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98.com/\t_blank绩效管理“3+1”对话解决方案(新)题记这是笔者于2003年发表的文章,最近在“Google”它的时候,发现,这篇文章被大量的网站和平面媒体转载,也被一些专家作为内容的一部分写入课件,在某人力资源网站网友的评论有60多条,可见它还是比较受读者关注的,做适当修改后再次发布本文,希望继续得到读者的指导帮助,使之不断得到完善和发展,更为实用,更具生命力!绩效管理就像一个怪圈,一方面被描绘成管理者的圣经,被热情地宣扬和提倡,一方面又被管理者抛弃和回避,视为“鸡肋”直到现在,我国企业的绩效管理都还没有跳出这个怪圈,仍旧徘徊其中,没有改进的迹象那么,绩效管理的核心问题出在哪里?其根本的解决之道又在何处?本文将就此问题进行探讨,希望能找到一条最接近罗马的道路,帮助管理者快速到达“罗马”,攫取绩效管理这座圣杯!
一、核心问题在哪里业界普遍共识的观点认为绩效管理的症结在于沟通,缺乏沟通,沟通不畅,走过场,搞形式主义,做表面文章熟悉绩效管理的人都知道,绩效沟通是个难题,经理和员工都比较回避这一过程对经理来说,这一过程简直就是危情时刻,痛苦的回忆,没有人愿意把绩效考核的结果摆到桌面上来讨论,因为这会给他们带来麻烦,使他们站到员工的对立面据说绩效考核在美国刚刚兴起的时候,最令管理者头疼的问题就是与员工沟通绩效考核的结果所谓上有政策,下有对策,当管理者被强制要求做绩效沟通时,当绩效反馈被当作一项工作任务时,他们采取的做法是在员工离开座位不在办公室的时候,偷偷“溜”进员工的办公室将绩效考核表放在员工的桌上,然后等员工不在办公室的时候,再偷偷“溜”进去,把员工签好字的绩效考核表拿回去,交给人事部存档,就算是完成了沟通的任务,就算是做了绩效考核有的管理者为了不与员工面对面,避免面面相觑的尴尬和极有可能发生的争吵,就趁自己与员工一起上洗手间的间隙,与员工隔着木板沟通绩效考核的结果,把“办公室”挪到了洗手间这也许是真实的故事,也许是有人杜撰的传奇,亦或仅仅只是一个笑谈但它的确反映了管理者在面对绩效考核时的心态,就是管理者面对绩效考核的时候比较怵头,比较不愿意与员工沟通绩效问题,总想方设法回避这个过程,总希望能够一笔带过,最好不要有这个程序,如果没有绩效考核最...。