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如何有效执行绩效考核伴随知识经济的到来资源的开发与已成为现代企业管理的基础与核心而人力资源管理中最难建立与操作的就是有效的科学的绩效考核是进行有效激励管理的前提和基础这是爱汇网的如何有效执行绩效考核,希望你能从中得到感悟!绩效考核的执行范围——刑不上大夫绩效考核的目的,我们已经很清楚了,那么绩效考核的范围基本已经明朗起来我们知道,公司员工都必须纳入绩效考核的范围里面,那么我们必须按照员工的层级来执行不一样的绩效因为你不可能用“这个月是否施肥、是否插秧”这样的标准来衡量一个高级官员的工作,你也不可能用“这个月审理了多少案件、增长了多少GDP”来衡量一个普通老百姓的工作同样,一个老百姓一年收成不好,你也不必惩罚他;一个官员办案失误也不必砍他的头这就是考核有度的一个基本要求好比赵匡胤为避免皇帝胡作非为,规定宋朝皇帝不得随便对大夫用刑是一个道理,这就叫“刑不上大夫”绩效考核同样如此,按照人力资源的角度来分析,人力官员最高也不过是人力总监,他能管辖的范围也就是总监级别和该级别以下的人员因此,作为中国几千年的为官之道,这一点毋庸置疑所以,做人力的应该记住,绩效考核仅限于该范围,但不能明说同时,在国外,也明确规定,公司总经理、董事长仅仅受总公司经理或者集团董事长考核,人力资源很少涉及此列同时,公司部门高管的绩效考核即便有,也是“结果考核”,一般不会涉及具体的“过程考核”,这样既能给高管留有发挥自己主观能动的空间,也能给高管创造宽松的工作环境拿行政管理职能部门来说,财务、行政、人力等部门的工作量较为稳定,基本可以确定下来但是业务部门呢举个简单例子来说,销售部门的工作量就很难确定下来但是,我们不能舍本逐末,我们人力部门的绩效考核和其他部门的所有工作,实际上都是为了公司的战略目标服务的因为,人力部门首先要了解公司的战略目标只有了解了公司战略目标才能衡量某个部门工作考核的重点是什么再次,公司的年度计划指标是人力部门考核各部门、各人员的重点参考数据如果没有公司的年度计划指标,人力部门永远不知道一个部门平均月工作量或者季度工作量有多大,也不知道他们是否完成了任务但是,一个确实可行的年度计划指标,名义上是公司要求的,事实上并不是公司领导给出的,也不是集团公司规定的,而是结合公司的战略要求,由各部门尤其是销售部门负责人根据部门实际情...。