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面试效果不佳的应对方法专家提出:不妨多问一些行为描述性问题解决这个问题,首先要对面试的目的有明确的认知,其余的问题就可以顺藤摸瓜地解决了面试是一种通过谈话了解应聘者跟目标岗位的有关信息,以此来预测应聘者在目标岗位上的业绩的过程按照这个理解,对招聘方提出的面试问题至少有以下两个要求1.问题必须能够“引发”出足够的信息来每个面试题目都能够引发出信息来,但是不同问题所引发的信息量是不同的比如,问“你认为‘客户总是对的’这句话对吗?”这种是非性题目获取的信息显然就太少了,再说,回答“对”或者“不对”都不代表应聘者的真实理解和行为2.问题要和目标岗位相关短短几十分钟的面试时间很宝贵,不可能也没有必要对应聘者方方面面的情况进行了解,我们最关心的是这个人能否满足岗位的要求诸如“你喜欢看足球吗?”这样的问题不问或少问,把精力集中在和目标岗位紧密相关的提问上去那么,哪些类型的题目容易引发无效或低效的信息呢?1.理论性题目比如“你认为企业和客户之间是什么关系?”在回答这个题目时,应聘者很可能按书本上的说法进行完美的阐述,我们所考察到的只是他的知识面和口头表达能力,而不是他的客户服务意识2.诱导性题目比如“和客户打交道需要很强的服务意识,你在和客户打交道时是如何做的?”稍微敏感一些的应聘者回答起来都会让你满意,实际上,你已经在提问时把答案告诉了他似乎这样简单的错误我们不会犯,但是,类似诱导性问题大多数主持面试者都会或多或少地涉及到,但自己很难察觉如果把自己的面试过程进行录像,回过头来看一遍时就会发现自己的问题,这里只是举了个极端的例子说明问题3.Yes或No问题比如“你平常加班吗?”这样的问题不是不可以问,但它的效果比较差如果想了解一些事实,可以在应聘登记表中体现,面试中尽量问一些开放性的问题那么,哪些问题能够有效引发应聘者的信息呢?我认为是行为描述性题目,也就是让应聘者描述自己亲身经历过的事件,根据他过去怎么做的来预测将来的行为例如“在客户服务中,客户有时会有超出协议规定的要求,你过去有没有遇到过类似的问题?请具体描述一个实际的经历”回答类似的问题时,应聘人不容易在短时间内编造出让你信任的经历来即使他有所准备,通过你的追问,他的“故事”也会露出破绽来行为描述性面试题的假设是:人在类似的情景中会重复类似的行为也...。