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文本内容:
新人如何管理团队作为团队的新领导,如何上路?特别是没有接受过、训练的新手,如何开展工作?角色定位,教练员、领队、队长、前锋、队医、队员如果一下子这都不好理解,请跳过此条完全没基础,没人教,不知道怎样做,可以先从知道哪些不能做开始,以下三点坚决不能做不能对立,不要觉得昨天还是同级同事,今天是上级了,就要刻意“拿”着点,靠板着脸营造“威信”,甚至摆不正位置,搞成对立了突然间,觉得很多正常的想法都变得不可理解了,觉得员工的“觉悟很低”,能力很差不能图一时之快,当众批评人,置员工尊严于不顾更不能不是因为工作,而是为了维护自己权威,或者所谓面子的,莫名的火气,要制怒要清楚,经常性的连自己的情绪都控制不了的人,怎么管理别人?不能高高在上,还没做几天“官”,架子大、屁股重、眼光高凡事以为要求下去就可以了,原来身先士卒、以身作则的好传统很快就丢了只有带领大家打胜仗,才是锻炼队伍,培养威信最好的办法我想了想,还是要说几点能做的事,为了显得表达工整,也说三点要让团队成员明确目标,明确我们要去哪里要让每一个成员复述要让团队成员清楚怎么做,如何到达那里,过程中做好传帮带要让每一个成员复述要让团队成员了解做好做差会怎样,到了目的地,有酒喝有肉吃,走的慢,有狼狗咬要让基础好的成员复述如何培养新人xx-09-1218:10|#2楼我们在新人的培养中经常遇到以下问题招不到好人;招到留不住;人员流失严重;人才成长缓慢;传帮带越来越差,优势文化缺失;团队结构差,人员补充不足这些问题如何解决?今天我们系统的分析一下,并看看有哪些解决办法只有解决了这些问题的部门才能称为一个好的部门,而评价一个好的部门有三个标准人员成长、团队和整体业绩一.如何选人评价人才有一个三维度评测法,这三个维度就是业绩表现,团队协作和执行首先我们要看这个员工的能力、愿力和习惯要培养员工的能力,就要激发员工的潜质,加强他的行业认知愿力是指员工的行动力和心态习惯是指个人特性与曾经工作的冲突看一个员工的习惯是为了检测他与公司的匹配度这个匹配度就是指基于公司执行业务操作模式标准的执行情况另外我们还需要回答一个问题什么样的人应该马上炒掉?首先我们能要有一个观念:保留一个不合格的员工对企业的负面影响要远远大於让他们离开适合的新员工是...。