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绩效考核指标制定方法绩效考核是很多企业关注的内容,所以大部分的企业都会想知道绩效考核指标如何制定下面为您精心推荐了绩效考核指标制定技巧,希望对您有所帮助工作分析岗位分析根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素工作流程分析绩效考核指标必须从流程中去把握根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组绩效特征分析可以使用图标标出各指标要素的绩效特征,按需要考核程度分档,如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估,然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取理论验证依据绩效考核的基本原理与原则,对所设计的绩效考核要素指标进行验证,保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求要素调查,确定指标根据上述布骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进行要素调查,最后确定绩效考核指标体系在进行要素调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠修订为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订修订分为两种一种是考核前修订通过专家调查法,将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问,征求意见,修改、补充、完善绩效考核指标体系另一种是考核后修订根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订,使考核指标体系更加理想和完善S Specific------明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;M Measurable------可量化的一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;A Attainable-----可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低比如对销售经理的考核,去年销售收入2000万,今年要求
1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指...。