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《公共部门人力资源管理》复习题第一单元
一、单项选择题
1、(A)是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称,是一种特殊的资源A、人力资源B、公共人力资源C、私人人力资源D、企业人力资源
2、现代公务员制度的实行,可以看作是(D)的体现A、人治管理精神B、法治管理精神C、政党主导精神D、政党与公共部门分权精神
3、1993年8月14日(D)的颁布,标志着我国保管员制度的正式建立A、《中华人民共和国公务员法》B、公务员制度实施方案C、工资改革方案D、多数完整制度中的一个完整
4、公务员制度是传统中主流的公共部门人力资源管理制度,也是(C)的制度A、比较完整B、基本完整C、惟一完整D、多数完整制度中的一个完整
5、公共部门人力资源管理制度的市场化发展趋势已经表明,市场化的作用范围有其(A)A、局限性B、广泛性C、无限性D、统一性
6、只有在(D)体制下才会催生现代意义上的公共部门人力资源管理A、计划经济B、计划经济与市场经济相结合C、新经济D、市场经济
7、公共组织要想获得合法性,很重要的一条就是要向公众证明,改革后的管理效率(D)按市场交易原则运行的私营组织A、等于B、不等于C、不高于D、不低于
8、法律尤其是同(D)权利义务相关的劳动法律法规的健全与执行力度,是进行公共部门人力资源管理的必要条件A、工人B、公民C、公共部门D、公务员
二、多项选择题
1、公共部门雇员尤其是政府公务员所从事的是公共事务管理活动,他们行使公共权力,(AB)A、追求公共利益B、提供公共物品C、担负公共责任D、追求个人利益
2、现代意义上的公共部门还包括(AC)以及那些由政府直接投资开办,以国有制形式运作的公营企业、公立学校、公立医院以及得到行政授权的机构等组织体系A、非营利性组织B、学校C、社会中介组织D、医院
3、公共部门人力资源管理学的研究方法主要有系统分析法、(ABCD)和案例分析法等A、实验分析法B、比较分析法C、统计分析法D、心理分析法
4、公务员又称文官,是指在政府中行使(BC)的人员A、人的权力B、国家权力C、执行国家公务D、管理企业
5、公共部门人力资源管理是政治系统的一个子系统,本身就是行政管理的一部分,因此,与国家的(BC)的关系极为密切A、经济体制B、政治制度C、行政体制D、管理模式
6、公共部门人力资源管理的技术环境是指(ABC)A、高新技术正日益崛起B、新科技革命蓬勃发展C、知识经济正逐渐成为国际经济的主导D、市场经济体制建立
7、公共部门人力资源管理的外部环境因素包括(ABDC)A、政治制度与行政体制B、人口与教育环境C、社会保障D、法律环境
8、公共部门人力资源管理的内部环境因素包括(ABCD)A、组织目标B、组织制度C、组织文化D、工会组织
三、判断题
1、公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于私人企业员工的特点√
2、《中华人民共和国公务员法》标志着我国公务员制度的正式建立×
3、由传统的人事管理模式向当代的人力资源管理模式转变构成当前我国政府人事管理发展的基本趋势√
4、政党主导型公共部门人力资源管理模式,不易于造成用人和治事的严重脱节、利于疏通人才进入公共部门的渠道×
5、公务员制度的设计基于两个目标推进行政效率和保障公共雇员权利√
6、公务员可以分为政务和业务两类一般意义上所说的国家公务员,是特指这种经过公开考试录用,实行常任制的政务类公务员√
7、公共部门人力资源管理系统通过选人、用人和发展人,也有利于国家政治与行政体系的稳定和发展√
8、经济状况对公共部门人力资源管理的影响主要是全过程的×
四、简答题
1、略述公共部门人力资源的管理与企业人力资源管理的不同点P
10、L
22、简述公共部门人力资源管理学的含义(P
43、L2)
3、什么是公共部门人力资源管理制度?(P
48、L2)
4、什么是公共部门人力资源管理的环境?(P
56、L1)
五、论述题
1、略述公共部门人力资源开发的目标和任务(P
23、L3,P
24、L1)
2、试分析公共部门人力资源管理的外部环境因素(P56L2-P59L4)第二单元
一、单项选择题
1、五年以上的公共部门人力资源规划为长期规划——长期规划跨度长,对总的方向、总的原则和方针政策有概括的说明,是(B)A、指令性的规划B、指导性的规划C、强制性的规划D、命令性的规划
2、公共部门人力资源预测是为了对人力资源的未来发展状况进行推算,以指导目前的工作因此,在人力资源预测中,要把握(B)A、明显的政治性B、适度的超前性C、积极的动态性D、多因素的系统性
3、公共部门要在不断实践中,逐步掌握和运用(C)的规律,使公共部门人力资源的需求与供给保持一个良性的平衡
4、公共部门规模(D),则需要的人力就会增加,新的业务更需要掌握新的技能的人才A、不变B、稳定C、缩小D、扩大
5、公共部门的服务方向发生调整,并不一定导致公共部门规模的变化,但却对人力资源的(C)A、供给发生改变B、供求发生改变C、需求发生改变D、需求不发生改变
6、利用内部候选人填补职位空缺的优点在于一般选拔费用低,因为(A)A、可以获得现有雇员的表现信息B、对初始信息已做过分析C、上岗速度快D、候选人已熟悉了组织的规章
7、对一个在持续发展中的公共部门来说,它所需的人力资源是无法从(A)中得到满足的A、内部供给B、外部供给C、政府供给D、国际供给
8、对公共部门外部人力资源供给的预测,我们首先必须考虑的因素是(A)A、地区性因素B、全国性因素C、全球性因素D、公共部门因素
二、多项选择题
1、要保证公共部门各种目标的实现,就必须对公共部门目前和未来对各种人才的需求进行科学的(AB),以使公共部门更好地为社会服务A、预测B、计划C、规划D、预算
2、从规划的范围上看,可以把公共部门的人力资源规划分为(CD)两类A、长期规划B、短期规划C、宏观规划D、微观规划
3、从规划的时间跨度上看,人力资源规划与组织的整体战略计划相对应,可分为(ABC)A、长期规划B、中期规划C、短期规划D、微观规划
4、公共部门人力资源规划的特征具有(ABCD)A、明显的政治性B、适度的超前性C、积极的动态性D、多因素的系统性
5、人力资源规划所属业务计划包括人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计划、(ABCD)A、薪资计划B、退休解聘计划C、评价及激励计划D、劳动关系计划
6、解决人力资源短缺最根本、最有效的方法是调动现有员工的积极性,可以(ABCD)A、设置多样化的物质和精神奖励B、让员工多参与决策C、采用各种培训提高员工的技能D、鼓励员工进行创新
7、如果预测结果表明公共部门在未来某一时期内在某些岗位上人员过剩,即供过于求,则可选择的一般策略有(ABCD)A、永久性裁减或辞退B、进行提前退休C、增加临时性工人D、减少工作时间
8、影响人力资源需求的因素主要有(ABCD)A、公共部门规模的变化B、公共部门服务方向的变化C、公共部门的设备、技术条件的变化D、外部因素
三、判断题
1、一个完善的人力资源的规划,并非有助于高层领导了解本组织目前各种人才的余缺情况×
2、一年内的人力资源规划为短期规划——这种规划要求明确,任务具体,措施落实√
3、短期人力资源规划和各种项目计划发球策略性规划,如招聘、培训之类的项目计划均属策略规划,又称行动计划√
4、公共部门人力资源规划的目的就在于维持职员需求与供给之间的平衡,合理的人才比例关系和人才结构,但不是综合平衡的具体体现×
5、在公共部门的临时雇员和正式的全职员工之间常常会存在一种比较和谐的关系×
6、公共部门的技术水平的提高、设备的更新,对职员的知识技能的要求也随之提高公共部门必须为这一趋势准备好足够的人才√
7、利用内部候选人填补职位空缺的优点在于内部提拔能够成为激励因素,它向其他雇员发出业绩突出就将奖励的信号√
8、公共部门应要求人力资源管理人员将职位空缺情况公布出来,并且要同部分的内部候选人进行面谈√
四、简答题
1、什么是公共部门的人力资源规划?(P72L2)
2、略述公共部门人力资源规划的基本内容(P79L1-L4)
3、公共部门临时雇员的优点有哪些?(87L3-88L1)
4、略述马尔可夫分析法(P103L
4、P100-101)
五、论述题
1、试述公共部门人力资源规划的含义(P72)和特征(P74-75)
2、如何运用趋势分析法进行人力资源预测?(P92L
2、L
3、P93)第三单元
一、单项选择题
1、我国自建国到20世纪80年代,人力资源管理体制一直是与(A)相适应的集中统一的管理体制A、计划经济B、市场经济C、社会经济D、产品经济
2、任职资格,是说明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的(B)A、最高要求B、最低要求C、最一般要求D、最普遍要求
3、人员的招聘、筛选和安置构成了公共部门人力资源的(D)A、出口管理B、进出管理C、出入管理D、入口管理
4、招聘依据可以概括为以下两个方面工作本身的要求;工作执行者应具备的(A)A、素质和能力B、素质C、能力D、个人品行
5、依据《公务员法》规定,国家公务员的考试录用应遵循(C)、严格考核和审批录用的程序A、资格审查、发布公告、公开考试B、公开考试、资格审查、发布公告C、发布公告、资格审查、公开考试D、发布公告、公开考试、资格审查
6、公共部门的所有工作人员,都应根据自身的特点、特长以及其他方面的条件安排最合适的工作,(D),即人得其位A、落实到最好的岗位上B、落实到最有利的岗位上C、落实到最完美的岗位上D、落实到最合适的岗位上
7、人员安置中,不仅要强调人中与工作的相互匹配,而且要注重群体成员之间的结构合理和(A)A、心理相容B、形式相容C、物我相容D、群体相容
8、实现(B)是人员安置的基本依据A、个人目标B、组织目标C、社会目标D、利益目标
二、多项选择题
1、工作分析的目的,是为公共部门人事决策提供依据具体来说,在于了解工作的(ABCD)A、输出特征B、输入特征C、转换特征D、动态特征
2、工作分析的直接结果形成职务说明书一份完整的职务说明书包括(AC)A、工作描述B、工作计划C、工作规范D、工作总结
3、工作描述又称职务描述或工作说明,指用书面的形式对组织中各类岗位(职位)的(ABCD)等做出统一要求A、工作性质B、工作任务C、工作职责D、工作环境
4、工作职权是指与该职位工作职责相应的权力界限,包括(ABCD)A、决策权限B、用人权限C、财、物支配权限D、监督权限
5、依据《公务员法》规定,国家公务员的考试录用应遵循发布公告、(BCD)和审批录用的程序A、公开推荐B、资格审查C、公开考试D、严格考核
6、在人员安置中,不仅要强调人员与工作的相互匹配,而且要注重群体成员之间的结构合理和心理相容,即人一职匹配和人一人匹配并重这种相容通常包括(ABCD)等方面A、个性B、专业C、能力D、年龄
7、协调发展原则是在安置人员时,首先应立足于组织成员个人在(ABC)生理、心理、人格等方面的全面发展A、智力B、体力C、能力D、财力
8、人员安置中应注意(ACD)A、实现组织目标是人员安置的基本依据B、实现个人目标是人员安置的基本依据C、人员需求预测是实现人员动态安置的前提D、组织结构设置是人中同安置的关键
三、判断题
1、工作分析既是人力资源管理的核心,也是人本管理的基础√
2、1993年8月颁布的《国家公务员暂行条例》,并没有明确规定国家行政机关实行职位分类制度√
3、职位分类为国家公务员实行合理的基础工资制度奠定了基础√
4、工作规范指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件×
5、招聘是能及时地、足够多地吸引具备资格的个人并鼓励他们申请到一个组织中工作的过程√
6、合理的人员安置要求每个职位或岗位不一定要根据资格、资历、学历、品德、才能、年龄等方面的要求配上合适的人选×
7、能级匹配原则要求根据组织结构中各个职务岗位的性质配备有关人员,这仅要求人员的数量和结构要与职务的多寡和类型相适应×
8、公共部门负有为组织成员的全面发燕尾服提供机会、创造条件的社会责任√
四、简答题
1、公务员职位分类制度的重要意义是什么?(P126L2)
2、略述工作规范与工作描述的区别?(P116L3)
3、公务员录用必须遵循的原则有哪些?(P155-156)
4、人员安置的基本要求?(P172L2)
五、论述或案例分析
1、试述人员安置的具体原则(P172-175)
2、案例分析(案例选自教材)选拔总务科长的难题某医院正在讨论医院总务科领导班子的人选问题医院总务科是一个服务第一线医疗工作的日常行政事务工作的科室,可以说,总务科是“百管科”,科长是“大总管”究竟谁当总务科科长最合适呢?人事组织部门提出了几个人选,却不曾想到会产生异议第一位H原后勤总务科副科长,52岁,高中文化水平从38岁起一直在总务科工作,有丰富的总务管理经验和较强的组织能力他为人正直、办事有条不紊,以身作则,群众关系较好,颇受院领导的赏识但在管理上墨守成规,没有开拓精神第二位L原总务科科员,34岁,大专文化水平,办事认真,处事果断,喜欢学习,上进心强,对所管辖的工作有创新,曾获得院长基金的奖励针对总务管理上的不足,提出过改进的方法,并得到行政副院长的好评但对科级干部有轻视态度,和总务科属下各部门人员的关系不怎么和睦,喜欢教训人院领导讨论过程中的分歧大致如下多数同志和一位业务副院长认为H原来在总务科干了5年副科长,同志关系好,组织观念强,工作热情高,对业务又很熟悉,是个很好的人选,可是有几位认为H管理方法陈旧,不能适应现代化医院的管理需要而在讨论L时,人们觉得他很能干,有潜力,曾提出过总务改革的方案,有几项经试用很有成效但也有相当一部分领导持有异议两种意见相持不下,最后,院长站了出来说“L同志是个人才,但太嫩了点,后勤总务工作需要找一个资历老一点,群众关系密切一点的同志后来通过表决形式决定由H出任该职”在上述案例中,你是否同意院长的观点?若你有权决定总务科长的最终人选,你会作何种选择?提示
(1)考察知识点,第四章第一节中招凭依据,第三节安置(P172-176)
(2)分析思路,其
一、总务科长岗位在组织中的重要性及其岗位要求分析其
二、依据组织目标要求和岗位标准,按照公共部门合理安排人员基本要求和原则确定医院总务科长人选
(3)分析医院承担着人民健康权维护保障,是肩负着抗击人类社会重大疫情重任的公共部门,政府和公众社会对其有很高要求------即提供高效率、高质量、低成本的医疗服务保障而作为服务如此重要公共部门第一线医院总务科,行业定位是“百管科”其科长是医院“大总管”科室组织目标是为医院现代化改革,和一线医疗工作提供高效有力、全方位的服务保障其科长必须年富力强、有锐意进取的创新精神,有事业心、有责任心,有较高文化水平和一定组织协调能力不同意院长的意见院长意见是一种主导性引导但其以候选人之间比较代替候选人与岗位要求之间比较产生了选拔者晕轮效应也未能充分考量组织目标要求应选择L同志担任总务科长L同志年轻果断,文化素养较高,善于学习、勤于思考,勇于创新,业绩显著,且又较大潜力其优势最接近保障组织目标实现的要求---突破本院总务科工作疲于应付,保障不力,服务一线医疗工作的顾客满意率低等瓶颈约束依据能级相匹配原则、因事定人用人所长原则,将L选拔到科长岗位,进一步推动总务保障服务管理的创新,进而提高整个医院为社会提供高效服务保障能力而组织部门应利用L的善于学习的可塑性,帮助其克服缺点,主动增强融入团队的能力,以求得组织目标实现和个人进步的协调发展院方应通过组织文化,创建群体互融互动,且又能使每一个人的才能和积极性都得到充分发挥的和谐工作氛围第四单元
一、单项选择题
1、公共部门人员的交流除了调任外,基本上是组织内平行的人力移动,一般(B)A、涉及薪酬的增或减少B、不涉及薪酬的增加或减少C、必须增加薪酬D、必然减少薪酬
2、公共部门的日常工作一方面要求人务资源的稳定性,另一方面又要求人员有(A)A、适应的流动性B、全面的流动性C、扩大的流动性D、非流动性
3、公共部门引入竞争机制,依靠(D)竞争上岗,彻底改变“铁交椅”的现象A、权力B、关系C、体能D、素质
4、公共部门良好的(C)是使公职人员保持饱满的工作热情,保持公职人员顺利开展工作的重要前提A、地理环境B、经济利益C、人际关系D、收入
5、有效的人力资源流动政策和实践应该是(A)需求和组织要求的完美结合A、个人职业生涯B、同行职业生涯C、组织集体D、单位内部
6、辞职作为公职人员的个人行为发球自主择业行为和意愿,必须由公职人员(D)提出A、单位B、集体C、人事部门D、本人
7、公职人员辞职后,(A)内被重新录用到其他公共部门的,其工龄连续计算A、半年B、一年C、二年D、三年
8、一般来讲,辞退(B)事先征得公职人员的同意,在这种行为中公共部门是主动者,公职人员只是受动者A、需要B、不需要C、可以D、必须
二、多项选择题
1、由于竞争机制引入公共部门,这就导致了富余的和不称职的公职人员要通过(AD)的方式来解决A、辞退B、开除C、降职D、提前退休
2、只有公职人员在一定的范围内合理地交流调配,才能(BC)A、保持公共部门人力资源充足B、保持公共部门人力资源结构合理C、使公职人员队伍的生机和活力D、使公职人员队伍壮大
3、公共部门的交流包括调任、转任、轮换、挂职锻炼,调配包括(ABC)A、晋升(上调)B、降职(下调)C、平调D、辞退
4、对高级管理者来说,应当具有(ABCD)A、主要部门工作的经验B、多个分部门工作的经验C、对全局性问题的分析判断能力D、对重要问题的分析判断能力
5、流动的失败有时是由于组织选择了不适合(BC)所致A、个人领导能力B、个人专业能力C、个性的职位D、共性的职位
6、公共部门公务人员的交流是指公共部门根据工作需要或公职人员个人意愿,通过(ABCD)等形式,变换公职人员的工作岗位或工作地点的一种管理体制活动和手段A、调任B、转任C、轮换D、挂职锻炼
7、辞职所产生的法律事实有(ABC)A、职务关系的消失B、不再享有公务人员的待遇C、再次到公共部门任职有规定D、再次到公共部门任职工龄连续计算
8、惩戒是为了防止和纠正公职人员的(AB)行为,从而保障制度施行和工作秩序,以顺利实现公共部门的职责和目标而采取的措施A、违规B、失职C、作为D、主动作为
三、判断题
1、对于公共部门来说,正常的人员流动是十分必要和有益的√
2、公共部门没有权力解除和辞退那些所表现出来的行为对公共部门和社会造成不利影响的公职人员√
3、公共部门的人员一般都愿意承担更多的责任,都有追求个人成长进步、实现自我价值的需要√
4、平行调动可以使公职人员面对全新的工作环境、工作内容和工作要求,但不产生新鲜感和应付挑战的兴奋√
5、人力资源的流动政策是公共部门用来塑造管理者的工具,为了实现部门的有效运作和持续发展,个人必须服从部门,不得以各种理由拖延或拒不执行√
6、人员流动有基于组织的也有基于个人的,所以不一定要对人员流动进行预测和控制×
7、公职人员有权在任何的范围内重新任职,任何人或部门不得干涉或刁难×
8、辞退不是处分,但具有惩戒性×
四、简答题
1、什么是公共部门人力资源交流调配?(P181L3)
2、交流调配的作用主要表现有哪些?(P181L6-183L2)
3、流动管理要遵循哪些基本要求(P184L1-185L2)
4、公共部门公职人员的辞职包括哪几种?(P194L4)
五、论述或案例分析
1、试述公职人员纪律的作用(P207L3-L6)
2、案例分析(案例选自教材)办公室的接班人危机某办公室的王主任面临退休目前两个副主任摆在王主任面前供选择,这两人无论在学历和资历方面来说都相差不多,提拔一个必定会伤及另一个的工作积极性王主任希望人事处调出李副主任到其他处室当正职,把张副主任提起来当主任人事处答复,现在没有合适的职位安排,并以委婉的口气提醒王主任3年前人事处曾经提出的将李副主任调出的意见,当时王主任因着眼于当时眼前工作需要,没有接受人事处的意见,现在已经失去机会之后,王主任决定向人事处提出了提拔张副主任的意见,同时建议做好李副主任的思想工作,以保持办公室领导之间的和谐气氛人事处研究后认为现在提拔张副主任为正职,可能引起内部关系不协调,影响工作效率,建议暂时明确由张副主任负责全面工作,观察一段时间后,再作定论人事处意见和王主任意见不一致,局党委肯定了人事处意见,明确由张副主任负责全面工作,并做了李的思想工作李姿态很好,但实际工作中作为一个配角来配合张副主任工作,总有点别别扭扭,与配合王主任工作时大不一样而张副主任名为负责全面工作,实际上对李分管的工作也不去过问,以维持办公室表面的和谐气氛,严重影响了工作效率后来上级人事部门安排该局接受一位副师职干部赵某,虽然赵某做办公室主任没有什么经验,但无论从资历和学历上看都可以解决现在办公室的窘境局学委先安排这位副师职干部负责办公室工作,半年后再做定论果然,“外来的和尚好念经”,赵某负责办公室工作,业务虽不十分熟悉,但善于发挥两位副主任的积极性,工作效果也还理想,半年后被正式任命为局办公室主任办公室主任接班人的抉择危机结束了分析在上述案例中哪个副主任更适合被晋升,以及在此次晋升过程中出现的问题,我们将如何在以后的人力资源管理过程中避免提示
(1) 知识考点,第五章交流调配的含义、作用原则,晋升的原则
(2)分析思路,其一,两位副科长谁最合适提拔,及其原因其二,出现外来和尚好念经的原因,以及改进的办法
(3)分析两位副科长都不适合提拔其一,二人都未能将组织目标和利益放在首位,计较个人之得失导致办公室工作受影响其二,张副主任主持工作,缺乏工作魄力,患得患失不过问李副主任分管工作,使办公室工作缺乏统一统筹管理的上位动因,李副主任口是心非,不能积极配合张副主任工作,没有协作精神和大局观二人均不具备主持部门工作的素质之所以出现“外来和尚好念经”的局面,原因有三,一是该局缺乏有效的内部人力资源调配交流和培养开发规划,导致内部人才结构和组织文化氛围失衡其二,老科长只考虑本部门工作的短视行为,本位主义胸襟,以对立求制衡,以恩赐公允,养士忠己的御人术,是导致张、李二位窝里冷战的直接原因其三,一二两项的叠加导致了本局内部人员的有序调配流动和培育开发改进措施其一建立与全局人力资源开发战略规划,及其相配套内部公务人员交流调配和晋升计划其二,建立体现组织目标导向,体现员工人文关怀,竞争与合作互补,激励与和谐统筹的组织制度和组织文化其三,在前两项措施保障之下,形成有序的内部人才调配交流、培养开发机制第五单元
一、 单项选择题
1、在一般情况下,职务的高低与工资(D)关系,这是由于不同级别职务所要求的能力、知识、经验和工作的内容不同A、不成比例的B、成比例的C、成反比的D、成正比的
2、责任是决定同等职务工资标准中不同工资数额的(D)A、关键因素B、唯一因素C、特别因素D、因素之一
3、在确定某职务的最初工资级别时,(B)是一个关键因素A、职务、责任、功绩B、受教育程度C、专业水平D、工作性质
4、培训和发展在人力资源管理中担当极为重要的角色,是(C)人力资源管理的内在要素A、部门B、组织C、战略性D、战术性
5、公共部门人员的培训和发展已列为社会、经济发展的(D)之中A、短期规划B、中期规划C、长期规划D、中长期规划
6、管理发展主要是针对(D)开发和培训A、领导干部B、机关员工C、公务员D、管理人员
7、管理人员需要的能力与实际能力之差就是管理人员(D)A、应发挥的能力B、应适应的能力C、应保留发能力D、应开发的能力
8、管理人员开发与(A)紧密联系,如岗位轮换、初级董事会、行动学习和辅导等A、管理职位B、领导职位C、具体职位D、所有职位
二、多项选择题
1、在确定公共部门公职人员的报酬时,必须建立一套具体的依据或标准这就是根据(ABCD)等标准来确定报酬A、职务、责任、功绩B、受教育程度C、专业水平D、工作性质
2、国家对公共部门的报酬政策是有明确的(CD)的作保障的,对报酬的确定起着决定性的影响作用A、制度B、纪律C、法律D、法规
3、公平理论认为激励爱到个人(BC)A、工资报酬的影响B、绝对报酬的影响C、相对报酬的影响D、劳务报酬的影响
4、培训将针对行政发展的趋势,将新的(ABCD)等灌输给公共部门人员A、管理理念B、管理思想C、管理方法D、管理技术
5、公共部门通过培训,可以(ABC)A、改善公共部门的工作方式B、提高公共服务质量C、提高公共服务工作绩效D、提高公共服务人员工资
6、公共部门的人员培训应遵循以下原则(ABCD)A、按需施教的原则B、反馈与评估的原则C、成本效益原则D、战略规划原则
7、培训效果的评估可依据4个递进的层面进行它们是(ABCD)A、反应层面B、学习层面C、行为层面D、结果层面
8、在职业发展的过程中,(BCD)都担当不可缺少的角色A、制度B、员工个人C、主管D、组织部门
三、判断题
1、公共部门人力资源的报酬管理是提高公共部门办事效率,促进人力资源开发的重要因素之一√
2、员工受到的教育程度越高,并不说明他的素质相对较高,而技术水平的高低则直接影响到工作任务的完成×
3、权力是以承担相应的责任为基础的,权力是由责任而产生的√
4、通常情况下,从事得到社会传统认可的工作的公职人员所得到的报酬会高些√
5、按赫茨伯格双因素理论工资仅仅发球激励因素,而不是保健因素×
6、公共部门的人员必须通过培训和其他途径完善自我知识,提高自我素质,学习解决和分析问题的方法√
7、管理人员开发的方式也与一般的人员培训方式不同,它与管理职位紧密联系√
8、职业发展一方面提高雇员的技能水平,另一方面为雇员提供了长期发展的机会√
四、简答题
1、略述报酬管理的公平理论(P246L2)
2、公共部门人力资源的培训和发展实质是什么?(P257L
1、P259L
5、P282L5)
3、公共部门人员培训重要性的体现(P259L
5、P260L
2、L3,P261L2)
4、人员培训的目标是什么?(P261L4)
五、论述题
1、影响公共部门报酬确定的因素有哪些?(P225L
2、L3)
2、公共部门的人员培训应遵循的原则P2622006高起本经管第5学期《公共部门人力资源管理》参考答案第一单元.一. 名词解释.人力资源“人力资源”是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称,它是一种特殊的资源公共部门公共部门是与私人部门或企业相对的一种重要的社会组织形态传统意义上的公共部门以公共权力为基础,以追求公共利益为目标,以提供公共物品为己任,主要是指那些执行国家法律、制定公共政策、进行社会公共事务管理与各种纠纷裁决的国家政权机关;现代意义上的公共部门还包括非营利性组织、社会中介组织以及那些由政府直接投资开办,以国有制形式运作的公营企业、公立学校、公立医院以及得到行政授权的机构等组织体系公共部门人力资源主要指那些在公共部门工作的人员,尤其是指那些在国家政府部门从事社会公共事务管理的人员,特别是国有公务员公共部门人力资源管理是指以国家政权组织和相关的国有企事业人力资源为主要的行为对象,对他们从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程管理公共部门人力资源管理学它是以公共部门的员工(公共人力资源)为主要分析对象,研究如何通过制定合理的制度和运用科学的方法选好、用好、发展好这一资源,力求在深入挖掘人的潜能的同时,最大限度地实现组织目标二. 简答题1.公共部门人力资源管理有哪些不同于私人部门人事资源管理的特征?答公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于私人企业员工的特点公共部门雇员尤其是政府公务员所从事的是公共事务管理活动,他们行使公共权力,追求公共利益,提供公共物品,担负公共责任因此,公共部门人力资源的管理应该具有某些企业人力资源管理所不具有的内容及特质一方面,它要反映一般人力资源管理的基本精神,采用某些与企业人力资源管理相同或相似的新管理方式;另一方面,它作为一种公共管理或政府管理的新哲学,必须反映政府管理的本质特征――与公共权力的行使密切相关,具有政治性或公共性的特征,以区别于企业的人力资源管理2.简述公共部门人力资源管理新的模式的内容答
(1)取得执行环节的互动
(2)将开发与管理整合为组织的战略(策略)性计划
(3)制订以能力开发为基础的培训计划
(4)评估多方面的需求
(5)高层领导的介入
(6)对人力资源开发进行长期投资
(7)开辟继续学习的途径
(8)运用技术性和选择性的培训方法
(9)人力资源开发计划的连续评估3.我国传统的人事管理有哪些弊端? 答传统人事管理模式的一系列特证及弊端一是管事与管人脱节,视事为中心,目的是给人找事,为事配人,将人的调进调出、职位安排、工资福利支付当作人事管理的主要内容二是对人的管理上,把人当作“物”来看待,注重对人的监督和制要求提纪律和服从,而不是发挥人的自主性、创造性和自我管理三是强调自上而下的“垂直式”的控制,片面强调“服从安排,听从派遣”否定个人的需要、意愿及个性,个人的能力难以充分发挥,阴碍了人才成长,扼杀了人的积极性创造力四是缺乏将人作为宝贵资源观念,人事工作并没有被当作组织发展战略的重要组成部分,而仅仅是一个具体职能部门;而且注重的是对人的使用,而忽视公共人力资源的规划和开发五是管理体制僵化,管理权限过分集中,管理方式陈旧单一三. 论述题论我国政府管理中引入人力资源管理模式的必要性答人力资源管理模式在我国政府管理中的引入,必定对我国政府的人事管理实践及公共部门人力资源的开发产生重要而又深的影响它将有力地推动我国干部人事制度的全面改革以及公务员制度的完善,加快我国公共人力资源的开发利用步伐,提高政府行政管理水平,促进我国社会经济的全面进步与发展首先,人力资源管理的观念和模式的引入有助于我国人事管理体制的创新,推动我国传统的高度集中统一的人事管理体制向现代化的灵活高效的新体制转变其次,人力资源管理观念和模式的引入可以加快我国人事管理方式的更新,尽快实现由传统单
一、陈旧、落后的管理方式向现代化的科学、灵活和多样的管理方式的转变再次,人力资源管理观念和模式的引入将促进我国公共人力资源的有效开发和利用,提高国家公务员的能力及素质,并进而改善政府的工作效率第二单元.一. 名词解释公务员又称文官,是指在政府中行使国家权力、执行国家公务的人员公务员可以分为政务和业务两类一般 意义上所说的国家公务员,是特指这种经过公开考试录用,实行常任制的业务类公务员国家公务员制度就是通过制定法律和规章,依法对政府中业务类公务员进行科学管理的制度功绩制原则这是公务员制度的根本原则,它以能力和业绩取向为本,贯彻于整个国家公务员体系之中公共部门人力资源规划公共部门的人力资源规划是指公共部门的人事或人力资源机构运用科学方法和技术,预测和分析有环境变化中组织未来的人力资源的供求状况,并根据一定时期内组织的发展战略与近期目标 ,制定必要的政策和措施,以确保公共部门在必要时可以获得所需数量且具备相应技能员工,使组织和个体都能得到利益和持续发展的活动需求预测人力资源需求预测主要是从社会经济的发展以及科学技术的进步,对不同层次和不同类型的人力资源所发生的需求出发,探索未来社会或用人单位对人力资源质与量方面的需求情况档案资料分析法知识技能档案收集和记录了有关公共部门人力资源的有关资料,档案资料分析法在于利用知识技能档案,正确地了解每个人的知识和技能状况及其适合的工作,以满足公共部门未来对人力资源的需求二. 简答题.1.什么是公共部门人力资源管理制度?它可分为几种模式?答公共部门人力资源管理制度,是指在公共部门人力资源的任用和使用过程中,政党、国家与其他公共组织的权力配置原则和关系模式,以及作为权力配置载体的组织机构和制度公共部门人力资源管理制度有各种各样的主要模式,可以从下列两个不同的角度来划分
(一)根据公共部门人事管理权归属的不同组合方式,可分为四种模式
(1)政党主导型
(2)政党与公共部门分权型
(3)“人治”式的公共部门人力资源管理
(4)“法治”式的公共部门人力资源管理
(2)根据公共部门人事管理原则和方式的不同,可分为三种模式一是官僚型的人事管理制度二是贵族型的人事管理制度三是民主型的人事管理制度2.公共部门人力资源规划的特征是什么?答1、明显的政治性,公共部门是以公共权力为基础的,它的公共权力产生于社会,并凌驾于社会,所以公共部门具有明显的政治性2、适度的超前性,公共部门人力资源预测是为了对人力资源的未来发展状况进行推算,以指导目前的工作3、积极的动态性随着社会、经济以及科学技术的不断发展,对于不同层次人力资源的需求也在不断发生变化4、多因素的系统性,公共部门的人力资源规划是一项复杂的系统工程,涉及面广,影响因素多,而且各因素的可变性很大3、如何保持公共部门人力资源供求的平衡?答公共部门人力资源规划的目的就在于维持职员需求与供给之间的平衡, 合理的人才比例关系和人才结构,是综合平衡的具体体现公共部门要在不断实践中,逐步掌握和运用综合平衡的规律,使公共部门人力资源的需求与供给保持一个良性的平衡4、简述公共部门人力资源内部供给预测和外部供给预测答1、首先确定各个工作岗位上现有员工的数量,然后估计在下一个时期在每个工作岗位上的员工的数量,这就需要估计有多少员工将会调离原来的岗位甚至离开组织2、公共部门人力资源外部供给预测,对一个在持续发展中的公共部门来说,它所需的人力资源是无法从内部供给中得到满足的因此,还需对外部的供给进行预没,以求从外部获得所需的人员公共部门在预测外部人力供给时,主要应考虑社会经济状况、就业观念,本位的吸引力等因素
三、论述题论当代公共部门人力资源管理制度的发展趋势答公共部门人力资源管理的思想是从私营部门引入的因此,公共部门人力资源管理过程不可避免地折射出市场的法则和机制,制度的发展呈现出以下几个趋向1、市场化市场化的本质含义就是要让价格机制和成本―收益原则进入公共人力资源管理体系中, 最主要的表现是公务员队伍规模要讲究交易成本观念,强调其内部管理成本不能过于背离市场交易成本2、绩效评估要使改革的结果真正地面向市场,就要充分发挥成本―收益或价格机制的作用,而价格机制发生作用的前提是对“交易”对象即公务员的工作能力和实际成绩进行评估,以便为政府开出的价码提供重要依据3、能力主义对绩效的评估自然要延伸到对人的能力的评估,进而开展以提高能力为目标的文官培训能力主义成为改革的价值取向,并正式提出了人力资源开发的概念4、放松规制绩效评估和能力主义使文官管理制度的效率追求成为中心目标,在效率成为目标之后,放松规制就是一个必然要求第三单元.
一、名词解释工作分析又称职务分析,是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程职位分类在工作分析的基础上,依据工作分析搜集的资料信息把公共组织中工作性质相同相似的职位,横向划分为若干职门、职组、职系的过程职位评价指在职位分类,按照工作的繁简程度、责任大小、工作难易和所需教育程度及技术高低,把职位纵向分为若干职级、职等似的过程工作规范指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件
二、简答题1、工作分析过程包括哪些阶段?答具体来说,工作分析一般包括四个阶段,即准备阶段、实施阶段、结果形成阶段和应用反馈阶段2.职务说明书有哪些内容?答职务说明书指根据工作分析的结果,而形成职务说明书一份完整的职务说明书包括工作描述与工作规范两大方面的
(一)工作描述的内容有
(1)工作认定;
(2)工作摘要;
(3)工作关系;
(4)工作职责;
(5)工作职权;
(6)工作条件;
(二)工作规范工作规范,又称岗位规范或任职资格是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件说明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求,而不是最理想的任职者的形象工作规范的内容主要包括任职者的知识经验、能力、身体和心理素质、职业品德等3.什么是宽带制 答宽带制将职务安置在宽幅的职业分类表和少数的薪资带中,如分为“训练层”、完全绩效层及专家绩效层之中在这么宽泛的划分区域内,管理者拥有自主处置权限,而不必就无休止的重新分类等要求,取得人事部门的批准同时,它还减少了雇员的职业流动层阶,从而使其职业发展更为清晰三.论述题.试论述职务说明书的改革答 传统职务说明书的改进如果职务说明书能够澄清组织对雇员的期望是什么,理顺组织任务、绩效标准和最低资格条件之间的联系,那么它就能够适应工作管理及雇员管理应用结果导向的职务说明书代替传统的职务说明书结果导向的职位说明书应包含下列信息――任务对工作而言,什么职责最重要?――工作条件哪些事情可以使工作更容易或更困难?――绩效标准是否能够为每一项任务在数量、质量或服务时限等方面设立客观合理的绩效不平?――知识、技能和能力在上述条件下从最低标准意义上讲,履行每项任务需要什么样的知识、技术,以及能力?――资格为确保雇员获得必需的知识、技能和能力,需要什么样的教育背景、工作经验及其他资格上述这些变化都很重要,因为它们澄清了任务、工作条件、绩效标准、知识技能和能力,以及资格条件之间的互动关系,换句话说,它明确了公共雇员应具备哪些资历才能证明其拥有知识、技能和能力条件,能够在给定条件下,以某种可接受的绩效标准,履行基本工作职能综上所述,结果导向的职位说明书比传统的职务说明书更加关注公共组织产出(某项工作所产生的实际效果),而非投入(组织当中应设置哪些职位)第四单元.
一、名词解释招聘指及时地、足够多地吸引具备资格的个人并鼓励他们申请到一个组织中工作的过程筛选指从一组求职者中挑选最适合特定职位要求的人的过程它要求招聘者综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术,对求职者的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断,从而做出录用决策信度指一种测试方法不受随机误差干扰的程度,即方法的稳定性和可靠性选择率某个职位聘用的人数与所申请这一职位的人数之比二. 简答题.1.公共部门进行人员招聘的主要依据是什么?答公共部门在进行人员招聘之前,首先要弄清楚所招聘的人员将要从事的工作是什么,他在组织中处于何种位置,具备什么样素质的人才能胜任这样的工作所有这些问题的答案构成了招聘的依据2.外部招聘有哪些具体方法?答外部招聘方式很多,比如刊登广告、举行招聘会、求助猎头公司、借助互联网、校园招聘、人才中介机构、转业军人的安置等等,可以根据组织的实际情况做出灵活的选择3.人员筛选的各种方法需要达到何种标准?答筛选过程会决定哪些人将被允许进入公共组织工作,哪些人将被公共组织拒绝其所使用的测试方法因筛选内容的不同而各有侧重,但大多数的测试方法都必须遵循几个通用的标准,其中信度、效度和成本这3项标准尤为重要三. 论述题.试论述人员安置的基本要求及具体原则答合理的人员安置有两个基本要求第一,每个职位或岗位都要根据资格、资历、学历品德、才能、年龄等方面的要求配上合适的人选,既不留空位,又不降低标准,即位得其人第二,一个公共部门的所有工作人员,都应根据自身的特点、特长以及其他方面的条件安排最合适的工作,落实到最合适的岗位上,即人得其位人员安置是一项复杂的工作公共部门内部分工细密,各个环节、职务的岗位工作性质各异,对人员的素质要求也具有多样性,而且,组织内外的各项资源要素流动频繁因此,为使各类人员适应组织发展的要求,得到合理安置,必须支持以下原则1.因事定人和用人所长原则公共组织中的各项工作或职务所需要的相关知识或经验、能力是不同的在人员安排中,应根据个人的特点,为公共组织的各项工作或职务选择最合适的人选,这就是所谓的因事定人而在因事定人的过程中,还应注意到组织成员不仅在个人经历、性格、才能、知识和管理经验等方面各不相同,用人所长的原则,着眼于人的长处,用其所长,避其所短,使每个人优势能力重到充分发挥为做到用人之长,公共部门的领导者必须全面了解每位工作人员的能力构成,善于府别人的长处,不以人之所短否定其所长同时要敢于大胆雇用有缺点但具备某方面突出才能的人,不拘一格,放手使用,为最大限度地发挥他们的能力优势创造条件2.能级匹配原则这一原则要求,一方面要根据组织结构中各个职务岗位的性质配备有关人员,这不仅要求人员的数量和结构要与职务的多寡和类型相适应,而且人员的素质和能力也要与其所提负职责的需要相吻合另一主面,要按照人员的能力水平及特长分配适当工作,使每个人在胜任现有职务的同时又能充分发挥内在潜力只有坚持该原则,才能促进人―职系统的协调匹配,避免出现能力不足或能力过剩、人才浪费的现象在实践中贯彻这一原则,首先要对组织结构确定的各类职力进行分析,明确从事这些工作所需要的素质、知识和技能同时要全面分析了解每位组织成员的素质状况和个性特点然后根据两者之间的相适应程度逐一进行配置,以便求得人员与工作的最大相容3.职、责、权、利一致原则在公共组织内部的各项活动中,职务、责任、权力和利益四者是互为条件的因此在人员安排中,要保证每个岗位的工作人员都有职、有责、有权和有利有职就要明确规定每个工作人员的职务范围,使其“在其位,谋其政”;有权就是要授予相应的权力,使其工作中有所凭借;有责就是要使其对执行职务的后果承担责任,有利即使其有适当的报酬待遇4.群体相容原则公共组织内部协作关系复杂为使各个环节和岗位做到合理分工、密切协作,要求各工作群体内部保持较高的相容度因此,在人员安置中,不仅要强人员与工作的相互匹配,而且要注重群体成员之间的结构合理和心理相容,即人―职匹配和人―人匹配并重这种相容通常包括个性、专业、能力、年龄等方面(1)个性结构(2)专业结构(3)能力结构(4)年龄结构5.协调发展原则公共部门负有为组织成员的全面发展提供机会、创造条件的社会责任随着收入水平和受教育程度的提高,越来越多的组织成员不再把就业仅仅视为谋生手段,而是力求通过所从事的工作实现自身的价值,求得智能与人格的不断完善基于这种认识,在安置人员时,首先应立足于组织成员个人在智力、体力、能力、生理、心理、人格等方面的全面发展,力求通过合理使用和培养,使员工成为具有现代意识和技能、身心健康的优秀人才其次应求得个人发展上标与组织发展的协调统一,即通过人员合理安置将员工的个人发展上标纳入组织的发展上标之中,在促进个人发展的同时推动组织上标的实现第五单元.
一、名词解释调任是指公共部门根据工作需要,从其他机关以及企业、事业单位选调工作人员到公共部门担任领导职务或副调研员以上非领导职务, 以及公共部门公务人员调出公共部门任职的制度,调任涉及公务人员职务关系的产生或消失轮换是指公共部门对担任领导职务和某些工作性质特殊的非领导职务公务人员有计划、有组织地调换职位任职辞退是指公共部门依照法律的规定条件,通过一定的法律程序,在部门的管理权限内,做出解除公职人员全部工作职务关系的行为和制度辞退不是处分,不具有惩戒性惩戒是为了防止公职人员的违规或失职行为,从而保障制度施行和工作秩序,以顺利实现公共部门的职责和上标而采取的措施
二、简答题1、什么是公共部门人力资源交流调配?有哪些作用?答公共部门人力资源交流调配指公共部门的人事部门根据工作需要和为达到对员工量才适用,在国家统一政策的指与下,通过一定的组织手续而改变公职人员的工作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人力资源变动它是人力资源的动态配置的实现过程交流调配的作用主要表现在(1)调动职工的积极性和创造性公共部门的人员一般都愿意承担更多的责任,都有追求个人成长进步、实现自我价值的需要(2)更新公职人员队伍,优化人员队伍结构一个素质好、结构合理的人员队伍能够形成高效率的工作系统,卓有成效地推到公共部门的正常运转,使每个人各尽所能,充分发挥群体的最优效能(3)激励公职人员不断进取公共部门长期形成的公务人员能上不能正派 “铁交椅”制度,造就了一批“不求有功但求无过”、不思进取的平庸人员,这无法适应社会的发展和公众不断提出的更高服务的要求(4)改善组织气氛交流调配有助于实行回避制度,加强公职人员的廉政建设,防止公职人员久居一方而形成各种关系网(5)拓宽管理人员视野并丰富其实践经验由于管理层的精简,组织层次的扁平化,具有丰富的实践经验越来越成为获得晋升的必要条件公共部门人力资源交流调配有哪些原则?2.答(1)组织与个人相协调从组织的角度来看,公共部门是庞大有序的整体,是国家权力行使过程中机构、人员最多的部门,也是为最大多数民众谋求最大的幸福的部门,这就要求公职人员要在高度负责的精神状态下工作(2)与本部门的人力资源规划相协调公共部门人力资源的流动要服务于部门的长远发展和公共利益,但实际的人员流动并不必然服从和服务于这个目标,因为人员流动有基于组织的也有基于个人的,所以要对人员流动进行预测和控制(3)交流调配本身的协调一致人力资源的交流调配涉及的面广,变动一个人的工作岗位,会牵涉到很多人工作的连锁变动因此,在交流调配过程中应认真贯彻有关规定,对涉及到的人员做好思想工作和各方面意见的沟通和协调,否则将影响部门与部门、人与人之间的正常关系要力求协商一致,使各方满意或基本满意,协调一致还指各个部门在实施人员流动的政策的时候,要考虑到各个部门人才的平衡,实现人才在各个部门的均衡分布3、 公职人员的辞职与辞退有什么不同?答辞职是公职人员的一项基本权利公职人员作为我国的公民享有国家宪法规定的基本权利――劳动权(包括择权)公职人员的辞职是其择业权的一种实现形式,所以,辞职作为公职人员的个人行为属于自主择业行为和意愿,必须由公职人员本人提出,任何部门或个人都不能非法侵犯其辞职的权利,并且,公职人员有权在规定的范围内重新任职,任何人或部门不得干涉或刁难对公职人员的辞退是公共部门的权力公共部门根据公职人员个人的工作表现及其他情况,有权决定依法解除不适宜继续在公共部门工作的公职人员的职务关系,这种行为公共部门单方面的行为,一般来讲,辞退不需要事先征得公职人员的同意,在这种行为中公共部门是主动者,公职人员只是受动者三.论述题试论对公职人员纪律惩戒的作用答公职人员纪律作为一种行为规范,是为了维系组织的工作秩序和社会秩序的基本准则,在公共部门有着如下重要作用(1)保证公共部门的正常运转,提高要作效率,维护良好的政府形象公职人员是一个普通的公民,应该遵守社会的基本行为规范,但同时公职人员又是代表国家行使公共权力,管理社会事务,是社会利益的代表者和服务者,负有崇高的使命,因此公职人员要有很高的行为标准公共部门的纪律可以防止因外部制度机制的弱化和自我约束的放松而出现的公职人员行为的恶化(2)公职人员认真履行职责和义务的重要保证由于公职人员的认识能力、道德品质的非完善性,对自己行为的自律性各有差异,他们不可能以同样的方式和态度对待各自的工作,而公职人员的行为规范作为套完备、统一的行为规则深植于公职人员的意识中,把可能出现的错误行为消灭于发生之前,从而避免造成工作中的损失(3)有利于公职人员正确行使权力公职人员的纪律具有强制的约束力,要求每一个公职人员都要毫不例外地遵守和认真对待但是现实中总有一些公职人员不能绝对地遵守纪律,总有各种违法乱纪的行为,当这种情况发生时,就必须采取严厉的惩罚措施望而却步,不敢“越雷池一步”从而保证了公职人员认真地按照规定去行使职权惩戒主要是为了防止和纠正公职人员的违规或失职行为,从而保障制度施行工作秩序,以顺利实现公共部门的职责和目标第六单元
一、名词解释报酬是单位对员工为其所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的劳动、努力、时间、技能、经验等所付给的回报津贴是对员工在特殊劳动条件下工作所给予的附加工资社会福利它是单位通过建立集体生活设施和服务设施及补贴制度等方式提高员工消费水平的公益性事业激励理论是在行为科学形成后,人们应用心理学和社会学方面的知识去探讨如何预测和激发人的动机、满足人的需人、调动人的生产积极性所产生的管理理论
二、简答题.1、在公共部门人力资源管理中应如何确定公职人员的报酬?答在确定公共部门公职人员的报酬时,仅仅依靠上述原则是不够的,还必须建立一套具体的依据或标准这就是根据职务、责任功绩受教育程度、专业水平、工作性质等标准来确定报酬(1)职务、职务是制定公职人员工资制度、确立工资水平的基本依据在一般情况下,职务的高低与工资成正比的关系,这是由于不同级别职务所要求的能力、知识、经验和工作的内容不同(2)责任、通常责任与职务是相互联系的,职务越高,责任越大,报酬也越多责任是决定同等职务工资标准中不同工资数额的关键因素(3)受教育程度、受教育程度是公职人员基本素质的一种体现,与技术水平和工作的复杂程度相联系(4)工作性质、工作性质包括繁简、难易、劳动强度、危险程度、时间长短、工作环境及其对职员的吸引力等(5)地区与部门的差别、公共部门所在的地区和所属部门的不同,其报酬的确定标准和水平也是不一样的,除了按照国家规定的有关公共部门的工作人员的报酬的规定外,各地区和部门也根据实际情况,在做好调查研究的基础上作相应的调整此外,确定报酬的依据还应包括工作能力、专业水平、工作年限等因素2. 在公职人员报酬确定时应注意什么问题?答影响报酬确定的因素
(一)内部因素、影响公共部门报酬确定的内部因素主要是公职人员的学历、工龄、职位等
(二)外部因素、影响公共部门报酬确定的外部因素主要有(1)国家的财政状况国家财政状况好,政府预算就多分给公共部门公职人员的工资就相应多些;反之,则工资预算少些(2)地区经济发展水平经济状况会影响报酬的确定是必然的,经济发展水平高,生活消费水平会提高;经济发展水平低,消费水平低,现行工资率水平也就低(3)国家以公职人员的报酬政策国家对公职公共部门的报酬政策是有明确的法律、法规作保障的,对报酬的确定起着决定性的影响作用(4)企业的工资水平公共部门的报酬确定要遵循企业的报酬水平,正如前面我们讲到的报酬确定要遵循平衡的原则一样,都要以企业的工资、报酬水平为参考,这样才能更加公平、公正地确定报酬(5)职业价值和传统习俗社会对某一职业的认可与该工作的社会价值对工作的拙笨也起到一定的影响作用通常情况下,从事职业价值高的工作和得到社会传统认可的工作的公职人员所得到的报酬会高些;反之,则低一些在制定报酬政策与标准时,报酬水平还会受到决策者的主观因素的影响,其中的重要因素便是职业价值的和传统习俗3、 简述几种关于人性假设及理论的主要内容答
(一)“经济人”假设又称为“理性-经济人”假设,它起源于享乐主义,经过19世纪合理主义的影响而形成该假设认为,人的一切行为都是为了最大限度地满足自身利益的需要,工作动机是为了获得经济报酬美国管理学家麦格雷戈提出了两种理论,其中X理论就是对“经济人”假设的概括(1)多数人是懒惰的,总是设法逃避工作; (2)多数人不愿承担责任,而情愿受别人的指挥; (3)多数人的个人目标与组织目标不一致,因此要用一定的强制手段迫使他们完成组织目标; (4)多数人工作是为了金钱和社会地位上的满足
(二)“社会人”假设要点是(1)人是由社会需求而激发起工作动机的,并且通过与同事间的良好关系而受到认同;(2)员工对周围同事的影响力远大于管理者所给予的经济诱惑力及强制性措施;(3)员工的工作效率随着领导能满足他们的社会需求而提高
(三)“自我实现的人”的假设麦格雷戈总结了马斯洛的观点(1)大多数人都是勤奋的,在工作环境良好的情况下,他的工作是很轻松的;(2)控制和惩罚不是惟一的手段,人们在工作的过程中能够自我控制;(3)在条件具备的情况下,人们是不排斥责任的,他们不仅会接受某种职责,而且还会去取;(4)有自我满足和自我实现需求的人经常以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬
(四)“复杂人”的假设根据这一假设,洛尔施等人提出了超Y理论(1)人的需求是多种多样的,是随着人的发展和生活条件 改变而发生变化的,而且,每个人的需求都是不同的;(2)人在同一时间内都有各种需求和动机,它们能够发生相互的作用并结合为统一整体,形成复杂的动机模式;(3)一个人在不同的组织中工作或是在同一组织中的不同部门工作,对城求的渴望程度是不贩;(4)由于人的需求不同,对管理的方式会有不同的反映,因此对于组织来说,没有统一的管理方式三. 论述题试论在报酬管理中如何运用激励手段达到人力资源管理的目的答
(一)报酬确定与激励手段(1)民主参与西方国家在确定报酬时积极提倡员工参与管理(2)制度公平这与公平理论紧相连这里的公平制度仅指在确定报酬的标准时要公平合理(3)定期提薪定期提薪是西方国家工资制度中的一种,同时也是一种激励手段(4)规章制约在报酬确定的过程中应遵守依法支薪的原则,就是严格按照法律和规章支付报酬
(二)货币性报酬与激励手段(1)计件工资既适用于对个人的激励,又适用于对团队的激励(2)计时工资同样适用于对个人和团体的激励(3)技能工资技能工资仅适用于对员工个人的激励(4)奖金奖金是货币性报酬激励手段中重要的一种手段(5)福利、保险与激励灵活的福利可以把传统的单一福利团变为激励因素
(三)非货币性报酬与激励手段(1)精神激励(2)给予晋升(3)创造培训机会(4)商品奖励(5)旅行奖励第七单元、一. 名词解释人员培训一种有组织、有计划地进行以提高与任职工作有关的政治素质、工作能力以及其他知识、技能为目的的教育和训练活动人员的工作区域岗位人员工作态度(好与不好)和工作技能(符合要求与不符合要求)共四项做矩阵排列得到的结果,共划他为四个区域职业发展强调为雇员提供未来所需要的知识和技能的培训,从而使雇员能够适应未来的机构需要,同时也确保机构的生存和发展四. 简答题.1. 公共部门人员培训的特点、原则是什么 答通过技能培训,培养公共部门人员的学习能力 、分析问题解决问题的能力,具有知识转化为能力的本领;培养公共部门人员的思维创新能力,拓展思维方式;培养公共部门人员的伦理道德观念,激发积极进取的意识,培养团结合作的精神;培养公共部门人员的自我开发意识,学会思考自我职业发展的计划,促进自我价值的实现,使人具的发展和组织发展同步进行通过培训,改善公共部门的工作方工,提高公共服务质量和工作绩效遵循以下6项原则(1)按需施教的原则(2)理论联系实际,学以致用的原则(3)方式方法多样化的原则(4)反馈与评估的原则(5)成本效益原则(6)战略规划原则2. 人员培训有哪些主要技术?答常用的培训技术有(1)课堂讲授课堂讲授是传统的培训方法,由于组织简单、容易操作、经济可行的传授内容量大而被经常选用(2)经验训练经验训练的目的是模仿实际工作以获得经验(3)角色扮演角色扮演为受训者提供了将人际交往和沟通技巧运用到现实模拟的情形中的机会(4)案例分析案例分析需要参与者分析情况,界定问题,并提供解决方案(5)视听方法视听方法就是利用幻灯、录像、录音、电脑等视听材料进行培训(6)项上指导和计算机为基础的培训这是一种受训者自学的方法(7)设备虚拟这是借用培训驾驶员方法的一种培训技术(8)人格拓展训练法人格拓展训练是针对人格素质培养的一种培训方法3. 培训效果评估包括哪四个层面?答这4个层面是反应层面;学习层面;行为层面;结果层面五. 论述题.试论加强我国公共部门人员培训的重要性答公共部门的人员是公共权力组织体系的重要力量,他们负有维持国家机器平稳运转,提供合法满意的公共服务,保持社会的安全稳定等使命每一位公共部门人员为维护政府的政治合法性做出自己的贡献尤其是在行政改革席郑全球的今天,注重对公共部门人员的培训,提高他们的职业能力和水平以促进公共机构的高效运转,就显得更为重要(1)行政改革和行政发展的迫切需要从传统的公共行政、新公共行政再到公共管理,行政学的发展也反映出行政实践的发展趋势(2)为公共部门人员提供学习新知识和新技能的机会在知识经济和信息时代,新技术和新知识的应用比以往更加广泛和迅速,重复性的体力和脑力活动已被机器替代(3)公共部门人员不断提高自身的能力和素质的需要日益严重的社会问题使公共部门人员必须不断提高自身的能力和素质,才能履行其肩负的责任不定项选择
1.按照人力资源管理活动服务于组织目标的价值打消,各种人力资源管理职能可以区分为三大层次,即(ABD)A.战略性职能B.常规性职能C.宏观性职能D.事务性职能
2.《中华人民共和国公务员法》正式实施是在(C)A.1993年4月B.2005年4月C.2006年1月D.1999年8月
3.公共部门人力资源业务计划主要包括(ACD)A.人力资源补充计划B.人力资源挖掘计划C.人力资源培训计划D.人力资源薪酬计划
4.以下属于判断预测法的人力资源需求预测方法有(AD)A.德尔菲法B.趋势分析法C.经济计量模型法D.管理者估计法
5.公共部门人事分类的基本原则有(ABCD)A.传统原则B.文化原则C.组织需求原则D.依法管理原则
6.职位分析的方法有(AD)A.功能性职位分析B.问卷法C.分类法D.关键事件技术
7.各种评价或测评性技术方法、技术工具的效用可用两个概念来衡量,即(CD)A.幅度B.深度C.信度D.效度
8.模拟测试的主要方法有(ABD)A.文件框法B.角色扮演法C.情景模拟法D.评价中心法
9.生涯发展的圆锥体模型的三个维度是(ABC)A.职能或技术维度B.等级维度C.成员资格维度D.组织结构维度
10.认为组织生活是有限的、非理性的,或侵犯人的私生活的人的生涯锚是DA.创造型B.劳务型C.多样化型D.自主型和独立型
1、根据培训时点的安排来划分,公职人员培训的内容主要可分为(BCD)A.转职培训B.职前培训C.在职培训D.离职培训
2、根据培训的手段与方法,当前流行的现代培训方法主要包括(BCD)A.呈现式培训B.电子化培训C.自助培训D.拓展训练
3、过程型激励理论主要包括(BCD)A.阿尔德弗的ERG理论B.弗鲁姆的期望理论C.洛克的目标理论D.斯金纳的强化理论
4、根据人员选拔方法,晋升可以分为(ACD)A.委任晋升B.功绩晋升C.考试晋升D.自荐晋升
5、非领导职务可细分为(ABC)A.综合管理类职务B.专业技术类职务C.行政执法类职务D.普通工勤类职务
6、从系统角度看,公共部门绩效可分为(ABC)C.A.宏观层面的绩效管理B.中观层面的绩效管理微观层面的绩效管理D.个体绩效管理
7、公共部门的绩效指标体系包括(AC)A.绩效项目B.绩效问卷C.绩效指标D.绩效标准
8、绩效项目通常包括(ABCD)A.工作业绩B.工作行为C.工作能力D.工作态度
9、在绩效评估中,平衡记分卡的评价指标体系包括(ABD)A.财务指标B.客户指标C.各种资源指标D.学习与成长指标
10、在公共部门人员绩效评估中,属于评估者的主体误差的是(ABD)A.首因误差B.同类效应误差C.心理误差D.权威效应误差选择
1、人力资源管理职能层次划分p
72、《中华人民共和国公务员法》出台及实施p
303、人力资源质量p3简答
1、人力资源管理与人事管理的主要区别p11选择
1、公共部门人力资源业务计划p
472、薪酬划分p
493、公共部门人力资源信息系统的特征p
554、人力资源需求预测方法p
655、人力资源内部供给方法p70简答及论述
1、公共部门人力资源规划的要义p
422、人力资源需求大于供给以及人力资源供给大于需求的政策和策略p81-82名词解释
1、公共部门人事分类p
882、品位分类p
903、职位分类p
904、宽带制的人事分类管理方法p
955、职位分类p
976、职位评价p101选择
1、公共部门人事分类的基本原则p
902、职位调查的方法、职位分析的方法、职位评价的方法p
1033、职位说明书p131简答及论述
1、职位调查p
1002、中国公务员职位分类制度p121名词解释
1、结构化面试p
1592、社会智力p169选择
1、一般智力测试的工具p
1662、模拟测试的主要方法p
1713、PIP测试p
1734、结构化面试的最基本特征p
1595、无领导小组讨论的试题形式p
1616、面试种类划分p153简单及论述
1、面试中主试者的提问方式p
1562、面试障碍p
1563、无领导小组讨论的实施程序p162名词解释
1、生涯规划p
1802、生涯规划会p
2023、生涯高原现象p206选择
1、生涯发展的圆锥体模型p
1812、生涯彩虹图理论p
1823、生涯锚p193简答及论述
1、影响公务员个人生涯规划的主客观原因p
1892、公务员生涯发展中各阶段的共性问题及组如何提供帮助p207名词解释
1、公共部门人员的培训p
2132、公共部门人员的培训需求分析p
2203、自我意识的培训p
2434、评价中心p244选择
1、公职人员培训的内容划分p
2172、经典的培训方法与当前流行的现代培训方法p229选择
1、激励理论类型p
2612、内容型激励理论p
262、过程型激励理论p
268、状态型激励理论p
2713、晋升的种类划分p286简答及论述
1、内容型激励理论p261-
2682、试述过程型激励理论p268-271名词解释
1、公共部门的绩效管理p307选择
1、公共部门的绩效指标体系p
3192、绩效项目p
3193、平衡记分卡的评价指标体系p
3234、工作人员比较法、工作成果评估法、工作行为评估法p335-
3385、影响公共部门人员绩效评估信度的因素p
3396、评估者的主体误差、被评估者的客体误差、标杆误差p339-342简答及论述
1、绩效评估与绩效管理p
3112、绩效评估中的评估者主体误差、被评估者的客体误差、标杆误差p339-
3423、有效的绩效面谈技巧p347名词解释
1、薪酬制度的内部公平p
3682、薪酬制度的外部公平p
3703、职位价值p
3694、工作评价p
3855、工作分析p386选择
1、绩效薪酬的形式p
3582、薪酬原则p
3633、薪酬形式p
3644、薪酬结构形式的构成部分p
3645、薪酬差别的主要决定因素370简答及论述
1、公共部门薪酬制度的外部与内部公平性困境及原因p375-377名词解释
1、社会保险领域中的公平与效率p
4012、养老保险p406选择
1、社会保险的基本特征p
3982、社会保障的主要内容p
4023、失业的类型划分p418简答及论述
1、社会保险与社会保障的区别p
4032、医疗保险中的道德风险p431-433。