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(2003年5月~~~~2010年11月人力真题)第一部分职业道德 知识部分1-15 题号123456789101112131415 答案ABDACDBACDCBBACDCBDBDBDABCDBCDBCD 个人情况部分 略,这部分的答题估计是得出一个诚实指数,乘上知识部分的分数得到职业道德的总分 第二部分理论知识 单项选择题 题号51525354555657585960 答案CBBCDDDBAA 题号61626364656667686970 答案AACCCADCCB 题号71727374757677787980 答案CABBBBADBA 题号81828384858687888990 答案CACBCAABAD 题号9192939495969799100 答案CACDDCDBD 题号101102103104105106107108109110 答案ABCCCBCDBC 多项选择题 题号111112113114115116117118119120 答案ABCDEABDACDBCDABCDABCEADACECEABCD 题号121122123124125126127128129130 答案ABCDEABCDABEABEACDEACABCDEABCEABCACD 题号131132133134135136137138139140 答案ABCEACDEBCDEABDEABCDABCDEBEABDCDEADE 判断题 题号141142143144145146147148149150 答案BBBAABABBA 第三部分操作技能答案
一、简答题第1题10分,第2题12分,共22分
1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求 答1企业组织信息调研的基本步骤 a第一阶段,即调研准备阶段它是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研,确定调研的主题内容和范围这个阶段包括初步情况分析、非正式调研和确定调研的目标等三个步骤 b第二阶段,即正式调研阶段这是市场调研最主要、最关键的阶段调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法这一阶段主要包括决定采集信息资料的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查等三个步骤 c第三阶段,即结果处理阶段正式调查阶段采集到了大量的信息、资料和情报,必须进行科学的处理,才能获得由价值的信息资料这个阶段包括整理分析调查资料和写出调研报告两个步骤 2进行组织信息调研的具体要求 a准确性,即真实性在企业信息调研中,必须以科学的态度和实事求是的精神,客观地、如实地反映组织信息的实际情况,以保证活动的信息是可信可靠的 b系统性 c针对性; d及时性; e适用性; f经济性
2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法 1企业对管理人员进行考评的步骤 a科学确定管理人员考评的基础它主要有两项工作确定管理人员的工作要项和确定管理人员绩效标准工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动,抓住了工作要项就等于抓住了关键环节,也就能够有效地组织考评;由于绩效标准是考评评判的基础,必须客观化,定量化,具体做法是将考评要项逐一分解,形成考评的评判标准 b评价实施具体做法是将管理人员工作的实际情况与考评要项注意对照,评判其绩效的等级 c绩效面谈面谈是绩效管理极为重要的环节通过面谈使管理人员发扬成绩,纠正错误,以积极的态度对待工作 d制度管理人员绩效改进计划绩效改进计划,是绩效管理的最终落脚点;计划应当切实可行、由易到难,要有明确的时间性,计划要具体,要得到上下级的认同 e改进绩效的指导上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改进作出正确的指导,并在精神上、物质上予以必要的支持 2管理人员的考评方法适合管理人员的考评方法主要有 a量表评定法 b混合标准尺度法 c关键事件法 d行为观察量表法 e硬性分配法 f目标管理法 g书面报告法
二、计算题22分 某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查,结果如表1所示 表
1.生产岗位薪酬调查数据 企业名称平均月工资元 A3000 B1800 C2000 D2000 E1200 F1800 G1800 H1500 I2500 J2500 K2200 目前,该企业处于初始创业阶段,企业管理工作基础十分薄弱,财力不足,请说明
1.薪酬市场调查的工作程序 答薪酬调查的程序 1确定企业中需要进行薪酬调查的岗位; 2确定调查的企业; 3确定被调查企业中需调查的岗位; 4确定调查方法,可选择的调查方法有选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等 5确定调查的内容; 6薪酬调查统计分析; 7提交薪酬调查分析报告
2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处,其月平均工资为多少元 表
2. 企业名称平均月工资元排列 A30001 B18007 C20005 D20006 E120011 F18008 G18009 H150010 I25002 J25003 K22004 表
3. 企业名称平均月工资元排列 A30001 I2500290%处=2500 J25003 K2200475%处=2200 C20005 D2000650%处=2000 B18007 F18008 G1800925%处=1800 H150010 E120011 表3的数据是按平均月工资高低顺序从高到低进行排列,因此中点或50%处的工资为2000元/月,90%处的工资为2500元/月,75%处的工资为为2200元/月,25%处的工资为1800元/月 确定企业薪酬水平时,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平;薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平;一般的企业应注意中点50%处薪酬水平 因此该企业根据实际管理工作基础薄弱、财力不足的特点,应选择25%点处的薪酬水平根据表3的计算可以得到,25%点处的薪酬水平为1800元所以,该企业的生产岗位的薪酬水平确定为1800元/月
三、案例分析题每题18分,共36分
1.2000年1月2日,张某到A公司应聘,并于当日与A公司签订了劳动合同,该合同于2002年1月1日期满签订合同当日,张某被A公司派到B商场工作,与B商场签订了借聘协议,确定了借聘关系至2001年7月6日之前,张某一直在B商场工作,由B商场对其管理并支付工资2001年7月6日,B商场以张某违反商场的劳动纪律即一个月内迟到两次为由,与张某解除了借聘关系,同时,B商场口头告知张某,A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同经查,张某确实在一个月内迟到两次,但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件 1请分析说明A公司和B商场的做法是否合法 答A公司和B商场的做法不合法
1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件,包括自然终止条件和因故终止条件 其中,自然终止条件包括1定期劳动合同到期;2劳动者退休;3以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成,合同即为终止 因故终止条件包括1劳动合同约定的终止条件出现,劳动合同终止;2劳动合同双方约定解除劳动关系;一方依法解除劳动关系;3劳动关系主体一方消灭企业破产、劳动者因故死亡;4不可抗力导致劳动合同无法履行战争、自然灾害等;5劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止
2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度,而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失 2张某如何维护自己的合法权益 答在劳动争议发生后,张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益
1.企业调解 当劳动合同解除产生的争议发生后,张某应当与A公司和B商场进行协商解决,当企业不愿协商或者协商不成时,可以向企业劳动争议调解委员会申请调解;经调解达成协议的,制作调解协议书,双方当事人应自觉履行;
2.仲裁 调解不成时,张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
3.起诉 对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉,以求得张某个人的合法权益得到维护
2.双环公司是国内知名的建材生产厂商,因业务发展扩大,需要招聘若干销售代表公司通过网站登出广告,一个星期后,公司的人力资源部受到上百份简历在以往的简历中常常存在着虚假信息,而且在面试中,应聘者为了获得工作,也常常隐瞒一些真实情况如过您是双环公司招聘小组的一员,您将如何处理以下问题 1如何甄别简历中的虚假信息 答可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别
1.分析简历的结构,好的简历一般都比较简练,也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力;
2.对简历中的客观内容进行审查看是否存在有可疑之处,并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对;
3.仔细阅读简历,对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注,以便在面试时询问核查,排除不合格应聘者;
4.审查简历中的逻辑性,包括时间、学历、经历等,存在明显造假的可以马上给予剔除;
5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等,可以在面试中进一步核对,也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况
6.对简历的整体印象对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者
7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处 2在面试中,应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息 答面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息 面试过程中,面试者还要学会察言观色,密切注意应聘者的行为和反应,对所文的问题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点,先易后难逐一提出,同时注意创造和谐自然的环境如以下表明的几点细节内容
1.通过让应聘者进行自我介绍,来了解个人简历中的信息是否属实;
2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对,我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性,对特别可疑的可以重点询问,一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况;
3.对于简历中表明的所取成绩情况,通过询问方式或自我介绍方式来重新验证
4.对于简历中表明的能力和素质方面,可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性
5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求
四、方案设计题20分 某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训,为了对培训进行全方位的跟踪评价,他让小王设计一份《教学质量评估表》,以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足,及时采取措施加以解决 假如您是小王,请设计一份《教学质量评估表》 “管理通用能力培训”教学质量评估表 对教学质量的评估
1.培训的内容是否符合您的要求 A.非常符合B.符合C.一般D.不符合E.非常不符合
2.培训使用的方法有哪些 A.讨论法B.教学法C.案例分析法D.角色扮演法E.管理游戏法 F.其他
3.培训是否达到事项预定的目的是否
4.对本次培训的时间安排 A.非常满意B.满意C.一般D.不满意.E非常不满意
5.对本次培训的会场 A.非常满意B.满意C.一般D.不满意.E非常不满意
6.培训使用的材料书本、讲义、幻灯片、视听教材等 A.优B.良C.一般D.差
7.本次的培训师 A.优B.良C.一般D.差
8.对本次培训的满意程度 A.非常满意B.满意C.一般D.不满意.E非常不满意
9.对本次培训的整体评价 A.优B.良C.一般D.差
10.通过培训,您学到哪些方面的技能和能力
11.对今后举办类似的培训,你有何良好的建议 受训者 培训师 时间 地点 第一部分职业道德 知识部分 题号12345678910 答案ABCADBCDABCAABDCDBDABC 个人情况部分略,这部分的答题估计是得出一个诚实指数,乘上知识部分的分数得到职业道德的总分 第二部分理论知识 单项选择题 题号51525354555657585960 答案ACBCDBDCCD 题号61626364656667686970 答案CCDBBADABB 题号71727374757677787980 答案ABBACCBBDD 题号81828384858687888990 答案DAAAABBCCB 题号919293949596979899100 答案BBAACCACBB 题号101102103104105106107108109110 答案ABBBCCCCBC 多项选择题 题号111112113114115116117118119120 答案ABCDEABCABEABCABABCDABCABDEACDEBCE 题号121122123124125126127128129130 答案BCEACDEABCDADEABDEACDEACDEBCDEABCDABC 题号131132133134135136137138139140 答案ACEBDEABCDACDEACDABCDABCDADEABACD 判断题 题号141142143144145146147148149150 答案××√√×√√×√× 第三部分操作技能答案
一、问答题本题共20分,每小题10分
1.在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位,应注意哪些方面的问题 答在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位,要注意以下的问题 所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则,即是否能用尽量少的岗位设置来承担尽可能多的工作;3分 设立“招聘专员”后,人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合,是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现;2分 “招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调;3分 人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则2分
2.企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同 答订立集体劳动合同应该遵循以下的程序 确立集体合同的主体;2分 集体合同的协商;2分 政府劳动行政部门审核;2分 集体合同的生效;2分 集体合同的公布2分
二、计算题本题共20分,第1小题12分,第2小题8分
1.某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价,其结果如表1所示 表1 工作岗位ABCDEF序号 A0+++++ B0++—+ C0——+ D0—+ E0+ F0 合计 最终排序 请先将表中的空白处添齐,并进行数据汇总,再对该六种岗位从低到高进行排序 评分标准1添齐表中空白6分 2岗位正确6分 表1 工作岗位ABCDEF序号 A0+++++6 B—0++—+4 C——0——+2 D——+0—+3 E—+++0+5 F—————01 合计—5—1+3+1—3+50 最终排序A、E、B、D、C、F 某公司目前已有的福利项目如表2所示 表2 福利项目费用元 班车30000 工作服装200000 带薪休假210000 通讯费和交通费150000 社会保险60000 带薪培训300000 公司明年准备增加5万元带薪培训的投资,参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险,并根据管理的要求,取消班车,发放车补10万元 请根据上述资料,提出明年该公司福利费用总额的预算 福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151万元8分 无计算过程只有计算结果不给分;计算过程正确,计算结果错误扣3分
三、案例分析题本题共40分,每小题20分
1.RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有将近400名工人大约在 一年前,公司失去了两个较大的主顾,因为他们对产品过多的缺陷表示不满RB公司领导研究了这个问题之后,一致认为公司的基本工程技术方面还是很可靠的,问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后,每个周五晚上700~900,历时10周公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课,但是公司的主管表示,如果一名员工积极的参加培训,那么这个事实将被纪录到他的个人档案里,以后在涉加薪或提职的问题时,公司将会予以考虑 课程由质量监控部门的李工程师主讲主要包括各种讲座,有时还会放映有关质量管理的录像片,并进行一些专题讨论内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容公司里所有对此感兴趣的员工,包括监管人员,都可以去听课 课程刚开始时,听课人数平均60人左右在课程快要结束时,听课人数已经下降到30人左右而且,因为课程是安排在周五晚上,所以听课的人都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了 在总结这一课程培训的时候,人力资源部经理评论说“李工程师的课讲得不错,内容充实,知识系统,而且他很幽默,使得培训引人入胜,听课人数的减少并不是他的过错” 请回答下列问题 1您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方 RB公司的这次培训不合理的地方有 没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况;2分 培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果;2分 没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题、解决问题;2分 对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果结果进行评估;2分 没有详细的培训计划,具体表现在对受训员工的对待问题上,没有“制度性”的规定,不利于提高受训员工的学习积极性2分 2如果您是RB公司的人力资源部经理,您会怎样安排这个培训项目 作为RB公司的人力资源部经理,在此次培训中应该做到 首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求; 2分 对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等;2分 选派合适的人选对培训的全过程进行监控,及时发现问题、解决问题;2分 培训结束时,对受训人员进行培训考核,以了解培训工作的效果;2分 对培训的总过程以及结果进行总结,保留优点,剔除问题缺点,为下一次培训积累经验 2分
2.某公司又到了年终绩效考核的时候了,从主管人员到员工每个人都忐忑不安公司 采用强迫分布式的末位淘汰法,到年底,根据员工的表现,将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级,分别占10%、20%、40%、20%、10%,如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗,如果上岗后再被排在最后10%,则被淘汰,培训期间只领取基本生活费 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见财务部主管老高每年都为此煞费苦心,该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作都完成的很好,把谁评为E档都不合适去年,小田因家里有事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作老高没办法只好把小田报上去了为此,小田到现在还耿耿于怀今年又该把谁报上去呢 请回答下列问题 1请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评为什么 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评,因为 A、硬性分配法使用的一个假设是,员工的行为和工作绩效整体呈正态分布,即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系,中的员工应该最多,好与差的很少; 4分 B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布,从案例中也可以看出,员工业绩之间的差距很小因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评4分 如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案,您认为应该注意哪些问题 为财务部门设计绩效考评方案,应该注意以下问题 明确考评目的;2分 根据目标确定考核指标,考评指标要全面,业绩指标、能力指标、态度指标都要包括; 3分 考核指标的比重分配要合理;2分 选择合适的考评方法,建议使用行为观察量表法,它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分;3分 重视绩效面谈的作用2分
四、方案设计题本题共20分 北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司,主要产 品有光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等 自1999年成立以来,公司发展迅速,业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司,与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系 该公司实力雄厚,技术人员均有多年实际生产经验,熟悉光电缆生产工艺、测试技术本着诚实、可信的宗旨,公司为客户提供尽善尽美的服务 2003年,FT公司因业务需要,面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师 请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表 求职表应包括以下内容 个人基本情况年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况; 3分 求职岗位情况求职岗位、求职要求收入待遇、时间、住房等;3分 工作经历和经验以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等; 3分 教育与培训情况学历、所获学位、所接受过的培训等;3分 生活和家庭情况家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度;4分 其它方面需要获取的信息,如获奖情况,职业资格和学历证明,志趣爱好,未来目标等 4分 附件1 北京FT科技有限责任公司 求职人员登记表 填表日期No 姓名性别出生年月照片 籍贯民族政治面貌 婚否学历专业 身高cm体重kg欲求职位 户口性质□农业□非农业电话 身份证号码 求职证号毕业证书号 家庭详细地址 邮编 户口所在地档案所在地 特长及爱好 家庭成员基本情况姓名工作单位职务电话 父 母 配偶 户籍性质□农业□非农业 子女 学习简历 工作简历 其它信息 2004年6月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德
一、知识部分 题号12345678 答案DDBBCCCA 题号910111213141516 答案DBCCCACABC 题号1718192021222324 答案ABCDABDABCDABCDACDBDBBCD 题号2526272829303132 答案BCDABCDACCDABCABCABCDABCD 题号333435 答案BCDBDAC
二、个人情况部分略 第二部分理论知识
一、单项选择题 题号51525354555657585960 答案DDDACDCCDD 题号61626364656667686970 答案CAADBDBCCC 题号71727374757677787980 答案ADCDADCBDB 题号81828384858687888990 答案CDDBBDDBBC 题号919293949596979899100 答案DDCDBCCBCC 题号101102103104105106107108109110 答案BDCADBACAA
二、多项选择题 题号111112113114115116117118119120 答案ABCDEABCDACDEACDABDACBCDEDEACDEABCD 题号121122123124125126127128129130 答案ACEABDEABECDABBDABDBCDEBCDABC 题号131132133134135136137138139140 答案BCDECEABCEABCDACABCDEABCDEABCDEABDABCDE
三、判断题 题号141142143144145146147148149150 答案BABBABBBBB 第三部分操作技能答案
一、问答题本题共20分,每小题10分 l、评分标准 1人力资源的原始成本与重置成本1分 人力资源原始成本,是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用,通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力1分 人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价,包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的各种费用 1分 2人力资源管理的直接成本与间接成本1分 直接成本是指可以直接计算利记账的支出、损失、补偿和赔偿如招聘广告费、选拔测试费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等1分 间接成本是指不能直接记入财务账目的,通常以时间、数据或质量等形式表现的成本,如人力资源管理人员的时间消耗、精力消耗和体力消耗等1分 3人力资源管理的可控制成本与不可控制成本1分 可控制成本是指通过周密的人力资源管理计划和行为,可以调节和控制的人力资源管理费用支出1分 不可控制成本是指由人力资源管理者本身无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出如由于人力资源市场供需因素造成人员招聘困难,导致人员招募成本上升 1分 4人力资源管理的实际成本与标准成本1分 实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本1分 标准成本则是指企业根据对现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准1分
2、评分标准 信度是指某项测量的一致性和稳定性1分 绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性,它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致 2分 效度是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度1分 绩效管理的效度是指绩效管理所采用的特定方法,测量员工的能力与绩效内容的准确性程度2分 一般来说,考核评价的效度高,信度也高,但信度高的考核评价,效度不一定高 2分
二、计算分析题 本题共20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分
1、评分标准 1人员录用决策标准共有3种
①以人为标准即从人的角度出发,按每人得分最高的一项给其安排职位,这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高,结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外3分
②以职位为标准即从职位的角度出发,每个职位都挑选最好的人来做,但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中3分
③以双向选择为标准由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准,均有欠缺,都可能造成职位空缺因此,结合使用这两种方法,即从职位和人双向选择的角度出发,才能合理配置人员 3分 2按上表的数据资料, 如果是以人为标准,其结果只能是张
4.5从事职位A王
3.5从事职位B;赵3从事职位C职位D空缺,分数为0,则其录用人员的平均分数为
2.753分 如果是以职位为标准,其结果张
4.5从事A职位王
3.5从事B职位;李
3.5从 事C职位职位D空缺,分数为0,则其录用人员的分数为
2.88或
2.8753分 如果以双向选抒为标准,其结果是A职位由张
4.5做,B职位由于
3.5做,C职位由李
3.5做D职位由赵
2.5做,则其录用人员的平均分数为
3.53分 以双向选择为标准的录用决策得分最高,由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素,同时又是最现实的,从总体的效率看是最好的2分
三、综合题本题共2题,每小题20分,共40分
1、评分标准 1薪酬等级的类型及特点
①该公司薪酬等级的类型 改革前实行的是分层式薪酬等级类型;3分 改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型;3分
②两种薪酬等级类别的特点是 分层式薪酬等级类型的特点是薪酬等级比较多,呈金字塔形排列,员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的4分 宽泛式薪酬等级类型的特点是薪酬等级比较少,呈平行形,员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高,也可以是横向工作调控而提高4分 2新的薪酬制度的优点
①打破了传统薪酬结构的等级观念,有利于提高效率1分
②突破行政职务与薪酬的联系,解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题,可以最大限度地调动员工的工作积极性1分
③有利于职位轮换,提高员工多角度思考问题的能力1分
④由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬,以此告诉员工,借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要,引导员工重视个人技能的增长1分
⑤强调团队协作精神1分
⑥有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效1分
2、评分标准 1法律依据分析
①李某的要求部分有法律依据2分
②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据2分
③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据,因为李某本身是外地人员,不存在异地安家问题,因此他不能享受此待遇2分
④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据2分 2李某应享受的工伤致残待遇
①因工负伤被鉴定为一至四级的,应退出生产工作岗位,终止劳动关系,发给工伤伤残抚恤证件3分
②按月发给伤残抚恤金,李某为四级工伤,抚恤金标准为李某工资的75%3分
③发给一次性伤残补助金,李某为四级工伤,可得到其18个月工资的伤残补助金 3分
④患病时按医疗保险有关规定执行,对其中由个人负担的部分遇有困难时,由工伤保险基金酌情补助3分
四、方案设计题本题共20分 评分标准
1、培训服务制度条款 员工正式参加培训前,需向培训管理部门或主管部门提出中请培训中请批准后,要履行培训服务协约签订手续培训服务协约签订后,员工方可参加培训2分
2、培训服务协约条款 1参加培训的中请人2分 2参加培训的目的2分 3参加培训的项目2分 4参加培训的时间、地点、费用、形式2分 5培训后要达到的技术或能力水平2分 6培训后要在企业服务的时间和岗位2分 7培训后如果出现违约的补偿2分 8部门经理人员的意见2分 9参加人与培训批准人的有效法律签署2分 第一部分职业道德与理论知识 1D31无固定答案61C91D121BDE 2C3262C92B122CD 3A3363C93C123ABDE 4A3464B94D124ABCE 5D3565D95B125ABDE 6C3666D96B126AB 7D3767D97C127DE 8A3868A98D128ABDE 9C3969C99A129ABCE 10A4070B100A130ABD 11D4171C101B131BCDE 12D4272B102C132ABE 13CD4373B103C133ABCDE 14ACD4474C104B134ABCE 15ABC4575B105C135BCE 16BD4676C106D136CE 17BCD4777A107A137ABCDE 18ABC4878A108A138BC 19CD4979B109B139ABDE 20ACD5080D110A140ABE 21ABCD51D81A111ABCE141B 22ABC52C82A112ABDE142A 23BCD53B83C113ABCE143B 24ABC54C84A114ABCD144B 25ABCD55B85B115ABE145B 26ABD56C86A116ABE146A 27BC57C87B117CDE147A 28CD58B88C118ACDE148B 29ABC59A89D119ADE149A 30BCD60C90A120DE150A 第二部分操作技能答案
一、问答题本题共20分,每小题10分
1、询问法包括以下五种具体方法 1当面调查询问法1分 优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见,方式方法机动灵活,一般不受时间、地点的限制,所得到的资料比较真实可靠 缺点是花费的人力、物力、财力比较大,会增加企业的负担和成本,调查时间比较长个别人的意见即使是真实的也难免存在偏颇1分 2电话调查法1分 优点是所花费的成本费用比较少,收集资料信息的速度比较快,量大面宽,还能设置统一的调查询问表格,得到的资料、数据便于统计整理 缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查1分 3会议调查询问法1分 优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见,可以进一步地深入了解、交换意见调查所花的费用和时间都可以节约许多,效率较高,而且还能做到互相启发和交流 缺点是开调查会的时间有限,被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解,容易受到别人的影响1分 4邮寄调查法1分 优点是所花费的成本比较低,而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择,不受一定区域的限制 缺点是邮寄往返比较麻烦,时间比较长,主要问题是回收率低,甚至会影响到调查样本的代表性,给统计、分析和归纳造成很大困难1分 5问卷调查法1分 优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间,费用适中,回收率较高,效果良好1分
2、题目中所表述观点不正确1分 绩效考评是一套正式的结构化的制度,用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果,考察员工的实际绩效,了解员工发展的潜力,以期获得员工和组织的共同发展2分 绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程,绩效考评是绩效管理中的关键环节,是绩效管理的重要的支撑点2分 两者的主要区别有 1绩效管理是一个完整的系统,绩效考评只是这个系统的一部分1分 2绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考评是一个阶段性总结2分 3绩效管理具有前瞻性,不仅包括过程的监测,事后的考评,还包括事前的策划,绩效考评主要是事后检查,回顾过去的成果2分
二、计算分析题本题共1题,共20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分
1、A1500×8%=120元2分 B1800×8%=144元2分 C2000×8%=160元2分 D2000×8%=160元2分 E新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金,所以该员工本月不缴纳公积金2分
2、1购买、建造、翻修、大修自住房的1分 2离休退休的1分 3完全丧失劳动能力,并与单位终止劳动关系的2分 4户口迁出所在的市、县或者出境定居的2分 5偿还购房贷款本息的2分 6房租超出家庭工资收入的规定比例的2分
三、综合题本题共2小题,每小题20分,共40分
1、1心理测试定义心理测试是一种比较先进的测试方法,它是指通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法4分 2心理测试的内容包含
①能力测试 A.普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试2分 B.特殊职业能力测试特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才2分 C.心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试2分
②人格测试人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质2分
③兴趣测试兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么2分 3心理测试应注意的问题
①要注意对应聘者的隐私加以保护在未征得应聘者同意之前,不能公布应聘者的心理测试结果2分
②要有严格的程序从心理测试准备,到心理测试实施,以至最后心理测试结果的评判,都要遵循严格的程序2分
③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据企业应根据单位的具体情况不同,对心理测试结果的参考程度不同;另外,心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行,结合多种方法,做出客观评价,不能将心理测试作为惟一的评定依据2分
2、1企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定,侵犯了李某的权益4分 2根据《劳动法》规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的,应当订立无固定期限的劳动合同”4分 3根据劳动法律规定有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续延劳动合同用人单位应当与劳动者续订劳动合同2分 如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的,按原条件履行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》,或按照地方法规如《北京市劳动合同规定》,劳动合同期限从签字之日起不得少于一年两者答对其一给2分 进一步分析 4本案中李某的劳动合同期满后,纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续由于纺织厂未及时办理上述手续,又与李某形成了事实劳动关系,根据法律规定应视为纺织厂同意与李某续订劳动合同因李某在纺织厂连续工作已满十年,在纺织厂与其协商续订劳动合同时,他提出续订无固定期限劳动合同的要求,纺织厂应与其续订无固定期限的劳动合同4分 5本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后,李某已具备了法定的与纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件因此,纺织厂以李某的劳动合同期限6个月到期,经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可6个月的合同期限的行为是没法律依据的4分
四、方案设计题本题共1题,共20分 考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分 参考答案
1、培训的意义和目的2分
2、界定参加培训的人员2分
3、入职培训的基本原则2分
4、入职培训的内容2分
5、入职培训的时间2分
6、入职培训的考核2分
7、入职培训的方法2分
8、有关部门的责任2分
9、特殊情况的处理措施2分
10、入职培训制度的解释与修订权限的规定2分 第一部分职业道德与理论知识 题目答案题目答案题目答案题目答案题目答案 1B31C61C91ABD121BC 2C32D62A92AE122ABCD 3D33D63B93ACDE123ABE 4D34A64C94ABE124ABD 5D35B65A95ADE125ABCD 6C36B66B96ADE 7A37B67C97ABD 8B38C68C98ABCDE 9ABC39C69B99ABE 10CD40B70A100BCE 11BD41B71C101ADE 12CD42A72B102ABCDE 13AD43D73D103ABC 14ABC44B74D104ABCDE 15BC45D75B105AE 16AB46B76D106BCDE 17B47A77A107ABDE 18B48C78A108ACE 19C49C79A109ABCDE 20A50D80A110ABCDE 21D51D81D111ABCDE 22D52A82D112ABCE 23D53C83C113ABCD 24D54B84C114AC 25B55A85A115ABDE 26A56D86ABCD116BD 27D57C87ABCDE117ABE 28D58B88AC118ABCDE 29D59A89ACE119ABCE 30B60A90ABCDE120AC 第二部分操作技能答案
一、问答题本题共20分,每小题10分
1、评分标准 企业人力资源规划从内容上看,可以区分为战略发展规划、组织人事规划.制度建设规划和员工开发规划等四类规划 2分 1战略发展规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针、政筑和策略的规定 2分 2组织人事规划它是人力资源战略规划的下属概念,包括
①组织结构调整变革计划.即在企业内外部环境和条件变化的情况下通过对企业组织结构的诊断发现组织机构和部门结构现存的问题围绕企业组织调整和变革的目标.措施.步骤.方法和期限等内容所制定的行动方案. 1分
②劳动组织调整发展计划.它是根据器乐生产经营总体计划的要求通过对劳动分工与协作方式工作地的组织状况工作轮班方式和工时制度以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析为提高工效实现劳动组织科学化所提高的具体的措施计划. 1分
③劳动定员定额提高计划.根据企业内外部环境条件的变化以及劳动者素质的不同企业应适时制定企业劳动定员定额计划. 1分 3制度建设规划人力资源管理制度是企业人力资塬管理系统有效运行的法律保障企业为保证人力资源体规划目标的是实现而建立.健全和完善企业人力资源管理制度体系. 2分 4员工开发规划.这类计划的编制和实施为提高企业整体素质和员工个体素质增强企业智力资本的竞争优势而编制实施的规划. 2分
2、评分标准 1含义:企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律.法规的规定并结合企业实际为协调企业劳动关系并使之稳定运行合理组织劳动进行劳动管理而制定的办法.规定的总称. 3分 2特点:
①制定主体的特定性.劳动关系管理制度以企业为指定的主体以企业公开.正式的行政文件为表现形式只在本企业使用. 2分
②企业和劳动者共同的行为规范. 2分
③企业经营权和职工民主权相结合的产物. 2分
二、计算分析题本题共1题,共20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分
1、评分标准 1招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数 2分 招聘管理人员的单位成本=24000+20400+6000/60=840元/人2分 招聘销售人员的的单位成本=24600+26400+6000/240=285元/人2分 招聘生产工人的单位成本=22500+22300+8000/240=220元/人2分 其中招聘管理人员的单位成本最高为840元/人;招聘生产工人的单位成本最低为220元/人. 3分 2招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本2分 =40050000/24000+20400+6000+24600+26400+6000+22500+22300+8000 =40050000/1602002分 =2502分 从以上计算可以看出所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍说明本次招聘工作比较成功.3分
三、综合题本题共2小题,每小题20分,共40分
1、评分标准 1可取之处
①培训经费的投入较多2分
②能在年初做好培训计划.2分
⑧与人力资源部工作考核挂钩2分 2存在的问题
①把培训经费与毛利硬性挂钩,到了11月分还调整培训总经费导致培训费用的不确定性造成培训工作被动.3分
②公司在追加培训费用时未做培训需求分析任意地派人参加培训违背了按需施教.学以致用的原则.3分
③指派非关键岗位人员参加培训而非员工主动参与原则.3分
④未对参加培训人员进行严格考核,违背了严格考核和择优奖励原则3分
⑤指派非关键岗位人员参加培训,培训违背了投资效益原则3分
2、评分标准 1存在的问题
①考评方法不合适,缺乏客观标准对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员的工作表与客观标准相比较,而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法2分
②考评方法不合理生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,田此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分2分
③无论生产人员和管理人员进行考评时,应以上级考评为主,而不能以同级考评为土,这样会影响考评的客观公开性.2分
④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导.绩效考评应按步骤进行这样才能有效发挥绩效考评的作用.2分
⑤考评周期不合理生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年生产人员应相对短一些.2分 2产生问题的原因是
①主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理.5分
②绩效管理目的不明确绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展而比仅仅是为了发放奖金.5分
四、方案设计题本题共1题,共20分 评分标准 1奖金分配方案制定程序 3分
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 3分
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 3分
③确定奖金发放对象及范围 3分
④确定个人奖金计算办法 3分 2奖金分配方案设计
①要明确绩效考核的指标,如销售额、汇款率.销售费用.资金周转天数.市场占有率等.4分
②要有明确具体的奖金支付标准和支付办法2分
③有明确的具体管理办法,即帝批人、发放时间等. 第一部分职业道德和理论知识
一、一单选
1、B
2、D
3、A
4、D
5、B
6、C
7、C
8、C 二多选
9、ABCD
10、AB
11、ABC
12、ACD
13、ACD
14、CD
15、ABD
16、ABCD
二、个人表现部分根据自身情况进行选择 第二部分
一、单选
26、C
27、C
28、B
29、C
30、C
31、A
32、B
33、B
34、A
35、A
36、C
37、D
38、C
39、C
40、A
41、C
42、D
43、C
44、C
45、C
46、C
47、C
48、D
49、D
50、D
51、D
52、C
53、B
54、D
55、D
56、D
57、C
58、A
59、A
60、B
61、A
62、C
63、A
64、A
65、B
66、A
67、B
68、D
69、B
70、A
71、D
72、A
73、B
74、B
75、B
76、C
77、D
78、B
79、A
80、C
81、A
82、D
83、D
84、B
85、D
二、多选
86、ABC
87、ABCDE
88、ACDE
89、ABCD
90、BCD
91、BCDE
92、BCD
93、ABD
94、ABCDE
95、ABCD
96、ABE
97、ABC
98、DE
99、ADE
100、AC
101、AB
102、BCD
103、BCDE
104、ABCD
105、ACD
106、ABCD
107、ABCDE
108、ABDE
109、BDE
110、ACE
111、ABCDE
112、BDE
113、ABD
114、ABCD
115、ABE
116、ABCDE
117、BCD
118、AD
119、ABCDE
120、ABCE
121、BDE
122、BCDE
123、ABCDE
124、ABCD
125、ABCDE 第二部分操作技能题
一、问答题本题共2题,第l小题10分,第2小题12分,共22分
1、说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法 1类型 a探索性调研,这是一种非正式调研,是指对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法 b描述性调研,是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性地反映的调研如要调研某产品销售相关联的因素-关于市场规模、产品形象、消费者印象、经营方式、服务态度等因素,往往很难用定量的数据说明,这时就可以采取定性的描述性调研,与探索性调研相比,描述性调研已经深入一步她要对客观情况进行完整、严密、准确的描述,所以属正式调查研究 c因果关系调研是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系,进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据,科学地分析它们之间的相合关系的调研活动,是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研如政府的有关方针、政策和规定所引起企业产品销售量的变化等 d预测性调研,是指通过采集分析研究过去和现在的各种情况资料来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势这类调研一般是对企业未来人员需求变动进行预测,往往具有特别重要的意义 2方法 A询问法,是由调查者事先拟定出具体的调研提纲,然后向被调查镇一询问的方式,个别的询问想要调查了解的问题,请他们回答,来采集有关信息资料询问法包括以下五种具体方法 a当面调查询问法1分优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见,方式方法机动灵活,一般不受时间、地点的限制,所得到的资料比较真实可靠缺点是花费的人力、物力、财力比较大,会增加企业的负担和成本,调查时间比较长个别人的意见即使是真实的也难免存在偏颇1分 b电话调查法1分优点是所花费的成本费用比较少,收集资料信息的速度比较快,量大面宽,还能设置统一的调查询问表格,得到的资料、数据便于统计整理缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查1分 c会议调查询问法1分优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见,可以进一步地深入了解、交换意见调查所花的费用和时间都可以节约许多,效率较高,而且还能做到互相启发和交流缺点是开调查会的时间有限,被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解,容易受到别人的影响1分 d邮寄调查法1分优点是所花费的成本比较低,而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择,不受一定区域的限制缺点是邮寄往返比较麻烦,时间比较长,主要问题是回收率低,甚至会影响到调查样本的代表性,给统计、分析和归纳造成很大困难1分 e问卷调查法1分优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间,费用适中,回收率较高,效果良好1分 B观察法是指调查者请自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料 a直接观察法,使调查人员直接到现场对调查对象的行为言论反映感受等进行的观察记录采集有关资料 b行为记录法,就是指调查人员借助一定的仪器设备和工具记录调查对象的行为和放映
2、绩效管理制度的基本内容 1概括说明建立绩效管理制度的原因,绩效管理的地位和作用,即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性 2对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定、 3明确规定绩效管理的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求 4对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体现作出简要确切的解释和说明 5相信规定绩效考评的类别、层次和考评期限 6对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限,以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求 7对绩效考评结果的应用原则和要求,以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定 8对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求作出原则规定 9对绩效考评中员工申诉的权利具体程序和管理办法作出明确相信的规定 10对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明
二、计算题 本题共22分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分 录用比=录用人数/应聘人数X100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%
三、案例分析题本题共2题,每小题18分,共36分
1、 1请分析说明该公司的做法是否合法 答该公司的几种做法是违法的 首先,该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同,即已违反劳动法的相关规定小张在该公司工作,即已形成双方的事实劳动合同,3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额 其次,根据工资奖金调整的规定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务如果在薪资改革后,出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平 第三,根据劳动法的第91条,第1款的相关规定,用人单位是不能以任何理工或方式扣除员工工资的如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定,作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资,而非按照企业业绩发放 2根据现行的法律规定,小张可以得到补偿吗 小张是可以获得补偿的首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请另外,法的第91条,第1款的相关规定,用人单位侵害员工利益私自扣除工资的,应予以补偿
2、答1单项薪酬制度制定的必要程度 a准确标明制度的名称,如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等 b明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 c明确薪酬支付与计算标准 d涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等. 2薪酬管理的目的 a确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才 b对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工 c通过薪酬机制,将短、中、长期经济利益结合,促进公司与员工结成利益共同体关系 d合理控制人工成本,保证企业产品竞争力 3制定管理的原则 a对外具有竞争力原则支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬 b对内具有公平性原则支付相当于员工岗位价值的薪酬 c对员工具有激励性原则适当拉员工之间的薪酬距离. d薪酬成本控制原则在考虑前三个原则的前提下,根据企业财力进行成本控制.
四、方案设计题本题共20分 答
(一)新近员工的教育培训事实纲要的依据
1.新近员工的培训除了人事管理规则及员工教育实施方法,另有规定外悉以本纲要实施
2.本纲要所谓新进人员系指:临时职员,试用人员,临时雇佣人员及其他认为应接收训练的员工而言
(二)实施新近人员教育训练的目的或宗旨
1.兹为新进人员明了企业机构之组织系统,进而了解本公司组织概况,各部门分管的业务营业方针,及有关人事管理规章,使其能恪尊章则,竭诚操守业务
2.使新进人员深切体认本公司远大的抱负,激发其求知欲,创造心,不断充实自己,努力向上
(三)实施办法
1.本训练的实施应斟酌新进人员每批报道人数的多少另行排定训练时间,经核准后,即可依照本纲要实施.
2.新进人员经训练后适其能力给予调派适当单位服务,但根据实际需要,应先行调派各单位服务者再补训 2006年5月助理人力资源管理师(国家职业资格三级)考试试卷-参考答案 5月21日H.R三级考试技能题答案 1D26B51C76B101CD 2B27B52D77C102ABCE 3A28D53D78B103ABE 4A29C54B79C104BDE 5A30B55A80A105CE 6B31A56B81C106ABD 7B32D57D82B107ABC 8B33B58A83B108AC 9ABC34A59A84C109ABC 10ABCD35A60D85A110ABCE 11BCD36B61A86ABCE111ACE 12ABCD37D62B87BCDE112ABC 13ABD38B63B88ABCD113ABDE 14CD39B64D89AD114BCE 15AC40D65C90BDE115ADE 16BCD41B66D91ABC116BD 1742C67D92AD117ABCED 1843C68B93BE118AC 1944B69D94BD119BCD 2045C70D95ABCDE120ABCE 2146B71B96ABC121AC 2247B72D97ABCDE122AE 2348A73D98AB123ABE 2449C74D99ABCD124ACE 2550D75D100ABCE125ABCD
1、什么是劳动合同它的特点是什么 答劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动关系,规定劳动合同双方当事人的权利和义务 特点
(1)劳动合同的主体具有特定性一方是自然人,即劳动者;另一方是法人或非法人经济组织,即用人单位
(2)由于劳动法律关系是双方关系,故劳动合同属于双务合同劳动合同主体既是权利主体,又是义务主体,任何一方在自己履行义务的条件下,无权要求对方履行义务
(3)劳动合同属于法定要式合同根据《劳动法规定》,劳动合同应当以书面形式订立、并具备法定条款
2、简述进行员工考评的程序 答一般是先从基层员工开始,进而对中层人员,形成由下而上的过程
(1)科学地确定考评的基础1/确定工作要想
2./确定绩效标准
(2)评价实施,将工作实际情况与考评标准进行对照
(3)绩效面谈,通过面谈师员工发扬成绩,纠正错误,以积极的态度对待过去
(4)制定绩效改进计划改进绩效计划应当切实可行,遨游明确的时间性,要得到上下级的认同,改进计划师绩效管理的最终落脚点
(5)改进绩效的指导切实保证本岗位工作的有效性,应当是考评与被考评者讨论的核心问题,上下级主管应当经常对下属工作绩效的改进作出正确的指导,并在精神上、物质上予以必要的支持
二、计算题 恒丰公司举行了一次为期3天的培训,培训学员20人,为了更好地做好培训工作,培训前用了2天调研,在培训之后一个月、三个月和半年分别进行了三次评估跟踪,每天3次,各部分评估标准如下培训前期的调研费用1500/天,讲师费用10000/天,讲师效能及食宿费用1000/天,培训场地及设施租赁费用1500/天,教材费100/人,学员餐费标准20/天/人,评估费用800/天,培训学员的误工费3000/天,培训部门管理费用200/天
1、请问资源需求模型计算不同阶段的培训成本 答培训项目的设计培训的实施需求评估开发评估 培训调研阶段1500*2=3000 培训实施阶段 直接成本10000*3+1000*3+1500*3+100*20+20*20*3=40700 间接成本3000**3=9000 培训评估阶段800+200*3*3=9000 培训总成本3000+40700+9000+9000=61700
2、利用资源需求模型计算培训成本意义 资源需求模型比较了培训的不同阶段培训项目设计,实施,需求评估,开发和评估所需的设备、设施、人员和材料的成本利用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异,同时,培训的不同阶段所发生的成本可用于项目间的比较
三、综合题
1、伍德公司是一家老建筑企业,过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定,使公司无法有效控制费用支出,人力资源部为有效节约控制成本,拟编制2006人力资源管理费用预算
1.
1、请说明人力资源管理费用包括哪些基本项目 答
(1)工资项目,如计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、资金、津贴和补贴包括水处理卫生费,上下班交能补贴、加班工资等;
(2)涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目,如基本养老保险费用补充养老保险费;医疗保险费;失业保险费;工伤保险费;生育保险费;职工福利费;职工教育经费;职工住房基金;其他费用;
(3)其他项目除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算
1.
2、说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法 答编制费用预算的基本依据,编制费用预算的基本程序和要求如下 工资项目的预算 1分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响,如有新的变化将影响到企业工资标准水平,需要进行必要的调整,以此为依据,测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度 2分析当年同比的消费者物价指数,是否大于等于最低工资标准增长幅度 3分析当地政府有关部门发布的工资指导线,作为编制费用预算参考指标之一 社会保险费与其他项目的预算,步骤 1分析检查和对照国家有关的规定,对涉及职工权益的项目有无增加或减少,标准有无提高或降低 2由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工资测算的,因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料 3企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料 应当注意的是 1项目预算需合理2防止顾此失彼,以免造成整体预算失衡3工作作风谨慎
2、某企业长期以来经营状况比较好,所以工资水平一直略 高于市场工资水平,但近两年由于行业不景气,企业效益下降,企业难以承受较高的人工成本,同时,企业内部某些岗位的工资差距不太合理,员工对企业薪酬分配制度意见较大,因此,企业准备调整薪酬 请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料 答劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;社会平均工资水平;劳动生产率;就业状况;地区之间经济发展水平的差异
一、简答题本题共2题,每小题10分,共20分
1、评分标准 1定义 4分 关键事件法是指在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”,考评者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境,这样在评定一个员工的工作行为时,就可以利用关键事件作为衡量的尺度 2关键事件法的优缺点 优点
①关键事件对事不对人,让事实说话 1分
②考评者不仅注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情景 1分 缺点
①关键事件的记录和观察费时费力 1分
②只能作定性分析,不能作定量分析 1分
③不能区分员工工作行为的重要性程度 1分
④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异 1分
2、评分标准每项2分,最高10分 1岗位的名称是什么谁从事此工作 2分 2岗位的基本任务是什么 2分 3如何完成这些任务使用什么设备 2分 4此任务的目的是什么此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么 2分 5操作者对班组和设备的责任是什么 2分 6工作条件工作时间、噪音、温湿度、光线等如何 2分
二、计算题本题1题,共20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分 评分标准 1如果岗位突出对学历和思想品质的要求,则 甲综合得分为9×1+5×
0.5+1×1+11×
0.8+9×
0.8+7×
0.7+3×
0.6=
35.22分 乙综合得分为7×1+9×
0.5+7×1+9×
0.8+7×
0.8+11×
0.7+7×
0.6=
43.22分 丙综合得分为5×1+7×
0.5+3×1+9×
0.8+5×
0.8+9×
0.7+11×
0.6=
35.62分 丁综合得分为3×1+9×
0.5+9×1+7×
0.8+11×
0.8+7×
0.7+9×
0.6=
41.22分 按综合排名,此种情况下,可以考虑招收乙和丁两名候选人 1分 2如果突出事业心和解决问题能力,则 甲综合得分为9×
0.5+5×
0.5+1×
0.8+11×1+9×
0.8+7×1+3×
0.6=
34.82分 乙综合得分为7×
0.5+9×
0.5+7×
0.8+9×1+7×
0.8+11×1+7×
0.6=
43.42分 丙综合得分为5×
0.5+7×
0.5+3×
0.8+9×1+5×
0.8+9×1+11×
0.6=37 2分 丁综合得分为3×
0.5+9×
0.5+9×
0.8+7×1+11×
0.8+7×1+9×
0.6=
41.42分 按综合排名,此种情况下,可以考虑招收乙和丁两名候选人 1分 综上所述,最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁 2分
三、综合题本题共2题,第1小题18分,第2小题22分,共40分
1、评分标准 1两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围 分层式薪酬等级类型的特点
①包括的薪酬等级比较多,呈金字塔形排列 2分
②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高 2分
③在成熟的、等级型的企业中常见 2分 宽泛式薪酬等级类型的特点
①包括的薪酬等级较少,呈平行形 2分
②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高,也可以是横向工作调整而提高2分
③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见 2分 2该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因,体现的薪酬策略
①该企业的举措是正确的2分
②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业2分
③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略,可以使员工借助各种不同职位去发展自我,既使职位不升迁,只要业绩突出亦可获得相应的报酬2分
2、评分标准 1培训需求收集方法
①面谈法 2分
②重点团队分析法 2分
③工作任务分析法 2分
④观察法 2分
⑤调查问卷 2分 2选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题
①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上,确定培训需求 3分
②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估 3分
③有关人员对培训的抵触程度通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来,有助于克服对培训的抵触情绪 3分
④所需资料的类型软资料带有主观性,但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度 3分
四、方案设计题本题1题,共20分 评分标准 1表中列出“调查说明”,得1分 2表中提出“保密要求”,得1分 3表中给出“示例”,得1分 4表中列出“个人信息”,每列出一项给1分,最高3分 5表中列出至少6个相关封闭式问题,每个问题2分,最高12分每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项,共扣4分 6表中至少列出2个开放式问题,每个1分,最高2分 参考答案 员工满意度调查表 说明请您选择一个最符合您看法的答案 我们将对您的答案保密,请您务必表达真实的想法 示例我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”,请您在“非常同意”的“□”中打“√”, 其余的选项则不必填写注意每一题只能有一个选择 所在部门年龄职务企业工龄性别学历 1我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 2我对工作环境感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 3上级认可我的工作□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 第一部分职业道德和理论知识
一、单项选择题 26—30AAAAB31—35ACACA 36—40CDACC41—45CCCBD 46—50ADCBD51—55BADAD 56—60BBCDB61—65BCCCB 66—70CBACB71—75AABAA 76—80ADCBC81—85DCDCD
二、多项选择题 86ABDE87BC88ABCD89ABC90ACDE 91ABCD92ABE93ABCE94ACE95ABCDE 96ABCE97ABCDE98ACDE99ABCDE100ABCDE 101ABCD102BCDE103ABCDE104ABCDE105BCE 106ACE107BD108BE109ABE110ABCDE 111AB112BCDE113ACDE114ABCE115ABCD 116ABCE117ABC118ACDE119BD120CDE 121CE122ABCE123ABE124ABCDE125ACDE 第二部分操作技能题
一、简答题本题共2题,第l小题12分,第2小题13分,共25分
1、评分标准P19312分 1绩效管理中存在的矛盾冲突 由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求,可能产生二种矛盾
①员工自我矛盾2分
②主管自我矛盾2分
③组织目标矛盾2分 2化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施
①在绩效面谈中,做到以行为为导向.以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段.本着实事求是、以理服人的态度,克服轻视F属锋错误观念,与F属进行沟通交流2分
②在绩效考评中,将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开,采用且体问题凡体分析解决的策略2分
③简化科序.适当下放权限,鼓励下属参与2分
2、评分标准lP21113分 1影响员1个人薪酬水平的因素
①劳动绩效1分
②工作条件1分
③年龄与工龄1分
④职务或岗位1分
⑤综合素质与技能1分 2影响企业整体薪酬水平的因素
①工会的力量1分
②行业工资水平1分
③地区工资水平1分
④产晶的需求弹性1分
⑤企业的薪酬策略1分
⑥企业工资支付能力1分
⑦生活费用与物价水平1分
⑧劳动力市场供求状况1分
二、计算题本题l题,共20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分 1建立矩阵 2进行约减以下为参考答案,如有其他解法也可,但最终答案应与第3步以后的答案相同,才能给分4分 3画盖O线 4求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据,即得如F结果 王成完成c任务赵云完成A任务;江平完成B任务;李鹏完成D任务2分 完成任务的总时间=2569=22小时2分
三、案例分析题本题共2题,第l小题18分,第2小题15分,共33分
1、评分标准P11518分 1这次培训失败的主要原因有
①培训与需求严重脱节2分
②培训层次不清2分
③没有确定培训目标2分
④没有进行培训效果评估2分 2企业应如何把培训落到实处
①培训前做好培训需求分析,包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析2分
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标2分
⑤开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系2分
④实施培训过程管理,实现培训中的互动2分
⑤重视培训的价值体现2分
2、评分标准P31115分 1本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规.不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什3分 2按照劳动法有关规定.劳动者有获得劳动安全保护的权利公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品3分 3劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的.继续享受工伤医疗待遇3分 4本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病.患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇同时,在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金3分 5本寨中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的请求李某的要求是正当合理的本案中公司在李某提出调离要求3个月后,仍不调换李某的工作岗位,这是违法的公司应为李某调换工作岗位,井承担在此期间的治疗费用3分 6按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品3分
四、方案设计题本题l题,共22分评分标准P622分 为该人力资源部经理重新编写一份公作说明书如下 1基本资料土要包括岗位名称、岗位等级即岗何评价的结果、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息1分 2岗位职责主要包括职责概述和职责范围2分 3监督与岗何关系说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系2分 4工作内容和要求对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明2分 5工作权限2分 6劳动条件和环境2分 7工作时间包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容2分 8任职资格由工作经验和学历条件两个方面构成2分 9身体条什结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项具体的要求2分 10心理晶质要求岗位心理晶质及能力等方面要求,应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析,井作出具体的规定2分 11专业知识利技能要求2分 12绩效考评从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价1分 参考答案 人力资源部经理工作说明书
一、基本资料1分 岗位名称人力资源部经理l岗位等级lXX× 岗位编码×XXXXXl所属部门1人力资源部 直接上级总经理直接下级××× 定员标准1人分析日期XXXX~XX月
二、岗位职责2分 一概述 二工作职责
1、负责人力资源发展规划的制定与完善
2、负责人力资源管理系统的建立与完善
3、负责人员的招聘与人才的储备
5、负责各种绩效管理制度的制定
6、负责处理员工劳动关系
7、完成公司交付的其他任务
三、监督与岗位关系2分 一所受监督与所施监督 l、所受监督总经理
2、所施监督下属人力资源管理人员 二与其他岗位关系
1、内部联系
2、外部联系
四、工作内容和要求2分 工作内容工作要求
1、建立人力资源发展规划
2、人力资源规划应符合公司发展目标….
五、工作权限……2分
六、劳动条件和环境……2分
七、工作时间……2分
八、任职资格l、学历
2、工作经验……2分
九、身体条件……2分
十、心理品质要求……2分
十一、专业知识和技能要求……2分
十一、绩效考评……1分
一、职业道德基础理论与知识部分 2007年11月企业人力资源管理师三级真题2008年5月企业人力资源管理师三级真题2008年11月企业人力资源管理师试题2009年5月三级人力资源管理师考试真题2007年11月企业人力资源管理师三级标准答案及评分标准
一、单选题
26、B26
27、B25
28、A40
29、B34
30、B
7131、B94
32、C114
33、C114
34、A126
35、C
18336、C183
37、C164
38、B1
39、B3
40、A
341、C18
42、D26
43、C37
44、B37
45、B
4346、A44
47、D60
48、A63
49、C63
50、C
7051、B75
52、D82
53、D79
54、A94
55、A
8556、D115
57、D136
58、A141
59、A145
60、D
14861、C150
62、D152
63、A162
64、B154
65、A
16866、A178
67、A185
68、B200
69、C199
70、C
16871、D209
72、D211
73、B212
74、C216
75、C
24376、D242
77、D303
78、B269
79、D275
80、A
27081、D272
82、D275
83、D275
84、A283
85、D295
二、多选题
86、ABCD20
87、ABD23
88、ACE30
89、ABCDE30
90、ACD
4591、ABCDE86
92、BCDE132
93、BDE153
94、ACDE1
95、ACDE
496、CE40
97、BCDE18
98、DE37
99、ABDE46
100、BCD
60101、ACE62
102、BCDE67
103、BDE70
104、BCE103
105、ABD
85106、ACE115
107、DE118
108、AC112
109、ABCE125
110、ACE
149111、ADE134
112、ADE178
113、ACDE184
114、ABCDE190
115、ABE
206116、ACDE209
117、ABCDE210
118、ABCD214
119、ABCDE264
120、BCDE
273121、ABCE271
122、ABCDE274
123、ABCD278
124、BCDE279
125、ABCDE292 第二部分专业技能
一、简答题(本题共2题,第1小题10分,第2小题15分,共25分)
1、评分标准(10分)P178
(1)确保考评的准确性 (2分)
(2)重视考评的公正性 (2分)
(3)慎重选择考评结果的反馈方式 (2分)
(4)对考评使用表格进行再检验 (2分)
(5)对考评方法进行再审核 (2分)
2、评分标准(15分)P274根据调节手段的不同,劳动关系的调整方式可以分为 (1分)
(1)劳动法律法规 (2分)
(2)集体合同 (2分)
(3)劳动合同 (2分)
(3)民主管理制度 (2分)
(5)劳动争议处理制度 (2分)
(6)劳动监督检查制度 (2分)
(7)企业内部劳动规则 (2分)
二、计算题(本题1题,共15分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)评分标准(15分)P29
(1)2008年A产品生产任务总量=100×30=3000(小时) (3分)
(2)2008年B产品生产任务总量=200×50=10000(小时) (3分)
(3)2008年C产品生产任务总量=300×60=18000(小时) (3分) ==(人) (6分)
三、案例分析题(本题共2题,每小题20分,共40分)
1、评分标准(20分)P58
(1)在起步阶段,TS集团公司采用外部招募方式的原因
①在起步阶段,公司内部人才匮乏,只能采用外部招募 (2分)
②外部招募来源广,选择余地大,有利于招聘到优秀人才,同时也节省了内部培训费用(2分)
③外部招募也是一种很有效的交流方式,TS集团公司可以借此机会宣传本企业,在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象 (2分)
(2)随着企业的知名度越来越高,TS集团开始从组织内部寻找人才的原因随着公司的发展,由于公司内部人才充实,有条件从内部招募人才况且,外部招募存在着以下不足
①筛选难度大,时间长; (2分)
②招募成本高,决策风险大; (2分)
③新员工进入角色慢,影响内部员工积极性 (2分)公司采用内部招募方法具有以下优点
①内部招聘的准确性高; (2分)
②内部招聘的员工适应快; (2分)
③内部招聘的激励性强; (2分)
④内部招聘费用较低 (2分)
2、评分标准(20分)
(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因
①安全奖金的分配按行政级走,得不到广大基层矿工的认同 (2分)
②对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性 (2分)
③A煤矿的员工人数多,基数大,每个人能得到的奖金不多,尤其是基层矿工,每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用 (2分)
(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素安全责任
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工 (2分)
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工 (2分)
③借此机会完善安全责任制 (2分)分配方式
①不同分配方式的激励力度不同 (2分)
②不同分配方式激励持续的时间不同 (2分)
(3)奖金分配方案A煤矿员工人数多,基数大,如果将15万元分发下去,每个员工得到的金额很少,起不到激励的作用,因此建议采取团队激励的方式分配奖金,如建设员工俱乐部这种激励方式的优点如下使员工能更好地度过业余时间;通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识;为企业员工的沟通提供新的平台;激励力度大;激励持续时间长久(考生作答的其他分配方式,只要有理有据应酌情给分,最高不超过4分) (4分)
四、方案设计题(本题1题,共20分)评分标准(20分)P139培训课程评估表应当包括以下项目
1、调查时间; (2分)
2、课程基本资料,包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等; (2分)
3、课程内容评估,包括课程结构、教材选择和练习活动等; (2分)
4、讲师表现评估,包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等; (2分)
5、学员参与度评估,包括被调查人员自己的参与度,以及其他学员的参与度;(2分)
6、培训评估标准的设置; (2分)
7、培训反映评估,如“活动期间您有哪些感悟”; (2分)
8、培训效果评估,如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”; (2分)
9、改善意见和建议; (2分)
10、下一期培训需求调查 (2分)参考答案培训课程评估表 ××××年××月××日培训课程名称商务礼仪培训时间×××受训者姓名×××讲师姓名×××受训者岗位×××培训地点×××受训者部门×××受训人数××您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解?是 否活动期间您有哪些感悟?本课程对您的工作有何帮助?请具体说明分 项 评 估评估内容评估标准改善意见课程内容 1.课程结构好较好一般差 2.教材选择好较好一般差 3.练习活动好较好一般差 讲师表现 1.专业水平好较好一般差 2.讲授技巧好较好一般差 3.气氛营造好较好一般差 学员参与度 1.本人参与度好较好一般差 2.其他学员参与度好较好一般差 请您为此培训打分(总体满意度为100分)分除了本次培训之外,您还期望在哪几个领域得到培训?恳请您对此次培训提出意见或建议2008年5月企业人力资源管理师三级答案单项选择题
26.BP3
27.DP21
28.DP34
29.BP37
30.BP75
31.AP79
32.DP100
33.A
34.BP117
35.A
36.D
37.C
38.B
39.A
40.CP17-18
41.DP17
42.D
43.BP26
44.CP35
45.B
46.DP56
47.DP60
48.BP67
49.D
50.D
51.B
52.B
53.A
54.C
55.B
56.DP121
57.C
58.BP134
59.CP136
60.AP146
61.DP148
62.BP152
63.BP164
64.AP166
65.AP168
66.BP171
67.CP183
68.DP185
69.AP206
70.CP207
71.AP210
72.BP212
73.DP267
74.AP229
75.BP241
76.CP242
77.CP268
78.AP272
79.AP282
80.AP293
81.BP293
82.DP295
83.AP302
84.DP306
85.AP313
二、多项选择题:
86.BCEP1
87.BCP24
88.ABE
89.AD
90.ABC
91.ACP90-92
92.AE
93.ABCEP145-147
94.BE
95.ABCDEP
596.ACDEP
697.ABCDE
98.DEP28
99.ABCEP45
100.ABCDEP62
101.BCDP
63102.ABDP74
103.ACDEP78
104.ADEP92
105.ABE
106.ABCDE
107.ABCEP118-119
108.ABCDEP139
109.BCDE
110.ACDEP154
111.ACDP156
112.BDEP173
114.DE
115.BDP200
116.ABCEP210 117ABCDEP213
118.ABCDP
230119.BCDP262
120.ABEP271
121.AEP276
122.ABD
123.ABCEP
280124.ABCDEP288
125.ACDP31008年5月企业人力资源管理师三级答案卷册二专业技能
一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分)
1、在工作岗位分析准备阶段,主要应当做好哪些工作?评分标准P7(10分)
(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料 (2分)
(2)设计岗位调查方案 (2分)
(3)做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义 (2分)
(4)根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成 (2分)
(5)对工作分析的人员进行必要的培训 (2分)
2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分)评分标准P80(10分)
(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法 (1分)
(2)讨论小组一般由4至6人组成 (2分)
(3)不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程 (1分)
(4)在小组讨论的过程中,测评者不出面干预 (2分)
(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分 (1分)
(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等(1分)
(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的 (2分)
二、计算题(本题1题,共20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)某公司上年度相关费用如表1所示上一年度净产值为9780万元,本年度确定目标净产值为12975万元,目标劳动分配率同上一年请根据上述资料,分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率表1 某公司上年度相关费用表数额万元在岗员工工资总额 2300 不在岗员工工资总额 81 企业高管分红 260 社会保险费用 678 福利费用 219 教育经费 44 劳动保护费用 58 住房费用 127 工会经费 30 招聘费用 22 解聘费用 21评分标准P253-259(20分)
(1)由于人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用(3分)
(2)则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3分)
(3)又因劳动分配率=人工费用总额/净产值,则上一年度劳动分配率=2580÷9780=
36.61% (3分)
(4)根据已知条件,本年目标劳动分配率与上一年相同,则 本年度目标劳动分配率=
36.61% (3分)
(5)由于目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值 (2分) 即
36.61%=目标人工费用/12975 则本年度目标人工成本=12975×
36.61%=
4749.54(万元) (3分)
(6)本年度目标人工成本增长率=
4749.51÷3580-100%=
32.67% (3分)
三、综合分析题(本题共3题,每小题20分,共60分)
1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过其中,关于工资和劳动时间条款规定公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作8小时同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议所以,2006年4月2日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同2006年5月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000元,每天只需工作6小时1个多月后,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低于1300元刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要求提高工资但公司始终不同意,刘某不服,与2006年7月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同,并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬如果您是当地劳动争议仲裁人员,您如何进行裁决?(20分)评分标准P283(20分)
(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议,主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容 (3分)
(2)本案例订立集体合同的过程中,振兴公司的工会推选了协商代表,就员工最低工资、劳动时间等达成了一致,并经2/3以上职工代表审议通过,因此,振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的 (3分)
(3)本案例中,振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门,劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议,因此该集体合同即行生效 (3分)
(4)本案中,振兴公司与刘某签订劳动合同时,该公司与工会签订的集体合同已经生效,所以,集体合同对刘某同样具有效力同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准,因此该项的规定无效 (3分)综上所述,劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决
(1)振兴公司补发刘某2个月的工资差额即(1300-1000)×2=600元(3分)
(2)在劳动合同剩余期限内,振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准,支付刘某的工资; (3分)
(3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效,除工资条款外,其他条款不变 (2分)
2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题,于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程该课程设计良好,而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员公司总经理对此很满意,于是他决定,“既然有如此好的培训课程,那就让财务部所有人员都参加,这对他们都有坏处”但是培训主管却反对这一决定,他说“即使是简单培训也需要详尽的计划”在听完培训主管的详细陈述后,总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划请您结合本案例,回答以下问题
(1)一项培训规划主要包括哪些内容?(6分)一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容(6分)
①培训项目的确定 (1分)
②培训内容的开发 (1分)
③实施过程的设计 (1分)
④评估手段的选择 (1分)
⑤培训资源的筹备 (1分)
⑥培训成本的预算 (1分)
(2)如果你是安岩公司的培训主管,如何制定培训规划?(14分)制定培训规划的步骤和方法(14分)
①培训需求分析 (2分)
②工作说明说明培训与什么工作有关或与什么无关 (1分)
③任务分析对岗位工作任务的培训需求进行分析,以选择切实可行的培训方法 (2分)
④排序对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序 (1分)
⑤陈述目标对培训目标作清楚明白的说明 (2分)
⑥设计测验设计有效的工具用来测评培训效果 (1分)
⑦制定培训策略根据培训面临的问题选择、制定相应的措施 (2分)
⑧设计培训内容培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序,才能被执行和运用 (2分)
⑨实验将培训规划进行实验,然后根据实验结果对之进行改善 (1分)
3、光华公司总经理认为,对管理人员评价的核心应放在行为管理,而不仅是考察指标完成了多少,销售额达到多少,利润率是多少在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评,这六个方面分别是战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力
(1)请问按效标的不同,绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分)绩效考评的类型及管理人员的考评方法(5分)
①由于的效标不同,考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种 (3分)
②对管理人员的考评,宜采用行为主导型的考评方法 (2分)
(2)请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标,设计考评表(15分)(示例) ##公司管理人员考评表【基本资料】 (2分)考评岗位( ) 所在部门( )被考评者( ) 考评者( ) 【考评说明】 (4分) 考评管理者的行为,用5~1和NA代表下列各种行为出现的频率,评定后填在括号内 5表示95%~100%都能观察到这一行为; 4表示85%~94%都能观察到这一行为; 3表示75%~84%都能观察到这一行为; 2表示65%~74%都能观察到这一行为; 0表示0~64%都能观察到这一行为; NA表示从来没有这一行为 【考评项目】 (6分) 团队精神
(1)大方地传播别人需要的信息; ( )
(2)推动团体会议与讨论; ( )
(3)确保每一个成员的参与经过深思 ( )
(4)为他人提供展示其成果的机会; ( )
(5)了解激励不同员工的方式; ( )
(6)若有冲突,第一时间弄清实质,并及时解决 ( )【等级划分标准】 (2分) A06~10分未达到标准; B11~15分勉强达到标准; C16~20分完全达到标准; D21~25分出色达到标准; E26~30分最优秀本考评项目等级( )【签字确认】 (1分) 考评者 被考评者日期 年 月 日2008年11月三级人力资源管理师三级答案11月份理论答案已更新如果大家发现文章有错误之处请及时留言,以便改正由于2007年教材改版所以真题一般只看2007年以后的,我已更新,但是实际上把之前的真题拿出来看的时候会发现03年的真题的内容在08年还考到了卷 册 一职业道德
1、CP7
2、DP35
3、AP40
4、AP84
5、AP
996、CP137
7、CP166
8、DP194
9、ADP27
10、ACP
3611、ABCP91
12、BCDP74
13、ABDP145
14、ABCP170
15、ACDP
22916、BCDP253
17、A
18、B
19、C
20、D
21、B
22、A
23、B
24、A
25、A第二部分 理论知识
26、C P18
27、A P22
28、A P39
29、B P40
30、C P
4831、A P83
32、D P101
33、C P109
34、A P120
35、A P
14036、D P176
37、A P190
38、A P5
39、B P6
40、C P
241、B P19
42、C P24
43、C P29
44、D P44
45、A P
3946、D P56
47、B P62
48、C P69
49、B P74
50、A P
7651、D P77
52、D P83
53、D P85
54、C P93
55、C P
10456、A P119
57、A P132
58、B P134
59、C P136
60、B P146
61、B P149
62、B P153
63、B P156
64、D P165
65、C P
17166、A P173
67、D P181
68、D P183
69、C P191
70、C P
20671、D P210
72、D P213
73、C P228
74、D P230
75、D P
24376、B P265
77、B P268
78、B P271
79、C P277
80、C P
27981、B P283)
82、B P292
83、A P293
84、D P306
85、C P
31386、ABE P4
87、ABCDEP24
88、ACDE P29
89、ABD P31
90、BDE P
6191、BDE P75
92、ABCDE P123
93、BC P165
94、ABC P1
95、ABCD P
296、ABDE P21
97、ABCD P30
98、ABCDE P40
99、AE P55
100、ACDE P
58101、ABCD P
66102、ABCDE P
69103、ACE P78
104、ABCDEP86
105、ACD P
108106、ACDE P
117107、BCD P122
108、ABCDE P
141109、ABDEP143
110、ABCE P
149111、BDE P161
112、CDE P176
113、ABDE P182
114、ABDEP184
115、ACDE P
200116、ABCEP210
117、ABCE P214
118、ABCDEP223
119、ACDEP253
120、BCDP
272121、ACEP281
122、ABCDEP282
123、BCDEP288
124、BDEP298
125、BCDEP310
一、简答题(本题共2题,每小题10分)
1、评分标准(10分)P7工作岗位调查的设计方案应包括以下项目
(1) 明确岗位调查的目的 (2分)
(2) 确定调查的对象和单位(2分)
(3) 确定调查项目(2分)
(4) 确定调查表格和填写说明(2分)
(5) 确定调查的时间、地点和方法(2分)
2、评分标准(10分)P305确定和调整最低工资标准应考虑的因素
(1) 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用(2分)
(2) 社会平均工资水平(2分)
(3) 劳动生产率(2分)
(4) 就业状况(2分)
(5) 地区之间经济发展水平的差异(2分)
二、计算题
1、评分标准p25214分表1序号工业企业人工成本构成(甲)金额(乙)列支科目丙
(1)产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用(1分)
(2)产品生产工人员的员工福利费
41.6制造费用(1分)
(3)生产单位管理人员工资24制造费用(1分)
(4)生产单位管理人员的员工福利费2制造费用(1分)
(5)劳动保护费18制造费用(1分)
(6)工厂管理人员工资120管理费用(1分)
(7)工厂管理人员的员工福利费10管理费用(1分)
(8)员工教育经费36管理费用(1分)
(9)养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用(1分)
(10)销售部门人员工资210销售费用(1分)
(11)销售部门人员的员工福利费16销售费用(1分)
(12)技工学校费360营业外支出(1分)
(13)工会经费44管理费用(1分)
(14)员工集体福利设施费36利润分配(公益金)(1分)合计
1625.6-
(2)核算在三项费用中列支的人工成本额
①在制造费用中列支的人工成本为520+
41.6+24+2+18=
605.6(万元)(2分)
②在管理费用中列支的人工成本为120+10+36+188+44=398(万元)(2分)
③在公益金中列支的人工成本为36(万元)(2分)
三、综合分析题
1、评分标准p61P67-6820分
(1)TZ在H市人才市场召开招聘会,要做的准备工作有
①与H市人才市场的有关沟通联系,沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等;(2分)
②招聘会的宣传工作,可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传,也可以在自己的网站上发布招聘会的消息;(2分)
③招聘人员的准备,内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等;(2分)
④招聘所用资料和设备的准备,比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备;(2分)
⑤招聘场所的准备,包括场所的选择、布置等(2分)
(2)在初选阶段审查中申请表时,应该注意以下问题
①重点看申请表的客观内容;(2分)
②判断是否符合岗位资格要求和经验要求;(2分)
③判断应聘者的态度;(2分)
④关注与职业相关的问题;(2分)
⑤注明可疑之处(2分)
2、评分标准P115-16020分
(1)RB公司的这项培训不合理的地方有
①没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况(2分)
②没有详细的培训计划,具体表现在对受训员工的对待问题上,没有“制度性”的规定,不利于提高受训员工的学习积极性(2分)
③培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果(2分)
④没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题,解决问题(2分)
⑤对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果(结果)进行评估(2分)
(2)作为RR公司的人力资源部经理,在此次培训工作中应该做到
①首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工对质量管理培训的意见和要求(2分)
②制定培训计划,做出培训费预算,合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备;(2分)
③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控,及时发现问题、解决问题(2分)
④培训结束时,对受训人员进行培训考核,以了解培训工作的效果(2分)
⑤对培训的总过程以及结果进行总结,保留优点踢除问题缺点,为下一次培训积累经验(2分)
3、评分标准P19920分
(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是
①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么按照正态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系,在中间的员工应该最多,好的、差的是不少数
②从案例中可以看出,财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布,员工业绩之间的差距很小,不具备推行强制分布法的前提
(2)该方法的优缺点
①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义
②适用范围有限,如果员工的能力呈偏态分布,该方法就不适合了
③只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较每个员工的绩效差距
④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息2009年5月人力资源管理师三级考试真题参考答案1AP27 39AP868DP18497ABCDP252BP35 40BP1769AP19798BCDEP473DP62 41DP2670DP20799ABDEP494BP75 42DP3071AP210100ABEP595BP81 43BP3272AP214101ABCDP676BP22 44AP3773BP218102ABCDEP707AP107 45AP4374BP227103ACP758AP137 46CP5175AP241104ABEP799ABCP42 47BP6276DP242105ADEP8410ACDP6148DP6577CP270106BCDEP12511BD 49DP6778BP275107ACDEP13012BCDP8750DP7479AP278108ABCDEP13613ABCDP16951AP8380CP283109ADEP14614ABCP19952DP8181BP291110ABCEP15315CDP22253BP9182AP293111ACDEP16416ADP24754DP10383CP302112ABP16826BP11 55AP10884CP312113ABCDEP17827CP18 56CP11785BP313114ABCDP18928AP38 57CP12086CEP4115ABCDP20229DP42 58DP12387ACE 116BCDEP21130AP7759AP14188ABCEP32117ACP21631DP8760CP14489ABCDEP39118CDP22732CP10561AP14790ABEP68119ABCDP25533AP10662DP15291ABDEP76120ABDEP27234BP12563BP15692BCDEP126121ABEP27335DP15364BP15793ABDEP137122ABCDEP28136DP19065DP17194ABCP5123ACDP28837DP18366BP17495ACDP6124ACEP28838DP7 67AP17996ABEP15125BCEP312操作技能
一、简答题(20分)
1、简要说明劳务外派工作的基本程序(8分)答1)、个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记 (1分)2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分)3)、外派公司与雇主签订劳务合同,并由雇主对录用人员发邀请函 (1分)4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料 (1分)5)、劳务人员接受出境培训 (1分)6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》 (1分)7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 (1分)8)、离境前缴纳有关费用 (1分)
2、简要说明员工满意度调查的基本步骤(12分)答1)、确定调查对象 (2分)2)、确定满意度调查指向 (3分)3)、确定调查方法 (2分)4)、确定调查组织 (3分)5)、调查结果分析 (2分)
二、计算题(20分)某公司毛利金额为5400万元,公司中推销人员月工资1860,一年发13个月工资,公司为推销人员花费的总费用如表1所示 员工工资总额社会保险费用福利费用教育费住房费用招聘费用解聘费用532151591328107
①该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)解推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用 (3分) =532+151+59+13+28+10+7 =800(万元) (3分)推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 (2分) =800÷5400 =
14.81% (3分)该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 (2分) =1860×13÷
14.81% =163268(元) (3分)综上计算可得,该推销员年度目标销售毛利是163268元
②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)解该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 (2分) =163268÷12 =13605(元) (2分)综上计算可得,该推销员年度目标销售毛利是13605元
三、综合分析题(60分)
1、黄某是某化工公司的人力资源经理,要制定一份企业定员计划书目前设备看管工、维修工有725人,行政文秘有103人,中层干部有59人,技工有58人,销售人员有43人,黄某在制定计划书时还收集以下数据近5年员工平均离职率4%,生产工人离职率为8%,技术和管理干部离职率为3%,同时按公司扩产计划,销售人员要新增10%-15%,工程技术增5%-6%,其它不变
①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)答1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数 (4分)按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法按设备定员主要适用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的公种类似设备看管工一类公种的定员人数,主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数,所以应采用按设备定员的方法核定定员人数 2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数 (4分)按岗位定员是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法按岗位定员适合于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员维修工这一岗位与以上论述相符,故应采用按岗位定员的方法核定定员人数
②在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)答1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据 (2分)2)、定员必须以精简、高效、节约为目标 (2分)3)、各类人员比例关系要协调 (2分)4)、要做到人尽其才、人事相宜 (2分)5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境 (2分)6)、定员标准适时修订 (2分)
2、ZX橡胶公司成立于1982年,现有员工3400人,管理人400人,在企业发展壮大时,重视管理人员的培养,根据不同人员采取一系列培训方法,如角色扮演,工作轮换,案例研究,积累丰富经验如果你是ZX公司的培训主管,您将如何选择适合的培训方法?(20分)答1)、确定培训活动的领域企业培训的目的和特性形成培训目标,在具体实施培训活动时要划定培训的领域2)、分析培训方法的适用性培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应,同时,它的选择必须符合培训对象的要求3)、根据培训要求优选培训方法每一种培训方法都有它的长处与短处,有一定的适用领域优选培训方法应考虑以下几点要求
(1)、保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选择
(2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应
(3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应
(4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应
(5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性
3、富凯公司是一家超市连锁公司,在当地拥有相当大的客户群,然而随着几家超市在当地开业,使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降,该公司经调查发现其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别,有的方面甚至还有优势但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题,为改变这一现状,富凯公司制定了一系列措施,其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整以前,公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上,现在决定重点放在工作行为上,拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评,从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度
①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评,应采取那些具体工作步骤?(10分)答1)、进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确简洁的描述 (2分)2)、建立绩效评价的等级,一般为5~9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义(2分)3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配,将他们归入最适合的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系 (2分)4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差,从高到低进行排列 (2分)5)、建立行为锚定法的考评体系 (2分)
②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)答优势1)、对员工绩效的考量更加精确 (1分)2)、绩效考评标准更加明确 (1分)3)、具有良好的反馈功能 (1分)4)、具有良好的连贯性 (1分)5)、具有较高的信度 (1分)6)、考评的维度清晰 (1分)7)、各绩效要素的相对独立性 (1分)8)、有利于综合评价判断 (1分)不足1)、设计和实施的费用高 (1分)2)、费时费力 (1分)2009年11月助理人力资源管理师考试试卷-理论试题第一部分 职业道德第1~25题,共25道题
一、职业道德基础理论与知识部分一单项选择题第1~8题l、道德与法律的关系可以形象地比作 A阴阳相和 B鸟之两翼C主仆相随 D众星拱月
2、在市场经济条件下,从业人员处理义利关系的正确态度是 A得利弃义 B先义后利C唯利而行 D重利轻义
3、作为职业活动内在的道德准则,“审慎”要求从业人员要做到 A凡事请示之后再做 B少说多做C以最佳手段实现最优绩效 D避免职场陷阱
4、”敬业”概念包含的基本内容是( ) A恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精 B守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 C勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得 D热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报
5、在工作过程中,员工为求速度、不顾质量的做法违背了 A诚实劳动的要求 B公平公正的要求C善于合作的要求 D甘于奉献的要求
6、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于 A深入了解,严加防范 B知己知彼,斗而不殆 c把握情况,有效利用 D和谐相处,互利双赢
7、在职业活动中,“诚信”的特征包括 A通识性、智慧性、止损性、资质性B目的性、前置性、合作性、功利性 C通识性、表象性、目的性、习惯性D通识性、智慧性、目的性、经验性
8、从业人员做到“平等待人”,最根本的要求是 A无差别地均等 B按照相同的程序服务C热情、文明、礼貌 D不歧视服务对象的人格二多项选择题第9~16题
9、坚持集体主义的要求是 A把集体利益放在第一位 B集体利益高于个人利益 C为集体利益而放弃个人利益 D必要情况下为集体利益赢牺牲个人利益
10、从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求是 A按照计划开展工作 B先易后难,将困苦留到后面 C经常加班加点工作 D善始善终,不虎头蛇尾
11、加强职业道德修养的基本要求是 A端正职业态度 B强化职业情感C历练职业意志 D提高转行能力
12、“坚守工作岗位”的要求是 A遵守规定 B履行职责C临危不惧 D机智灵活l
3、从业人员相互之间建立起信赖关系,要求做到 A不说同事的坏话 B开诚布公地与同事相处C彼此看重对方 D不随便批评同事的言行
14、我国遏制和惩戒违反公平交易原则行为的法规有 A《反不正当竞争法》 B《不当赠品及不当表示防止法》C《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》D《谢尔曼法》请根据下述事例,回答第
15、16题 l995年,比尔.盖茨宣布,微软将不涉足互联网领域,不研发互联网产品.盖茨的这一决定招致一些同事的反对,几个员工写信给盖茨,批评他做出了一个错误的决定后来,技术和市场的发展使盖茨认识到了自己的错误,于是,他修改决策,扭转了公司的发展方向.那些当时批评盖茨的人不丝没有受到处分,反而得到重用.IBM公司的沃森与盖茨的见解相问.沃森也认为,能够提出不同见解的员工对公司的发展来说更为有利.他甚至说“最容易使人上当受骗的是言听计从、唯唯诺诺的人,我宁愿用那种脾气不好,但敢于讲真话的人.作为领导,你身边这样的人越多,办成的事也越多”
15、根据上述事例,你认为 A作为员工,要勇于随时指出领导工作中存在的错误B作为领导.要虚心接受来自下属的批评 C员工与领导之间,相互批评有助于公司的发展D不敢批评领导的员工不是好员工
16、根据上述案例,能够得出的结论是 A比较而言,著名公司的领导更喜欢用脾气不好的员工B善于听取不同意见是科学决策的重要保证 C不怕犯错误,就怕不改正错误 D敢于讲真话的人越多,越有助于公司发展
二、职业道德个人表现部分第17~25题
17、你正在紧张地工作,邻居单位施工现场不断传来巨大的嘈杂声这时你会 A放下手头的工作,闭目养神 B向主管领导反映,并说在这种环境下难以完成工作任务 C尽管心烦,但工作还得继续干D这样的声音不会对自己造成影响
18、你在马路边摆了个货摊以贴补家用,一个年老体衰的社区老太太前来劝阻,说你影响交通和市容,但她看起来不会硬要赶走你,你会 A不理会她,自己该怎样卖还怎样卖 B敷衍她一下,说自己再卖一会儿就走C与老太太说明自己的难处 D换一个地方继续叫卖
19、某城市社区的居民大多“老死不相往来”,假如你新搬家到这里,你会 A入乡随俗,与其他居民一样不来往 B试探着与周围的邻居说说话 C建议居委会组织几次活动,让社区的居民互相熟悉 D设想这个地方曾出过事情,提醒自己要警惕
20、一般情况下,你周末时间都有安排,不是去俱乐部练习健身操,就是参加书画训练班,要不就去周边旅游但是,新近公司里的几个年轻人组织发起一个“创新与发展沙龙”,搞得还不错,大家能畅所欲言,气氛热烈,彼此都受启发他们邀请你也参加这个沙龙,你会 A因为自己已经有安排,不会参加沙龙活动B调整或减少原来的活动安排,体验一下再说C不去,但会留意沙龙的信息D改变原来的安排,参加沙龙活动
21、据报道,某个以前曾经获得过全国冠军的体育选手失去了工作,无奈之下,只能摆街摊以维持生活对下列说法,你赞同的是 A“他早年就不该搞体育” B“他应该多学点文化”C“他应该找去政府” D“他应该找当年的队友帮帮忙”
22、一个当军和你关糸很好的同学来找你,要你帮助他找个工作,你会( A如有可能,第一个想到的是把他介绍给自己所在的公司 B向其他单位推荐自己的同学 C先给他一点钱度过难关,然后让他自己想办法找工作 D说明情况,要他自己想办法找工作
23、在你的面前有下列几种工作,你会选择的是 A工资低,但公司的成长性很强 B地理位置偏远,但能够给你安排一个不错的职务 C收入高,但工作十分辛苦 D所学知识用得上,但工作环境十分单调
24、有消费者吃了某影视明星代言广告的美容保健品后,身体出现了不良反应,明星因此而广受社会非议对此,明星大呼冤枉,辩称自己虽然没有使用过该产品,但产品的性能都经过了相关权威部门的检测你的看法是 A明星是被冤枉的 B消费者自身要增强理性C国家应该禁止明星作广告 D主要责任在明星
25、马路边、过街天桥上,一个个肢体残疾的人在向过往行人磕头乞讨,但绝大多数行人都是匆匆而过,并未给予关注你会 A因经常看报道,说有人装作残疾人行骗,所以很少理会B这样的事情见多了,也关注不过来C随意给他一点钱D很同情他,但也会像其他行人一样匆匆而过第二部分 理论知识26~125题,共100道题,满分为100分
一、单项选择题26~85题,每题1分,共60分每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑
26、劳动力市场的基本功能是 A实现劳动资源的配置 B决定就业量与工资C解决生产什么的问题 D解决如何生产的问题
27、按要素类别分配社会总产品或收入称为 收入分配 A要素性 B功能性C结构性 D成本性
28、劳动法的基本原则的特点不包括 A指导性 B权威性C稳定性 D合理性
29、在劳动关系领域,工会不享有 A参与权 B决定权C知情权 D咨询权
30、消费者市场是指所有为了 而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场 A家庭消费 B个人消费c政府购买 D产业消费3l、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括 A组织因素 B个人因素C社会因素 D入际因素
32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括 A感情承诺 B继续承诺C规范承诺 D口头承诺
33、社会学习理论的创始人是 A弗洛姆 B莱文泽尔C班杜拉 D爱德华·桑代克
34、费德勒认为,决定领导行为有效性的关键情境因素不包括 A任务结构 B领导者的职权C领导与被领导者的关系 D领导者的特质
35、以下有关人力资本投资的表述错误的是 A投资主体可以是国家或个人 B投资对象是人 C投资直接提高人的劳动生产能力 D是一种非生产性投资
36、以下不属于人力资源特点的是 A时间性 B创造性C消费性 D规律性
37、 是现代人力资源管理理论的基本前提和基础 A人力资源管理目标 B人力资源管理对象C人力资源管理活动 D人力资源管理概念
38、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是 A为岗位评价奠定了重要基础B为员工的素质测评提供依据 C使员工明确自己的工作职责D能揭示出工作中的薄弱环节
39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是 A岗位规范的结构形式呈现多样化B工作说明书不受标准化原则的限制 C岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛 D岗位规范与工作说明书的内容有所交叉
40、工作岗位设计的影响因素不包括 A管理信息系统 B软环境条件C劳动环境条件 D职能性技术专家4l、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是 A前者增加任务B后者扩大岗位任务结构 C后者更有利于促进员工综合素质的提高D前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更
42、从企业整个生产过程来看,工作岗位的设计无需满足 的需要 A企业劳动分工与协作B提高生产率增加产出 C员工发挥自己的技术专长D劳动者从事劳动活动在生理上心理上
43、以下关于企业定员的说法错误的是 A编制包括机构编制和政府编制 B它与劳动定额的内涵完全一致 C企业定员亦称劳动定员或人员编制D使用劳动力的一种数量和质量界限
44、下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是 A提示的附录是标准不可分割的组成部分 B劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成 C提示的附录按国家标准GB/T1.1的要求撰写 D标准名称通常禽有引导词、主体词和补充词三个要素
45、企业基本制度的内容不包括 A企业章程 B董事会组织C人事制度 D高层管理组织规范
46、在企业人力资源管理的基本职能中,录用的职能不包括 A营造良好的企业文化氛围B明确组织中工作岗位的需求 C对有资格的求职人员提供均等的就业机会D采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选
47、 是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素 A稳定和创新 B冒险和创新C冒险和进取 D稳定与改革
48、对求职者的信息掌握较全面,招聘成功率高的员工招募方式是 A校园招聘 B借助中介C猪头公司 D熟人推荐
49、在面试评价阶段,运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行 比较 A横向 B同一指标C纵向 D多个指标
50、 提问是鼓励应聘看从不同角度思考恻题的面试提问方式 A开放式 B封闭式C清单式 D假设式
51、 评估是鉴定招聘效率的一个重要指标 A招聘预算 B招聘管理成本C招聘费用 D招聘成本效益
52、常用的信度评估系数不包括 系数A稳定 B外在一致性C等值 D内在一致性
53、 组是企业中最基本的协作关系和协作形式 A作业 B管理C执行 D操作
54、以下关于劳动环境优化的说法错误的是 A色彩可以调节情绪B照明亮度越高越好 C色彩可以降低疲劳度D不同环境照明度不同
55、四班三运转轮休制的循环周期不可能为 A4天 B6天C8天 D12天
56、战略层次的培训需求分析一般由 发起A咨询小组 B人力资源部C部门主管 D高层管理者
57、对于新员工的培训需求分析,通常使用 来确定其在工作中需要的各种技能 A行为分析法 B层次分析法C任务分析法 D绩效分析法
58、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是 A绩效差距分析是一种全面分析方法 B需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 C包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 D发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方
59、在培训效果评估的指标中,技能转换指标通常通过 来判断 A笔试 B问卷法C面谈 D观察法
60、以下关于培训效率评估的说法不正确的是 A要向高层管理人员汇报 B有利于提高培训效率 C自省以前工作中的不足 D获得领导支持的有效方式
61、在培训方法中, 主要适用于以掌握技能为目的的培训A实践法 B讲授法 C专题法 D研讨法
62、行为模仿法的操作步骤包括
①角色扮演与体验;
②建立示范模型
③社会行为强化
④培训成果的转化与应用其正确的排序是 A
①②③④ B
③①②④ c
①②④③ D
②①③④
63、针对 的培训与开发,应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法 A基础理论知识 B创造能力C解决问题能力 D特殊技能
64、培训激励制度的主要内容不包括 A公平竞争的晋升规定 B奖惩实施的方式方法 C完善的岗位任职资格 D以能力和业绩为导向的分配原则
65、宏观上看,企业强化绩效管理的目的是提高 A员工个人素质 B企业收益C企业整体素质 D劳动效率
66、为了保证考评的公正和公平性,人力资源部门应当确立保障系统,即员工 系统 A绩效评审 B绩效申诉和监察C绩效监察 D绩效申诉和评审
67、 面谈是在一次面谈中,采取灵活变通的方式,从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈A单向劝导式 B综合式绩效C双向倾听式 D解决问题式
68、 导向型绩效考评,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样” A品质 B特征C行为 D结果
69、 是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少,对被评定者打分的绩效考评方法 A关键事件法 B行为锚定量表法C行为观察法 D加权选择量表法
70、成绩记录法的步骤包括
①由其上级主管来验证成绩的真实准确性
②由外部的专家评估资料,决定个人绩效的大小
③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上其正确的排序是 A
③②① B
①③②c
②①③ D
③①②
71、间接形式的薪酬不包括 A利润分成 B其他补贴C社会保险 D员工福利
72、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为 点处 A25% B50%C75% D95%
73、以下有关工作岗位评价的说法,不正确的是 A评价中心是现有的人员 B以岗位员工的工作活动为对象 C是工作岗位分析的延续 D为岗位的分类分级提供了前提
74、 是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低 A登记误差 B随机误差C系统误差 D内部误差
75、在工作岗位评价中,不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行 调整 A事前 B初始C中期 D终结
76、在岗位评价的方法中, 最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用A排列法 B分值法C因素比较法 D评分法
77、 是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系 A劳动关系 B劳动法律关系C劳动合同 D劳动法律制度
78、在劳动关系的调整方式中, 的基本特点是体现国家意志 A劳动合同 B民主管理制度C集体合同 D劳动法律法规
79、集体合同由 代表职工与企业签订 A工会组织 B企业人事部门C企业法人 D职工所在部门负责人
80、劳动行政部门在收到集体合同后的 内将审核意见书送达 A7天 B10天C15天 D30天
81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是 A劳动者单方的行为规范 B企业规章制度的组成部分 C以用人单位为制定的主体 D企业劳动关系调节的重要形式
82、 是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限 A编制定员规则 B劳动纪律C劳动定额规则 D劳动岗位规范
83、以下关于工作时间的说法错误的是 A每月制度工作时间为20.83天 B用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时 C劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班 D劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点
84、在工伤事故分类中,按照事故类别可以划分为 类别 AlO个 B15个C20个 D30个
85、停工留薪期一般不超过 月 A6个 (B)12个 C18个 (D)24个
二、多项选择题86~125题,每题1分,共40分每题有多个答案正确,请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多选,均不得分
86、规范研究方法的特点包括 A目的在于认识客观事实 B结论具有客观性 C以某种价值判断为基础 D结论具有主观性 E目的在于为政府制定经济政策服务
87、紧缩性财政政策包括 A减少政府购买 B提高税率 C增加公共工程开支 D降低贴现率 E减少政府转移支付
88、关于劳动法的基本原则的说法正确的是 A具有指导性、纲领性的法律规范 B其权威性高于劳动法的具体规定 C其稳定性低于劳动法的具体规定 D其权威性低于劳动法的具体规定 E其稳定性高于劳动法的具体规定
89、劳动标准制度包括 A工资制度 B工作时间制度 c劳动安全卫生制度 D休息休假制度 E女职工和未成年工特殊保护制度
90、按照在购买决策过程中的作用不同,消费者角色可分为 A倡议者 B需求者 C供给者 D购买者 E使用者
91、成熟期企业可以采取的营销策略有 A市场改良 B市场营销组合改良 C产品改良 D增强销售渠道功效E服务改良
92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括 A是变革的代言人 B自信和远见 C行为不循规蹈矩 D对环境敏感 E有清楚表达目标的能力
93、人本管理原则包括 A人的管理第一 B和营人际关系C员工和组织共同发展 D满足社会需要E构建以人为中心的组织形态
94、在人力资源规划中,人员规划的内容包括 A企业劳动定员 B人力资源现状分析 C人员供需平衡 D人力资源费用控制 E人员需求与供给预测
95、根据岗位规范的具体内容,岗位规范的基本形式包括 规范 A管理岗位培训 B生产岗位工作 C管理岗位考核 D生产岗位考核 E生产岗位技能
96、以下关于工作说明书的说法正确的是 A内容可繁可简 B身体条件包括体格和体力两项要求 C资历是由工作经验和学历条件构成 D工作权限可以不必与工作责任相一致 E岗位职责主要包括职责概述和职责范围
97、以下关于企业定员的说法正确的是 A定员范围与用工形式有关 B定员的对象不包括一般员工 c合理的劳动定员能提高劳动生产率 D劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平 E合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷
98、核定用人数量时,比例定员法适用于 的定员 A食堂工作人员 B卫生保健人员 C工程技术人员 D托幼工作人员 E政治思想工作人员
99、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括 A基准线 B控制下线 C预警线 D控制上线 E平均线
100、外部招募存在的不足包括 A进入角色慢 B筛选难度大、时间长C招募成本高 D影响内部员工积极性E决策风险小
101、简历的内容大体上可以包括 A主观内容 B客观内容C学历背景 D身体状况E心理素质
102、面试考官的目标包括 A使应聘者发挥实际水平 B使应聘者了解单位状况 C了解应聘者的专业技能 D了解应聘者的生活习惯 E决定应聘者是否通过面试
103、最常用的情境模拟方法有 A决策模拟竞赛法 B角色扮演C公文处理模拟法 D案例分析E无领导小组讨论
104、人员录用的主要策略有 A补偿式 B多重淘汰式 C结合式 D综合决定式E推荐式
105、优化劳动环境因素主要包括 A照明 B绿化 C色彩 D噪声E温度
106、可运用观察法收集培训需求信息,以下关于观察法的说法正确的有 A较适合生产作业和技术人员 B优点在于培训者与培训对象亲自接触 C观察者的主观偏见会影响调查的结论 D观察记录表可作为培训需求分析的依据 E观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响
107、在制定培训规划时,陈述目标的结果包括 A工作人员面临的情境 B使用的辅助工具或工作助手 C每项行为所需的技能 D对每种情境须做出的反应行为 E行为及其结果的标准
108、企业允许、鼓励员工外出培训,外出培训的员工需做好的工作包括 A员工自己提出申请 B签订员工培训合同 C工作日外出学习的要提供学习考勤单 D工作口外出学习的要提供成绩学习单 E提倡外出全脱产学习以尽快完成培训
109、研讨法的优点包括 A形式多样适应性强 B多向式信息交流 C有利于大面积培养人才 D有利于培养学员综合能力E加深学员对知识的理解
110、敏感性训练法适用于 A组织发展训练 B晋升前的人际关系训练 C新进人员的集体组织训练 D外派人员的异国文化训练E中青年管理人员人格塑造训练
111、学员构成这一参数通过学员的 方面影响培训方法的选择 A职务特征 B技术心理成熟度 C个性特征 D工作内容熟练度 E家庭背景
112、以下关于下级考评的说法正确的是 A所占比重约为lO% B对被考评者容易心存顾虑 C常受到人际关系的影响 D考评结果缺乏客观公正性 E能充分调动被考评者的积极性
113、导致绩效不佳的原因可能是 A目标设置不科学 B规章制度不健全C工作流程不合理 D组织领导不得力E考核时间不足够
114、正向激励策略的形式包括 A物质性策略 B货币形式策略 C精神性策略 D非货币形式策略 E荣誉性策略
115、以下关于目标管理法的说法正确的有 A能为晋升决策提供依据 B很少出现评价失误 C能提高员工工作积极性 D可以进行横向比较E适合对员工提供建议
116、企业员工薪酬管理的基本目标包括 A保证薪酬具有竞争性 B吸引并留住优秀人才 C对员工贡献给予肯定 D使员工及时得到回报E合理控制企业人工成本
117、在福利方面,国家和地方的政策法规涉及的内容主要有 A最低工资 B最长工作时间 C经济补偿金 D超时上资支付 E企业代缴的各类保险
118、劳动环境指标主要包括 程度 A粉尘危害 B高温危害 c劳动紧张 D噪声危害 E操作复杂
119、核算人工成本的基本指标包括 A企业增加值 B企业利润总额 C企业年缴税总额 D企业销售收入 E企业从业人员年平均人数
120、行为人作出意思表示是劳动法律关系成立的一般条件,应符合 的要求 A劳动关系主体明确 B包含追求一定法律效果的意图 C包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 D完整表达劳动法律关系建立、交更和终止的必须内容 E行为人将自己的内心意图表达出来,使他人客观地加以识别
121、物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础,它包括物质利益 机制 A激励 B平衡 C调节 D约束 E监督
122、下列关于劳动争议仲裁的说法正确的是 A劳动争议仲裁兼有司法性特征 B劳动争议仲裁委员会是群众组织 C劳动争议仲裁是劳动行政执法行为 D劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会 E劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议案件的专门机构
123、制定劳动纪律应当符合 的要求 A内容合法 B结构完整 C严格履行定员制定程序 D标准一致 E内容全面约柬管理行为和劳动行为
124、企业民主管理制度的基本形式包括 A合理化建议 B职工大会 C平等协商制度 D质量小组 E职工代表大会制度
125、劳动法规定,确定和调整最低工资标准应考虑的因素有 A就业状况 B劳动生产率C社会平均工资水平 D地区之闻经济发展水平的差异E劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
一、简答题(本题共2题,每小题15分,共30分)
1、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法(15分)
2、 简要说明签订集体合同的程序(15分)
二、计算题本题1题,共18分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备由于供货方提供的定员资料不够完整,厂方领导要求人力资源部在最短的时间内,提出该类设备的定员方案于是人力资源部门负责组建的测评小组,首先,对已经试运行的五台设备进行了全面的测定,通过工作日写实,发现看管该种设备的岗位有三个工作点,甲点的工作时间为300工分,乙点工作时间为220工分,丙点工作时间为280工分,根据以往的经验,该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分此外,根据2009年的计划任务量,该种设备每台需要开动2个班次,才能满足生产任务的需要.已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%请根据上述资料1 核算出每台设备的看管定额人/台.8分2 核算出2009年该类设备的定员人数(10分)
三、综合题本题共3题,第1小题16分,第2小题18分,第3小题18分,共52分
1、 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的,它与其他外企不同,只接收刚从大学毕业的学生由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说,在中国宝洁公司,90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生请结合本案例回答以下问题
(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?(8分)
(2)在招聘应届大学毕业生时,宝洁公司应该注意哪些问题?(8分)
2、沃尔玛公司的飞跃,可以说离不开它的科学化管理体系,“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习,培训上岗,使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上,又获得了另外一种职业技能零售业是人员流动最大的一种职业,造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦此外.还有人认为他们所从事的职务没有发展前途,不利于以后的发展,于是选择了离开而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切,没有隔阂,久而久之,大家形成了统一的思想认识“我和总经理是同事,我就是这家店的一分子,”从而全心全意地投入经营,为沃尔玛更加茁壮成长打下基础经过交叉培训,员工以沃尔玛为家,为了沃尔玛的利益而努力奋斗,使之成为零售业的巨鳄,也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同 请结合本案例回答以下问题 1沃尔玛交叉培训的成功,对企业开展培训工作有哪些重要的启示8分
(2)沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果?(6分)
(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时,其主要信息来源是什么?(4分)
3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司,在国内拥有十几家分公司和办事处,经济效益较好,技术研发实力较强虽然该公司发展较快,但它的绩效管理系统存在很大的问题,特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前,导致企业无法实现跨越式发展 请结合本案饲回答以下问愿
(1) 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距6分
(2) 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?(12分第一篇 2009年11月助理人力资源管理师(国家职业资格三级)考试真题-理论答案题号所在书的名称答案所在页码答案备注26基础知识3B27基础知识15B28基础知识29D29基础知识31B30基础知识75B31基础知识79C32基础知识101D33基础知识111C34基础知识125D35基础知识153D36基础知识180D37基础知识181C38企业人力资源管理师(三级)3D第一章人力资源规划939企业人力资源管理师(三级)7A40企业人力资源管理师(三级)14A41企业人力资源管理师(三级)17B42企业人力资源管理师(三级)18C43企业人力资源管理师(三级)25A44企业人力资源管理师(三级)40A45企业人力资源管理师(三级)43C46企业人力资源管理师(三级)45A47企业人力资源管理师(三级)59B第二章招聘与配置948企业人力资源管理师(三级)64C49企业人力资源管理师(三级)72A50企业人力资源管理师(三级)76D51企业人力资源管理师(三级)83D52企业人力资源管理师(三级)84B53企业人力资源管理师(三级)90A54企业人力资源管理师(三级)103B55企业人力资源管理师(三级)108B56企业人力资源管理师(三级)116B第三章培训与开发957企业人力资源管理师(三级)118C58企业人力资源管理师(三级)126A59企业人力资源管理师(三级)141D60企业人力资源管理师(三级)144C61企业人力资源管理师(三级)147A62企业人力资源管理师(三级)153D63企业人力资源管理师(三级)156C64企业人力资源管理师(三级)164B65企业人力资源管理师(三级)176C第四章绩效考核666企业人力资源管理师(三级)178D67企业人力资源管理师(三级)185B68企业人力资源管理师(三级)197A69企业人力资源管理师(三级)202C70企业人力资源管理师(三级)207D71企业人力资源管理师(三级)210A第五章薪酬管理672企业人力资源管理师(三级)214C73企业人力资源管理师(三级)222A74企业人力资源管理师(三级)230C75企业人力资源管理师(三级)241A76企业人力资源管理师(三级)243C77企业人力资源管理师(三级)270B第六章劳动关系978企业人力资源管理师(三级)275D79企业人力资源管理师(三级)278A80企业人力资源管理师(三级)283C81企业人力资源管理师(三级)276A82企业人力资源管理师(三级)289A83企业人力资源管理师(三级)303B84企业人力资源管理师(三级)311C85企业人力资源管理师(三级)313B2009年11月统考单选题合计题量4886基础知识4BCE87基础知识24ABE88基础知识29ABC89基础知识37ABCDE90基础知识76ADE91基础知识88ABC92基础知识123ABCDE93基础知识145ABCE94企业人力资源管理师(三级)2ABCE第一章人力资源规划695企业人力资源管理师(三级)5ACDE96企业人力资源管理师(三级)6ABCE97企业人力资源管理师(三级)25CDE98企业人力资源管理师(三级)32ABDE99企业人力资源管理师(三级)53ABC100企业人力资源管理师(三级)60ABCD第二章招聘与配置6101企业人力资源管理师(三级)67AB102企业人力资源管理师(三级)70ABCE103企业人力资源管理师(三级)79CE104企业人力资源管理师(三级)81ABC105企业人力资源管理师(三级)103ABCDE106企业人力资源管理师(三级)124BCDE第三章培训与开发6107企业人力资源管理师(三级)131ABDE108企业人力资源管理师(三级)137ABCD109企业人力资源管理师(三级)146ABDE110企业人力资源管理师(三级)152ABCDE111企业人力资源管理师(三级)157ABC112企业人力资源管理师(三级)171ABD第四章绩效考核4113企业人力资源管理师(三级)181ABCD114企业人力资源管理师(三级)190ABCDE115企业人力资源管理师(三级)206BCE116企业人力资源管理师(三级)212ABCDE第五章薪酬管理4117企业人力资源管理师(三级)216BDE118企业人力资源管理师(三级)227ABD119企业人力资源管理师(三级)256ABDE120企业人力资源管理师(三级)272BCDE6121企业人力资源管理师(三级)273ABCD122企业人力资源管理师(三级)277ACDE123企业人力资源管理师(三级)289ABDE124企业人力资源管理师(三级)290BCE125企业人力资源管理师(三级)305ABCDE简答题
1.请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法P218简答题
2.请简要说明签订集体合同的程序?P281 第二篇 2009年11月助理人力资源管理师(国家职业资格三级)考试真题-技能答案
一、简答题本题共2题,每小题15分,共30分
1、评分标准P21815分1根据员工定级、入级规定,根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级; 3分2按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金; 3分3如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的方案确定;3分4如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案; 3分5汇集测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善 3分
2、评分标准P28115分 1确定集体合同的主体; 3分 2协商集体合同; 3分 3政府劳动行政部门审核; 3分 4经过审核,集体合同生效; 3分 5公布集体合同 3分
二、计算题本题1题,共18分根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分1计算单台设备定员人数,即看管定额
①由于多人一机共同进行看管的设备,其岗位定员人数,亦即单台设备的看管定额的计算公式是 班定员人数= 共同操作各岗位生产工作时间总和÷(工作班时间-个人需要与休息宽放时间)4分
②则该类设备的班定员人数=300+220+280÷480-60=
1.905≈2人/台 即
0.5台/人 4分2计算2009年该类设备的定员人数
①核算该种设备定员总人数时,安设备定员的计算公式是定员人数=需要开动设备台数×开动班次/员工看管定额×出勤率 5分
②则该种印制设备的定员人数=25×2/
0.5×
0.96=80/
0.48=
104.17≈104人5分
三、综合题本题共3题,第1小题16分,第2小题18分,第3小题18分,共52分
1、评分标准P6516分1分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因
①大学生具有可塑性,很容易接受组织文化,能很快融入企业,阻力相对较小 2分
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体,用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高,从而能提高人员招聘的质量 2分
③宝洁很重视年轾人的发展,实行内部提升制原则,大学生刚离开学校走入社会,大家都处在同一个起跑线,竞争与升迁的条件是均等的,有利于激发他们的斗志2分
④招聘有经验的管理人员进入企业,虽然有一定优势,但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多,存在成本高,难管理,融入慢等问题,除非是特殊人才,企业不会冒此风险 2分2在进行校园招聘时,宝沽公司应注意以下问题
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定 2分
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象 2分
③大学生由于缺乏社会经验,在走上社会之前,往往对自己有不切实际的过高评价,或存在好高骛远的倾向 2分
④针对学生感兴趣的问题做好应答准备 2分
2、评分标准P143~14518分1沃尔玛交叉培训的成功,对企业开展培训工作的启示
①员工培训不是万能的灵丹妙药,但如果目标明确,措施得当,其所获得回报是无法估量的; 2分
②沃尔玛交叉培训的成功之处,首先在于其指导思想上的正确,它始终乘持了“以人为本”先进的管理理念,企业的发展是重要的,但员工的发展更重要; 2分
③其次,沃尔玛交叉培训的成功之处,还在于创造了一种新型的培训模式,使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上,向掌握多种技能转化,增强了他们自身的核心竞争力,为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间; 2分
④最后,沃尔玛交叉培训的成功之处,还在于创造了一种新型的培训文化,他使员工与公司融为一体,成为利益的相关者,休戚与共的合作者,而不是充满了对立与冲突2分2应当从三个方面
①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈2分
②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈; 2分J
③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈 2分
3、评分标准P188—18918分1可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足
①目标比较法 2分
②水平比较法 2分
③横向比较法 2分2企业可以采取以下改进工作绩效的策略
①预防性策略和制止性策略4分
②正向激励策略和负向激励策略; 4分
③组织变革策略与人事调整策略 4分2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 第一部分职业道德(第1~25题,共25道题)
一、职业道德基础理论与知识部分
(一)单项选择题(第1~8题)
1、根据《公民道德建设实施纲要》,从业人员应该遵循“五项要求”是() (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进
2、职业活动内在的道德准则是() (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉
3、日本拉链大王吉田忠雄说“不为别人的利益着想,就不会有自己的繁荣”从职业道德的角度看,这句话的真正意思是() (A)别人要求怎么做,自己就要怎么做(B)知己知彼,百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本
4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是() (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程
5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念,节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯但近一个时期以来,丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭,据分析,问题的产生或多或少与“节约”有关,这说明() (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要
6、职业道德规范—“合作”的特征是() (A)牟利性、行业性、平等性(B)社会性、互利性、平等性 (C)行业性、互利性、选择性(D)职业性、互利性、选择性
7、职业道德规范—“奉献”的“可为性”是指() (A)人人可为(B)有利可图 (C)只要想为,便可为(D)对他人的要求
8、在职业道德修养中,从业人员应该遵循的基本要求是() (A)己所不欲,勿施于人(B)害人之心不可有,防人之心不可无 (C)夹着尾巴做人(D)领导叫干啥就干啥
(二)多项选择题(第9~16题)
9、职业道德的社会作用表现在() (A)有利于调整职业利益关系,维护社会生产和生活秩序 (B)有助于提高人们的社会道德水平,促进社会良好风尚的形成 (C)有助于企业有效掌控员工的思想和行为 (D)有助于完善人格,促进人的全面发展
10、我国社会主义职业道德的特点包括() (A)以功利主义为价值取向 (B)以集体主义为原则 (C)以“五爱”为基本要求 (D)以为人民服务为核心
11、职业道德对职业技能的作用表现为() (A)统领作用 (B)支撑作用 (C)促进作用 (D)决定作用
12、关于敬业,正确的说法是() (A)在职业规范中,敬业是对从业人员最根本的要求 (B)长期从事一项职业,必能产生感情进而促成敬业的局面 (C)是否敬业是许多著名企业选人用人的首要条件 (D)敬业的核心表现是文明礼貌
13、职业道德规范—“诚信”的特征包括() (A)模糊性 (B)智慧性 (C)止损性 (D)表象性
14、从业人员坚持职业道德规范—“公道”的要求包括() (A)立场要坚定 (B)方法要灵活 (C)要以德服人 (D)要超然物外
15、从业人员若在工作中违背职业纪律,正确的态度是() (A)坦诚接受处罚 (B)积极查找原因 (C)主动改进不足 (D)努力修改制度
16、从业人员践行职业道德规范—“奉献”的要求包括() (A)明确岗位职责 (B)培养职责情感 (C)全力以赴工作 (D)不计任何报酬
二、职业道德个人表现部分(第17~25题)
17、如果你对自己目前所从事的工作很不满,想辞去现职,而所签订的聘用合同又未到期,你会采取的处理方式是() (A)毅然辞职 (B)尽管无奈,但会坚持到合同期满 (C)提前告知单位,坚持辞职 (D)为了不使自己违约,会设法让公司主动辞退自己
18、你在工作中结识的好朋友一般是那种() (A)两肋插刀、在所不惜的人 (B)相互学习、相互激励和共同进步的人 (C)工作进步、富有生活情趣的人 (D)只要谈得来就行
19、你的一个同事Q某总是喋喋不休地在你耳边讲X的坏话,而据你观察,X并不像Q某描述的那样坏,你会() (A)暂时相信Q某的话,对X进行仔细观察 (B)相信自己的判断,不会相信Q某的话 (C)给Q某讲清楚这样做的危害 (D)远离Q某,同时对X保持警惕
20、公休日你最要好的几个朋友决定搞一次户外体育活动,邀请你参加,但你因家务很忙而且对这项活动没有兴趣,你会() (A)委婉拒绝 (B)积极参与,支持朋友们搞活动 (C)把自己的真实想法告诉大家 (D)提出别的运动方式
21、员工N某原本是你最要好的同事,每天都会挤时间一起聚会聊天,但自从他最近晋升了职务,你们双方见面机会少了,你会() (A)仿佛觉得N某的心变了 (B)估计过一段时间会好的 (C)只是觉得N某比较忙碌而已 (D)依稀感觉长此下去,N某不再和自己成为朋友
22、平常,公司推选劳动模范或者业务标兵之类的,你会() (A)按照领导的要求进行推选 (B)按自己熟悉的状况来推选 (C)平时谁对自己好就推选谁 (D)尽量推选离自己关系较远的人
23、在上班路上,你因为交通拥堵而迟到到了公司,你要做的第一件事情会是() (A)向其他同事解释迟到原因 (B)马上进入工作状态 (C)一边工作,一边向别人解释交通拥堵的严重程度 (D)一边工作,一边盘算如何应对主管的批评
24、公司领导令办公室秘书通知你,马上赶赴市内某地参加一项重要活动你急忙联系一下,确认眼下只剩下两种交通方式
1、如乘坐公交车,且在道路不堵、一切顺利的前提下,时间可能提前2分钟,费用4毛钱;
2、如乘出租车,可以保证提前到达20分钟,费用40元钱,根据公司规定,市内交通费用均由个人自理,对此你会() (A)乘坐公交车 (B)乘坐出租车 (C)请示领导 (D)请办公室秘书决定
25、某地植树造林,栽植数量很大,但成活率很低,对于对植树造林的“数字”,很多人觉得水分很大,当地群众戏称“只见数字,不见树木”,对此,你的看法是() (A)个别机构或者领导在数字上造假 (B)植树造林本来很困难,数字总会不准确 (C)这种现象在各地估计都存在,现在对数字已无感觉 (D)希望数字真的能够变成现实 第二部分理论知识(26~125题,共100道题,满分为100分)
一、单项选择题(26~85题,每题1分,共60分每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26、短期企业唯一可变的生产要素是() (A)生产资料(B)劳动资料 (C)资本收入(D)劳动收入
27、下列公式错误的是() (A)总供给=消费+收入 (B)均衡国民收入=消费+储蓄 (C)总供给=消费+储蓄 (D)均衡国民收入=消费+投资
28、对劳动者而言,物质帮助权主要通过()来实现 (A)社会保险(B)社会保障 (C)社会救济(D)薪酬福利
29、以下不属于劳动保障法的是() (A)促时就业法(B)社会保险法 (C)工作时间法(D)劳动福利法
30、顾客力量分析不包括() (A)顾客消费承受能力 (B)市场商品消费结构分析 (C)顾客购买动机分析 (D)企业产品消费群体分析
31、成熟期企业不适宜采取的营销策略是() (A)市场改良 (B)市场营销组合改良 (C)产品改良 (D)增强销售渠道功效
32、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题,而第三个学生则对问题进行了分析和解释,尽管他的回答并不完全正确,可是教师还是会认为第三个学生更加出色些这种现象属于() (A)首因效应(B)光环效应 (C)投射效应(D)对比效应
33、组织公正与报酬分配的原则不包括() (A)分配公平(B)程序公平 (C)互动公平(D)法律公平
34、费德勒认为,决定领导行为有效性的关键情境因素不包括() (A)任务结构(B)领导者的职权 (C)领导与被领导者的关系(D)领导者的特质
35、人力资本经济资本中的核心资本,其原因在于人力资本的() (A)时效性(B)创造性 (C)收益性(D)累积性
36、人力资本投资收益率变化规律不包括() (A)人力资本投资的内生收益递减(B)投资和收益之间的替代与互补关系 (C)人力资本投资的预期收益递减(D)人力资本投资收益变动与最优投资决策
37、以下不属于人力资源特点的是() (A)时间性(B)能动性 (C)消费性(D)规律性
38、以下不属于人力资源管理基本原则的是() (A)人尽其才(B)能位匹配 (C)岗得其人(D)因人设岗
39、以下关于方法研究技术的说法,正确的是() (A)流线图分为单柱型和多栏型 (B)作业程序图是分析生产程序的工具 (C)操作程序图比流程图更详细更具体 (D)流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程
40、改进岗位设计中,横向扩大工作的手段不包括() (A)采用包干负责制 (B)生产工人参以制定计划 (C)用多项操作代替单项操作 (D)在单调的作业中增加一些变动因素
41、以下关于企业定员管理的说法不正确的是() (A)合理的劳动定员能提高劳动生产率 (B)定员必须以生产效率最大化为依据 (C)劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性 (D)合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转
42、某工种生产产品的品种单
一、变化较小而产量较大时,宜采用()来计算定员人数 (A)产量定额(B)单项定额 (C)工时定额(C)综合定额
43、企业定员标准的内容不包括() (A)生产加工方法(B)工艺流程 (C)劳动组织条件(D)管理层次
44、在制度化管理的模式中,()不属于管理人员在实施管理的特点 (A)遵循因事设人的原则 (B)遵循人岗匹配的原则 (C)管理人员所拥有的权力受严格的限制 (D)每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力
45、以下关于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是() (A)必须与企业集体合同的精神一致 (B)保持企业人力资源制度规划的动态性 (C)与集体合同条款不一致时,修改集体合同 (D)必须在国家劳动法律,法规的大概架内进行
46、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是() (A)员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目 (B)非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用 (C)在审核下一年度的人力成本预算时,首先要检查项目是否齐全(D)员工权益资金的项目和标准设计国家,企业和员工三者的利益
47、在以下招聘方式中,成本最高的是() (A)发布广告(B)网络招聘 (C)校园招聘(D)猎头推荐
48、()的优点是对候选人的了解比较准确 (A)校园招聘(B)借助中介 (C)猎头公司(D)熟人推荐
49、“如果我理解正确的话,你说的意思是……”,这属于() (A)开放式提问(B)封闭式提问 (C)重复式提问(D)假设式提问 50()用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质 (A)人格测试(B)能力测试 (C)兴趣测试(D)道德测试
51、招募成本效用的计算公式为() (A)招募成本效用=录用人数/招募总成本 (B)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 (C)招募成本费用=被选中人数/选拨期间的费用 (D)招募成本费用=正式录用的人数/录用期间的费用
52、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是() (A)补偿式(B)多重式淘汰 (C)结合式(D)领导决定式
53、将同一性质的作业,由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是() (A)扩大作业法(B)充实业务法 (C)工作连贯法(D)轮换工作法
54、()不仅能改善自然环境,还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用 (A)音乐(B)温度 (C)湿度(D)绿化
55、五班四运转的轮休制循环期为() (A)6天(B)7天 (C)8天(D)10天
56、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时,不宜采用的调查方法是() (A)观察法(B)问卷调查法 (C)面谈法(D)工作分析法
57、培训规划的主要内容不包括() (A)培训项目的确定(B)培训需求的分析 (C)评估手段的选择(D)培训成本的预算
58、在制定培训规划时,有关实验的说法错误的是() (A)是培训规划的最后一个机制 (B)结果是根据实验加以改进的培训规划 (C)试验和改进在制定规划后实行一轮即可 (D)对象要从将要参加培训的学员集体中选取
59、()是了解受训人员组成需求的关键信息渠道 (A)培训教师(B)生产管理或计划部门 (C)受训人员(D)管理部门和主管领导
60、自学做为一种培训方式,其优点不包括() (A)学习费用低(B)学习者自主性很强 (C)不影响工作(D)学习内容不受限制
61、在案例分析法中,解决问题的过程包括以下7个环节,排序正确的是()
①找问题
②查原因
③分主次
④提方案
⑤细比较
⑥试运行
⑦做决策 (A)
①②③④⑤⑥⑦(B)
①③②④⑤⑦⑥ (C)
①②④⑤③⑦⑥(D)
①③②⑤④⑥⑦
62、在态度性培训法中,行为模仿法不适宜于()的培训 (A)高层管理人员(B)基层管理人员 (C)中层管理人员(D)一般生产人员
63、针对()培训和开发,应采用工作传授、个人指导和模拟培训等训练方法 (A)基础理论知识(B)创造性 (C)解决问题能力(D)技能性
64、企业的培训风险不包括() (A)人才流失带来的经济损失(B)培训成本超出预算 (C)专业技术的保密难度增大(D)送培人员选拔失当
65、容易受到个人的多种因素的影响,有一定的局限性的绩效考评方式为() (A)上级考评(B)同级考评 (C)下级考评(D)自我考评
66、绩效管理的最终目标是() (A)提高组织工作效率(B)为员工的发展提供平台 (C)改善组织工作氛围(D)促进企业与员工的共同发展
67、()即在绩效管理末期,主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况,以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估 (A)绩效计划面谈(B)绩效知道面谈 (C)绩效考评面谈(D)绩效总结面谈
68、()的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容 (A)品质导向型(B)过程导向型 (C)行为导向型(D)效果导向型
69、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是() (A)设计和实施的费用比较低 (B)将关键事件和等级评价有效的结合 (C)绩效评价的登机是5~9级 (D)是关键事件法的进一步拓展和应用
70、结果导向型的绩效考评方法的基础是() (A)实际产出(B)计划产出 (C)工作成效(D)劳动成果
71、奖励不包括() (A)红利(B)带薪年假 (C)佣金(D)利润分享
72、()以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度 (A)50%(B)60% (C)70%(D)90%
73、()为企业岗位归级列等奠定了基础 (A)岗位分析(B)岗位评价 (C)绩效考核(D)培训开发
74、在评价要素分值之前设定常数,将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是() (A)函数法(B)简单相加法 (C)常数法(D)百分比系数法
75、()是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度,也就是测评结果反映被评价对象的真实程度 (A)信度(B)效度 (C)准度(D)精度
76、需要经常做薪酬调查,成本比较高的岗位评价方法是() (A)排列法(B)分值法 (C)因素比较法(D)评分法
77、下列不属于劳动法律关系特点的是() (A)它是一种双务关系(B)具有国家强制性 (C)内容是权力和义务(D)平等性和隶属性
78、不以当事人的主观意志为转移,能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指() (A)劳动法律行为(B)劳动法律关系 (C)劳动法律事件(D)劳动法律事实
79、在劳动关系的调整范式中,()的基本特点是体现劳动关系当事人双发的意志 (A)劳动合同(B)民主管理制度 (C)集体合同(D)劳动法律法规
80、以下关于集体合同的说法不正确的是() (A)集体合同的法律效力等同于劳动合同 (B)集体合同不可以由劳动者个人与企业签订 (C)现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 (D)集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力
81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是() (A)以正式文件的形式公布 (B)用人单位可不考虑职工的意见 (C)内容不合法的不具有法律效力 (D)其制定程序是先职工参与后正式公布
82、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是() (A)非国有企业实行民主协商制度 (B)职工代表大会主要在国有企业中实行 (C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度 (D)职工代表大会制度是对企业管理的替代
83、正式通报的有点不包括() (A)信息不易收到歪曲(B)信息传递准确 (C)沟通内容易于保存(D)便于双向沟通
84、()是由法律直接规定或由劳动合同约定的 (A)标准工作时间(B)工作时间 (C)计件工作时间(D)综合计算工作时间
85、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位()支付劳动者工资 (A)无需(B)部分 (C)酌情(D)按照正常提供劳动
二、多项选择题(86~125题,每题1分,共40分每题有多个正确答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多选,均不得分)
86、年失业率取决于() (A)失业周期(B)失业人数 (C)平均失业持续期(D)就业人数 (E)失业人数所占社会劳动力的比例
87、在现代市场经济国家,政府实施财政政策的主要措施包括() (A)变动税率(B)调整政府购买水平 (C)公开市场业务(D)调整政府转移水平 (E)调整货币供应量
88、下面属于法律渊源的有() (A)正式解释(B)劳动法律 (C)地方性劳动法规(D)劳动规章 (E)国务院劳动行政法规
89、劳动法律关系包括() (A)劳动关系(B)劳动行政法律关系 (C)劳务派遣关系(D)劳动服务法律关系 (E)劳动合同关系
90、选择风险型决策的前提包括() (A)有一个明确的决策目标 (B)存在两个以上可供选择的方案 (C)可预算出种种自然状态发生的客观概率 (D)可预算不同方案在不同自然状态下的损益值 (E)存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态
91、按照在购买决策过程中的作用不同,消费者的角色可分为() (A)倡议者(B)需求者 (C)供给者(D)购买者 (E)使用者
92、满足成就需要的行为可以是() (A)对资源进行控制 (B)比竞争者更出色 (C)发现和使用更好的方法完成工作 (D)实现或者超越一个难以达到的目标 (E)影响他人并改变他们的态度和行为
93、创新能力的激励机制包括() (A)团队激励机制(B)个人激励机制 (C)市场激励机制(D)社会激励机制 (E)企业激励机制
94、岗位规范中,岗位劳动规则包括() (A)组织规则(B)岗位规则 (C)行为规则(D)时间规则 (E)协助规则
95、工作说明书的内容包括() (A)资料(B)岗位基本资料 (C)政治面貌(D)心理品质要求 (E)工作内容和要求
96、在进行岗位设计时,必须首先明确每一岗位的() (A)责任(B)监督 (C)权限(D)任职者的资格 (E)利益
97、按照社会实体单位的性质和特点,人员编制可分为() (A)行政编制(B)企业编制 (C)军事编制(D)事业编制 (E)政府编制
98、工作岗位定员主要根据()等因素来确定定员人数 (A)工作量(B)工作任务 (C)岗位区域(D)工作效率 (E)实行兼职作业的可能性
99、现代大型企业组织由于()更需要高度的统一,需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致 (A)规模大(B)内部分工细 (C)层次多(D)遍布地区广 (E)等级多
100、内部选拔的缺点包括() (A)选拔费用高 (B)抑制个体创新(C)产生“团体思维”(D)不利于组织的内部团结(E)导致部门之间“挖人才”的现象
101、以下属于一般知识和能力的是() (A)智商(B)记忆能力 (C)理解速度(D)数字能力 (E)财务会计知识
102、提高笔试的有效性应注意的问题包括() (A)命题是否恰当(B)确定命题记分规则 (C)学历水平相当(D)阅卷以及成绩复核 (E)经历大致相同
103、面试能够使用人单位全面了解应聘者的() (A)外貌风度(B)业务知识水平 (C)工作经验(D)道德品质水平 (E)求职动机
104、结构化面试的优点包括() (A)对面试考官的要求较低 (B)所收集信息范围不受限 (C)有利于提高面试的效率 (D)对所有应聘者均按同一个标准进行 (E)便于进行分析、比较,减少主观性
105、成用的效度评估类型包括() (A)预测效度(B)费用效度 (C)内容效度(D)人员效度 (E)同侧效度
106、战略层次的培训需求分析的主要内容包括() (A)预测企业未来的人事变动 (B)找出对培训不利的影响因素 (C)考虑各种可能改变组织优先权的因素 (D)调查并了解员工的工作态度和满意度 (E)找出可能对企业目标产生影响的因素
107、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括() (A)能够发挥头脑风暴法的作用(B)时间费用较少 (C)得到的培训需求信息有价值(D)结论可信度高 (E)员工都会说出真实想法,反映真实情况
108、培训课程开始前应做好后勤准备工作,确认() (A)培训师(B)培训时间 (C)公司政策(D)培训设备 (E)培训场地
109、讲授法的局限性在于()(A)不能满足学员的个性需求 (B)传授的方式较为枯燥单一 (C)内容部具备较好的系统性 (D)教师水平直接影响培训的效果 (E)单项传授不利于教学双方互动
110、个别指导法的优点包括() (A)可以避免新员工的盲目摸索(B)有利于企业传统优良作风的传递 (C)有利于新员工尽快融入团队(D)使受训者找到适合于自己的位置 (E)消除刚毕业员工开始工作的紧张感
111、影响企业培训活动的因素包括() (A)培训领域理论与培训实践的发展(B)国家的劳动法律法规 (C)企业人力资源供给与需求的变化(D)企业人事计划的变更 (E)企业生产经营方针的变革及技术
112、由于涉及的对象和内容不同,绩效管理程序的设计可以分为() (A)绩效管理制度设计(B)具体考评标准设计 (C)管理的总流程设计(D)具体考评程序设计 (E)考评信息系统设计
113、原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性,它要求() (A)说明材料的来源 (B)以图像记录为依据 (C)应包括有利和不利的记录 (D)详细记录事件的时间、地点和参与者 (E)尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明
114、绩效受多方面因素的影响,其中个人行为和工作的影响因素包括() (A)企业外部环境(B)个人生理条件 (C)企业内部因素(D)个人心理条件 (E)国内政治局势
115、采用目标管理法来考评绩效,在制定目标时应注意() (A)目标的具体性(B)目标数量不宜过多 (C)目标要可测量(D)员工参与目标设定 (E)应制定达到目标的详细步骤和时间
116、影响员工个人薪酬水平的因素包括() (A)年龄与工龄(B)劳动绩效 (C)产品的需求(D)工作条件 (E)工会的力量
117、制定企业薪酬管理制度应该明确企业的赵略发展规划,即明确() (A)企业的战略目标(B)关键成功因素 (C)实现战略的计划(D)核心的竞争力 (E)实现战略的措施
118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括() (A)少而精原则(B)综合性原则 (C)可比性原则(D)重要性原则 (E)界限清晰便于测量的原则
119、福利费用包括() (A)生活困难补助(B)医疗卫生费 (C)计划生育补贴(D)住房公积金 (E)冬季取暖补贴费
120、十一届三中全会后,我国劳动关系发生了深刻的变化,主要表现在() (A)劳动关系多元化(B)劳动关系主题明确化 (C)劳动关系内容复杂化(D)劳动关系客体多变化 (E)劳动关系的利益协调机制趋向法制化
121、劳动争议贯彻自愿原则,具体包括() (A)申请调解自愿(B)接受调解自愿 (C)调解过程自愿(D)达成协议自愿 (E)履行协议自愿
122、集体合同与一般协议一样,也具有()等特征 (A)合法性(B)主体平等性 (C)内容一致性(D)客体平等性 (E)法律约束性
123、政府劳动行政部门审核集体合同时需报送的材料包括()(A)企业的营业执照(B)工会的社团法人证明材料 (C)双方代表的身份证(D)集体合同条款的必要说明(E)职工代表的劳动合同书
124、劳动纪律的内容包括() (A)作息时间(B)考勤办法 (C)考核制度(D)劳动任务 (E)薪酬结构
125、在()情况下,劳动者应当被认定为工伤 (A)患职业病 (B)受到机动车事故伤害 (C)因工外出期间受到伤害 (D)在工作时间和工作场所内工作原因受到事故伤害 (E)在工作时间和工作场所内履行工作职责受到暴力伤害 三级人力资源管理师理论知识及专业能力试卷部分答案 1-5BDDAD 6-8BAA 9-16ABD、BCD、ABC、AC、BC、ABC、AC、ABC 26-30DAACB 31-35DDDDB 36-40CDDBB 41-45BADBC 46-50ADDCB 51-55BAADD 56-60CBCAD 61-65BADBD 66-70DCCAA 71-75BDBCB 76-80CDCAA 81-85BDDBD 86-90CEABDABCDEBDEABCDE 91-95ADEBCDCDEABCDEABDE 96-100ACEABCABCEABCBCDE 101-105ABCDABDABCEACDEACE 106-110ABCDABCDEABDEABCE 111-115ABCDECDACDEABCDABCDE 116-120ABDABCDEABCEABCEABE 121-125ACDEABEABCDEABDADE2010年5月助理人力资源管理师专业能力鉴定
一、简单题(本题共2题,每小题10分,共20分) 1简要说明岗位规范的定义和主要内容(10分) 2简要说明绩效面谈的种类(10分)
二、计算题(本题1题,共20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分) 某公司拟招聘两名工作人员,表1是人力资源部通过笔试进行初选之后,对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分,以及A和B两位岗位素质测评指标的权重(w1) 请根据表1的数据,分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人(20分) 表1项目 知识水平 事业心 表达能力 适应能力 沟通能力 协调能力 决策能力 甲
0.9
0.5 1 1
0.8
0.9 1 乙
0.7 1
0.5
0.6 1
0.8
0.9 丙
0.8
0.8
0.7
0.8
0.8 1
0.8 丁 1
0.9 1
0.9
0.7
0.7
0.9 权重 A岗位
0.8
0.9
0.7
0.8 1
0.6
0.7 B岗位
0.9 1
0.8
0.9
0.9 1 1
三、综合分析题(本题共3题,每小题20分,共60分)
1、某公司成立于1999年,主要业务是生产销售各式服装,目前公司有员工300余人,大多数为生产工人,企业的发展策略是以过硬的质量占领市场,因此企业的价值观强调质量第一 公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出,而且企业支付能力不是很高在早期,公司人员较少,领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资,但随着人员数量的增加,现在靠过去的老办法显然不行了,这样做带有很大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上 请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据,才能制定出合理的薪酬管理制度?(20分)
2、2005年6月,19岁的李某从东北农村来到北京,经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工2007年8月,已有两年多工作经验的李某,在工作中不慎将左手卷进机器,虽经医院紧急抢救,仍没有保留住李某的左手在医院治疗期间,劳动社会保障部门认定了李某的工伤2008年3月李某治疗终结后,被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极身为农民工的李某失去了劳动能力,给其今后生活带来了许多困难在其家人的陪同下,他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算,一次性支付他抚恤金58万元 请回答下列问题 1李某的要求是否有法律依据?(8分) 3根据法律规定,李某应享受什么样的工伤致残待遇?(12分) 5某电信公司2009年3月份,从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生, 这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺 请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案(20分) 2010年5月助理人力资源管理师专业技能鉴定答案
一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分)
1、评分标准P4(10分)
(1)岗位规范的定义 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定(2分)
(2)岗位规范的主要内容是
①岗位劳动规则(2分)
②定员定额标准(2分)
③岗位培训规范(2分)
④岗位员工规范(2分)
2、评分标准P184~185(10分)
(1)按照绩效面谈的内容和形式,绩效面谈可区分为(1分)
①绩效计划面谈(1分)
②绩效指导面谈(1分)
③绩效考评面谈(1分)
④绩效总结面谈(1分)
(2)按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈又区分为(1分)
①单向劝导式面谈(1分)
②双向倾听式面谈(1分)
③解决问题式面谈(1分)
④综合式绩效面谈(1分)
二、计算题(本题1题,共20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准P82(20分)
(1)A岗位 候选人甲得分=
0.9×
0.8+
0.5×
0.9+1×
0.7+1×
0.8+
0.8×1+
0.9×
0.6+1×
0.7 =
0.72+
0.45+
0.7+
0.8+
0.8+
0.54+
0.7=
4.71(2分) 候选人乙得分=
0.7×
0.8+1×
0.9+
0.5×
0.7+
0.6×
0.8+1×1+
0.8×
0.6+
0.9×
0.7 =
0.56+
0.9+
0.35+
0.48+1+
0.48+
0.63=
4.4(2分) 候选人丙得分=
0.8×
0.8+
0.8×
0.9+
0.7×
0.7+
0.8×
0.8+
0.8×1+1×
0.6+
0.8×
0.7 =
0.64+
0.72+
0.49+
0.64+
0.8+
0.6+
0.56=
4.45(2分) 候选人丁得分=1×
0.8+
0.9×
0.9+1×
0.7+
0.9×
0.8+
0.7×1+
0.7×
0.6+
0.9×
0.7 =
0.8+
0.81+0,7+
0.72+
0.7+
0.42+
0.63=
4.78(2分)
(2)B岗位 候选人甲得分=
0.9×
0.9+
0.5×1+1×
0.8+1×
0.9+
0.8×
0.9+
0.9×1+1×1 =
0.81+
0.5+
0.8+
0.9+
0.72+
0.9+1=
5.63(2分) 候选人乙得分=
0.7×
0.9+1×1+
0.5×
0.8+
0.6×
0.9+1×
0.9+
0.8×1+
0.9×1 =
0.63+1+
0.40+
0.54+
0.9+
0.8+
0.9=
5.17(2分) 候选人丙得分=
0.8×
0.9+
0.8×1+
0.7×
0.8+
0.8×
0.9+
0.8×
0.9+1×1+
0.8×1 =
0.72+
0.8+
0.56+
0.72+
0.72+1+
0.8=
5.32(2分) 候选人丁得分=1×
0.9+
0.9×1+1×
0.8+
0.9×
0.9+
0.7×
0.9+
0.7×1+
0.9×1 =
0.9+
0.9+
0.8++
0.81+
0.63+
0.7+
0.9=
5.64(2分)
(3)通过以上核算可看出 候选人丁应作为A岗位的最终候选人(2分) 候选人甲应作为B岗位的最终候选人(候选人甲仅低于候选人丁
0.01分)(2分)
三、综合分析题(本题共3题,每小题20分,共60分)
1、评分标准P214(20分)
①薪酬调查选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查,因该企业支付能力不高,因此应关注25%点处的薪酬水平(2分)
②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价(2分)
③明确掌握企业劳动力供给与需求关系(2分)
④明确掌握竞争对手的人工成本的状况(2分)
⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移 (2分)
⑥明确企业的使命、价值观和经营理念从该企业的价值观出发,正确确立薪酬管理的原则该企业的价值观是重视质量,因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起(2分)
⑦掌握企业的财力状况根据企业战略发展的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工薪酬水平(2分)
⑧掌握企业生产经营特点和员工特点以便从企业生产经营的实际条件和环境出发,选择并制定适合的企业员工工资制度(2分)
⑨明确薪酬管理的基本策略如工资水平略低于市场平均工资;用量化指标考核员工生产业绩,建立岗位绩效工资制度;依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施(4分)
2、评分标准P313(20分)
(1)法律依据分析
①李某的要求部分有法律依据(2分)
②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据(2分)
③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据,因为李某本身是外地人员,不存在异地安家问题,因此他不能享受此待遇(2分)
④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据(2分)
(2)李某应享受的工伤致残待遇
①因工负伤被鉴定为一至四级的,应退出生产工作岗位,保留劳动关系,发给工伤伤残抚恤证件(3分)
②按月发给伤残抚恤金,李某为四级伤残,抚恤金标准为李某工资的75%.(3分)
③发给一次性伤残补助金,李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资(3分)
④患病时按医疗保险有关规定执行,对其中由个人负担的部分遇有困难时,由工伤保险基金酌情补助(3分)
3、答案示例(20分) 某电信公司新员工入职教育方案
1、制定本方案的依据(2分)
(1)本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订;
(2)本次新进人员教育培训,除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外,都按本方案实施
2、实施新进人员教育训练的目的(2分)
(1)为了新进人员了解本公司组织概况,历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度,使其能遵守公司各项规章,尽快适应企业工作环境,为企业服务;
(2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感,激发员工的求知欲、创造性,不断充实自己,建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想
3、培训的内容和形式(4分)
(1)公司发展历史;
(2)本公司现行各种规章制度以及有关法规;
(3)公司主营项目以及业务知识;
(4)中国以及北京地区电信市场现状;
(5)规范化电信服务与客户服务中心的功能;
(6)企业文化与团队精神教育;
(7)加深对公司的感知与认同;
(8)本岗位工作职责和工作要求
4、培训授课讲师的选定(2分) 讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体,各部门主管进行协助
5、方案实施办法(3分)
(1)本方案的实施应考虑新进人员的报到人数,另行确定培训时间与场所,经核准后即可依照本方案实施;
(2)新进人员经集中培训后,分配到各部门,由各部门安排岗位职责培训
6、教育经费预算(3分) 公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算
7、入职教育的管理(3分)
(1)人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务;
(2)经指定接受训练的人员,除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外,一律不得故意规避参加教育,否则将从严论处;
(3)训练课程的编排及时间,依实际需要另行制订;
(4)本方案经董事长核准后施行。