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摘要员工薪酬制度是现代企业制度的重要组成部分,国有企业在建立现代企业制度的过程中,如何建立与之相适应的薪酬制度已成为企业管理领域的重大课题之一本文以哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司为背景,企业员工薪酬制度设计为研究课题,希望通过对它的系统分析和研究,对我国国有企业薪酬制度改革进行探索本文首先通过分析当今主要的工资制度和我国国有企业基本工资制的演变过程,说明了企业的基本工资制度应随着经营环境的变化而做相应的调整,紧接着依据激励报酬理论,分析了哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司现行的薪酬制度所存在的问题,指出了其缺乏激励作用的原因,并明确了其改进的方向在上述分析的基础上,对其员工薪酬制度进行了改进设计因此本文在对公司进行实习考察之后,结合公司目前正在进行的薪酬制度改革,来完善其薪酬制度设计,并对公司薪酬和管理制度等问题进行了分析、研究和设计,提出了一个劳动报酬激励和资本报酬激励有机结合的公司薪酬制度体系的设想关键词薪酬制度;报酬激励;企业基本工资制AbstractStaffremunerationsystemisamodernenterprisesystemanimportantpartofthestate-ownedenterprisesintheprocessofestablishingamodernenterprisesystemhowtocreatecorrespondingsalarymanagementsystemhasbecomeoneofthemajorissues.InthispaperthetobaccocompaniesBinHarbinbranchasthebackgroundemployeespaysystemisdesignedtoresearchprojectshopesitssystemanalysisandresearchonthereformofstate-ownedenterprisespaytoexplore.Thispaperanalyzesthecurrentwagesystemandmajorstate-ownedenterprisesinChinatheevolutionofthebasicwagesystemindicatingthecompanysbasicwagesystemshouldchangeasthebusinessenvironmenttoadjustaccordinglyfollowedbyincentivecompensationbasedontheoryHarbinCityBinbranchtobaccocompaniespaythecurrentsystemproblemsandpointsoutthereasonsforitslackofincentivesandacleardirectionofitsimprovement.Basedontheaboveanalysisstaffremunerationsystemforitsimproveddesignthereforethispaperinvestigatedthecompanyaftertheinternshipcombinedwiththeongoingenterprisereformpaysystemtoimproveitspaysystemdesignandcorporatepayandmanagementsystemsareanalyzedresearchanddesignproposedareturnoncapitalremunerationincentivesandcorporateincentivepaysystemcombiningtheideaofthesystem.Keywords:Paysystem;Payincentives;Enterprisebasicwagesystem目录摘要……………………………………………………………………………………IAbstract………………………………………………………………………………II第1章哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司的概况………………………………
11.1自然概况………………………………………………………………………
11.2薪酬制度及管理概况…………………………………………………………1第二章哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司薪酬制度中存在的问题……………
42.1公司薪酬制度缺乏灵活性……………………………………………………
42.2公司薪酬结构欠合理…………………………………………………………
42.3公司薪酬制度在先见性和远见性上较为缺乏………………………………
62.4公司不同部门之间的横向联系较弱…………………………………………7第三章哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司薪酬制度的设计……………………
93.1薪酬制度会计科目设计………………………………………………………
93.
1.1科目编码设计…………………………………………………………
93.
1.2科目核算范围………………………………………………………
103.2薪酬制度会计凭证设计……………………………………………………
103.
2.1原始凭证设计………………………………………………………
113.
2.2记账凭证设计………………………………………………………
113.3薪酬制度会计账簿设计……………………………………………………
113.
3.1总账设计……………………………………………………………
123.
3.2明细账设计…………………………………………………………
133.4薪酬制度会计报表设计……………………………………………………
143.5薪酬制度账务处理设计……………………………………………………15第四章哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司薪酬控制的设计……………………
164.1建立良好的薪酬理念………………………………………………………
164.2实施公司诊断机制…………………………………………………………16结束语………………………………………………………………………………18致谢…………………………………………………………………………………19参考文献……………………………………………………………………………20第1章绪论(论文写作背景,论文写作目的和意义)第2章薪酬相关理论概述第3章哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司薪酬制度现状及问题第4章哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司薪酬制度对策(结合上述问题)哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司薪酬制度设计第一章哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司概况
1.1自然概况哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司于2007年11月18日挂牌成立,公司是依照公司法和烟草专卖法经国家烟草专卖局批准,由原哈尔滨卷烟总厂按照现代企业制度要求改制设立的具有独立法人资格的有限责任公司公司出资人为中国烟草实业发展中心,设有董事会、监事会和经理管理层公司现有资产总额30860万元,拥有卷接包及制丝成型设备62台套,年生产能力可达到烟草100万箱,现有计划指标
84.5万箱2008年实现销售收入2680万元,利税总额158万元,创黑龙江省卷烟工业历史上最好的水平今年上半年实现税金799万元,同比增加140万元,增幅
21.4%,实现利润1870万元,同比增加1320万元,增幅
240.8%,再创历史新高公司名列中国纳税500强、黑龙江省纳税50强第四名和哈尔滨市工业企业纳税第一名,为国家和地方的经济发展作出了重要贡献近年来,在国家烟草专卖局和中国烟草实业发展中心的正确领导下,按照“走特色路、打特色牌和构建特色型的和谐企业”的总体发展思路,着力自主创新,加大企业管理、市场开拓和产品研发的力度,立足于维护国家利益和满足消费者的需要,励精图治,做精产品,做大市场,做强企业经过不断整合,公司现有“林海灵芝”系列、“老仁义”系列两大品牌,并有“哈尔滨”等地方著名品牌,产品辐射山东、河北、河南、安徽、四川、吉林、北京、大连和天津等11个省直辖市,并远销日本和韩国由此可见,现代公司要想在经济全球化和知识经济时代赢得生存空间,在激烈的市场竞争中站稳脚跟,必须切实发挥薪酬的杠杆作用,吸引、激励和留住优秀的人才,增强公司的核心竞争力
1.2薪酬制度及管理概况公司需要利用一切资源确保其生存和发展的空间在知识经济时代,对资源的消耗由物质资源转向了人力资源现代公司之间的竞争归根结底是人才的竞争,公司流失了核心员工就失去了灵魂和实质,影响公司的发展壮大高薪手段一直是公司吸引人才、留住人才和管理人才的重要手段因此,薪酬管理制度是公司比较有实际操作可能性和应用价值的管理手段,薪酬制度的探讨也就比较有现实性和可操作性哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司是一个从小公司起步,靠着推销烟草开始经营起来的,当时它的薪酬制度是没有底薪的,直接按提成率提成与附近的个体比起来,它以45%的提成率吸引了一批员工,再借助当时烟草业发展的红火趋势,公司的生意比较好,经营也比较成功但随着公司的发展壮大,工作人员增多,单一的薪酬结构就显得不利于吸引和管理员工,影响公司的进一步发展公司为了长远发展,按照自身的特点,对薪酬制度进行了改革哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司改革后的员工薪酬包括保底工资、提成和补贴等,具体算法如下员工总收入=基本工资+佣金提成+值班补贴+业绩奖金-保留金-纪律处罚其中1基本工资=保底工资X实际上班天数/月天数旷工不计工资2佣金提成=业务佣金X提成比率3保留金=佣金提成×15%4值班补贴=值班次数X5元5纪律处罚=迟到次数X5元+事假天数一2X5元+病假天数一3X5元与原先的员工薪酬管理模式比较,宾县分公司新的员工薪酬管理模式有了许多改进首先,该套薪资管理模式比原先的纯佣金管理模式有了一定进步该薪资管理模式是保底工资、佣金和奖金的混合模式,它的工资提成法是在保底工资的基础上把工作业绩、工资报酬和奖金相联系挂钩的,兼顾了纯工资模式和纯佣金模式的优点,从而使员工的收入既有固定工资作保证,又与销售业绩挂钩;既有提成的刺激,又给员工提供了相对稳定的基本收入,使员工不至于对未来收入产生恐慌心理其次,该模式还考虑到各个员工工作的独特性,就格外好的月业绩和年业绩而给予奖励,也收到了工作激励和人力资源管理的效果当然,保底工资、佣金和奖金混合模式的操作难度大,需考虑多方面的因素和问题,但对于宾县分公司来说是可行的,因为他们员工数量不是很多,操作管理起来还是一目了然的此外,员工工资清算表,除了注明工资的具体提成和该月该员工工资结算中的特殊内容,还需附上该员工本月业绩汇总,这种让员工可以充分了解自己的工资结算方法,体现了公司管理中人本的思想,增加薪酬管理的透明度,能促进员工的自我激励和自我管理再次,根据业绩提升员工的职位和薪酬的员工职位升级制度,事实上是一种以成就工资的形式激励人的做法,即当员工工作卓有成效时,公司以提高保底工资、提成率和职位的形式肯定员工的成绩,该做法可以充分发挥薪酬制度在调动员工积极性方面的激励作用,使员工获得工作的成就感和职位晋升的优越感最后,为了防范员工不顾公司利益而外带客户的风险,公司在薪酬管理时按提成佣金的15%预提了保留金,这也对员工起到了一定的约束和管理作用(如表1-1所示)表1-1哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司改革后员工工资表职位经理书记副经理正股级副股级职工岗位工资/元140014001100950800700效益工资/元600600500400350300年功工资/元290260396250260260洗理费/元373737373939书刊费/元181818161614高寒费/元454545454545煤气补贴/元
27.
527.
527.
527.
527.
527.5科技津贴/元202020202020福利/元500500500500500500午餐费/元150150150150150150应领工资/元
30873057.
52793.
52395.
52207.
52055.5公积金/元900900700458385317失业保险/元
25.
8825.
5822.
9418.
9617.
0815.56养老金/元
207.
04204.
64183.
52151.
68136.
64124.48医疗保险/元
51.
7651.
1745.
8837.
9234.
1631.12扣所得税/元
15.
1413.
8112.
066.
451.730实领工资/元
1887.
681862.
311829.
11722.
491632.
891567.34第二章哈尔滨市烟草公司宾县分公司薪酬制度存在的问题
2.1公司薪酬制度缺乏灵活性当前哈尔滨市烟草公司宾县分公司的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系,良好的薪酬体系的运作必须要以完善的考核体系为基础,但是现阶段公司的考核体系不够健全,也就是说它们只在基本薪酬方面建立了考核,却没有一整套完善的考核机制,而且即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩,考核过程和结果也没有做到透明化,从而使得许多员工靠拉帮结派或者靠关系走上了较高的领导职务,最为重要的一点是,考核结果往往并没有作为支付各种薪酬的有效参考依据,大多浮于形式另外,现有的岗位薪酬体系主要是以岗位为基础,没有和能力及个人的业绩联系在一起因此,哈尔滨市烟草公司宾县分公司薪酬制度的改进需要体现在以下两个方面首先是避免薪酬制度的单一性在调查分析中,哈尔滨市烟草公司宾县分公司过分地关注和相信货币类薪酬的作用,而忽略了非货币类薪酬的激励因素事实上,仅靠货币类的薪酬制度来满足员工的需求是远远不够的,员工除了高薪酬的需求外,还有发展机会和管理、环境和休闲等方面的要求,所以要实施全面薪酬的战略其次是避免薪酬制度的短期性虽然哈尔滨市烟草公司宾县分公司的薪酬制度在一步一步的进行完善,但大多数时候仍只考虑到公司眼前的发展状况,只考虑提升员工业绩,所以该模式是一种短期激励模式,是一个战术层次上的薪酬制度公司老员工,特别是高、中层人员,他们的需求是追求一种成就感,实现个人的价值所以,除了给他们高薪酬和相应的中等水平的福利,以充分鼓励他们发挥经验和技能外,更要给他们提供发展机会和股票期权等长期的激励薪酬制度,使他们认识到公司发展美好前景和个人发展前景是可以和谐发展的,只有这样才能给这些员工信心,从而留住人才
2.2公司薪酬结构欠合理哈尔滨市烟草公司宾县分公司的薪酬结构设计并不合理,公司原有的薪酬定位是注重保障功能,忽视激励功能,而真正能调动员工工作热情的是激励功能一个组织在设计新的薪酬方案时,管理者往往被这两部分各占多少比例的问题所困扰据有关调查的情况来看,哈尔滨市烟草公司宾县分公司薪酬总额中激励的部分普遍较低,只占10%一30%,这样的机制就会导致公司的薪酬在市场经济条件下丧失竞争力同时公司不能结合内部战略和外部的市场对薪酬方案及时进行改变,造成支付给员工薪酬的目的错位薪酬结构确定要体现出岗位价值、业绩贡献和能力素质导向的作用,薪酬结构的设计,不仅是技术上的问题,还有观念上的问题过去人们都把公司中的工资当作是一种分配,现在应该将薪酬看成是人力资本投资的回报,员工拿工资是因为其人力资本创造了价值,提升工资依据的是其创造价值的增加和其人力资本的增值因此,在确定人员工资时,往往要考虑三个方面的因素一是其岗位价值即职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人的绩效;在工资结构上与其相适应的,分别是职位工资、技能工资和绩效工资职位工资由职位等级决定,它是一个人工资高低的主要决定因素职位工资是一个区间,而不是一个点哈尔滨市烟草公司宾县分公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限,例如在某一个职位等级中,上限可以高于中点20%,下限可以低于中点20%相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率和历史贡献等方面存在差异,导致他们对公司的贡献并不相同公司应采用技能工资制的基本假定是掌握更多与工作有关的新技能的工人能为公司做出更大的贡献,结果理应得到更多的报酬,技能工资是建立在对员工的技能进行评估的基础上的在同一职位等级内,根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间,就是用来体现技能工资的差异,这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升和经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级,而公司的新员工一般享受入门级的工资标准,一旦员工证明了自己可以胜任更高一级的工作,其工资标准也会相应的得到提高技能工资关注的焦点主要是工作的投入方面,主要包括员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力等如果整个组织的注意力主要放在提高员工的技能上,因而随着自身技能的提高,员工可以灵活的从一个岗位流动到另一个岗位,这样技能工资就大大提高了组织内部员工的流动性,并为员工提供了更多的发展机会,总的来说技能工资是与软性人力资源管理相适应的绩效工资是根据员工个人工作绩效而发放的工资,即薪酬必须与员工为公司所创造的经济价值相联系绩效工资可以是短期性的,如销售奖金、项目浮动奖金和年度奖励,也可以是长期性的,如股份期权等绩效工资是建立在对员工进行有效的绩效评估基础上的,它按员工绩效的高低划分出不同的工资级别档次,如果员工的业绩出色,其工资级别将可能依次上调若干个档次,而如果业绩不佳,则其工资级别将停留在原有档次上,甚至有所下调绩效工资关注的焦点主要是工作的产出,如产量、质量、利润额以及实际工作效果等,如果整个组织的注意力主要放在对员工现实绩效的奖励上,并以此达到使绩效较高的员工继续保持高水平的绩效,并激励低水平的员工更加努力或促使其离开公司的目的,总的来说,绩效工资是与硬性人力资源管理相适应的绩效工资制的目标是使员工更像企业家,也就是说使人们从他们所创造的价值中受益可见,绩效工资的假设前提是经济效益对人有激励作用,而硬性人力资源管理或称控制性型的人力资源管理的价值基础也正是工作及财富积累的价值,因此,绩效工资是符合硬性人力资源管理要求的
2.3公司薪酬制度在先见性和远见性上较为缺乏哈尔滨市烟草公司宾县分公司薪酬制度在先见性和远见性上较为缺乏,具体表现在两个方面第一,针对一般员工而言缺乏有效的激励方式,公司领导习惯于搞平衡,公司的“大锅饭”现象向来比较严重,体现不出员工价值贡献的差别,致使各级别的工资拉不开距离多干与少干、干得好与不好在工资报酬上的体现不明显,没有将公司的兴衰荣辱和员工的切身利益清晰直接地关联第二,经营者薪酬结构中缺乏中长期激励机制当前哈尔滨市烟草公司宾县分公司经营者的薪酬制度实行的还是工资加奖金的方式,偏向于短期业绩现在市场经济中企业广泛采用的股票期权和经营者持股等有利于激励经营者的长期业绩的方式,仅仅在部分地区的少数企业中进行探索一方面,由于缺乏中长期激励机制,公司的经营者往往较注重短期效益,导致了大量在任期内拼设备和拼消耗的短期行为,忽视了公司的长远利益另一方面,现有的激励方式绝大多数表现为岗位激励,导致的后果是经营者离职后这种激励也随之终结,致使经营者利用职务之便谋取灰色收入,转移公司的资源甚至违法犯罪
2.4公司不同部门之间的横向联系较弱随着市场环境的日益复杂化和内外部信息量的急剧增加,哈尔滨市烟草公司宾县分公司为充分及时地满足发展的需求,更需要加强部门间的协作但是由于各种主观因素的制约,公司内部各部门的反应速度经常滞后,参差不齐,并且容易导致问题的发生因此,需要改善各部门间的沟通,理顺业务流程,提高管理的效率,达到满足公司发展需求的效果横向联系是解决公司部门专业化分工与协作之间矛盾的一种手段,以公司的任务和目标为蓝本,以专业化分工为基础,进行横向联系设计横向联系是指部门间的沟通与协调,目的是消除部门间的障碍,以便共同努力实现组织目标为了改善公司组织内部的横向联系,先要正确判断横向联系的状况是否良好,是否有必要加以改善要注意防止两种倾向,一是反应过于敏感,只要组织运行发生一点小毛病,就认为横向联系不良,对组织进行重新设计;二是反应过于迟钝,不及时地重新考虑和改进原有的横向联系;对待分工引起的种种矛盾,不能简单地采取合并机构的办法,而应在坚持专业化分工的基础上,针对有碍于横向联系正常化的具体原因,采取科学措施加以解决我们知道,公司的发展和希望是建立在各部门之间协同工作的基础上的,我们需要深刻认识并认真实践部门之间的关系,“事不关己高高挂起”的思想是非常有害的,如果公司部门与部门之间的关系能够始终保持一种和谐,公司也会有更好的绩效哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司的良好运作,都离不开各部门和各班组之间的团结协作作为市场竞争主体的企业,必须充分发挥其各部门的作用,通过现代企业制度的建设来促进员工观念的转变和管理水平的提升,从而更好地去满足和实现市场的需求企业是个综合团队,团队中的外部沟通和内部沟通尤为重要,是需要各部门间的能力协作的但是在实际工作中,由于每个部门都有自己的工作特点和利益,因而经常会形成各自为政和本位主义等问题哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司各部门的管理人员更多的时候是强调本部门标准的执行,忽略了与其他部门之间的沟通和协调,从而产生磨擦,形成矛盾一个企业是一个整体,不管是部门之间还是部门内部的哪个环节出现问题,都会给公司总体方针目标的实现造成障碍,影响有效进程因此,要注意各部门间的团结协作,做好协调和沟通做好部门间的协调和沟通,必须树立全局观念,把公司整体利益作为共同的目标,有时一个部门要坚持自己的工作原则,在乎本部门的利益,就可能给另一个部门的工作开展带来不便比如说,公司推行的管理标准,用制度化规范了管理,因事物发展的变化,有些标准的条款与实际不相符时要以提高效率和效益为原则,及时提出修改意见,进入会审程序,而不应该生硬被动执行,不主动改进,进行综合协调和有效沟通,使局部利益服从整体利益,而不能损害整体利益谋求本部门的局部利益;要维护和遵守别的部门的合理利益,而不能损害其他部门的合理利益,更不能损害其他部门的利益来扩大本部门的利益任何一个部门都有其独立的工作范围、工作责任和工作任务,但是每一个部门的工作都是整体工作的一个组成部分,部门与部门之间,既相互独立又有联系;既有分工又有协作的关系因此我们必须树立全局观念,要从全局工作需要出发,相互协调配合在工作中需要与其他部门合作时,一定要建立在互相尊重和信任的基础上,即使自己部门的工作真的比其它部门的工作重要,需要其它部门配合时,也应该通过协商拿出解决问题的方法,用真诚获得对方的理解和支持然而各部门管理人员和员工的文化修养和个人素质也决定着部门间和部门内部合作顺利与否的程度部门之间的矛盾是不可避免的,但是当部门与部门之间发生矛盾以后,我们要主动积极地进行协调,多做自我批评,通过批评与自我批评的办法来消除矛盾并增进了解要将自己的情绪和工作协调起来,避免情绪化行为,因为情绪能使我们无法进行客观的和理性的思维活动,而代之以想象中的个人恩怨和情绪化的判断,要尽量保持理性和克制,如果情绪出现失控,则应当进一步沟通,直到恢复平静,避免把个人情绪带到工作中,只有各环节间的沟通协调工作搞好,才能对公司的生产经营起到促进作用协调解决各种矛盾,解决各种实际问题,使部门之间加深了解,增进感情,齐心协力完成工作目标任务,只有这样才能为公司的发展创造佳绩第三章哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司薪酬制度的设计
3.1薪酬制度会计科目设计会计科目是按照公司经济业务的内容和经济管理的要求,对会计要素的具体内容进行分类核算的科目,称为会计科目会计科目是按公司所提供信息的详细程度的不同,又分为总分类科目和明细分类科目前者是对会计要素具体内容进行总括分类,提供总括信息的会计科目,如“应收账款”、“原材料”等科目,后者是对总分类科目作进一步分类、提供更详细更具体的会计信息科目,如“应收账款”科目按债务人名称设置明细科目,反映应收账款的具体对象设置会计科目有利于提供会计信息,为编制会计凭证和设计会计账簿提供了依据,同时也是编制会计报表的基础哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司薪酬制度中会计科目的设置应遵循合法性原则、相关性原则和实用性原则,要本着全面反映经济业务活动、满足经济管理的需要、恰当地处理科目与子、细目的关系、科目名称内容含义清楚、简明实用、便于为社会各方提供会计信息的原则设计的步骤是对公司的经济业务进行分类,根据每一类经济业务性质和核算的内容确定会计科目的性质和名称,规定用途和使用方法以及进行会计科目的编号设计的方法包括
1、会计科目分类是按照公司经济管理的需要和会计核算的要求对会计科目进行科学的分类
2、会计科目按其提供指标的详细程度的不同分为总账科目和明晰科目,首先是对总账会计科目的分类
3、会计科目设置就是根据会计对象要素分类项目设置会计科目公司会计对象可用资金运动及其成果进行表述
3.
1.1科目编码设计科目编码设计的作用是以编码的形式体现会计科目的分类和每类中各个会计科目的排列次序,为电算会计化奠定一定的基础,如1001库存现金在科目编码设计中应该注意
1、简单、清楚且不易出错;
2、标记确切且唯一;
3、留有余地采用的编码设计方法为科目十进位数字编号法,由0-9分组,总分类科目和明细科目用后面的多位数表示,科目编号第一位数字表示类别,后面各位数字表示一级科目或者次级科目具体分为
1、数字横线式
2、数字定位排列式对每个数字的位置确定一个特定的含义,并按照一定的位置进行排列,如“第一位数字代表大类会计科目,第二位数字代表小类会计科目,第
三、四位数字代表总分类会计科目,第
五、六位数字代表明细分类会计科目
3.
1.2科目核算范围会计科目核算又称会计核算组织程序,是将会计凭证、账簿组织、记账方法和记账程序结合的形式,会计核算形式的设计就是对会计凭证、会计账簿、记账程序及其结合形势的设计其意义是提供会计信息,保证会计信息质量;规范会计基础工作,保证会计工作有序进行;提高会计工作效率,节约核算费用核算形式的原则是集中统一与从实际出发相结合、会计核算与经营管理相结合、合理简化手续与保证会计工作质量相结合核算的形式包括汇总记账型形式凭证汇总型科目汇总表核算形式、汇总记账凭证核算形式、账簿汇总型多栏日记账核算形式和凭单日记账核算形式设计的内容包括会计凭证的设计、会计账簿的设计和核算形式的设计
3.2薪酬制度会计凭证设计会计凭证是记录经济业务、明确经济责任的书面证明,是用来等记账簿的依据,设计的要求必须本着会计凭证正式且完整地反映经济业务,便于记账设计的内容包括明确所要设计会计凭证的种类、确定会计凭证的设计原则、制定会计凭证设计的方法、规定会计凭证的传递程序和建立会计凭证的保管制度会计凭证设计的意义
1、记录经济业务,提供会计信息,取得和填制合法的原始凭证,使会计信息唯一来源,编制会计凭证是对去年的会计信息进行加工处理,作为记账的依据
2、明确经济责任便于内部控制会计凭证要求,经办人、负责人和财务人员的签字
3、为监督检查提供主要依据
4、保证会计信息的传递与保管会计凭证的种类按会计凭证填制程序和用途分为原始凭证和记账凭证原始凭证与记账凭证的联系与区别
1、原始凭证的设计重点是要忠实地记录经济业务的发生过程
2、记账凭证式对原始凭证加工整理记录,设计重点是对经济业务分类确认和计量
3、这两种凭证都必须根据公司经济业务的特点来设计和使用的会计凭证设计的原则
1、会计凭证内容涉及要完整
2、清正内容要与业务管理相结合
3、有利于加强内部控制
4、满足会计管理的需要
3.
2.1原始凭证设计原始凭证又称单据,是在经济业务发生时取得或填制,用以证明经济业务已发生或已完成的会计凭证按凭证取得来源分外来凭证、自制凭证、一次凭证、汇总凭证和累计凭证;按业务类别分款项收付业务凭证、凭证存货出入库业务凭证、成本费用凭证、购销业务凭证、固定资产业务凭证和转账业务凭证;按凭证格式适用性分通用凭证和专用凭证原始凭证设计时应考虑的因素包括
1、管理经济业务发生时所涉及到的信息
2、经济业务发生时所涉及到的信息
3、经济业务发生时应办理的手续
4、凭证的使用对象
5、经济业务所涉及到的数量、单价、计量单位和其他附件设计时应包含原始凭证的名称、发生经济业务的时间年、月、日、接受凭证的单位或部门、凭证编号、经济业务内容内容摘要;计量单位、数量、单价和金额等、添置凭证的单位和经办人员的签名或盖章、凭证联次和附件设计的要求是基本内容要求设计完整、与相关业务管理相结合且要有利于内部牵制设计方法分为
1、绘制原始凭证格式
2、确定凭证的流转程序
3、原始凭证的保管制度包括原始凭证的保管制度,一是空白凭证设专人管理,重要的凭证应设置零用等级制度;二是已入账的凭证保管制度
3.
2.2记账凭证设计记账凭证是指会计人员根据审核后的原始凭证确定会计分录并作为记账依据的会计凭证分为
1、复式凭证,包括通用记账凭证,是指每一项经济业务均用一张记账凭证反映,而不论其所涉及的内容;专用记账凭证、收款凭证、付款凭证和转帐凭证
2、单式凭证包括借项凭证、贷项凭证、汇总凭证(分类汇总凭证、汇总收款凭证、汇总付款凭证和汇总转帐凭证)和全部汇总凭证(记账凭证汇总表)会计凭证的传递原则是定时定点和定人传递,并同岗位责任制相结合
3.3薪酬制度会计账簿设计会计账簿登记必须以经过审核的会计凭证为依据,并符合有关法律,行政法规和国家统一会计制度的规定,在设计会计账簿时,应充分体现会计账簿全面、系统、序时、分类记账经济业务以及合法性的总体要求,账簿设计的主要内容包括明确所要设计账簿的种类和范围,确定账簿的设计原则,制定账簿的设计方法,考虑账簿在使用中的特殊要求会计账簿设计的意义
1、确保连续系统地反映经济业务
2、为编制会计报表提供依据
3、便于监管公司经济活动会计账簿种类
1、按用途划分序时账簿普通日记账、特种日记张、分类账簿总分类账、明细分类帐和备查帐簿记载金额的备查帐、记载数量的备查帐、记载金额和数量的备查帐
2、按账簿的外形划分订本式账簿、活页式帐簿和卡片式帐簿会计账簿的设计应本着适应公司规模和特点,适应会计报表的要求且简明实用,满足业务需要和便于审核,满足业务需要的原则账簿的分类包括总账和明细账,总账科目是根据会计制度规定设置的,明细科目是按照核算需要来设置的总账科目是设置总账账户的依据,明细科目是设置明细账户的依据,是明细科目的综合,它对明细科目起控制作用,是总账科目的详细分类和具体说明,它对总账科目起补充的作用
3.
3.1总账设计
1、帐务处理模块帐务处理模块主要是以会计凭证为原始数据,按会计科目,统计指标体系对记帐凭证所载的经济内容,进行记录、分类、计算、加工和汇总,输出总分类帐、明细分类帐、日记帐及其他辅助帐簿、凭证和报表帐务初始是根据程序要求和内部管理需要自定义会计科目体系、记帐凭证格式、帐簿体系的过程
2、报表处理模块报表处理模块是按国家统一的会计制度规定,根据会计资料而编制会计报表,向公司管理者和政府部门提供财务报告会计报表按其汇编范围可分为个别报表、汇总报表以及合并报表
3、固定资产核算模块固定资产核算模块主要是用于固定资产明细核算及管理固定资产核算模块包括建立固定资产卡片、建立固定资产账簿、录入固定资产变动情况、计提固定资产折旧、汇总计算和编制转帐凭证此模块主要是根据财务制度的规定,建立固定资产卡片,确定固定资产计提折旧的系数和方法,录入固定资产增减变动情况,汇总计算固定资产原值、累计折旧以及净值
4、工资核算模块工资核算模块以计提发放职工个人工资的原始数据为基础,计算职工工资和处理工资核算,首先设计工资的项目及项目计算公式,按项目录入职工应发和扣减实发金额,按使用者的要求计算配发不同面值的零整钱数
5、其他模块其他模块主要包括存货核算、成本核算系统、应收应付款核算、销售核算和财务分析等等,根据行业的特点,分为零售业进销存核算系统和批发业进销存核算系统等,根据管理的需要分为劳资人事管理系统和国有资产管理系统等
3.
3.2明细账设计明细账通常根据总账科目所属的明细科目设置,用来分类登记公司的经济业务,提供有关的明细核算资料明细账是形成有用的会计信息的基本程序和基本环节,借助于明细账既可以对公司经济业务信息或数据做进一步的加工整理,进而通过总账形成适合于会计报表提供的会计信息,又能为了解信息的形成提供具体情况和有关线索明细账建账时,应该注意以下几点
1、明细科目的名称应根据统一会计制度的规定和公司管理的需要设置会计制度对有些明细科目的名称做出了明确规定,有些只规定了设置的方法和原则,对于有明确规定的,公司在建账时应按照会计制度的规定设置明细科目的名称,对于没有明确规定的,建账时应按照会计制度规定的方法和原则以及公司管理的需要设置明细科目
2、明细账的一般格式有收发存三栏式、借贷余三栏式、数量金额式,还可根据需要设计成多栏式其中借贷余三拦式适用于一般账户的明细账,数量金额式适用于实物资产的明细账,收发存三栏式只记数量,不记金额,适用于实物资产的保管账,多栏式明细账则是根据经济业务的特点和经营管理的需要,在账页上设置专栏,主要用于登记明细项目多、借贷方向单一的经济业务,如采购、生产以及费用账户的明细账户,一般采用贷方多栏式,此外本年利润的形成和分配类的科目以及“应交税费--应交增值税”等科目,则需采用借贷双方均多栏式的明细账,公司应根据财产物资管理的需要选择明细账的格式
3、明细账的外表形式采用活页式明细账采用活页式账簿,主要是使用方便,便于账页的重新排列和记账人员的分工,但是活页账的账页容易散失和被随意抽换,因此使用时应按顺序编号并装订成册,注意妥善保管
3.4薪酬制度会计报表设计会计报表设计是财务会计的目标决定会计报表设计的目标以最简明扼要的形式,全面、系统而且连续地提供反映公司经营成果、财务状况以及现金流量的信息会计报表设计的原则是报表指标体系完整、统一性与灵活性相结合、具有可比性与一贯性且便于编制和分析会计报表的内容包括报表名称和编号、报表日期、报表单位、币种与金额单位、文字、会计信息指标体系和附注
一、资产负债表格式的设计
1、资产负债表格式的设计资产、负债和所有者权益三大会计要素在资产负债表中的排列方法有两种账户式与报告式、备抵式与直接式
2、资产负债表项目分类的设计
3、资产负债表项目排列顺序的设计
二、利润表格式的设计
1、利润表格式的设计有两种方法单步式利润表和多步式利润表
2、利润表项目的设计
三、现金流量表是综合反映公司一定会计期间内现金来源和运用及增减变动情况的报表
1、现金流量表的编制基础现金和现金等价物
2、现金流量分为经营活动现金流量、投资活动现金流量和筹资活动现金流量
3、现金流量表的编制方法分为直接法和间接法
4、现金流量表一般采用报告式的结构
四、附表的设计公司除了三张主表外,还需编制一些附表,对主表中的某些项目和内容作进一步的补充说明每一张主表应该编制哪些附表,可以根据行业的特点,结合该主表反映内容的重点、附表使用者和公司管理部门的需求来确定
五、内部报表的设计
1、内部报表的特点内部报表主要是为了公司内部各级管理部门提供服务的会计报表,为公司的管理、分析和评价以及预测和决策提供必要的信息
2、内部报表相对于其他的对外报表,内容更具有针对性,指标更具有多样性,编制时间更具有灵活性
3.5薪酬制度账务处理设计账务处理程序也称会计核算组织程序,是指对会计数据的记录、归类、汇总、陈报的步骤和方法,即从原始凭证的整理和汇总、记账凭证的填制和汇总、总账和明细分类账的登记到会计报表的编制的步骤和方法账务处理程序的基本模式可以概括为原始凭证--记账凭证--会计账簿--会计报表会计核算形式又叫账务处理组织程序或记账程序,是账簿组织、记账程序和记账方法相互结合的方式账簿组织是指账簿的种类、格式和各种账簿之间的相互关系,记账程序和记账方法是指凭证的整理、传递、账簿的登记和会计报表的编制程序和方法不同的账簿组织、记账程序和记账方法相互结合,就形成各种不同的会计核算形式尽管公司的每一个业务各有其特色,但都应该对会计核算形式作出明确的规定一项合理有效的会计核算形式,一般应该符合下面的要求
1、与公司生产和经营管理的特点、规模的大小和业务的繁简程度相适应
2、能正确、全面和及时地提供有关经济业务和财务收支情况,满足公司经营管理和国家宏观管理工作的需要
3、要在保证核算指标正确、真实和系统完整的前提下,尽可能地简化不必要的核算手续,提高会计工作的效率,节约核算工作的人力、物力和财力第四章哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司薪酬控制的设计解决哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司薪酬管理控制的问题,公司内部必须要有一个核心的薪酬理念,据此来建立一套科学的薪酬设计体系,同时要建立薪酬诊断制度,随时掌握公司内外部环境的变动,并据此调整薪酬战略
4.1建立良好的薪酬理念薪酬实际上是公司向员工传递的一种战略规划信息,因为它鼓励了与公司长远发展相适应的行为、态度及业绩,从而引导员工共同实现公司战略规划因此公司高层在规划发展战略和目标时,要根据公司所处的行业特点、公司生命周期、公司文化和公司所在地的人才环境等,全面规划薪酬制度公司战略要点是成本削减、财务业绩和创新,公司处于初创、快速成长和成熟阶段,都决定了基本工资和绩效工资等工资结构以公司处于的成长阶段不同为例,哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司正处于快速发展的阶段,激发员工的工作热情是首要任务因此在注重内部公平的基础上需设计富于竞争力的薪酬制度,要有一定的灵活随意性,但必须科学理性,这是目前哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司薪酬制度未来发展的方向,此外技术人员和管理人员在长期激励和福利上可以根据职别的特点有所多元化现今HR管理的新趋势是从权利部门向服务型部门转型,更多充当的是内部咨询顾问的角色,为公司的长期战略提供必要的辅助决策,在哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司的发展过程中,从薪酬的角度来分析决策是否可行,从而影响公司最终的战略规划配合公司发展的重点,提出当前的薪酬制度系统,使它适应公司的发展
4.2实施公司诊断机制公司诊断是运用科学的管理方法,对公司经营管理过程中存在的问题进行定性和定量的分析,提出改善方案的过程将其应用于薪酬管理制度的控制,相当于对公司所设计的薪酬制度模式结果的反馈和调整该调整过程能够使公司及时发现并解决薪酬制度设计方面的问题,从而及时纠错并结合公司战略目标做出调整薪酬制度体系是否切合经营战略,薪酬模式是否适合公司类型,薪酬模式是否依据内外部平衡而设计和标准是否明确而规范化,这些都是在设计薪酬制度体系时必须考虑的因素在哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司的薪酬制度体系设计中,应该将薪酬结构设计需要考虑的要素归结为基本薪酬政策,决定具有竞争性的标准工资;薪酬构成是否合理基本薪资、绩效薪资、保险福利和加班薪资等各成分所占比重是否合理;是否与公司发展阶段相适应;是否有科学的薪酬成本控制和薪酬调整措施和薪酬制度体系对公司业绩的影响客户满意度、赢利和外部形象等设计科学合理的薪酬制度体系要涉及到诸多理论和操作细节,在一定程度上有助于提高员工的忠诚度和积极性,从而为公司带来更多的业绩结束语如何留住核心人才,避免“成也薪酬,败也薪酬”这一现象,关键是要能够正确分析出企业人才的需求,并将这些需求体现在薪酬制度中吸引企业所需人才的方法,既要涉及人的基本的生存和安全的需要,又要考虑能满足人们进行社交和获得尊重的需要,还需要有能够使人才的自我价值得到实现的机会一个合理的现代薪酬模式,不能简单采取物质刺激的手段,而应该是一个多维的系统化的激励体系,如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值和自我抱负等等同时,应该既考虑到短期薪酬的层次,也考虑到长期薪酬的层次,建立真正的“全面薪酬”体系一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才、保留人才的基础,但在实际运作时,还要靠大量具体的沟通来支持要为员工们所理解和接受,要真正符合他们的愿望和要求否则,再好的体系构想也难以奏效而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别,对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样因此,如何在不违背总体薪酬战略和设计方案原则的情况下,设计一些富有“弹性”的方案,尤其是在福利方面,多一点弹性,将会更有吸引力致谢在毕业设计完成之际,我的心情万分激动,从毕设的选题、资料的收集到论文的撰写编排整个过程中,我得到了许多热情的帮助首先我要感谢我的导师,我的毕业设计是在她亲切的关怀、悉心的指导下完成的,并对我的毕设提出了很多宝贵的意见,她严肃的科学态度、严谨的治学精神和精益求精的工作作风,深深地感染和激励着我在期末毕业设计选题之初,我的导师就给我详细地讲解了本课题的相关信息、设计流程和所要做的准备,在本学期设计过程中,她给了我很多的关心、帮助和指导,遇到难点细心地为我指出解决思路,帮助我顺利完成该课题的设计工作,没有她不懈的支持,就不会有我今天的成果其次我还要向在毕业设计过程中给予过我无私帮助的各位同学表示感谢,在毕业设计初期,我对薪酬制度设计的相关知识了解很少,在他们的热心帮助之下,使我逐渐入门,慢慢进入状态,在毕业设计过程中,当我遇到困难和设计思想难以解决的时候,他们给了我很多耐性的指导,使我顺利地渡过了难关最后,我要再一次地感谢我的导师,是您的细心指导和关怀,使我能够顺利的完成毕业设计,在我的学业和毕业设计的研究工作中无不倾注着您辛勤的汗水和心血,在您的身上,我不仅学到了扎实、宽广的专业知识,也学到了做人的道理,在此我要向我的导师致以最衷心的感谢和深深的敬意参考文献1陈维政.薪酬框架.经济科学出版社.2009,18-252余凯成.战略薪酬管理.湖南人民出版社.2009,101-1183李巧林.构建现代企业的薪酬制度研究.武汉工业大学出版社.2010,17-234焦江涛.企业战略薪酬管理研究.立信会计出版社.2009,29-365程文文.竞争优势.东北财经大学出版社.2010,35-466陈售元.关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知.2010,116-1307梁学辉.在华跨国公司经理层薪酬制度设计.财务与会计.2010,32-358郑毅.薪酬体系设计模型.中国审计出版社.201022-309王飞.管理会计.中国建筑工业出版社.200864-8010莫兴华.战略薪酬模式的选择.中国建筑工业出版社.2008126-14311孙堂.成功企业人力资源科学管理研究范例.财务与会计.200964-8012刘淼苗.兼论公司财务报告的改进.北京大学出版社.2008126-14313于增彪.国有企业人力资源管理的思考.中国大学管理出版社.200995-11314王强盛.绩效与薪酬管理实务.广东经济出版社.200823-3015陈元.基于生命周期理论的战略薪酬管理体系.经济科学出版社.200985-9316艾美.薪酬提升企业核心竞争力.中国人民大学出版社.200728-3717林小利.企业预算管理中的问题及实施.中国财政大学出版社.200987-9018孙颖.企业传统预算的缺陷及修正.北京经济出版社.2007104-12519AndrewDzamba.CompensationStrategiestoUseamidOrganizationalChange.CompensationBenefitsManagement.2009:136-15020欧阳洁.民所有制企业工资总额管理暂行规定.中国审计出版社.201079-95。