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一一列举失败面试官的错误面试官的失误管理资料 xx/5/7中国人力资源___网 对于任何一个企业,人才是这个企业成功的基石, 不尊重应聘人员 一般来说,国外企业招聘不容易出现这个问题,国内企业这个问题很常见很多应聘人员都有这种经历,面试时,考官摆出一幅居高临下的姿态,语气强硬,态度傲慢,好象别人都是在求他赐予似的殊不知,对于真正有本领的经理人员来讲,现在是“卖方市场”,而不是“买方市场”,即他们不愁找不到工作,如果老板显出不尊重部下的气势,真正的人才完全可以另攀高枝 求全责备 有的企业在招聘人才时,对人才的要求非常高,开的条件都很不符合实际,这种不切实际的要求导致的结果就是,可供选择的人才非常少,而且可能会漏掉一些最佳人选 用成功员工作为榜样 以一个成功员工的特点作为选择的标准,听上去似乎挺有意思,但是问题在于区别成功与不成功员工特点常常是不清晰的在对一个大样本中业绩者与业绩不佳者的特点进行区分过程中,必须验证这种区分方法与技术的有效性, 忽略情商、或者忽略深层能力和素质 大多数企业在招聘高管时,通常___一些硬指标(表面指标)-教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等,很少___软指标(深层指标),如情商、性格、动机、分析思维能力等但是,近来研究表明,情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素按照著名心理学家丹尼尔·戈尔曼的研究,如果想要取得优秀的工作业绩,情商的重要性是智商和技术能力的两倍 惺惺相惜 许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人,例如同一个学校毕业的人、老乡、家庭背景相同等等,例如一个北京毕业的人作了某个部门的___,他在招聘员工时总是倾向于招聘北大毕业的人殊不知,这个职位可能更适合于那些观点或背景与他不同的人 几十年来的研究表明,在预测候选人未来工作绩效的所有方法中,结构化面试是最有效的方法之一所谓结构化面试是指,在面试之前,确定好职位要求的能力清单和面试问题,然后,在面试中,面试官严格根据问题来提问,来判断候选人是否符合职位要求,是否具备职位要求的能力这种面试经常包括一些很难回答的令人不舒服的问题,需要精心设计,用心提问 招聘者的问题其实还有很...。