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国有汽车企业的未来驱动力论文摘要:绩效管理是人力资源管理与开发的重要环节,一个完整规范的绩效管理系统可以强化企业执行力,提高组织效率以及员工个人和组织整体绩效因而在当今日趋激烈的商业竞争中,超越技术主义的牵绊,舞动绩效管理的“飞轮”将成为国有汽车企业取得长足进步的关键关键词:绩效管理;人才资源;国有汽车企业
一、背景21世纪人才资源被称为稀缺资源,国有汽车企业面临着求人难,留人更难的发展瓶颈作为技术资金密集型行业,该国有汽车企业地处西南地区,与发达地区相比没有区域优势,经济文化信息相对落后,如何进行绩效管理改革,建立科学合理的考核体系和激励制度,激发员工的责任心和创新精神,达到人尽其才的效果,成为该企业人力资源管理的核心问题
二、该企业绩效管理体系所存在问题如下:
1.概念混淆:绩效管理就是进行绩效评估绩效评估是绩效管理不可或缺的部分,但并不是全部前者是人力资源部门进行的一年一次的活动,而后者则是由管理者带动的贯穿全年的业务活动该国有企业虽也设立了绩效管理体系以调动员工的积极性,但确切地说是个绩效评价体系,因为它只涉及对员工优缺点的评价却不包括对前端理念的贯彻以及战略方向的考虑
2.忽略软环境的影响1尽管该企业也重视对企业本土文化的培养,但却过分追求统一,重形式轻内容,由于企业文化得不到广大员工的肯定,因而整体上缺少凝聚力和向心力2以人为本的管理观念薄弱,没有把员工的意愿和公司的总体目标相结合,对员工个性尊重不够,使员工对公司运营状况及理念模糊3没有引入先进的员工培训开发系统,缺乏针对员工个人的职业生涯规划的辅导
3.绩效考核流程如图所示中的疏漏绩效计划——绩效实施——评估绩效——反馈绩效——绩效改进1没有进行员工需求分析,缺乏对各个职位准确描述,信息没有达到共享,导致员工未能全面参与到公司的目标计划2评估体系的指标设立过于简单,没有进行量化,虽然采取了360反馈法,关键绩效指标法KPI法,经验总结法等,但是重执行,轻计划,实施力度与针对性不够3对评估者缺乏监督体制,公开透明度不够4反馈与改进作为最后一个环节常被忽略其重要意义,反馈面谈缺乏技巧,没有筹划绩效中不足的解决方案以改进绩效
4.绩效管理改革的设计1绩效计划其主要依据是工作目标和工作职责,并随着工作的开展不断调整工作计划应...。