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电信绩效考核方法对于工作者来说,绩效考核是很重要的,下面由为大家的电信绩效考核方法,希望可以帮到大家!在对企业进行咨询诊断过程中,笔者听的最多的,就是人力资源经理的无奈和抱怨有的花大力气精心设计出来的考核方案被领导束之高阁;有的勉强通过审核,可实际运作中,举步维艰;各级主管怨声载道,员工议论纷纷,许多人力资源经理兵败麦城的原因大多出在绩效考核这一环节走马灯似的换掉几任HR经理后,老板们转而怪员工素质不高了;也有国企的,怪,怪上面没给自主权从传统的“德勤绩才”考核到目标考核、到平衡记分卡的应用,“药方”开了无数,可为什么名企们屡试屡爽的完美方法到了本企业就灵光不再,问题到底出在哪里实际上,绩效考核是非常个性化的不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同即使是同行业、同系统下的不同企业,在绩效考核这盘棋上也不能千篇一律并且,绩效考核与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统,有着千丝万缕的联系,各系统间,必须“兼容”,彼此绝不能孤立看待,否则,就会“死机”所以,每当一些企业的老板,满怀热诚地请笔者为他们设计一套考核方案,或者制定一套考核指标时,笔者就会婉然拒绝凭空设计一套考核方案,对绝大多数的HR顾问来讲都是易如反掌,但若设计出一套适合企业发展的、能挖掘出企业绩效潜力的考核方案,决非做一个访谈,看几份资料就搞掂企业的绩效考核,与企业的战略、人力资源政策、规划、人力资源基础、员工晋升、薪酬、、招聘、培训、激励、职业生涯规划、企业现状、整体素质等诸多环节无法割裂开来,企业要调整,就必须是全方位的,否则,无法真正收到实效生搬硬套,这也就是许多考核手段在别家效果显著,在自家无法存活的根本原因所以,绩效考核要收到绩效,关键不在于你的考核方案多么高深精准,而在乎一个“适”字现在“适”,不等于将来永远“适”,必须视企业的发展,定期做相应调整,才能永远适用有许多企业做绩效考核,并无明确的目的就如一夜之间,国内的许多企业都把人事部改成人力资源部、但做的仍旧是单纯的人事工作一样,也有赶时髦之嫌绩效考核的目的何在不同的考核目的,侧重点不同,考核指标的设计以及衡量的手段也就不同让人悲哀的是,现在,有许多企业,一方面引进世界先进的考核手段,但领导者心目中,考核无非还只是奖优罚劣,亦即传统的红萝卜加大棒,如此,...。