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HR必学的面试方法和技巧2HR必学的面试方法和技巧基于素质剖面的追问,通常包括三种形式以典型考察应变能力的问题为例假如你在陪同___出guo进行商务谈判,在与外方谈判的过程中,___在对几个重要销售数据进行介绍时,出现了明显的错误,你会如何处理基于应变能力的素质剖面设计问题,通常会得到的结果如下第一,应聘者能否比较理智地分析、介绍错数据可能导致的后果,即一方面是对谈判的影响,另一方面是对企业声誉的影响第二,应聘者在___发生后是否足够灵活,是假装不知道,还是积极寻求解决方案有的应聘者可能会选择自己把责任揽下来,有的应聘者可能以写纸条的方式让___自己纠正,有的应聘者会在递给___纸条说这是我们刚刚收到的最新数据显然,第三位应聘者的应变能力最强基于素质剖面,考官不需要对STAR四要素都进行深入的追问,而是首先根据应聘者的回答,判断已经回到的剖面问题,针对其没有回答的剖面进行追问,从而对其素质进行深入挖掘在传统的面试中,结构化面试是一种常用的方法,其最大特点在于,事先对面试的指标、题目、评价标准、实施程序都进行了标准化的设计,针对所有应聘者的问题都一样这种方法保证的是形式上的公平,但同时正面临着越来越多的挑战,例如,对于企业来说,他们最终想要的不是公平,而是对应聘者素质的深度把握如果应聘者对相同问题的回答都不一样,是否应该针对其个性化的回答进行深度追问,因而,半结构化面试的方法应时而生半结构化面试方法强调,一定要允许考官对应聘者进行深度追问基于素质剖面,考官应该重新审视之前考察应变能力题目的结构,把题目更名为题干,此时题干将不再起关键作用,它仅仅是引起谈话的引子,给考官制造深度挖掘信息的机会应聘者讲述的事例仅仅是一个载体,考官真正要___的是,应聘者在完成___的过程中体现的素质以传统面试中的典型问题为例请举出你在过去的工作中与别人一起完成的最出色的一件事这道问题的表面效度往往很高,看似考察了应聘者的团队合作能力但事实上,应聘者往往马上察觉到考官的意图,从而做出看似很好的反应如果考官没有事先设计标准化的追问的题目,会立即陷入被动状态强调的重点在于行为面试,即基于胜任力的行为面试要点,并不在于题干本身,重点在于追问对应聘者的行为进行追问,主要包括如下典型问题第一,考...。