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绩效考核的基础范文作为企业提升内部工作绩效的方法,在实际管理工作中得到了普及应用但是对考核实施后的实际效果,很多企业老总都会大摇其头,他们认为方法好,操作难大多都觉得绩效考核作为一个先进的管理工具无疑是正确的,但应用起来企业基础条件要求高,实施考核时工作难度大,若再操作方法欠妥,都会难以达到预期的效果那么,在绩效考核工作的实际应用中,究竟应该怎样做才能使工作绩效真正能够提升呢本文给出了可资参考的论述我的一位老师曾这样告诉企业老板“我们必须认识到,的工作绩效不是‘考’出来的,而是管理者从实施管理过程中‘理’出来的因为考核是基于对业绩已经达成后的结果再进行评价核实这种核实工作只能作为对结果的认定,而不是对过程进行考察所以,‘结果’只能为管理者提供目标改善的信息如果我们所要的结果总是不能实现组织的愿望,那么这种考核就失去了实际意义”因此,只有建立可控制的管理体系,才能实现有效的绩效目标这样我们就得出了这样一个概念“有效的绩效考核必须具备完善的管理系统”那么,怎么才算具备了完善的管理系统呢在谈这个问题时,必须首先要解决以下问题
1、不能在管理方法上走捷径认为管理提升最直接的办法就是绩效考核持这种观点的人往往会这样认为“你做出绩效来我当然愿意多给钱,你做的差自然要受到处罚就这么简单!”持这种观点的人,是把考核作为对员工秋后算账的工具秋后算账也可以解释为年终考核结算,也不完全错但到了秋后,一年的“收成”还是不好又该怎么办呢
2、不能只重目标就轻过程如某公司每年初,把各部门所要实现的经济指标采用“红头文件”定下来,然后召开管理会议反复强调只要大家好好干,年底一定按考核政策兑现但事实上每年的所谓兑现被已经变化了的诸多因素所改变事实上,一年下来,谁好谁坏还是无法衡量,最后只有按“潜规则”操作后来就有人提出,绩效考核按月进行仅靠年终考核其结果是企业已损失的还得损失,要拿出的还得拿出,达不到每月需要改进的效果于是改为月考看上去确实进了一步,但实施起来还是难以成功
3、不能只考下不考上考核标准包括管理只对基层,但基层的所谓考核目标要么模糊处理,要么干脆不设定标准考核者认为只要高管层让基层人员把事情做好了,绩效自然就上去了这样的考核方法没有效果的因素路人皆知但分析起来,有深层原因一是在组织中有些成员以功...。