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第二部分理论知识26~125题,共100道题,满分为100分
一、单项选择题26~85题,每题1分,共60分每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑
26、是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量A总需求B总需求价格C总供给D总供给价格
27、以下不属于劳动标准法的是A劳动争议处理法B工资法C劳动安全卫生标准法D工作时间法28劳动法律关系的主要形态是A劳动行政法律关系B劳动合同关系C劳动服务法律关系D劳动监督关系
29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容,不包括A顾客购买动机分析B市场商品消费结构分析C顾客消费承受能力分析D企业产品消费群体分析
30、阿伦和梅耶考|试/大所进行的综合研究提出的承诺不包括A感情承诺B继续承诺C规范承诺D口头承诺
31、以下不属于员工动态特征的是A员工学习B员工自我保护机制C员工激励D员工的成熟和发展
32、下面不属于静态的组织设计理论的是A组织体制B机构C信息控制D规章
33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是A卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式B子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中C多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司D模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业
34、在企业组织结构变革时需分析组织关系,不属于其内容的是A某个单位应同哪些单位和个人发生联系B某个单位要求别人给予何种配合和服务C某个单位的工作效率和员工的士气如何D某个单位应该为别的单位提供哪些服务
35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对,以下不属于其表现的是A生产经营情况恶化B工作效率降低C要求离职的人数增多D市场占有率缩小
36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是A质量管理B劳动保护的规定C户籍制度D安全生产的规定
37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的变革方式A改良式B渐进式C计划式D爆破式
38、以下不属于人力资源需求预测内容的是A现实人力资源预测B未来人力资源需求预测C现实人力资源需求预测D未来流失人力资源预测分析
39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是A灰色预测模型法B转换比率法C马尔可夫分析法D经验预测法
40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是A德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测B转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测
41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式,称为A一次量化B二次量化C类别量化D模糊量化
42、形式为“优、良、中、差”考|试/大的员工素质测评标度为A量词式标度B数量式标度C定义式标度D等级式标度
43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是A身体素质B婚姻状况C工作经验D性别年龄
44、测评学习能力的最简单有效的方法是A心理测验B品德测验C投射技术D情境测验
45、在员工素质测评结果的相关分析中,r=0表示两级测评数据A完全负相关B不相关C完全正相关D不确定
46、过分强调应聘者的不利因素,以致不能全面了解这个人这属于A第一印象B对比效应C晕轮效应D录用压力
47、“如果你的两个得力下属一直吵架,你会怎么处理”这类问题属于A背景性问题B情境性问题C思维性问题D经验性问题
48、被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具A评价中心B管理中心C控制中心D学习中心
49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是A人力资源主管B财务管理人员C销售部门经理D公关部门经理
50、以下关于培训费用的说法错误的是A是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用C由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和
51、在制定培训规划时,设计培训方法的途径不包括A专家咨询B中介机构C小组讨论D经验总结
52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础,它不包括A企业培训计划B培训课程计划C课程系列计划D培训评估计划
53、在培训的印刷材料中,可以使包含许多复杂步骤的任务简单化A工作任务表B岗位指南C培训都指南D学员手册
54、在管理人员所应具有的技能中考|试/大,是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力A专业技能B人文技能C理念技能D协调技能
55、培训效果的正式评估的优点不包括A在数据和事实的基础上做出判断B可将评估结论与最初计划比较C容易将评估结论用书面形式表现D不会给受训者带来太大的压力
56、在培训效果的层级体系中,结果评估的评估内容是A受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩C受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获D受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何
57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是A劳动效率B定额标准C质量标准D操作规范
58、在评估培训效果时,适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查A访谈法B问卷调查法C观察法D电话调查法
59、加权选择量表法属于绩效考评方法A品质导向型B结果导向型C行为导向型D综合型
60、在采用合成考评法时,将描述性表格与绩效改进计划合成在一起,其不足之处是A缺乏针对性B不能满足各类岗位的要求C缺乏导向型D不能进行人员的横向比较
61、表现为被考评者上一个考评期内的评价结果,对其本考评期内的评价产生影响A后继效应B晕轮误差C个人偏见D优先效应
62、一般作为生产性组织的主要绩效考评指标A工作效率B成本控制C工作过程D工作成果
63、客户投诉率属于的绩效考评指标A行为过程型B品质特征型C工作结果型D工作方式型
64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为A分解提问标准B综合等级标准C综合提问标准D分解等级标准
65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括A有助于员工的自我实现B对战略导向起牵引作用C最大限度地激发员工斗志D强调对员工行为的激励
66、一般来说,根据工作产出设定关键绩效指标时,考|试/大所依据的基本原则不包括A增值产出的原则B目标导向的原则C结果优先的原则D设定权重的原则
67、是基于胜任特征的考评方法,使用这种方法得出的结果更全面、深刻A平衡计分卡B评价中心C行为定位法D360度考评
68、的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业A企业之间相互调查B问卷调查C委托中介机构调查D访谈调查
69、是指工作性质和特征相近的若干职组的集合A职系B职组C职门D职等
70、在完成了岗级划分之后,对生产性岗位统一列等时,不宜采用的方法是A倒推比较法B基本点数换算法C经验判断法D交叉岗位换算法
71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为A标准值B固定值C浮动值D基本值
72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为A奖励工资制B提成工资制C技术工资制D绩效工资制
73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是A平行团队B交叉团队C流程团队D项目团队
74、的工资结构有利于激励员工提高技术、能力A以绩效为导向B以行为为导向C以工作为导向D以技能为导向
75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是A高弹性类B低弹性类C高风险类D高稳定类
76、可以控制住总体的薪酬成本,但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是A从下而上法B从上而下法C由内到外法D由外到内法
77、在劳务派遣中,的关系属于有劳动没“关系”考|试/大的实际劳动关系A接受单位与被派遣劳动者B雇主与雇员C劳务派遣单位与接受单位D劳务派遣单位与被派遣劳动者
78、下列关于劳务派遣的说法错误的是A劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用B劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者C劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务D被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题
79、实行工资指导线制度的主要目的不包括A实现社会公平B逐步提高工资水平C调整、规范工资分配关系D使雇员工资收入随企业效益增长而增长
80、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括
①公开发布;
②信息采集;
③价位制定排序正确的是A
②③①B
③①②C
③②①D
①②③
81、在安全生产责任制中,在各自分管的工作范围内对安全卫生负责A工人B各职能部门负责人C总工程师D分管安全卫生的负责人
82、职工一方当事人人数为以上,有共同争议理由的劳动争议称为集体争议A1人B2人C3人D4人
83、劳动争议处理的原则不包括A合议原则B合法原则C公正原则D及时处理原则
84、以下关于调解意见书说法错误的是A它是调解委员会单方的意思表示B它对争议双方没有约束力C它是劳动争议当事人双方的意思表示D它是双方达不成协议的结果
85、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的内不向人民法院起诉的,考|试/大即发生法律效力A3日B5日C7日D15日
二、多项选择题86~125题,每题1分,共40分每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多选,均不得分
86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括A体制障碍B市场缺陷C诚信问题D经济滞后E信息障碍
87、战略控制的方法包括A全程控制B事前控制C局部控制D事后控制E事中控制
88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括A是变革的代言人B自信和远见C行为不循规蹈矩D对环境敏感E有清楚表达目标的能力
89、人力资源开发的根本目标包括A有效促进人的发展B有效运用人的潜能C有效促进组织的发展D有效开发人的潜能E有效开发组织的潜能
90、企业集团是一种新型的组织结构模式,其构成包括A持股成员企业层B控股成员企业层C参股成员企业层D协作成员企业层E核心企业
91、组织结构设计时,部门结构可以选择的模式有A直线制B职能制C矩阵制D子公司E非常设机构
92、企业组织发展的战略主要有A多种经营战略B扩大地区战略C增大数量战略D人才培养战略E纵向整合战略
93、人力资源规划受企业内外部环境的影响,其中外部环境因素包括A经济环境B企业的行业特征C科技环境D企业的发展战略E社会文化
94、影响人力资源需求预测的一般因素包括A市场需求B工资状况C企业总产值D工作时间E政府的方针政策的影响
95、影响企业外部劳动力供给的因素有A择业心理偏好B企业人员的自然流失C社会就业意识D劳动力市场发育程度E地域性因素
96、人岗匹配包括A岗位与岗位之间相匹配B员工与员工之间相匹配C工作报酬与员工贡献相匹配D工作要求与员工素质相匹配E工作报酬与员工学历相匹配
97、测评方案的考|试/大内容主要涉及A被测评的对象B测评方法选择C参照标准设计的确立D测评员工选择E素质能力测评的指标体系
98、在素质测评中,常用的对员工进行分类的标准有A道德分类标准B调查分类标准C数学分类标准D性别分类标准E能力分类标准
99、以下有关行为描述面试的说法正确的有A是一种特殊的结构化面试B面试的问题都是行为性问题C是一种特殊的非结构化面试D面试的问题都是知识性问题E实质是识别关键性的工作要求
100、无领导小组讨论的优点包括A具有生动的人际互动效应B题目的质量影响测评的质量C讨论过程真实、易于评价D被评价者难以掩饰自己特点E对评价者和评价标准的要求较高
101、目前流行的人员素质理论包括A冰山模型B洋葱模型C大海模型D大树模型E橘子模型
102、教学计划的基本内容包括A教学形式B教学目标C课程设置D教学环节E教学时间安排
103、在企业外部聘请培训师的优点包括A选择范围较大B带来全新理念C提高培训档次D易于控制培训E易于营造气氛
104、管理人员的培训方法中,短期学习的优点包括A训练周密B增强了主动性C针对性好D学员能全力以赴学习E较有深度
105、以下不属于培训前效果评估的作用的是A保证培训效果测定的科学性B保证培训需求确认的科学性C保证培训活动按照计划进行D确保计划与实际需求合理衔接E找出不足,发现新培训需要
106、对培训效果进行学习评估的时间应为A半年或一年以后B课程结束时C三个月或半年以后D课程进行时E公司进行绩效评估时
107、员工培训情感成果评估的测量方法包括A态度调查B笔试C现场观察D访谈E关注某小组
108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施,考|试/大需要坚持A闭环原则B逐步改进的原则C不断优化的原则D目标导向的原则E比较分析的原则
109、从考评的性质和特点上看,行为导向型的主观评价方法A考评有客观依据B缺乏量化的考评标准C可用于考评团队绩效D受考评者主观因素的制约和影响E通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效
110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有A后继效应B评价指标对考评的影响C自我中心效应D评价标准对考评的影响E员工绩效的分布误差
111、以下关于等距量表的说法正确的有A有绝对零点B数量差距相同C数量差距以相同的比例变化D没有绝对零点E在一个变量上对事物进行分类
112、提取关键绩效指标的方法包括A综合指标法B关键分析法C目标分解法D岗位分析法E标杆基准法
113、审核关键绩效指标的要点包括A是否具有可操作性B是否留有可以超越的空间C工作产出是否为最终产品D多个考评者参与,结果是否可靠、准确EKPI能否解释被考评者50%以上的工作目标
114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括A合乎一般标准的企业B同行业中同类型的其他企业C与本企业构成人力资源竞争对象的企业D其他行业中有相似相近工作岗位的企业E在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业
115、常用的薪酬调查方式有A企业之间相互调查B问卷调查C委托中介机构调查D访谈调查E采集社会公开信息
116、岗位工资制的特点包括A对人不对岗B根据岗位支付工资C同岗不同酬D以岗位分析为基础E客观性较强
117、一个合理的工资结构应该包括A固定工资B浮动工资C特殊津贴D提成工资E特殊福利
118、属于组合工资结构A岗位技能工资B能力资格工资C岗位效益工资D技术等级工资E薪点工资
119、的情况下,考|试/大企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理A员工升学B员工死亡C员工参军D员工失业E新就业单位没有实行企业年金制度
120、劳务派遣单位的职责包括A支付工资B被派遣劳动者的招聘甄选C提供福利待遇D被派遣劳动者的考核录用E提供工作岗位
121、劳动力市场工资指导价位分为形式A年工资收入B月工资收入C周工资收入D日工资收入E小时工资收入
122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括A建立规范化的信息采集制度B建立现代化的信息发布手段C保证统计调查资料的及时性、准确性D建立科学化的工资指导价位制定方法E保证工资指导价位能真实反映劳动力价格
123、以下属于劳动安全卫生保护费用的有A工伤保险费B工伤医疗费用C工伤评残费用D健康检查费用E职业病防治费用
124、根据争议标的的不同,劳动争议可划分为A关于劳动权力的争议B关于工作时间的争议C关于休息休假的争议D关于保险福利的争议E关于劳动利益的争议
125、劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括A组成仲裁庭B审阅案件材料C庭审前进行调解D送达开庭通知E进行必要的调查取证2008年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业企业人力资源管理师等级国家职业资格二级卷册二专业能力注意事项:
1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区
2、请仔细阅读各种题目的回答要求,并在规定的位置填写您的答案
3、请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与答题无关的标记,也不得在标封区填写无关的内容一二总分总分人得分
一、简答题本题共3题,第1小题10分,第2小题12分,第3小题16分,共38分
1、简述制定企业各类人员规划的基本程序10分
2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则12分
3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤16分
二、综合题本题共3题,第1小题20分,第2小题20分,第3小题22分,共62分
1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理公司人力资源部王经理,对新招聘来的大学生小章说“这项重要任务就交给你了,你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生,他欣然地接受了任务,一周以后,他设计了一份详细的招聘计划草案,送到了王经理的面前在小章所提交的招聘计划草案中,提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上,应当对候选人进行一次选拔性的素质测评,作为第二阶段的主要任务,考|试/大然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人请根据本案例,回答以下问题1您认为对应聘者进行选拔性素质测评,应当做好哪些准备工作10分2对营销经理的“团队管理能力”进行测评时,需要把握哪些测评要素10分
2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课课堂上,培训师时而在长篇大论的讲述,时而在白板上书写着,但是讲台下面却很混乱中间下课休息时,学员聚集在一起议论,仓储主管小李说“你们觉得这位名师如何我可是耐着性子听了这两天半的课了,本以为他可能会讲些实用的内容,可是这三天的培训课快完了,我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道“主管在培训前可是发话啦,受训完回岗可是有任务的!我是做运输的,我想知道如何解决运输中突发事故,比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理,结果听了半天,还没有摸到门道!”“这可不行啊,我们可是花了大价钱请他来上课的!平常,工作这么忙,能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子,我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话仓储主管小李又接着说“我们抱怨也没用啊,还是快想想办法吧要不我们将这些情况向HR经理反映一下”货运主管小齐说“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了,他虽然讲的都没错,但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来,一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中,这种令人失望的事并不少见,只是程度不同而已请结合本案例,回答以下问题1请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生8分2为了提高培训师的教学质量和效果,应当注重抓好哪些工作12分
3、2001年8月1日,张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同,合同期限到2005年7月30日止,工作岗位为行政助理2003年2月变更劳动合同,张某任该院人力资源部人事主管2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制,该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项,其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%,基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数,再乘以各自岗位系数,人事主管岗位的系数为
0.
8.2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定,足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金,在与部门领导多次协商无果的情况下,向当地劳动争议仲裁机构提出申诉,请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元本案的具体的事实与理由如下首先,张先生提供的工资表表明2003年5月和10月两次累计预支张某奖金
2.6万元,2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计
2.9万元,这与制度规定应予支付的数额相去甚远其次,张先生提供的依据是某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元,2004年经营目标为2400万元;2003年工程成本为58万元,2004年工程成本为48万元而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据,以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议2003年实际完成合同额2000万元,工程成本为62万元;2004年数据仅为计划数据,实际发生情况与计划存在差距再次,张先生主张2003年全院设计人员为22人,考|试/大2004年全院设计人员为36人而某工程设计院提供了该院人员情况表,证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人最后,张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得请根据本案情况指出劳动争议的焦点,并提出裁决意见及其理由22分2008年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业企业人力资源管理师等级国家职业资格二级第二部分理论知识26~125题,共100道题,满分为100分
一、单项选择题26~85题,每题1分,共60分每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑
26.C
27.A
28.B
29.
30.D
31.
32.C
33.B
34.C
35.D
36.A
37.A
38.A
39.D
40.B
41.A
42.D
43.A
44.A
45.B
46.C
47.B
48.A
49.B
50.C
51.D
52.D
53.B
54.C
55.D
56.B
57.A
58.D
59.C
60.D
61.A
62.D
63.C
64.B
65.A
66.B
67.D
68.A
69.C
70.A
71.C
72.D
73.A
74.D
75.D
76.B
77.D
78.A
79.D
80.A
81.B
82.C
83.A
84.C
85.D
二、多项选择题86~125题,每题1分,共40分每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多选,均不得分
86.ABE
87.BDE
88.ABCDE
89.BD
90.BCDE
91.ABC
92.ABCE
93.ACE
94.ABCDE
95.ACDE
96.ABCD
97.ABCDE
98.BC
99.ABE
100.ACD
101.AB
102.ABCDE
103.ABCE
104.CDE
105.CE
106.AE
107.ADE
108.ACE
109.BDE
110.ABCDE
111.BD
112.BCE
113.ABCE
114.BCDE
115.ABCE
116.BDE
117.AB
118.ACE
119.ACDE
120.ABCD
121.AB
122.ABCDE
123.ACDE
124.BCD
125.ABCDE2008年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师专业技能试卷标准答案和评分标准
一、简答题本题共3题,第1小题10分,第2小题12分,第3小题16分,共38分
1、评分标准
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2分
②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料2分
③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法,对企业未来人力资源供求进行预测2分
④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,考|试/大并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施2分
⑤人员规划的评价与修正人员规划并非是一成不变的,它是一个动态的开放系统,应对其实施过程及结果进行监督、评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更好地促进企业目标的实现2分
2、评分标准1绩效考评指标体系设计和程序
①进行工作岗位分析;2分
②进行理论验证;2分
③进行指标调查,确定指标体系;2分
④对指标体系进行必要的修改和调整2分2绩效考评标准的设计原则
①定量准确的原则;2分
②先进合理的原则;2分
③突出特点的原则;2分
④简洁扼要的原则2分
3、评分标准1岗位分类的主要步骤
①岗位的横向分类,即根据岗位的工作性质及特征,考|试/大将它们划分为若干类别2分
②岗位的纵向分级,即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素,将它们归入一定的档次级别2分
③根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书,并以此作为各项人力资源管理工作的依据2分
④建立企业岗位分类图表,说明企业各类岗位的分布及其配置状况,为企业员工的分类管理提供依据2分2采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤
①选择岗位评价要素;2分
②建立岗位要素指标评价标准表;2分
③按照要素评价标准对各岗位打分,并根据结果划分岗级;2分
④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等2分
二、综合题本题共3题,第1小题20分,第2小题20分,第3小题22分,共62分
1、评分标准1为了保证人员选拔的质量,应做好以下准备工作
①收集必要的相关资料和数据2分
②组织强有力的测评小组2分
③制定测评方案2分A、确定被测评对象范围和测评目的;1分B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;1分C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;1分D、选择合理的测评方法1分2对“团队管理能力”进行测评时,考|试/大需要把握的测评要素每项2分,最高10分
①沟通协作;2分
②组织能力;2分
③监控;2分
④培养与指导他人;2分
⑤团队精神;2分
⑥激励下属;2分
⑦绩效导向2分
2、评分标准1主要原因
①首先,培训师不具备聘任的资料和条件,在培训师的选配上出现严重失误2分
②其次,培训主管事前没有与培训师进行深入沟通,说明培训的内容,提出具体的要求2分
③再次,培训课程的设计可能存在着一些问题和不足,使培训内容缺乏实用性和适应性2分
④即使上述的几个方面都做得很好,当培训师在教学过程中,出现偏离教案等一些不良情况时,如果培训主管能够及时地指出,并予以纠正,也能“亡羊补牢”,不致出现严重过失2分2为了提高培训师的教学质量和效果,考|试/大应注重抓好以下工作每项2分,最高12分
①在进行培训需求分析的基础上,根据企业员工培训开发规划的要求,聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计,从根本上保证课程教学的质量2分
②按照培训师的聘任条件和标准,严格把关,精心选拔聘用培训师2分
③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的,应当将设计方案出示给培训师,要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的,培训主管应当对其进行审定,经过审批后才能执行2分
④应在培训1~2周之前,围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求,以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通,使其做好培训前的各种准备工作2分
⑤在培训过程中,培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估,发现问题及时纠正,如发放调查问卷,召开座谈会等,听取学员的意见,并及时反馈给培训师,要求其取长补短,改进教学2分
⑥定期开展对培训师的培训,不断提高培训师的素质,并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度如果企业不具备条件,亦可聘请资质合格的培训公司,通过合作协议等方式,切实保证培训质量和效果2分
⑦建立多层次的培训效果评估体系,高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估,发现问题及时纠正2分
3、评分标准
①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件2分
②本案争议的焦点A、奖金计算办法和参数2分B、劳动争议事实的举证责任2分
③根据劳动法的规定,员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力,劳动关系的当事人都应遵守2分在本案例中,争议双方均未对该办法提出异议,存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上
④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任没有证据或举证不能的,由负有举证责任的当事人承担不利后果但由于劳动关系的特殊性,法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担2分
⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据,考|试/大但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任2分
⑥2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义设计人员数量为企业经营管理权范畴,张某的数据不能采信2分
⑦2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法,将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算,只计算到1月~9月为止2分
⑧依照上述方法计算,某工程设计院应补发张先生的奖金为A、2003年奖金[2000-62-10X25X15%/25]X70%X
0.8=
5.67168万元1分B、2004年1月~9月奖金[2004-48-10X40X9/12X15%/40]X70%X
0.8=
3.0744万元1分C、应付奖金总额
5.67168+
3.0744=
8.74608万元1分D、应补发奖金额
8.74608-
2.6+
2.9=
3.24608万元1分E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金,还应按照少发金额的25%,加发经济补偿金
8115.2元2分。