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文本内容:
第一章人力资源规划
一、工作岗位分析的作用
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤
6、有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划
二、岗位规范概念及主要内容概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准他是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定主要内容
1、岗位劳动规范时间规则;组织规则;岗位规则;协作规则;行为规则;
2、定员定额标准
3、岗位培训规则
4、岗位员工规则
三、工作说明书的内容(方案设计题)
1、基本资料
2、岗位职责
3、监督与岗位关系
4、工作内容和要求
5、工作权限
6、劳动条件和环境
7、工作时间
8、资历
9、身体条件
10、心理品质要求
11、专业知识和技能要求
12、绩效考评
四、在工作岗位分析准备阶段,主要应当做好哪些工作
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料
2、设计岗位调查方案
3、做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义
4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成
5、对工作分析的人员进行必要的培训
五、说明设计岗位调查方案的构成
1、明确岗位调查的目的
2、确定调查的对象和单位
3、确定调查项目
4、确定调查表格和填写说明
5、确定调查的时间、地点和方法
六、改进岗位设计的基本内容
1、岗位工作扩大化与丰富化
2、岗位工作的满负荷
3、岗位的工时制度
4、劳动环境的优化
七、工作岗位设计的基本方法
1、传统的方法研究技术程序分析a.作业程序图;b.流程图;c.线图;d.人—机程序图e.多作业程序图;f.操作人程序图动作研究
2、现代工效学的方法
3、其他可以借鉴的方法如工业工程(IE)
八、工业工程(IE)的基本功能及其内容IE的基本功能是研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统,进行设计、改善和设置针对一个企业的总体系统来说,IE的功能具体表现为规划、设计、评价、创新等四个方面
1、规划确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动,包括总体目标、方针针刺、战略和战术的制定,也包括分期实施计划的制定
2、设计实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作,包括技术准则、规范、标准的拟定,最优方案的选择和蓝图绘制IE的设计不同于一般的机器设计,而是侧重于工程系统的设计
3、评价对现存的各种系统、各种规划和计划方案,以及个人与组织的业绩是否符合既定目标和准则的评审与鉴定活动,包括各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施IE评价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段
4、创新对现存的各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动任何一个系统,不论是一种产品,一个岗位,一个企业,还是一个产业部门,都将随着时间推移而损耗,老化,乃至失败衰亡,只有通过创新才能使其获得新的生命力所以创新是系统维护和发展的重要途径
九、企业定员的原则(综合分析题)
1、定员必须以企业生产经营目标为依据
2、定员必须以精简、高效、节约为目标
3、各类人员的比例关系要协调
4、要做到人尽其才,人事相宜
5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
6、定员标准应适时修订
十、人力资源管理制度规划的原则
1、共同发展原则
2、适合企业特点
3、学习与创新并重
4、符合法律规定
5、与集体合同协调一致
6、保持动态性第二章人员招聘与配置(知识点---个人总结)见供参考
一、内部招募的优缺点?(多选;备考简答)优点
1.准确性高
2.适应较快
3.激励性强
4.费用较低缺点
1.产生内部矛盾(导致部门之间出现“挖人才”的现象
2.容易抑制创新(可能会“团体思维”现象)
二、外部招募的优缺点?(多选;备考简答)优点
1.带来新的思想和方法(“鲶鱼效应”)
2.有利于招聘一流人才
3.树立形象作用缺点
1.筛选难度大,时间长
2.进入角色慢
3.招募成本大
4.决策风险大
5.影响内部员工的积极性
三、选择招募渠道的主要步骤?(多选;备考简答)
1.分析单位的招聘要求
2.分析潜在应聘人员的特点
3.确定适合的招聘来源
4.选择适合的招聘方法
四、参加招聘会的主要程序?(多选、简答)
1.准备会展2准备资料和设备
3.招聘人员的准备
4.与协作方沟通联系
5.招聘会的宣传工作
6.招聘会后的工作
五、内部招募的主要方法?(选择)
1.推荐法优点准确性高,满意度高缺点主观性强,亲信≠胜任
2.布告法优点激励性强,防止人员流失缺点时间较长,盲目换工作(适用于普通职员的招聘)
3.档案法死材料(教育、培训、经验、技能、绩效);活材料
六、外部招募的主要方法?多选,备考简答)
1.发布广告优点传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、单位选择余地大、宣传企业形象;缺点广告设计效果影响招聘效果
2.借助中介(承担着双重角色)人才流会优针对性强,费用低廉缺热门人或高级人才的招聘效果不理想招聘洽谈会(双向选择会、中高端人才会、大型综合会、行业人才会)猎头公司适用于高级人才和尖端人才优成功率高缺价格昂贵
3.校园招聘应用于应届生、暑假临时工;不适合有经验人的人员招聘(这种方法通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律,以及管理等领域的专业初级水平人员)4网络招聘优点成本低,方便快捷;选择余地大,范围广不受地点和时间限制存贮、分类、处理和检索
5.熟人推荐优了解准确,可信度高录用人员工作努力,成本低缺裙带关系,不利制度执行应用范围广,适用于一般人员
7、采用校园上门招聘方式时应注意的问题?
1.注意了解大学生在就业方面的一些政策个规定
2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象与学生签署协议的方法明确双方责任违约的责任留有备选名单
3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计
4.对学生感兴趣的问题做好准备
8、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题?(多选)
1.了解招聘会的档次
2.了解招聘会面对的对象
3.注意招聘会的组织者
4.注意招聘会的信息宣传
九、筛选简历的方法?(多选)
1.分析简历结构
2.审察简历的客观内容
3.判断是否符合岗位技术和经验要求
4.审查简历中的逻辑性
5.对简历的整体印象
十、筛选申请表的方法?(08年5月案例分析)
1.判断应聘者的态度(填写是否认真)
2.关注与职业相关的问题(离职原因,求职动机)
3.注明可疑之处(注意高职低就、高薪)坚持“面广的原则”
十一、提高笔试的有效性应注意的问题?(多选)
1.命题是否符合
2.确定评阅计分规则
3.问卷及成绩复核
十二、面试的目标?(案例分析)
1.面试考官的目标A.创造融洽气氛B.让应聘者了解单位现状C.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质D.决定应聘者是否通过本次面试等
2.应聘者的目标A.创造融洽气氛B.面试自己的具备条件C.被理解、尊重,公平对待D.充分的了解自己关心的问题E.决定是否愿意来该单位工作等(面试考官始终处于主导地位)
3.围绕面试目标应进行的必要说明
十三、面试环境的布置?(案例)
1.圆桌会议的形式,多个面试考官面对一个应聘者
2.一对一的形式,相对而坐,距离较近
3.一对一的形式,相对而坐,距离较远
4.一对一的形式,桌子有斜度,相对而坐,距离较近
十四、情境模拟测试法?
1.情境模拟测试的概念测试心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质)
2.情境模拟测试的特点适用范围招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员
3.情境模拟测试的分类按内容不同分为语言表达能力测试组织能力测试事务处理能力测试
4.情境模拟测试的优点
十五、公文处理模拟法又称(公文筐测试)的具体步骤?(案例)
1.发给每个被测评者一套文件汇编(由15-25份文件组成)
2.向应试者介绍有关的背景材料,然后告诉应试者,他现在就是这个岗位上的任职者,负责全权处理文件筐里的所有公文材料
3.最后将处理结果交给测评组,按既定的考评维度与标准进行考评
十六、无领导小组讨论法的测试方法?(08年5月案例分析)
1.讨论小组(一般由4-6人组成)
2.不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程
3.在小组讨论的过程中,即使出现冷场、僵局的情况,甚至发生争吵,测评者也不出面干预,令其自发进行
4.维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等
5.这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色的行为来表现的
十七、应用心理测试法的基本要求?(多选)
1.要注意对应聘者的隐私加以保护
2.要有严格的程序
3.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
十八、人员录用的主要策略?(多选)
1.多重淘汰式(淘汰性)
2.补偿式(互为补充)
3.结合式
十九、作出最终录用决策时,赢注意的问题?(多选)
1.尽量使用全面衡量的方法
2.减少作出录用决策的人员(坚持少而精的原则)
3.不能求全责备
二十、成本效益评估的分类?招聘成本效益评估鉴定招聘效率的一个重要指标(单选)A.招聘成本由两部分组成直接成本间接成本B.成本效用评估成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析计算方法总成本效用=录用人数/招聘总成本
09.5单招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
10.5单选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
08.11单C.招聘收益成本比它是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标(单选)当招聘完成比大于等于100%时,则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务(单选)信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验(单选)信度主要是指测试结果的可靠性或一致性可分为稳定系数(时间)、等值系数、内在一致性系数(单多选)效度既有效性或精明性,是指实际测到应聘者的有关特征与想要测到的特征的符合程度主要有三种预测效度用来预测将来行为的有效性,一个常用的指标内容效度能真正测出想测的内容的程度,是否与想测试的特征有关同侧效度测试效度的特点是省时(多选)
二十一、人员配置的原理?(多选,备考案例)
1.要素有用原理
2.能位对应原理人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入产出比率
3.互补增值原理以己之长补他人之短
4.动态适应原理不适应→适应→不适应
5.弹性冗余原理
二十二、企业内部劳动分工的形式多选)
1.职能分工是企业劳动组织中最基本的分工
2.专业(工种)分工
3.技术分工作业组是企业中最基本的协作关系和写作形式(单选)合理确定作业组的规模,一般10-20人左右为宜车间是企业劳动协作的中间环节,起着承上启下的重要作用(单选)
二十三、工作地组织的要求?(多选)
1.有利于工人进行生产劳动
2.有利于发挥工作地装备的效能
3.有利于工人的身心健康
4.为企业的所有人员创造良好的劳动环境,在健康、舒适、安全的条件下工作
二十四、对过细的劳动分工进行改进?(多选)
1.扩大业务法将同一性质(技术水平相当)的作业,有纵向分工改为横向分工(单选)
2.充实业务法
3.工作连贯法将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成(单选)
4.轮换工作法
5.小组工作法
6.兼岗兼职
7.个人包干责任员工配置的基本方法有三种以人为标准进行配置、以岗位标准进行配置、以双向选择标准进行配置(多选)
二十五、优化劳动环境的主要方面?(单、多选)
1.照明与色彩(色彩可降低人的视觉疲劳)
2.噪声
3.温度和湿度(高于35℃时,应采取降温措施;低于5℃时,应采取防寒保温措施)
4.绿化(绿化不仅改善环境,还为劳动环境中的各因素起到辅助作用)工作轮班的组织形式分别为三种两班制、三班制、四班制(多选)三班制又分为间接性三班制、连续性三班制(每周40小时,每月1个公休日)四班制又分为三种形式四八交叉、四六工作制、五班轮休制→每工作十天轮休两天的聘用外国人的审批向劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请(单选)入境后的工作申请就业证(15日内)申请居留证(30日内);签订合同不得超过(5年)
二十六、外派劳务工作的基本程序?(09年5月简答)
1.个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记
2.外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料推荐个雇主挑选
3.外派公司与雇主签订《劳动合同》,并有雇主对录用人员发邀请函
4.录用人员递交办理手续所需的有关资料
5.劳务人员接受出境培训
6.劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种书》
7.外派公司负责办理审查、报批、护照,签证等手续
8.离境前缴纳有关费用&匈牙利法大家自行复习第二单元人员招聘与配置
1、内部招募的优、缺点(简答)优点
1、准确性高
2、适应性快
3、激励性强、
4、费用低缺点
1、因处理不公,方法不当,容易产生矛盾;
2、容易抑制创新;外部招募的优、缺点优点
1、带来新思想和新方法;
2、有利于招聘一流人才;
3、树立企业形象缺点
1、筛选难度大;
2、进入角色慢;
3、招募成本大;
4、决策风险大;
5、影响内部员工积极性
2、参加招聘会的主要程序(简答)
1、准备展位
2、准备资料和设备
3、招聘人员的准备(既要有人力资源部的人,也要有用人部门的人,问题对答如流,口径一致,着正装服饰整洁大方;
4、与协作方沟通联系;(特别是招聘会的组织者,后勤事务单位)
5、招聘会的宣传工作
6、招聘会后的工作(以最快的速度将收集到的简历整理好,通过电话或邮件与应聘者取得联系
三、
1、发布布告法优点传播范围广;信息发布迅速;应聘者数量大、层次丰富;单位的选择余地大宣传企业形象
2、采用校园上门招聘方式时应注意的问题P71
一、注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定;一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象;方法签署就业意向协议
①明确双方责任;
②特别注明---违约责任;
③留有备选名单
二、学生往往对走上社会的工作有不缺实际的估计,对自己的能力也缺乏准确性;
三、对学生感兴趣的问题做好准备
4、面试的目标
1、面试考官的目标
①创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者正常发挥;
②让应聘者清楚了解应聘单位现状、应聘岗位信息及人力资源政策等;
③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;
④决定应聘者是否通过本次面试;
2、应聘者的目标
①创造一个融洽的氛围,尽量展现出自己的实际水平;
②有充分的时间向考官说明自己具备的条件;
③希望被理解、被尊重、并得到公平对待;
④充分的了解自己关心的问题;
⑤决定是否愿意来该单位工作;
3、围绕面试目标进行必要的说明
5、面试环境的布置(p73面试的环境应该舒适、适宜、利于营造宽松氛围;招聘者与应聘者斜坐着,视线形成一定角度,这样可以缓和紧张,在心理上避免冲突,因而招聘中宜采用这种形式
6、面试提问的技巧问题安排要先易后难、循序渐进、先熟悉后生疏、先具体后抽象、让应聘者逐渐适应、展开思路、并进入角色
①开放式提问---自由发表意见和看法,以获取信息,(无限开放式和有限开放式
②封闭式提问---对某一问题做出明确答复(判断题-是或不是)
③清单式提问---众多选项中优先选择(多选题)
④假设式提问---从不同角度思考问题,发挥应聘者的想象力,如果,你会
⑤重复式提问---检验获得信息的准确性
⑥确认式提问---鼓励应聘者继续与面试官交流
⑦举例式提问---这是面试的核心技巧,又称行为描述提问,所提问题应涉及工作行为的全过程,从而较全面的考察一个人
7、情景模拟测试
①含义用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质
②特点针对性、直接性、可信性
③适用范围比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用目前在招聘中高层管理人员时使用较多
④分类语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试;
⑤优点
1.可从多角度观察、分析、判断、评价应聘者
2.能考察其实际工作能力
⑥应用情境模拟测试的方法有很多,公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等讨论小组一般由4~6人组成;不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程;在小组讨论的过程中,即使出现冷场、僵局的情况,甚至发生争吵,测评者也不出面干预,令其自发进行测评过程,是由几位观察者给每一个参试者评分维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等的行为来表现的
八、计算题员工录用决策主要策略补偿试
①含义权重是一个相对的概念,是针对某一指标而言某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度真题某公司拟招聘两名工作人员,表1是人力资源部通过比试进行初选之后,对挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分,以及A和B两位岗位素质测评指标的权重请根据表1的数据,分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人(20分)做法
1、每项得分×每项得分各自的权重,把所得各项相加
2、甲对于A岗位的得分
0.9×
0.8+
0.5×
0.9+1×
0.7+1×
0.8+
0.8×1+
0.9×
0.6+1×
0.7=
4.71甲对于B岗位的得分
0.9×
0.9+
0.5×1+1×
0.8+1×
0.9+
0.8×
0.9+
0.9×1+1×1=
5.63甲对于A岗位的得分
4.71甲对于B岗位的得分
5.63乙对于A岗位的得分
4.40乙对于B岗位的得分
5.17丙对于A岗位的得分
4.45丙对于B岗位的得分
5.32丁对于A岗位的得分
4.78丁对于B岗位的得分
5.
649、计算题(p84员工招聘活动的评估,成本效用评估,数量与质量的评估,信度与效度的评估
①数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面
②录用比=录用人数/应聘人数×l00%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×l00%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×l00%
③应聘比说明招募效果,比例越大,说明招聘信息发布效果越好
十、匈牙利法
(95)条件
1、员工数目与任务数目相等
2、求解的是最小化的问题,如工作时间的最小化、费用的最小化等假定甲单位有甲、乙、丙、丁、戊五个员工,需要在一定的生产技术组织条件下,完成A、B、C、D、E五项任务,每个员工完成每项工作所需要耗费的工作时间,如表1所示请求出员工与任务之间应当如何进行配置,才能保证完成工作任务的时间最短?表1各员工完成任务时间汇总表单位小时
1.以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一
2.对矩阵一进行行约减,即每一行数据减去本行数据中的最小数,得矩阵二
3.检查矩阵二,若矩阵二各行各列均有“0”,则跳过此步,否则进行列约减,即每一列数据减去本列数据中的最小数,本例属于后一种情况,经变换得矩阵三
4.画“盖0”线即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖操作技巧从含“0”最多的行或列开始画“盖0”线
5.数据转换若“盖0”线的数目等于矩阵的维数则直接跳到第7步,若盖“0”线得数目小于矩阵得维数则进行数据转换,本例属于后一种情况,应进行转换,操作步骤如下:
(1)找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值,例中λ=1
(2)将未被“盖0”线覆盖住的数减去λ
(3)将“盖0”线交叉点的数加上λ本例结果见矩阵四,重复上述步骤,重新得λ=2,得矩阵五
6.重复上述步骤,由矩阵五得出λ=1得出新的矩阵六
7.求最优解对n维矩阵,找出不同行、不同列的n个“0”,每个“0”的位置代表一队配置关系,具体步骤如下
(1)先找只含有一个“0”的行(或列)将该行(或列)中的“0”打“√”
(2)将带“√”的“0”所在列(或行)中的其余“0”打“×”
(3)重复
(1)步和
(2)步至结束若所有行列均含有多个“0”则从“0”的数目最少的行或列中任选一个“0”打“√”员工配置最终结果
十、劳务外派工作的基本程序答考查知识点P110,外派劳务工作的基本程序劳务外派工作的基本程序如下
1、个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记
2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选
3、外派公司与雇主签订劳务合同,并由雇主对录用人员发邀请函
4、录用人员递交办理手续所需的有关资料
5、劳务人员接受出境培训
6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》
7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续
8、离境前缴纳有关费用第3章培训与开发
1、培训需求分析的作用(简答题115)
1、有利于找出差距确立培训目标员工现实绩效水平----员工理想绩效水平---找出绩效差距
2、有利于找出解决问题的方法
3、有利于进行前瞻性预测分析
4、有利于进行培训成本预算
5、有利于促进企业各方达成共识--亲自感受到培训的必要性和紧迫性
2、培训规划的主要内容p1276条)
1、培训项目的确定
2、培训内容的开发(坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质)
3、实施过程的设计
4、评估手段的选择
5、培训资源的筹备
6、培训成本的预算
3、制定培训规划的步骤和方法方案设计129)
1、培训需求分析(是否需要培训)
2、工作说明(培训范围)又称任务说明
3、任务分析(培训方法)
4、排序(培训流程)
5、陈述目标(总结)
6、设计测验(说明培训效果
7、制定培训策略(问题解决)
8、设计培训内容(策略具体化)
9、实验(完善培训)
4、培训效果信息的收集方法(141,)
1、通过资料收集信息
2、通过观察收集信息
3、通过访问收集信息
4、通过培训调查收集信息
5、设计一个培训课程评估表
①表头业务人员商务礼仪培训课程评估表
②调查说明此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、评估,请根据您的实际情况配合我们完成此项调查,这将对您是有益的谨此感谢您的配合请您选择一个最符合您看法的答案
③保密要求我们将对您的答案保密,请您务必表达真实的想法
④示例我对这次培训非常满意比较满意说不清楚不满意非常不满意如果您对上述的问题感到“非常满意”,请在“非常满意”前的中打“√”,其余的选项则不必填写注意每一题只能有一个选择
⑤所在部门年龄职务企业工龄性别学历个人信息匿名
⑥
1、培训的内容是否符合您的要求□非常符合□符合□一般□不符合□非常不符合
2、培训使用的方法有哪些□讨论法□教学法□案例分析法□角色扮演法□其他
3、对本次培训的时间安排□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意
4、对本次培训的会场□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意
5、培训使用的材料(书本、讲义、幻灯片、试听教材等)□优□良□中□低□差
6、本次的培训师封闭式问题题目数至少6个选项数5---9个内容从培训效果信息种类入手考虑
⑦、开放式问题
9、通过培训,您学到哪些方面的技能和能力?
10、对今后举办类似的培训,你有何良好的建议?开放式问题至少2个内容从培训收获和培训改进建议入手考虑
6、培训效果的跟踪与监督p143
①培训前对培训效果的跟踪与反馈(受训者状况摸底--与培训后的状况进行比较测定培训的效果
②培训中对培训效果的跟踪与反馈
1、受训者与培训内容的相关性
2、受训者对培训项目的认知程度(体现在出勤率和教学态度上)
3、培训内容
4、培训的进度和中间效果
5、培训环境
6、培训机构和培训人员
③培训效果评估
1、评估受训者学习和掌握了哪些东西
2、评估受训者工作究竟发生了多大改进
3、评估企业的经营绩效发生了多大改变
④培训效率评估获得支持-------有助于提高培训效率-------改进措施提高质量高层汇报-------总结--------------------------纵横对比
七、培训效果监控情况的总结通过两方面信息来获取
①是通过培训者自评
②是通过学员评估
8、如何选择培训方法p156
①确定培训活动的领域(即培训目的)
②分析培训方法的适用性
1、基础理论知识教育培训---讲义法
2、与解决问题能力培训相适应的方法---案列分析法
3、与创造性培训相适应的培训方法---头脑风暴法
4、与技能培训相适应的培训方法---工作传授法,实践性
5、与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适用的培训方法----角色拓展
6、基本能力的开发方法---自我开发的支持
③根据培训要求优选培训方法
1、培训方法选择要有针对性
2、培训方法的选择要与培训目的、课程目标相适应
3、方法要与受训者群体特征相适应
4、与企业培训文化相适应
5、取决于培训资源的可能性(如设备、花销、场地、时间等)
9、企业培训制度的基本内容p
(162)
①制定企业员工培训制度的依据
②实施企业员工培训的目的和宗旨
③企业员工培训制度实施办法
④企业培训制度的核准和施行
⑤企业培训制度的解释与修订权限的规定请回答以下问题
(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(10分)
(2)如果你是RB公司的人力资源部经理,你会怎样安排这个培训项目?(10分)答案解析
(1)这项培训不合理的地方有
1、没有对员工进行培训需求调查与分析,培训目标不明确;
2、没有详细的培训规划,缺乏对受训者的“制度性”规定;
3、培训时间不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉“,影响培训的效果(培训的实施);
4、没有对培训进行全程的跟踪和监控,没能及时发现问题并解决问题;
5、对培训工作的总结程度不够,没有对培训效果进行评估
(2)作为RB公司的人力资源部经理,在此次培训中应该做到
1、首先进行培训需求分析,了解员工对质量培训的认识,了解员工对质量管理培训的要求和意见;
2、制定培训计划,做出培训费用的预算,确定合理的培训时间、地点及所需的器具设施和设备;
3、选择合适的管理人员对培训过程进行监控,及时发现并解决问题;
4、培训结束时,对受训人员进行考核,了解培训的效果;
5、对培训的总过程和结果进行总结,分析优缺点,为下一培训积累经验第4章绩效管理
1、绩效管理流程的设计(方案设计题170)
①准备阶段
(4)
1、明确绩效管理的对象、以及各个管理层级的关系;
2、根据绩效考评对象选择正确的考评方法;
3、根据考评方法,提出各类人员的绩效考评要素指标和标准体系;
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求;
②实施阶段
(2)
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力;
2、收集信息并注意资料的积累;
③考评阶段
(5)
1、考评的准确性
2、考评的公正性
3、考评的反馈方式
4、考评使用表格的再检验
5、考评方法的再审核
④总结阶段
(3)
1、对企业绩效管理系统的全面诊断;
2、各个单位主管应承担的责任;
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧
⑤应用开发阶段
(4)
1、重视考评者绩效管理能力的开发;
2、被考评者的绩效开发;
3、绩效管理组织的系统开发;
4、企业组织的绩效开发;
2、绩效面谈的种类
(184)内容和形式看
1、绩效计划面谈(初期)
2、绩效指导面谈(过程中)
3、绩效考评面谈(末期)
4、绩效总结面谈(完成之后)按绩效面谈具体过程及特点
1、单向劝导式面谈(适用于那些参与意识不强的下属)评估绩效计划目标的实现程度;
2、双向倾听式面谈(要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机,上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力
3、解决问题式面谈(创造活跃、开诚布公能够有效交流的环境氛围、解决下属实际问题)促进员工潜能开发和全面发展
4、综合式绩效面谈(各种面谈方式合理搭配综合而成的一中方式)
3、绩效改进的方法与策略
(188)
1、分析工作绩效的差距和原因
①、目标比较法实际工作表现与绩效计划的目标对比)
②、水平比较法(员工实际业绩与上一期的比较)
③横向比较法(各个部门或单位之间、各个下属成员之间横向比较)
2、制定改进工作绩效的策略
①预防性策略与制止性策略在员工进行作业之前,通过专门系统性的培养和训练,让员工掌握作业步骤,有效防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误;制止性策略----在员工工作过程中,及时发现问题予以纠正使员工克服缺点,发挥优势,不断提高业绩
②正向激励与负向激励是物质的、精神的、荣誉的、也可以采取货币的,也可以是非货币的;负向激励---采取惩罚的手段,以防止和客服他们绩效低下的行为
③组织变革与人事调整策略
4、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
(193)
1、绩效管理可能产生的三种矛盾、
①员工自我矛盾
②主管自我矛盾考评过严、考评过松)
③组织目标矛盾
2、为了化解矛盾冲突,建议采用以下一些措施与方法
①在绩效面谈中,做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是,以理服人的态度
②绩效考评中--将近期目标与远期目标严格区分开,采用具体问题具体分析解决的策略
③适当下放权限,鼓励下属参与
5、强制分布法(p
1991、含义答
(1)财务部不适合用强制分布法进行绩效考评,因为强制分步法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系在案例中,员工业绩之间的差距很小员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布,因此财务部不适合用强制分布法进行绩效考评
(2)优缺点强制分步法就是按照一定的百分比,将被考评的员工强制分配到各个类别中优点可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服了平均主义缺点只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的消息
6、设计考评表(p202)行为导向型客观考评法--行为观察法
1、表头
2、基本资料
3、考评说明考评管理者的行为,用
5、
4、
3、
2、
1、分别表示总是、经常、有时、偶尔、从不,评定后填在括号内;
4、考评项目6个封闭式问题
5、等级划分标准
6、签字确认
7、行为导向型客观考评方法--加权选择量表法p
2041、通过工作岗位调查分析,采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料,并用简介的语言作出描述;
2、对每一个行为项目进行多等级(一般为5-9级)评判,合并同类,删去缺乏一致性和代表性的事项;
3、求出各个保留项目评判分的加权平均分数,将其作为该项目等级分值第5章薪酬管理
1、影响员工薪酬水平的主要因素
(211)
1、影响员工个人薪酬水平的因素个人有关的
①年龄与工龄
②综合素质与技能岗位有关的
③工作条件
④职务或岗位做出效果来
⑤劳动绩效
2、影响企业整理薪酬水平的因素外在环境
①工会
②劳动力市场供求状况
③地区和行业工资水平
④生活费用与物价水平企业内部
⑤企业的薪酬策略
⑥企业工资支付能力
⑦产品的需求弹性
二、制定企业薪酬管理制度的基本依据
(214)案列分析题
1、薪酬调查
2、岗位分析和评价---工作岗位评价是在岗位分析的基础上,对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价
3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系
4、明确掌握竞争对手的人工成本状况---通过了解竞争对手的人工成本状况,决定本企业的薪酬水平
5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求
(1)企业的战略目标;
(2)企业实现战略目标应具备的,以及已具备的关键成功因素;
(3)具体实现战略的计划和措施;
(4)对企业实现战略有重要驱动力的资源;明确实现企业战略时需要的核心竞争力;
(5)根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论;确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论
6、明确企业的使命、价值观和经营理念
7、掌握企业的财力状况
8、掌握企业生产经营特点和员工特点劳动密集型企业——员工的生产业绩决定薪酬;知识密集型企业——员工的能力的薪酬制度
三、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法
(218)1根据员工定级、入级规定,根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级; 2按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金;(确定各结构项目)3如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的方案确定;(就高不就低)4如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案;(调整)5整理测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善(归纳整理并完善)
四、工作岗位评价指标的特点和构成
(226)
1、劳动责任要素质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任
2、劳动技能要素技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度
3、劳动强度要素体力劳动强度、工时利用率,劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制、
4、劳动环境要素粉尘危害、高温危害、辐射热危害、噪声危害、其他有害因素;
5、社会心理要素:
五、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
(228)
1、少而精的原则指标尽量简化,便于掌握,提高岗位评价效率
2、界限清晰便于测量的原则指标定义明确简洁
3、综合性原则尽量少的指标反映尽可能多的内容
4、可比性原则不同岗位指标可在时间或空间上进行对比不同岗位的任务可在数量或质量上进行对比不同岗位评价指标从绝对数或相对数上对比
6、岗位测评信度和效度的检查(241
一、
①信度测评结果的前后一致性程度,即测评得分可信赖程度的大小
②信度检验通过信度系数即两次测评得分的相关系数完成
二、效度测评本身可能达到期望目标的程度,即测评结果反映被评价对象的真实程度,即客观真实性
①内同效度:含义反应岗位特征的有效程度检查的具体内容包括
1、评价要素的名称与定义内容吻合程度;
2、要素整体结构的完整、合理性;
3、测评标准的标度与分等内容到的吻合程度
②统计效度亦称经验效度,它是通过建立一定指标(简称校标)来检查测评结果的效度校标的建立需通过以下途径
1、岗位的生产工作记录;
2、担任上级岗位的人员对本岗位的评估;
3、其他有关岗位的信息(它作为一种尺度用以衡量实际测评的结果);
7、工作岗位评价方法的、评价方法比较
(242)单选题
八、人工成本的构成252人工成本费用=(7个)
1、劳动报酬(在岗和不在岗)
2、+社会保险费用
3、+住房费用
4、+福利费用
5、+教育经费
6、+劳动保护费
7、+其他成本(工会经费、招聘费用和解聘费用)公式
①人工费用率=人工费用/销售收入(营业收入)公式
②劳动分配率=人工费用总额/净产值(纯收入)人工费用公式
③合理的人工费用率=销货额公式
③推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额=800÷5400=
14.81% 第6章劳动关系管理南京的最低工资标准一类城市1480个人交的社保含在最低工资中;二类城市1280;加班按小时一类城市13元/h;二类11元/h;南京2013年社保公司与个人的缴费比例是养老保险单位缴20%,个人缴8%;医疗保险单位缴9%,个人缴2%+10大病医疗救助;失业保险单位缴2%,个人缴1%;工伤保险单位缴
0.5%,个人不缴费;生育保险单位缴
0.8%,个人不缴费2013社保基数---2200-13678;每个月个人负担最低为252(11%*2200+10元;单位缴纳
717.2元(
32.6%*2200)
1、劳动关系调整方式
(274)简答题
1、劳动法律法规劳动法律法规由国家制定,体现国家意志,覆盖所有劳动关系,是调整劳动关系应当遵循的原则性规划和最低标准
2、劳动合同劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议,基本特点体现劳动关系当事人双方的意志
3、集体合同劳动法规定,集体合同由工会代表职工与企业签订,没有成立工会组织的,由职工代表与企业签订
4、民主管理(职工代表大会、职工大会)制度员工参与企业民主管理的形式多种多样,如职工代表大会,平等协商
5、企业内部劳动规则企业内部劳动规则以企业为制定的主体,以企业公开正式的行政文件为表现形式只在本企业范围内适用基本特点是企业或者说是雇主意志的体现
6、劳动争议处理制度特点群众性、自治性、非强制性
7、劳动监督检查制度主体县级以上各级人民政府劳动行政部门、各级工会目的是为了保证劳动法的贯彻执行功能具有保证劳动法体系全面实施的功能
2、集体合同与劳动合同的区别
(278)案列分析
3、签订集体合同的程序
2821、确定集体合同的主体(谁来签)
2、协商集体合同(确定时间地点、人数应有2/3以上职工代表或者职工出席,全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意;
3、政府劳动行政部门审核集体合同文本与说明材料10日内送达县级以上政府行政部门说明身份
1、企业的营业执照、
2、工会的社团法人证明材料、
3、双方代表的身份证(均为复印件)、
4、委托授权书、
5、职工代表的劳动合同书说明合同
1、相关审议会议通过的集体合同的决议
2、集体合同条款的必要说明
4、审核期限和生效;10日内将合同与其他材料送交政府劳动行政部门15日内未提出异议生效,提出异议---并在15日内重新报送审核
4、用人单位内部劳动规则288
①劳动合同管理制度10(招聘、合同)
②劳动纪律6(xx规则)
③劳动定员定额规则2------
1、编制定员原则-人员的数量界限;
2、劳动定额规则-劳动消耗量
④劳动岗位规范制度规则
⑤劳动安全卫生制度
⑥其他制度5(
1、工资制度
2、福利制度
3、考核制度
4、奖惩制度
5、培训制度)
五、员工满意度调查
(294)5调查结果分析结果分析4确定调查组织谁来调查3确定调查方法如何调查--问卷or面谈包括目标型调查法,描述型调查法2确定调查指向调查什么(薪酬、考核、培训、环境人际
1、确定调查对象--调查谁
6、限制延长工作时间的措施302(简答)
1、条件限制--用人单位由于生产经营需要,经于工会和劳动者协商可以延长工作时间;
2、时间限制--每日不得超过3个小时,每月不得延长超过36个小时;
3、延长工作时间,支付高于正常劳动时间的报酬
4、人员限制怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工,不得安排其延长工作时间;
7、确定和调整最低工资应考虑的因素304(简答)
1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;
2、社会平均工资水平;
3、劳动生产率;
4、就业状况;
5、地区之间经济发展水平的差异;确定最低工资标准的通用方法
1、比重法最低工资=贫困人口人均生活费用*赡养系数+调整数
2、恩格尔系数法最低食物费用最低工资=*赡养系数+调整数恩格尔系数最低食物费用恩格尔系数=+调整数生活费用支出
八、工伤案例分析题
(313)0√0×470×2130√0×20×460√0×40√320×22790√公式
④目标人工成本=本年度计划平均人数×上年平均薪酬×(1+计划平均薪酬增长率)公式
⑤目标销售额=目标人工成本/人工费用率公式
⑥销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率1确定调查对象调查谁一至四级伤残(案例分析题)退出生产,保留劳动关系,发给工伤伤残抚恤证件
(1)一次性伤残补助金24222018个月的工资
1.
(2)工伤保险基金支付伤残津贴一级二级三级四级90%85%80%75%
(3)员工退休后,停发伤残津贴,开始享受基本养老保险待遇,基本养老保险少于工伤津贴的,有工伤保险基金补足差额
(4)用人单位和员工个人应以伤残津贴为基数,继续缴纳基本医疗保险。