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《人力资源管理》期末复习资料
一、名词解释人力资源人力资源:人力资源是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质人力资源管理人力资源管理:人力资源管理是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化人力资本人力资本是通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等无形资产经济人是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利,工作是为了得到经济报酬的一种人性理论社会人是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞,但不能忽视人与周围的人际关系对工作积极性也有很大影响的一种人性理论人本管理人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式激励即激发鼓励,是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称定额是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产(或工作)过程中劳动者的劳动消耗所规定的限额招聘招聘是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适的人选甑选甄选也称选拔,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程面试面试是一种经过精心设计,在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方法培训培训就是向新员工或现有员工传授其完成工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练员工考评员工考评是考评者在一定的目的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程评价性考评是一种全面考核评定员工对象的考评类型考评标志揭示考评要素的关键可辨特征薪酬制度薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整薪酬管理社会保障制度社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度失业保险是给予不是自愿失去工作的员工以补贴,使其在失业期间获得一定的生活收入补偿养老保险养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老失去劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立起来的一种社会保险制度劳动合同劳动合同就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证
二、选择题
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A)A.成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观
2、人力资源与人力资本在(D)这一点上有相似之处A.品性B.态度C.经验D.能力
3、具有内耗性特征的资源是(B)A.自然资源B.人力资源C.矿产资源
4、“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标”这一概念属于(A)A.过程揭示论B.目的揭示论C.现象揭示论D.综合揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)A.内容上B.观念上C.工作程序上
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?(A)A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人
7、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D)A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验
8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A)A.职工B.环境C.文化D.价值观
9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(B)A.内容型激励理论B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论D.综合激励理论
10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(B)A.组织外部环境B.组织内部环境C.物质环境D.人文环境
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
13、从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)A.体质B.智力C.思想D.技能
14、“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)A.资源B.成本C.工具D.物体
15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说的?(C)A.对企业决策层B.对人力资源管理部门C.对一般管理者D.对一个普通员工
16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理
17、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B)A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现
18、“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?(A)A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设
19、主张集体奖,而不主张个人奖这是哪种假设的思想?(B)A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设
20、下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)A.企业人B.环境C.文化D.产品
21、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A.人的管理第一B.以激励为主要方式C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神
22、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B)A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.环境影响机制
23、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)A.人员档案资源B.人力资源预测C.行动计划D.控制与评价
24、在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?(A)A.绩效B.技能C.激励D.机会与环境
25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(A)A.内容性激励理论B.过程性激励理论C.强化性激励理论D.归因性激励理论
26、适合于流水作业岗位的任务分析方法是(A)A.决策表B.语句描述C.时间列形式D.任务清单
27、工作分析中方法分析常用的方法是(C)A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图
28、依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是(C)A.因素分解法B.因素比较法C.排序法D.评分法
29、企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做(A)A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学
30、在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是(B)A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法
31、岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本
32、推孟教授提出正确计算IQ的公式是(A)A.IQ=(心理年龄/实际年龄)×100B.IQ=(实际年龄/心理年龄)×100C.IQ=(心理年龄×实际年龄)×100D.IQ=(实际年龄-心理年龄)×
10033、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?(B)A.纸笔测验B.量表法C.投射测验D.仪器测量法
34、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B)A.联想技术B.构成技术C.表现技术D.个案分析技术
35、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A)A.信度B.效度C.误差D.常模
36、让秘书起草一份文件这是一种(A)A.任务B.职位C.职务D.职业
37、为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序这是职务分析的哪一项主要内容?(B)A.绩效评估B.职务评价C.人员的选拔与使用D.人力资源规划的制定
38、“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用D.培训计划的制定
39、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(A)A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本
40、通过人员分析,确定人员标准这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A)A.准备阶段B.实施阶段C.选择阶段D.检验效度阶段
41、拟定招工简章,进行“安民告示”这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B)A.筹划与准备阶段B.宣传与报名阶段C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段
42、工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作这是一种什么样的培训策略?(B)A.日常工作B.按细节说明的工作C.工作操作程序有变化D.计划和操作复杂的工作
43、员工考评指标设计分为(C)个阶段A.4B.5C.6D.
744、下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)A.加权B.标度划分C.赋分D.计分
52、相对比较判断法包括(A)A成对比较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等级考评法
45、基本工资的计量形式有(B)A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资
46、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(C)A.依靠体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果容易用数量衡量C.产品数量主要取决于机械设备的性能D.自动化、机械化程度较低
47、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(C)A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低C.同一岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小
48、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(C)A.劳动责任大小B.劳动条件好坏C.工龄或技术熟练程度D.劳动贡献大小
49、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(B)A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资
50、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(B)A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.结构工资制
51、下列奖金哪些属于长期奖金(C)A.超额奖B.成本奖C.员工持股计划D.合理化建议奖
52、在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配(A)A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动;物化劳动和流动劳动C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动D.物化劳动;流动劳动和固定劳动
61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)A.劳动差别B.劳动价值C.劳动条件D.劳动责任
53、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准这是一种什么工资制度?(A)A.技术等级工资制B.职务等级工资制C.结构工资制D.多元化工资制度
54、劳动合同一般都有试用期限按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过(B)A.4个月B.6个月C.8个月D.10个月
三、简答题
1、如何积极开发人力资源?人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力,核心是开发人的潜能因此人力资源开发是一个系统工程,它贯穿人力资源发展过程的始终,预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节 一个组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本的条件一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员两者之间,人的因素更为重要人力资源的核心总量是开发人的能力提高劳动者的素质所以说,制订和实施人才战略,是组织实现发展战略的客观要求,是现代组织人才规律的内在要求,也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势
2、工作分析的方法可分成哪些类型? 工作分析的方法分类,依照不同的标准有不同的形式依照功用划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分,有结构性分析与非结构性分析方法;依据对象划分,有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分,有观察法、写实法与调查法等
3、什么是市场定位法?其操作步骤是什么? 市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法市场定位的操作步骤是,首先从所有职务中选出50%――60%的代表职务然后作市场调查,获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小市场定位法的优点是客观性强,不足之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小
4、什么是人力资源的流动?人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移简单的说,人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程人力资源流动包括水平流动和垂直流动
5、人力资源规划程序是什么? 人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤
①预测未来的人力资源供给;
②预测未来的人力资源需求;
③供给与需求的平衡;
④制定能满足人力资源需求的政策和措施;
⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
6、职业选择的原则是什么?尽管在职业选择中,不同的人可以从自己的职业价值观出发,采用不同的策略,达到不同的满足但是,在职业选择中,有必要遵循一般性的原则,如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等,才能使你顺利地达到人生目标
7、人力资源成本核算有哪些方法 ⑴人力资源原始成本核算方法 ⑵人力资源重置成本核算方法 ⑶人力资源保障成本的核算
8、绩效考核的方法有哪些?常用的绩效考核方法主要有以下七种,即
(1)分级法;
(2)量表绩效考核法;
(3)强制选择法;
(4)关键事件法;
(5)评语法;
(6)立体考核法;
(7)情景模拟法
9.我国社会保障制度改革的原则有哪些?我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面 ⑴社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应⑵公平与效率相结合 ⑶权利与义务相对应 ⑷社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员⑸政事分开⑹管理服务社会化 ⑺管理法制化
10、医疗保险制度改革的主要任务是什么?医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政、企业和个人的承受能力,建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度
四、论述题
1、实施人本管理时,如何培育和发挥团队精神?
(1)明确合理的经营目标要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进因此,我们要有导向明确、科学合理的目标,把经营目标、战略、经营观念,融入每个员工头脑中,成为员工的共识为此,我们必须把目标进行分解,使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献,把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起
(2)增强领导者自身的影响力领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养,取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力,取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平、公正待人,与员工同甘共苦、同舟共济,等等
(3)建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证
(4)良好的沟通和协调沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件
(5)强化激励,形成利益共同体,即通过建立有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体
(6)引导全体员工参与管理这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策
2、人力资源规划的作用是什么?在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用 ⑴通过人力资源供给和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施; ⑵导致技术和其他工作流程的变革; ⑶提高竞争优势,如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益; ⑷改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知识结构等; ⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘、培训、职业生涯设计和发展等; ⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策; ⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、职业教育法和社会保障条例等
3、什么是劳动关系?解决劳动争议的途径和方法有哪些? 从人力资源管理的角度,劳动关系,是指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系这种关系具有相对稳定性并受到法律的保护⑴通过劳动争议委员会进行调解 劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤 ⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决 劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁委员会的日常事物劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关,其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力劳动争议仲裁时应遵循如下原则调解原则,及时、迅速原则,一次裁决原则等一般来说,劳动争议仲裁的步骤有受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段 ⑶通过人民法院处理劳动争议
4、何为就业指导?就业指导工作包括的主要内容是什么?所谓就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程就业指导作为一项重要的社会活动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而作出努力的产物就业指导的主要内容 第一,职业素质分析目的在于帮助择业者寻求适当的职业,通过人员素质测评,了解求职者在能力、个性方面的具体水平,帮助求职者客观地了解自己以此达成人—职匹配的基本依据第二,职业信息服务主要有
(1)传播职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报业道德等只有掌握有关的职业知识,择业者才有可能作出适当的职业选择
(2)反映市场供求员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系薪酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教程度等第三,职业咨询是以语言为主要沟通方式,对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问题给予分析、帮助,从而使其能够根据自身的实际状况作出合理职业选择的就业指导方式
五、例分析题
1、工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作车间主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工服务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉有关人员看了投拆后,审阅了三类人员的工作说明书机床操作工、服务工和勤杂工机床操作工的工作说明书规定操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面服务工的工作说明书规定服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工作勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始问题⑴对于服务工的投诉,你认为该如何解决有何建议⑵如何防止类似意见分歧的重复发生⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处 1对于服务工的投诉,你认为该如何解决有何建议 对服务工应该表扬,对操作工来讲,我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围,到底有什么用意,必须调查清楚从案例中不可能看出,在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事但是不管怎么讲,洒了还不搞干净,我们对操作工来说应该给予批评 2如何防止类似意见分歧的重复发生 对车间主任也应适当的批评,为防止类似的问题在次发生,说明我们工作时有些事是控制不了的,不是一个人说了算的,这时我们应对说明书进行修改,对操作工要增加一个功能,洒了还要负责清扫,在工作的时候要保持周围环境的清洁要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任事情发生之后,我们应该及时汇报上级,对服务工和勤杂工也应当加上一条,要完成车间安排的相关或紧急的任务 3你认为该公司在管理上有何需改进之处 要根据实际情况来分析问题,改进要根据实际情况来定,要有分工有协作,要重新定位,要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚,而且为了防止互相推诿,该增加的项目要增加,目的是为了保证工作的顺利进行
2、贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服他终于选中了一条原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元他觉得这规定貌似公平,其实不然因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班碰上塞车`停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办所有这些,使迟到不能责怪工人自己贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,三次罚30元我厂才扣1元,算个啥?但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声不过贾厂长又补充道“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡人事科请示怎么办,贾厂长断然说到“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛”于是处分的告示贴了出来次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道“罚了你,服气不?”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问小郭悻悻然扭头道“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”贾厂长默然他想“我是男的,怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头,其中还有3个不太好使贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡,到家该几点了?明早还有家务活要干呢她们对早退受重罚不服,是有道理的看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办?处分布告已经公布了,难道又收回不成?厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不?……贾厂长皱起了眉头问题 ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的? ⑵如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式?
1、
(1)贾厂长是以“复杂人”的人性观来对待的
(2)如果我是贾厂长,第一,我要严于律已,率先垂范,以身作则,而且对待员工要公平、公正,在厂资金可以协调的情况下,有针对性的安排交通车,从一定程度上解决职工的交通问题,同时也调动了员工的积极性,或者合理安排员工的工作排班时间,避免厂里的考勤时间发生严重的冲突;第二,从各种渠道筹措资金解决职工的住房、厂里的基础设施、职工福利待遇等问题第三,实行奖、惩、升、免制度,通过考勤,以续效来进行评定,调动工作积极性第四,要建立和谐的人际关系,以增强厂里的凝聚力我认为该企业应采用内外综合激励的管理方式,因为无论是人的内部需要、感受,还是外部强化物,均可对人产生激励作用一般来说,激励具有内外两重性质,其外在性是这种激励或需要的满足来自于工作活动之外,包括工资、奖金、住房和信任、关怀、尊重等,而内在性包括过程导向性和结果导向性这两重性质共同促成激励理论的发展与完美因此,该企业的厂长与员工要做好良好的沟通和协调,强化激励,引导全体员工参与管理,将内激励与外励有效地结合起来加以应用,才能更好地发挥员工的积极性
2、凡事预则立,不预则废,这是亘古不变的真理其实,一个组织或企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划首先,任何组织和企业都处在一定的外部环境之中,而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化,势必要求组织和企业作出相应的变化而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变其次,组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着,人力因素本身也会处于不断的变化之中比如,离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化再次,在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期,组织和企业内外的各种因素的变化会更加剧烈在计划经济体制下,除了自然减员和组织调动外,人员的流动似乎是不可思议的但是,在市场经济机制下,其情况却完全不同,各种资源,包括人力资源,要靠市场机制的作用进行合理的配置,随着劳动力市场的建立,人才的大量流动或许会变得习以为常为了保证企业的效率,内部也必然要进行人员结构的调整和优化最后,我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期,这一时期的变动或许是最剧烈的,新企业的大量增加,老企业的改造,三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展,都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求因此,为了适应组织环境的变化和技术的不断更新,保证组织目标的实现,就必须加强人力资源规划,这对正在走向市场的中国企业尤其重要,否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩,另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺,企业的竞争能力和效益就会难以提高,以致在激烈的竞争中失败
3.招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司,在最近几年招募中层管理的职位上不断遇到困难,该公司是制造销售较为复杂机器的公司,目前重组成六个半自动制造部门公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程,因为许多管理决策需在此基础上做出传统上,公司一贯是严格地从内部选拔人员但不久,就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能这样,公司决定改为从外部招聘,尤其是招聘那些企业管理专业的好学生通过一个职业招募机构,公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业作候选人他们录用了一些,并先放在基层管理职位上,以便为今后提拔到中层管理人员作准备不料在两年之内,所有这些人都离开了该公司公司只好回到以前的政策,从内部提拔;但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题不久将有几个重要职位的中层管理人员退休,他们的空缺亟待称职的继任者问题
(1)这家公司确定存在选拔和招募方面的问题吗?
(2)如果你是咨询专家,你会对他们做哪些建议? 1这家公司确实存在有提拔和招募问题吗 通过案例我们可以看出,他们一开始注重内部选拔,但内部选拔觉得适应性比较差,不能适应新的知识和技能,不能满足岗位需要接着请外界的中介招募机构,招到一批工商管理专业的学生,还是比较满意的,但最后还没有到岗位上就走了,所以说确实存在问题内部找不到满意的,而满意的外部人才又走了,所以这也是问题的存在 2如你是咨询专家,你会有哪些建议 一般来说,在我们的一些企业中,选择拔人的条件是比较高的,要求备才兼备,这往往是理想的状况可是往往没有十全十美的,在这种状况下,我们往往是找不到所需要的人才在案例中,内部总是找不到合适的人才第一,一个可能是员工的素质全比较低,也可能是他们的要求比较高,这种情况下,我们要作工作分析首先要分析问题的原因通过工作分析确认哪个中层干部需要什么资质、能力、技能,把标准定实第二为什么招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢?问题是使用周期两年比较长,而这些人刚毕业,他们不懂管理,而这里既要懂专业,又要懂管理所以应直接去招聘又懂专业,又懂管理的人所以应直接去招聘又懂专业,又懂管理的人这样一来就有活干,他来之后,一定得到公司的重视,他的价值得以实现,那么问题也就不会发生第三,可能招的也不是很合适,即使在这种情况下,我们还有一种改进办法外部招聘这些管理类学生后,对他们说明理由,也不是永远在这里干,如果干了两年后,基本上提拔到管理层的岗位了,他们看到曙光,看到希望,即使眼前在基层工作,有这样、那样的困难,但他们看到将来的发展,可能能忍受有些企业不告诉他们,可能就会走第四,内部招聘,从素质上来讲,不一定符合岗位的要求,那么找一些有潜力的人进行培训,总的来说,这个问题能解决
4.天龙航空食品公司的员工考评罗云在天龙航空食品公司担任技术经理快一年了,分管10家供应站,每站有1名主任,负责向一定范围内的客户提供销售和服务天龙公司不仅服务于航空公司,也向成批定购盒装中西餐的单位所需食品天龙公司雇请所有所需的厨房工作人员,采购全部的原料,并按客户要求的规格烹制订定购食品供应站的主任要负责制定计划,编制预算,监管指定客户的销售服务活动罗主任上任的头一年,主要巡视各供应站的业务,熟悉各站的所有工作人员,通过巡视发现,属下10名主任中,资历最老的是马伯兰,这个人只念了一年大专,后来考进了天龙从厨师代班长干起,三年多以前就当上供应站主任确切地说,他具有一定实力,通过一年的接触,罗主任了解到老马的长处和短处,老马的长处是在于他很善于和他重视的人、部下和客户搞好关系他招来的部下经过他的培养,有好几位被提升,当上了其它地区的经理了他的缺点是不良饮食习惯,给他带来严重的健康问题,身体过胖,而且还患有心血管病和胆襄结石,使他在一年里请了三个月的病假其实医生早已给他警告,他置若罔闻还有一个他太爱表现自己,他做了一点点小事,也要来电话向罗主任表功他打给罗主任电话的次数超过了9位主任电话次数的总和罗主任觉得他过去共过事的人没有一人像他这样由于营业的推广,要给罗主任配一名副手,老马也公开的说,看主任当中资格最老,他觉得辅佐经理的位置非他莫属,但罗主任认为老马当他的副手,叫他受不了,两个人管理风格不一样老马如果这样做会激怒其它公司的工作人员正好年终考评要到了公正的说老马第一年的工作总结是干的不错天龙年度考证表,总分是10分制10分是最优,7-9分是最良,5-6分合格,3-4分较差,1-2最差,罗主任就不知道该给老马打几分,评高了他可能认为自己更应该提拔,太低了可能又会闹,罗主任现在觉得为难,考虑再三之后,罗主任给老马评了一个6分,他认为是有理由的,因为他不注意卫生,病假请了三个月他知道这个分数低于老马的期望,然后准备想把这个6分怎样分到各项中去,并准备怎样跟老马面谈问题
(1)你认为罗主任给马伯兰等的考评是用什么办法考评
(2)罗云对老马的考评是不是合理?老马不服气,有任何可以令人信服的理由吗?天龙公司的考评有什么需要改进的地方?
(3)你认为该公司应该做哪些改进? ⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法 从总体上看罗芸给老马打六分,然后开始考虑各项的分数,这种是印象考评法,印象考证法中最容易犯晕轮效应,把自己看重某一点扩散到所有方面 ⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗老马不服气有令人信服的理由吗 罗芸给老马打分数不是很合适,显然分数打低了一点 老马不服气是有令人信服的理由的,首先,考评的标准与内容是不明确、不具体的;其次,考评的结果未能充分地反应老马的工作业绩 ⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方你建议该公司应做哪些改革 公司的考评制度应做以下改进
(1)考评是对过去工作的反映;
(2)分项考评,设置不同的考评项目,先分项考评,然后加以综合;
(3)量化考评,提倡竞争上岗,条件公开
5.一家百货公司的工资制度我国某百货公司的营业员的工资收入,90%是效益工资和技能工资其中,技能工资是效益工资一部分,即年终考核达标,拿全额效益工资,反之,扣一定数额的效益工资效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核,同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核采取2级分配方法,即实行公司对商品柜组,商品柜组对个人的层层清算考核具体做法如下公司对商品柜组柜组工资=柜组销售额工资+柜组利润工资-公司对柜组其他指标考核扣罚额,其中,柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例;经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%,经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例;经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%,经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%柜组完成经营利润指标的,可提取全部利润工资,完不成的,每差1%减人均工资的1%;超额完成的,超10%以下的每超1%增1%的人均工资,超额完成0%以上的每超1%增
1.5%的人均工资柜组对营业员营业员工资=营业员销售额工资+营业员利润工资-柜组对营业员其他指标考核扣罚额,其中,营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70%,如连续两次完不成,则下岗一次,拿该公司所在市规定的最低工资,下岗两次,则解除合同 问题⑴该百货公司实行什么类型的工资制度?⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用 ⑴该百货公司实行什么类型的工资制度? 该百货公司实行的是结构工资制 ⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用 就一般情况来说,结构工资制的特点主要有
(1)工资由若干个工资部分或工资单元组成;
(2)通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别,并确定其相应的劳动报酬;
(3)各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式 就该百货公司的工资制度而言,其主要特点和作用是
(1)效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重(90%)有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、全面地联系起来
(2)效益工资采用层层挂钩的方式个人的效益工资与柜组整体利润相挂钩,柜组效益工资总额与公司整体利润相挂钩有仅可以使员工为自己经济利益而努力工作,而且还有利于培养员工的整体感,增强员工之间的凝聚力
(3)针对不同的岗位,设计不同的绩效考评标准有利于使员工在心理产生公平感,从而充分调动员工的积极性、主动性人力资源管理复习题
一、单项选择题
1.现代人力资源管理中,“以人为本”的理念是指(B)A.把人当成“上帝”,一切都服从、服务于“上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线,尊重群众意见D.关心员工生活,提高员工物质文化生活水平
2.“深入工作现场,能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点(B)A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法
3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展,在人力资源管理领域中发展最为迅速的是(A)A.人力资源规划B.人力资源成本管理C.人力资源开发D.人力资源绩效管理
4.对组织内部人力资源供给的预测,常用的方法有马尔可夫分析法、档案资料分析法和(B)A.趋势分析法B.管理者继任模型C.德尔菲法D.回归预测法
5.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么,该公司的人员变动率(A)A.20%B.10%C.15%D.25%
6.我国组织目前面临的一个重大问题是(A)A.人力资源过剩B.人力资源浪费C.人力资源不足D.人力资源管理不当
7.当职位空缺有许多种,而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下,应该使用以下哪种招募形式(B)A.报纸B.广播电视C.杂志D.招募现场的宣传资料
8.在人员甄选活动中,对一个人所学知识和技能的基本检测称之为(C)A.能力测试B.人格测试C.成就测试D.兴趣测试
9.在人力资源规划中,为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为(D)A.人力分配规划B.调配规划C.晋升规划D.招聘规划
10.世界上第一个兴趣测验量表是(A)A.斯特朗男性职业兴趣量表B.比奈-西蒙量表C.库德职业兴趣测验D.爱德华个性偏好量表
11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成(B)A.随机误差B.系统误差C.信度变化D.效度升高
12.下图反映的是(C)A.信度高效度高B.信度高效度低C.信度低效度低D.信度低效度高
13.考核绩效中最简单也最常用的工具是(A)A.图表评定法B.交替排序法C.配对比较法D.强制分布法
14.360度考核所面临的最大难题是(A)A.信度B.效度C.可接受度D.完备性
15.失业保险所属的员工福利类型是(B)A.企业福利B.法定福利C.生活福利D.有偿假期
16.人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度地利用员工的,并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会(A)A.能力B.知识C.工作时间D.积极性
17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为(C)A.计件工资制B.绩效工资制C.技能工资制D.职位工资制
18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是(A)A.员工持股计划B.股票期权计划C.收益分享计划D.利润分享计划
19.作为决定培训需求起始依据的是(A)A.任务分析B.绩效分析C.培训计划制定D.前瞻性培训需求分析
20.成人学习的最好方式是(D)A.老师传授B.老师传授为主,自学为辅C.被动学习D.自我学习
21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论(A)A.经典条件反射理论B.操作条件反射理论C.社会学习理论D.有限条件反射理论
22.人与职业相匹配理论的提出者是(D)A.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰德D.帕森斯
23.企业文化的中心内容是(B)A.控制行为B.尊重人C.提高绩效D.品牌认同
24.绩效反馈最主要的方式是(A)A.绩效面谈B.绩效辅导C.绩效沟通D.绩效改进
25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是(C)A.企业哲学B.企业价值观C.企业精神D.企业目标
26.第一个把人力看做资本的经济学家是(C)A.舒尔茨B.阿奎那C.亚当•斯密D.李斯特27.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称(C)A.回归分析法B.经验预测法C.德尔菲法D.马尔可夫分析法28.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容(D)A.工作职责B.工作环境C.工作权限D.工作中晋升29.企业对新员工上岗前进行的培训称为(B)A.培训B.岗前培训C.脱产培训 D.在职培训30.一名工人的绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现,都需要综合考虑,逐一评估,这体现了绩效的(B)的特点A.多因性B.多维性C.动态性D.不确定性31.企业一般给销售人员实行的是(B)A.能力工资制B.绩效工资制C.计件工资制D.职务工资制32.劳动合同的法定内容不包括(A)A.试用期限B.劳动合同期限C.劳动保护和劳动条件D.劳动报酬
33.个性--职业类型匹配的择业选择理论是由( A )提出的A.美国波士顿大学教授帕金森B.美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C.美国职业指导专家金斯伯格D.美国学者施恩教授34.李某总是认为人的本性是积极的,并能主动地完成工作,承担责任李某的管理方式在对人的态度方面认为人是(D)A.“机器人”B.“经济人”C.“生活人”D.“社会人”35.当人们认为自己的报酬与劳动之比,与他人的报酬与劳动之比是相等这是就会有较大的激励作用,这种理论称为(A)A.公平理论 B.效用理论C.因素理论 D.强化理论36.在理论界通常将(D)看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父A.威廉•配第B.亚当•斯密C.A•马歇尔D.舒尔茨
二、多项选择题
1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理,更重要的是通过(ABCE)进行管理A.文化B.方法C.思想D.政策E.技术
2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用(ACDE)A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D.人力资源规划有利于控制人工成本E.人力资源规划有利于调动员工的积极性
3.选拔性测评的特点有(ABE)A.强调区分性B.强调客观性C.带有调查性D.具有概括性E.结果可以是分数也可以是等级
4.影响组织中员工福利的因素很多,除政府的政策法规及医疗费的增加外,还有(ABCDE)A.社会的物价水平B.劳动市场的状况C.人员保护的必要D.竞争对手的福利状况E.企业的经济实力
5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的(ABDE)A.自费学历教育B.自费进修C.外派培训D.自费培训E.自费职业资格或技术等级考试6.人力资源和其他资源不同,它主要具有以下特征(AD)A.社会性B.共享性C.可测量性 D.能动性E.可开发性7.媒体广告招聘的优点有ABCA.信息传播范围广 B.应聘人员数量大C.组织的选择余地大 D.招聘时间较长E.广告费用较高 8.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主、客观多种因素的影响,即(ABCD)A.激励 B.技能C.环境D.机会E.过程9.同一企业内部不同员工薪酬水平不同,是由于(ABCE)因素的影响A.员工的绩效 B.员工的岗位C.员工的能力D.工会的力量E.员工的工龄10.评价中心法主要用来招聘管理人员,常用的方式主要有(ABC)A.公文处理B.无领导小组讨论C.角色扮演 D.智力测验E.性向测验
三、名词解释
1.人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和它应该包括数量和质量两个方面人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分,具有以下七个特点不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性
2.工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程,主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息,工作分析的最终产出表现为职位说明书
3.绩效辅导主要包括两方面的工作持续沟通和信息收集绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程,在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作计划跟进与调整、过程辅导与激励;信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息,主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法
4.薪酬调查就是某些权威机构通过抽样的办法,针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查,以提供关于某个职位的薪酬数据
5.案例分析法是把实际中的真实情景加以典型化处理,编写成供学员思考和决断的案例,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法6.人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理,以实现组织的目标7.人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和8.工作分析(或者叫职务分析、岗位分析等),是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程9.争议又称劳动纠纷或劳资纠纷,是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷
四、简答题
1、与自然资源相比,人力资源有哪些特点?答人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分,与自然资源相比,具有以下几个主要特点
(1)不可剥夺性人力资源属于人类自身所特有,具有不可剥夺性这是人力资源最根本的特征
(2)时代性人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约,而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下,努力发挥其作用
(3)时效性人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制与自然资源不同,由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点,所以对人力资源的开发使用要用当其时
(4)生物性人力资源存在于人体之中,是一种活的资源
(5)能动性自然资源在开发过程中,完全处于被动的地位,人力资源则不同,可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望,有目的地确定活动的方向,创造性地选择自己的行为
(6)再生性一般而言,自然资源大部分属于非可再生资源,而人力资源在劳动过程中被消耗之后,还能够再生产出来
(7)增值性人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也是一种增值的过程
2、简述一个良好的绩效计划的内容答通常,一个良好的绩效计划应该包括以下的内容
(1)员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标?
(2)达到目标的结果是怎样的?期限有何安排?
(3)如何评价这些结果是好是坏?
(4)如何收集员工工作结果的信息?
3、简述绩效信息的收集方法答绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用,信息收集是一项细致、系统的工作,收集方法包括
(1)观察法即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录
(2)工作记录法员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录,这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况
(3)关键事件法就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励,对下属存在的问题及时反馈和纠正
(4)相关人员反馈法管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息,员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触,因此要注意让相关人员提供信息,比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等需要注意,所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心
4、简述榜样对个体产生影响的过程榜样对个体的影响包括四个过程
(1)注意过程只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时,才会向榜样学习人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响
(2)保持过程榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时,个体对榜样活动的记忆程度
(3)动力复制过程个体通过观察榜样而看到一种新行为后,观察必须转化为行为这一过程表明个体能够执行榜样的活动
(4)强化过程如果提供了积极的诱因和奖励,将会激发个体从事榜样的行为人们对被强化的行为将会给予更多的关注,习得的更好,表现的更频繁
5、简述员工福利计划的实施答员工福利计划的实施,主要需要做好三方面的工作
(1)员工福利计划的宣传及沟通在向职工介绍和宣传福利政策和内容时,可以通过印发福利手册的方式,详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题应有专门的机构(可以是常设的,也可以是临时的)定期开展讨论会,收集员工中对福利管理的不解之处,并及时给予解答,避免由于沟通不畅而出现的矛盾同时,要注意收集同行业其他企业的福利制度,完善本企业的福利计划,结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度,扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围要充分利用企业可用资源,如企业网等及时掌握员工的看法、意见,并给予合理的答复,帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题
(2)审查和帮助员工获得福利待遇员工申请享受规定的福利待遇时,福利管理者应该按照既定的福利政策和计划,审查员工资格,向不符合条件的申请者做出解释;对审查合格的申请者,应为其或协助其办理相关手续,帮助员工获得自己应享有的福利待遇
(3)节约开支,降低福利成本为了提高福利服务效率,减少浪费,许多企业进行了改革采取的手段主要有
①由员工自己承担一个规定数额的费用,只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利
②由员工承担部分购买福利的费用
③规定员工个人享用福利的上限
④对不同的员工区别对待
⑤认真审查员工申请享受福利的条件,严格控制福利享用的条件
⑥实行员工福利成本控制政策
⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调,降低购买福利的成本,审查医院或其他服务单位收费的合理性,或将计划实施方案进行竞争性投标
6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别?答人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在
(1)传统人事管理的特点是以“事”为中心,而现代人力资源管理是以“人”为中心,管理的根本出发点是“着眼于人”
(2)传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发
(3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此截然不同实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位
7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容答这是由心理学家马斯洛提出的动机理论该理论认为,人的需要可以分为五个层次(1)生理需要----维持人类生存所必需的身体需要;(2)安全需要----保证身心免受伤害;(3)归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要;(4)尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要;(5)自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要
8、工作分析的作用和意义是什么?答工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点
(1)有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础
(2)进行工作分析,使组织可以更合理地使用员工,避免员工使用过程中的盲目性
(3)进行工作分析,使组织中每个人职责分明,分工明确从而提高工作效率
五、论述题
1.试述结构化工作分析方法答结构化工作分析方法包括职位分析问卷法(PAQ)、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法具体来讲
(1)职位分析问卷法(PAQ)职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的它围绕任职者进行信息收集,以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础
①职位分析问卷的项目职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成,这些项目可分为六个方面信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面
②职位分析问卷的评分标准PAQ给出了6个评分标准信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分
③职位分析问卷的优缺点它真正的优势在于,问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分,对于每一项工作可以分配到一个量化的分数职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述,且可读性不强
(2)美国劳工部工作分析程序它是由美国劳工部所采用的工作分析方法,核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分其基本程序为
①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动,并予以归纳总结;
②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动,并赋予相应的分数;
③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础
(3)功能性工作分析方法功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类,它还考虑以下四个因素
①在执行工作时需要得到多大程度的指导;
②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度;
③完成工作所需要具备的数字能力有多高;
④执行工作时所要求的口头及语言表达如何
2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法答
1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题
(1)工作绩效考核标准不明确
(2)晕轮效应
(3)居中趋势
(4)偏松或偏紧倾向
(5)评价者的个人偏见
(6)员工过去的绩效状况
2.要尽量避免这些问题,可以注意以下几点首先,要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题,有意识地加以避免;其次,要根据需要正确地选择绩效评价工具,考虑到各个工具分别有其优缺点,可以考虑几种工具的综合使用;再次,要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训,比如要挑选正直、公正的考核者,同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训最后,要排除一些外部因素对绩效评价的影响,比如时间约束的强度、员工流动率的高低等
六、案例分析题通达公司员工的绩效考评通达公司,成立于20世纪50年代初,目前公司有员工1000人左右总公司本身没有业务部门,只有一些职能部门;总公司下有若干子公司,分别从事不同的业务绩效考评工作是公司重点投入的一项工作,公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》在每年年底正式考评之前,人事部又出台当年的具体考评方案,以使考评达到可操作化程度公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理考评的内容主要包含3个方面被考评单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考评者的德、能、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程对中层干部的考评完成之后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的;对于非业务人员的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行至于被考评人员来说,很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈,只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属做一次简单排序试分析
(1)绩效考评在人力资源管理中有何作用?这些作用在通达公司是否有所体现?
(2)通达公司的绩效考评存在哪些问题?如何才能克服这些问题?答分析要点
(1)绩效考评在人力资源管理中具有如下作用为员工薪酬管理提供依据;为员工的职务调整提供依据;为员工培训提供依据,为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会;能帮助和促进员工自我成长;为企业组织决策提供参考依据这些作用在该案例或多或少都有所表现
(2)存在的问题及改进办法
①考评目的不够明确,也太狭窄,仅仅为了奖金,因此,要进一步明确考评目的
②考评指标缺乏科学性,太笼统需要进一步细化,加以量化
③考评人员单一考评小组要由了解员工工作情况的人组成
④考评过程不完整要进行考评反馈,要面谈《人力资源管理》期末复习资料
一、名词解释人力资源人力资源:人力资源是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质人力资源管理人力资源管理:人力资源管理是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化人力资本人力资本是通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等无形资产经济人是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利,工作是为了得到经济报酬的一种人性理论社会人是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞,但不能忽视人与周围的人际关系对工作积极性也有很大影响的一种人性理论人本管理人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式激励即激发鼓励,是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称定额是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产(或工作)过程中劳动者的劳动消耗所规定的限额招聘招聘是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适的人选甑选甄选也称选拔,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程面试面试是一种经过精心设计,在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方法培训培训就是向新员工或现有员工传授其完成工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练员工考评员工考评是考评者在一定的目的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程评价性考评是一种全面考核评定员工对象的考评类型考评标志揭示考评要素的关键可辨特征薪酬制度薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整薪酬管理社会保障制度社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度失业保险是给予不是自愿失去工作的员工以补贴,使其在失业期间获得一定的生活收入补偿养老保险养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老失去劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立起来的一种社会保险制度劳动合同劳动合同就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证
二、选择题
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A)A.成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观
2、人力资源与人力资本在(D)这一点上有相似之处A.品性B.态度C.经验D.能力
3、具有内耗性特征的资源是(B)A.自然资源B.人力资源C.矿产资源
4、“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标”这一概念属于(A)A.过程揭示论B.目的揭示论C.现象揭示论D.综合揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)A.内容上B.观念上C.工作程序上
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?(A)A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人
7、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D)A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验
8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A)A.职工B.环境C.文化D.价值观
9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(B)A.内容型激励理论B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论D.综合激励理论
10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(B)A.组织外部环境B.组织内部环境C.物质环境D.人文环境
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
13、从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)A.体质B.智力C.思想D.技能
14、“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)A.资源B.成本C.工具D.物体
15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说的?(C)A.对企业决策层B.对人力资源管理部门C.对一般管理者D.对一个普通员工
16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理
17、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B)A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现
18、“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?(A)A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设
19、主张集体奖,而不主张个人奖这是哪种假设的思想?(B)A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设
20、下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)A.企业人B.环境C.文化D.产品
21、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A.人的管理第一B.以激励为主要方式C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神
22、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B)A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.环境影响机制
23、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)A.人员档案资源B.人力资源预测C.行动计划D.控制与评价
24、在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?(A)A.绩效B.技能C.激励D.机会与环境
25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(A)A.内容性激励理论B.过程性激励理论C.强化性激励理论D.归因性激励理论
26、适合于流水作业岗位的任务分析方法是(A)A.决策表B.语句描述C.时间列形式D.任务清单
27、工作分析中方法分析常用的方法是(C)A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图
28、依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是(C)A.因素分解法B.因素比较法C.排序法D.评分法
29、企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做(A)A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学
30、在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是(B)A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法
31、岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本
32、推孟教授提出正确计算IQ的公式是(A)A.IQ=(心理年龄/实际年龄)×100B.IQ=(实际年龄/心理年龄)×100C.IQ=(心理年龄×实际年龄)×100D.IQ=(实际年龄-心理年龄)×
10033、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?(B)A.纸笔测验B.量表法C.投射测验D.仪器测量法
34、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B)A.联想技术B.构成技术C.表现技术D.个案分析技术
35、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A)A.信度B.效度C.误差D.常模
36、让秘书起草一份文件这是一种(A)A.任务B.职位C.职务D.职业
37、为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序这是职务分析的哪一项主要内容?(B)A.绩效评估B.职务评价C.人员的选拔与使用D.人力资源规划的制定
38、“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用D.培训计划的制定
39、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(A)A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本
40、通过人员分析,确定人员标准这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A)A.准备阶段B.实施阶段C.选择阶段D.检验效度阶段
41、拟定招工简章,进行“安民告示”这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B)A.筹划与准备阶段B.宣传与报名阶段C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段
42、工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作这是一种什么样的培训策略?(B)A.日常工作B.按细节说明的工作C.工作操作程序有变化D.计划和操作复杂的工作
43、员工考评指标设计分为(C)个阶段A.4B.5C.6D.
744、下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)A.加权B.标度划分C.赋分D.计分
52、相对比较判断法包括(A)A成对比较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等级考评法
45、基本工资的计量形式有(B)A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资
46、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(C)A.依靠体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果容易用数量衡量C.产品数量主要取决于机械设备的性能D.自动化、机械化程度较低
47、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(C)A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低C.同一岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小
48、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(C)A.劳动责任大小B.劳动条件好坏C.工龄或技术熟练程度D.劳动贡献大小
49、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(B)A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资
50、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(B)A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.结构工资制
51、下列奖金哪些属于长期奖金(C)A.超额奖B.成本奖C.员工持股计划D.合理化建议奖
52、在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配(A)A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动;物化劳动和流动劳动C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动D.物化劳动;流动劳动和固定劳动
61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)A.劳动差别B.劳动价值C.劳动条件D.劳动责任
53、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准这是一种什么工资制度?(A)A.技术等级工资制B.职务等级工资制C.结构工资制D.多元化工资制度
54、劳动合同一般都有试用期限按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过(B)A.4个月B.6个月C.8个月D.10个月
三、简答题
1、如何积极开发人力资源?人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力,核心是开发人的潜能因此人力资源开发是一个系统工程,它贯穿人力资源发展过程的始终,预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节 一个组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本的条件一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员两者之间,人的因素更为重要人力资源的核心总量是开发人的能力提高劳动者的素质所以说,制订和实施人才战略,是组织实现发展战略的客观要求,是现代组织人才规律的内在要求,也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势
2、工作分析的方法可分成哪些类型? 工作分析的方法分类,依照不同的标准有不同的形式依照功用划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分,有结构性分析与非结构性分析方法;依据对象划分,有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分,有观察法、写实法与调查法等
3、什么是市场定位法?其操作步骤是什么? 市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法市场定位的操作步骤是,首先从所有职务中选出50%――60%的代表职务然后作市场调查,获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小市场定位法的优点是客观性强,不足之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小
4、什么是人力资源的流动?人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移简单的说,人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程人力资源流动包括水平流动和垂直流动
5、人力资源规划程序是什么? 人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤
①预测未来的人力资源供给;
②预测未来的人力资源需求;
③供给与需求的平衡;
④制定能满足人力资源需求的政策和措施;
⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
6、职业选择的原则是什么?尽管在职业选择中,不同的人可以从自己的职业价值观出发,采用不同的策略,达到不同的满足但是,在职业选择中,有必要遵循一般性的原则,如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等,才能使你顺利地达到人生目标
7、人力资源成本核算有哪些方法 ⑴人力资源原始成本核算方法 ⑵人力资源重置成本核算方法 ⑶人力资源保障成本的核算
8、绩效考核的方法有哪些?常用的绩效考核方法主要有以下七种,即
(1)分级法;
(2)量表绩效考核法;
(3)强制选择法;
(4)关键事件法;
(5)评语法;
(6)立体考核法;
(7)情景模拟法
9.我国社会保障制度改革的原则有哪些?我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面 ⑴社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应⑵公平与效率相结合 ⑶权利与义务相对应 ⑷社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员⑸政事分开⑹管理服务社会化 ⑺管理法制化
10、医疗保险制度改革的主要任务是什么?医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政、企业和个人的承受能力,建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度
四、论述题
1、实施人本管理时,如何培育和发挥团队精神?
(1)明确合理的经营目标要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进因此,我们要有导向明确、科学合理的目标,把经营目标、战略、经营观念,融入每个员工头脑中,成为员工的共识为此,我们必须把目标进行分解,使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献,把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起
(2)增强领导者自身的影响力领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养,取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力,取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平、公正待人,与员工同甘共苦、同舟共济,等等
(3)建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证
(4)良好的沟通和协调沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件
(5)强化激励,形成利益共同体,即通过建立有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体
(6)引导全体员工参与管理这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策
2、人力资源规划的作用是什么?在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用 ⑴通过人力资源供给和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施; ⑵导致技术和其他工作流程的变革; ⑶提高竞争优势,如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益; ⑷改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知识结构等; ⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘、培训、职业生涯设计和发展等; ⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策; ⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、职业教育法和社会保障条例等
3、什么是劳动关系?解决劳动争议的途径和方法有哪些? 从人力资源管理的角度,劳动关系,是指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系这种关系具有相对稳定性并受到法律的保护⑴通过劳动争议委员会进行调解 劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤 ⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决 劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁委员会的日常事物劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关,其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力劳动争议仲裁时应遵循如下原则调解原则,及时、迅速原则,一次裁决原则等一般来说,劳动争议仲裁的步骤有受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段 ⑶通过人民法院处理劳动争议
4、何为就业指导?就业指导工作包括的主要内容是什么?所谓就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程就业指导作为一项重要的社会活动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而作出努力的产物就业指导的主要内容 第一,职业素质分析目的在于帮助择业者寻求适当的职业,通过人员素质测评,了解求职者在能力、个性方面的具体水平,帮助求职者客观地了解自己以此达成人—职匹配的基本依据第二,职业信息服务主要有
(1)传播职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报业道德等只有掌握有关的职业知识,择业者才有可能作出适当的职业选择
(2)反映市场供求员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系薪酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教程度等第三,职业咨询是以语言为主要沟通方式,对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问题给予分析、帮助,从而使其能够根据自身的实际状况作出合理职业选择的就业指导方式
五、例分析题
1、工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作车间主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工服务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉有关人员看了投拆后,审阅了三类人员的工作说明书机床操作工、服务工和勤杂工机床操作工的工作说明书规定操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面服务工的工作说明书规定服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工作勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始问题⑴对于服务工的投诉,你认为该如何解决有何建议⑵如何防止类似意见分歧的重复发生⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处 1对于服务工的投诉,你认为该如何解决有何建议 对服务工应该表扬,对操作工来讲,我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围,到底有什么用意,必须调查清楚从案例中不可能看出,在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事但是不管怎么讲,洒了还不搞干净,我们对操作工来说应该给予批评 2如何防止类似意见分歧的重复发生 对车间主任也应适当的批评,为防止类似的问题在次发生,说明我们工作时有些事是控制不了的,不是一个人说了算的,这时我们应对说明书进行修改,对操作工要增加一个功能,洒了还要负责清扫,在工作的时候要保持周围环境的清洁要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任事情发生之后,我们应该及时汇报上级,对服务工和勤杂工也应当加上一条,要完成车间安排的相关或紧急的任务 3你认为该公司在管理上有何需改进之处 要根据实际情况来分析问题,改进要根据实际情况来定,要有分工有协作,要重新定位,要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚,而且为了防止互相推诿,该增加的项目要增加,目的是为了保证工作的顺利进行
2、贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服他终于选中了一条原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元他觉得这规定貌似公平,其实不然因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班碰上塞车`停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办所有这些,使迟到不能责怪工人自己贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,三次罚30元我厂才扣1元,算个啥?但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声不过贾厂长又补充道“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡人事科请示怎么办,贾厂长断然说到“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛”于是处分的告示贴了出来次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道“罚了你,服气不?”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问小郭悻悻然扭头道“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”贾厂长默然他想“我是男的,怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头,其中还有3个不太好使贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡,到家该几点了?明早还有家务活要干呢她们对早退受重罚不服,是有道理的看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办?处分布告已经公布了,难道又收回不成?厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不?……贾厂长皱起了眉头问题 ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的? ⑵如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式?
1、
(1)贾厂长是以“复杂人”的人性观来对待的
(2)如果我是贾厂长,第一,我要严于律已,率先垂范,以身作则,而且对待员工要公平、公正,在厂资金可以协调的情况下,有针对性的安排交通车,从一定程度上解决职工的交通问题,同时也调动了员工的积极性,或者合理安排员工的工作排班时间,避免厂里的考勤时间发生严重的冲突;第二,从各种渠道筹措资金解决职工的住房、厂里的基础设施、职工福利待遇等问题第三,实行奖、惩、升、免制度,通过考勤,以续效来进行评定,调动工作积极性第四,要建立和谐的人际关系,以增强厂里的凝聚力我认为该企业应采用内外综合激励的管理方式,因为无论是人的内部需要、感受,还是外部强化物,均可对人产生激励作用一般来说,激励具有内外两重性质,其外在性是这种激励或需要的满足来自于工作活动之外,包括工资、奖金、住房和信任、关怀、尊重等,而内在性包括过程导向性和结果导向性这两重性质共同促成激励理论的发展与完美因此,该企业的厂长与员工要做好良好的沟通和协调,强化激励,引导全体员工参与管理,将内激励与外励有效地结合起来加以应用,才能更好地发挥员工的积极性
2、凡事预则立,不预则废,这是亘古不变的真理其实,一个组织或企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划首先,任何组织和企业都处在一定的外部环境之中,而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化,势必要求组织和企业作出相应的变化而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变其次,组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着,人力因素本身也会处于不断的变化之中比如,离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化再次,在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期,组织和企业内外的各种因素的变化会更加剧烈在计划经济体制下,除了自然减员和组织调动外,人员的流动似乎是不可思议的但是,在市场经济机制下,其情况却完全不同,各种资源,包括人力资源,要靠市场机制的作用进行合理的配置,随着劳动力市场的建立,人才的大量流动或许会变得习以为常为了保证企业的效率,内部也必然要进行人员结构的调整和优化最后,我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期,这一时期的变动或许是最剧烈的,新企业的大量增加,老企业的改造,三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展,都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求因此,为了适应组织环境的变化和技术的不断更新,保证组织目标的实现,就必须加强人力资源规划,这对正在走向市场的中国企业尤其重要,否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩,另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺,企业的竞争能力和效益就会难以提高,以致在激烈的竞争中失败
3.招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司,在最近几年招募中层管理的职位上不断遇到困难,该公司是制造销售较为复杂机器的公司,目前重组成六个半自动制造部门公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程,因为许多管理决策需在此基础上做出传统上,公司一贯是严格地从内部选拔人员但不久,就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能这样,公司决定改为从外部招聘,尤其是招聘那些企业管理专业的好学生通过一个职业招募机构,公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业作候选人他们录用了一些,并先放在基层管理职位上,以便为今后提拔到中层管理人员作准备不料在两年之内,所有这些人都离开了该公司公司只好回到以前的政策,从内部提拔;但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题不久将有几个重要职位的中层管理人员退休,他们的空缺亟待称职的继任者问题
(1)这家公司确定存在选拔和招募方面的问题吗?
(2)如果你是咨询专家,你会对他们做哪些建议? 1这家公司确实存在有提拔和招募问题吗 通过案例我们可以看出,他们一开始注重内部选拔,但内部选拔觉得适应性比较差,不能适应新的知识和技能,不能满足岗位需要接着请外界的中介招募机构,招到一批工商管理专业的学生,还是比较满意的,但最后还没有到岗位上就走了,所以说确实存在问题内部找不到满意的,而满意的外部人才又走了,所以这也是问题的存在 2如你是咨询专家,你会有哪些建议 一般来说,在我们的一些企业中,选择拔人的条件是比较高的,要求备才兼备,这往往是理想的状况可是往往没有十全十美的,在这种状况下,我们往往是找不到所需要的人才在案例中,内部总是找不到合适的人才第一,一个可能是员工的素质全比较低,也可能是他们的要求比较高,这种情况下,我们要作工作分析首先要分析问题的原因通过工作分析确认哪个中层干部需要什么资质、能力、技能,把标准定实第二为什么招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢?问题是使用周期两年比较长,而这些人刚毕业,他们不懂管理,而这里既要懂专业,又要懂管理所以应直接去招聘又懂专业,又懂管理的人所以应直接去招聘又懂专业,又懂管理的人这样一来就有活干,他来之后,一定得到公司的重视,他的价值得以实现,那么问题也就不会发生第三,可能招的也不是很合适,即使在这种情况下,我们还有一种改进办法外部招聘这些管理类学生后,对他们说明理由,也不是永远在这里干,如果干了两年后,基本上提拔到管理层的岗位了,他们看到曙光,看到希望,即使眼前在基层工作,有这样、那样的困难,但他们看到将来的发展,可能能忍受有些企业不告诉他们,可能就会走第四,内部招聘,从素质上来讲,不一定符合岗位的要求,那么找一些有潜力的人进行培训,总的来说,这个问题能解决
4.天龙航空食品公司的员工考评罗云在天龙航空食品公司担任技术经理快一年了,分管10家供应站,每站有1名主任,负责向一定范围内的客户提供销售和服务天龙公司不仅服务于航空公司,也向成批定购盒装中西餐的单位所需食品天龙公司雇请所有所需的厨房工作人员,采购全部的原料,并按客户要求的规格烹制订定购食品供应站的主任要负责制定计划,编制预算,监管指定客户的销售服务活动罗主任上任的头一年,主要巡视各供应站的业务,熟悉各站的所有工作人员,通过巡视发现,属下10名主任中,资历最老的是马伯兰,这个人只念了一年大专,后来考进了天龙从厨师代班长干起,三年多以前就当上供应站主任确切地说,他具有一定实力,通过一年的接触,罗主任了解到老马的长处和短处,老马的长处是在于他很善于和他重视的人、部下和客户搞好关系他招来的部下经过他的培养,有好几位被提升,当上了其它地区的经理了他的缺点是不良饮食习惯,给他带来严重的健康问题,身体过胖,而且还患有心血管病和胆襄结石,使他在一年里请了三个月的病假其实医生早已给他警告,他置若罔闻还有一个他太爱表现自己,他做了一点点小事,也要来电话向罗主任表功他打给罗主任电话的次数超过了9位主任电话次数的总和罗主任觉得他过去共过事的人没有一人像他这样由于营业的推广,要给罗主任配一名副手,老马也公开的说,看主任当中资格最老,他觉得辅佐经理的位置非他莫属,但罗主任认为老马当他的副手,叫他受不了,两个人管理风格不一样老马如果这样做会激怒其它公司的工作人员正好年终考评要到了公正的说老马第一年的工作总结是干的不错天龙年度考证表,总分是10分制10分是最优,7-9分是最良,5-6分合格,3-4分较差,1-2最差,罗主任就不知道该给老马打几分,评高了他可能认为自己更应该提拔,太低了可能又会闹,罗主任现在觉得为难,考虑再三之后,罗主任给老马评了一个6分,他认为是有理由的,因为他不注意卫生,病假请了三个月他知道这个分数低于老马的期望,然后准备想把这个6分怎样分到各项中去,并准备怎样跟老马面谈问题
(1)你认为罗主任给马伯兰等的考评是用什么办法考评
(2)罗云对老马的考评是不是合理?老马不服气,有任何可以令人信服的理由吗?天龙公司的考评有什么需要改进的地方?
(3)你认为该公司应该做哪些改进? ⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法 从总体上看罗芸给老马打六分,然后开始考虑各项的分数,这种是印象考评法,印象考证法中最容易犯晕轮效应,把自己看重某一点扩散到所有方面 ⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗老马不服气有令人信服的理由吗 罗芸给老马打分数不是很合适,显然分数打低了一点 老马不服气是有令人信服的理由的,首先,考评的标准与内容是不明确、不具体的;其次,考评的结果未能充分地反应老马的工作业绩 ⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方你建议该公司应做哪些改革 公司的考评制度应做以下改进
(1)考评是对过去工作的反映;
(2)分项考评,设置不同的考评项目,先分项考评,然后加以综合;
(3)量化考评,提倡竞争上岗,条件公开
5.一家百货公司的工资制度我国某百货公司的营业员的工资收入,90%是效益工资和技能工资其中,技能工资是效益工资一部分,即年终考核达标,拿全额效益工资,反之,扣一定数额的效益工资效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核,同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核采取2级分配方法,即实行公司对商品柜组,商品柜组对个人的层层清算考核具体做法如下公司对商品柜组柜组工资=柜组销售额工资+柜组利润工资-公司对柜组其他指标考核扣罚额,其中,柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例;经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%,经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例;经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%,经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%柜组完成经营利润指标的,可提取全部利润工资,完不成的,每差1%减人均工资的1%;超额完成的,超10%以下的每超1%增1%的人均工资,超额完成0%以上的每超1%增
1.5%的人均工资柜组对营业员营业员工资=营业员销售额工资+营业员利润工资-柜组对营业员其他指标考核扣罚额,其中,营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70%,如连续两次完不成,则下岗一次,拿该公司所在市规定的最低工资,下岗两次,则解除合同 问题⑴该百货公司实行什么类型的工资制度?⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用 ⑴该百货公司实行什么类型的工资制度? 该百货公司实行的是结构工资制 ⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用 就一般情况来说,结构工资制的特点主要有
(1)工资由若干个工资部分或工资单元组成;
(2)通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别,并确定其相应的劳动报酬;
(3)各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式 就该百货公司的工资制度而言,其主要特点和作用是
(1)效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重(90%)有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、全面地联系起来
(2)效益工资采用层层挂钩的方式个人的效益工资与柜组整体利润相挂钩,柜组效益工资总额与公司整体利润相挂钩有仅可以使员工为自己经济利益而努力工作,而且还有利于培养员工的整体感,增强员工之间的凝聚力
(3)针对不同的岗位,设计不同的绩效考评标准有利于使员工在心理产生公平感,从而充分调动员工的积极性、主动性
二、选择题
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A)A.成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观
2、人力资源与人力资本在(D)这一点上有相似之处A.品性B.态度C.经验D.能力
3、具有内耗性特征的资源是(B)A.自然资源B.人力资源C.矿产资源
4、“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标”这一概念属于(A)A.过程揭示论B.目的揭示论C.现象揭示论D.综合揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)A.内容上B.观念上C.工作程序上
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?(A)A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人
7、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D)A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验
8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A)A.职工B.环境C.文化D.价值观
9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(B)A.内容型激励理论B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论D.综合激励理论
10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(B)A.组织外部环境B.组织内部环境C.物质环境D.人文环境
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
13、从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)A.体质B.智力C.思想D.技能
14、“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)A.资源B.成本C.工具D.物体
15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说的?(C)A.对企业决策层B.对人力资源管理部门C.对一般管理者D.对一个普通员工
16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理
17、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B)A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现
18、“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?(A)A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设
19、主张集体奖,而不主张个人奖这是哪种假设的思想?(B)A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设
20、下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)A.企业人B.环境C.文化D.产品
21、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A.人的管理第一B.以激励为主要方式C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神
22、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B)A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.环境影响机制
23、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)A.人员档案资源B.人力资源预测C.行动计划D.控制与评价
24、在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?(A)A.绩效B.技能C.激励D.机会与环境
25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(A)A.内容性激励理论B.过程性激励理论C.强化性激励理论D.归因性激励理论
26、适合于流水作业岗位的任务分析方法是(A)A.决策表B.语句描述C.时间列形式D.任务清单
27、工作分析中方法分析常用的方法是(C)A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图
28、依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是(C)A.因素分解法B.因素比较法C.排序法D.评分法
29、企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做(A)A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学
30、在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是(B)A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法
31、岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本
32、推孟教授提出正确计算IQ的公式是(A)A.IQ=(心理年龄/实际年龄)×100B.IQ=(实际年龄/心理年龄)×100C.IQ=(心理年龄×实际年龄)×100D.IQ=(实际年龄-心理年龄)×
10033、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?(B)A.纸笔测验B.量表法C.投射测验D.仪器测量法
34、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B)A.联想技术B.构成技术C.表现技术D.个案分析技术
35、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A)A.信度B.效度C.误差D.常模
36、让秘书起草一份文件这是一种(A)A.任务B.职位C.职务D.职业
37、为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序这是职务分析的哪一项主要内容?(B)A.绩效评估B.职务评价C.人员的选拔与使用D.人力资源规划的制定
38、“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用D.培训计划的制定
39、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(A)A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本
40、通过人员分析,确定人员标准这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A)A.准备阶段B.实施阶段C.选择阶段D.检验效度阶段
41、拟定招工简章,进行“安民告示”这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B)A.筹划与准备阶段B.宣传与报名阶段C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段
42、工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作这是一种什么样的培训策略?(B)A.日常工作B.按细节说明的工作C.工作操作程序有变化D.计划和操作复杂的工作
43、员工考评指标设计分为(C)个阶段A.4B.5C.6D.
744、下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)A.加权B.标度划分C.赋分D.计分
52、相对比较判断法包括(A)A成对比较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等级考评法
45、基本工资的计量形式有(B)A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资
46、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(C)A.依靠体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果容易用数量衡量C.产品数量主要取决于机械设备的性能D.自动化、机械化程度较低
47、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(C)A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低C.同一岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小
48、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(C)A.劳动责任大小B.劳动条件好坏C.工龄或技术熟练程度D.劳动贡献大小
49、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(B)A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资
50、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(B)A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.结构工资制
51、下列奖金哪些属于长期奖金(C)A.超额奖B.成本奖C.员工持股计划D.合理化建议奖
52、在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配(A)A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动;物化劳动和流动劳动C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动D.物化劳动;流动劳动和固定劳动
61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)A.劳动差别B.劳动价值C.劳动条件D.劳动责任
53、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准这是一种什么工资制度?(A)A.技术等级工资制B.职务等级工资制C.结构工资制D.多元化工资制度
54、劳动合同一般都有试用期限按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过(B)A.4个月B.6个月C.8个月D.10个月。