核指标体系与考核环境不同步在实际考核中,高校往往长期沿用一个指标体系,没有随着实际情况进行及时调整有时,考核指标的制定虽然随着环境发展更新了,但还是与以往制定的指标差不多,不能与高校所制定的战略发展目标相结合
4、绩效考核指标没有体现差异性在实际教学和工作过程中,基础课与专业课之间、文理科之间以及不同岗位之间,由于学科特点不同,岗位性质不同,导致科研成果的难易程度不同和科研要求不同,因而用同一指标体系去衡量...。