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1、请分析企业战略与组织结的关系答1组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段组织结构服从战略(钱德勒)2企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化,这时,企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整主要战略有增大数量战略在行业处于发展阶段,只需采用简单的结构或形式扩大地区战略随着企业进一步发展,要求企业将产品或服务扩展到其他地区为协调这些产品和服务,企业组织要求建立职能部门结构纵向整合战略在行业增长阶段后期,为了减少竞争压力,企业会采取纵向整合战略此时,组织应选择事业部制结构多种经营战略在行业进入成熟期,企业往往选择多种经营战略,根据规模和市场情况,分别采用矩阵结构或经营单位结构
2、请分析组织结构的外部环境答组织结构的外部环境包括
①经济环境;
②人口环境;
③科技环境;
④文化、法律等社会因素
3、简述组织结构设计的步骤,和部门结构选择的方式答步骤
①分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式
②根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门
③为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设计
④将各个部门组合起来,形成特业的组织结构
⑤根据环境的变化不断调整组织结构方式
①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式
②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式
③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式
4、简述组织结构诊断的内容和程序答组织结构诊断的内容包括
①对组织结构的现状和存在的问题进行调查,掌握资料和情况(工作岗位说明书包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别,以及该岗位同其他各岗位的关系等组织体系图即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系,一般采用金字塔式的体系图管理业务流程图包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等)
②通过分析研究,明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础(内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变,需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位分析各种职能的性质及类别)
③为实现企业目标,组织应当有哪些决策要做?决策由哪个管理层来做?决策制定涉及哪些部门等;
④分析某个单位应同哪些单和个人发生联系?要求别人如何配合和服务组织结构诊断的程序包括
①组织结构调;
②组织结构分析;
③组织决策分析;
④组织关系分析
5、简述组织变革实施的程序和方式答程序
①组织诊断;
②确定问题;
③提出改革方案;
④确定实施计划;
⑤评价效果;
⑥信息反馈方式
①改良式变革;
②爆破式变革;
③计划式变革
6、简述组织结构整的依据及过程答组织结构整合的依据包括
①按照整分合原理,在总体目标指导下进行结构分化;
②对已作的职能分工进行有效整合,才能使整个组织结构处于内部协调状态;
③通过有效的分合和整合,使企业上下畅通、左右协调组织结构整合的过程包括
①拟定目标阶段;
②规划阶段;
③互动阶段;
④控制阶段
7、简述企业人员规划的内容和作用答企业人员规划的内容有
①人员配备计划;
②人员补充计划;
③人员晋升计划;
④人员培训开发计划;
⑤员工薪酬激励计划;
⑥员工绩效管理计划;
⑦其他计划企业人员规划的作用有
①满足企业总体战略发展的要求;
②促进企业人力资源管理的开展;
③协调人力资源管理的各项计划;
④提高企业人力资源的利用效率;
⑤使组织和个人发展目标相一致
8、请对企业人员规划的环境进行分析答企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境外部环境包括
①经济环境;
②人口环境;
③科技环境;
④文化、法律等社会因素内部环境包括
①企业的行业特征;
②企业的发展战略;
③企业文化;
④企业人力资源管理系统
9、简述人力资源预测的内容、原理和作用答内容
①企业人力资源需求预测;
②企业人力资源存量与增量预测;
③企业人力资源结构预测;
④企业特种人力资源预测原理通过各种定性、定量方法对数据进行分析;发现事物发展过程中各种因素之间的,相互影响的规律性;包括需求预测与供给预测,以及二者的平衡作用
①对组织方面的贡献;
②可以提高组织的竞争力
10、分析人力资源需求预测的影响因素答影响人力资源需求预测的因素包括
①顾客需求的变化;
②生产需求;
③劳动力成本趋势;
④劳动生产力的变化趋势;
⑤追加培训的需求;
⑥每个工种员工的移动情况;
⑦旷工趋向;
⑧政府方针政策的影响;
⑨工作小时的变化;⑩退休年龄的变化;11社会安全福利保障
11、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法答
①经验预测法利用现有的情报和资料,根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对公司的人员需求加以预测;
②描述法通过对本企业组织在未来某一时期的,有关因素的变化进行描述和假设,从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测;
③德尔菲法采取问卷调查的方式,听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估,并通过多次重复,最终达成一致意见;
④转换比率法根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量,然后根据这一数量来估计辅助人员的数量;
⑤人员比率法先计算出企业历史上关键业务指标的比例,然后根据可预见的变量,计算出所需要的各类人员数量;
⑥趋势外推法根据人力资源历史和现有资料,随时间变化的趋势具有连续性的原理,运用数学工具对该序列加以引申即从过运去延伸将来,从而评估人力资源的未来发展状况,达到预测目的;
⑦回归分析法依据事物发展变化的因果关系,来预测事物未来和发展趋势,达到预测目的;
⑧经济计量法综合考虑各种因素,且考虑各因素间的交互作用,依此来预测人力资源需求;
⑨灰色预测模型法对既含有已知信息,又含有未知或未确定信息的系统进行预测;⑩生产模型法根据企业的产出水平,和资本总额来进行预测;11马尔可夫分析法通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,由此推断未来的人事变动趋势和状态;12定员定额分析法通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、比例定员等方式来进行预测;13计算机模拟法在计算机中运用各种复杂的数学模式,对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试,从模拟测试中预测人力资源需求12.列举并简述人所知道的人力资源供给预测的分析方法答
①人力资源信息库利用人力资源信息库,获取员工的晋升、调动、解聘等方面信息,来确切反映员工流动信息,达到人力资源供给预测的分析;
②管理人员接替模型设计管理人员的接替模型,从而达到管理人员的供给预测;
③马尔可夫模型通过发现组织人事变动的规律,推测组织在未来的人员供给情况;
④外部供给预测分析综合考虑地域性因素,人口政策及人口现状,劳动力市场发育程度,社会就业意识和择业心理偏等因素,对外部供给预测进行分析
13、如何进行企业人员的供需平衡分析?答
①组织内部人浮于事,内耗严重,生产式工作效率低下,说明人力资源供大于求;
②企业设备闲置,固定资产利用率低既是一种浪费,同时也说明人力资源供小以求;
③对企业人力资源的供给与需求进行深入的预测分析之后,根据两个方面预测的结果,进行全面的综合平衡
14、简述制定人员规划应遵守的原则以及及的制定程序.答制定人力资源规划应遵守四方面的原则
①确保人力资源需求的原则;
②与内外环境相适应的原则;
③与战略目标相适应的原则;
④保持适度流动性原则人力资源规划具体制定程序包括
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各信息;
②根据企业和部门的实际情况确定其人员规划期限,了解现有状况,为预测准备资料;
③分析人力资源供需影响因素,采用定性定量的方法对供需进行预测;
④制定人力资源供需平衡的总计划和各项业务计划;
⑤人员规划的主人与修正15、简述人力资源信息系统的内容与作用.答包括
①技能清单包括员工的岗位适合度,技术等级和潜力等方面信息;
②管理才能清单包括管理者的管理才能及业绩作用是
①为人事决策提供可行信息;
②能够使企业更加合理,更加有效的利用人力资源16、请列出一个具体的案例按照本章介绍的人员规划的程序与方法有行编制一份企业年度人力资源计划书答 立鹏公司2007源计划书2006要结束,为了做好2007年的人力资源计划,特就公司2007年的战略目标及实际情况,作出2007年的人力资源规划
①人员配备计划在2006年销售量400万的基础上,2007年再增加1000万的前提下,计划从内部人力资源信息系统中培训一些优秀员工或干部担任基层管理或更高一级的管理,再在现有的500人的前提下,根据人力资源需求分析,适当的招聘一部分员工;
②人员补充计划按照内部供给分析,预测内部供给人数,再进行外部供给分析,预测外部供给人数,根据公司增加100万销售的战略要求,并对各个岗位,人员配置情况进行预测分析,确定最终的补充人数;
③人员晋升计划按照晋升条件,晋升比率,晋升时间等指标,进行综合的考核,确定人员晋升计划,达到人与事的最佳匹配,把有能力的人用到最适合的岗位上;
④人员培训开发计划制定2007年的年度培训计划,有效的开发人员培训与开发培训计划包括受训人员的数量、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等最大极限的开发员工的潜能;
⑤员工薪酬激励计划为了保证公司人工成本与经过状况之间的恰当比例关系,充分发挥薪酬的激励功能,制定薪酬激励计划先对未来的薪酬总额进行预算,并设计、制定、实施未来一年的激励措施,以充分调动员工的积极性;
⑥员工绩效管理计划通过员工职业生涯规划,把员工的个人职业发展与组织需要结合起来,从而有效留住人才,稳定公司的员工队伍开展绩效考核制度,通过对各个方面的绩效评估,确定其绩效奖金,从而提高工作的积极性,激发他们的主观能动性,使其在公司发挥出更大的作用;
⑦其他计划制定员工援助计划,安全生产计划等,确保员工在最需要帮助的时候给予一定的援助,让其感到公司的温暖,从而以厂为家的概念提高安全生产,最大能力地保障生产需要既为企业节省了不必要的安全事故的支出,又同时保障了员工的人身安全,达到以人为本的目的
一、员工素质评测的基本原理,类型和主要原则答基本原理
1.个体差异
2.工作差异原理
3.人岗匹配原理类型
1、选拔性测评(特点a.把不同素质、水平的人区分开.b标准刚性强不能含糊不清c过程强调客观性实现评测方法数量化和规范化d制表具有灵活性e.结果体现为分数或等数)
2、开发性测评
3、诊断性测评(特点
1、内容或精细或全面广泛
2、结果不公开
3、有较强的系统性)主要原则
1、客观测评与主观测评相结合
2、定性测评与定量测评相结合
3、静态测评与动态测评相结合
4、素质评测与绩效测评相结合
5、分项测评与综合测评相结合
二、员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系,如何构成及类型答主要形式
1、一次量化与二次量化
2、类别量化与模糊量化
3、顺序量化、等距量化与比例量化
4、当量量化测评标准体系a、素质测评标准体系的要素【
1、标准(形式分评语短句式、设问提问式、方向指示式)(操作方式分测定式、评定式)
2、标度(分为量词式、等级式、数量式、定义式、综合式)
3、标记】测评标准体系的构成
1、横向结构【结构性要素(身体素质、心理素质)、行为环境要素、工作绩效要素】
2、纵向结构(评测内容、评测目标、评测指标)类型
1、效标参照性标准体系
2、常模参照性指标体系
三、品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法答品德测评(
1、FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核行品德测评法,基本思路是借助计算机分析技术,从个体品德结构要素中确定一些基本要素,再从基本要素中选择一些表征行为或事实,然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告报告的方式可以是个别的谈话,也可以是集体的问卷每个人所表征的行为事实,经过信息处理后,即储存于个人品行信息库中,然后计算机根据专家仿真测评系统对评测人报告的表征行为进行分析,做出定性与定量的评定)
2、问卷法(是一种实用、方便、高效的方法,他的代表有卡特尔16个因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷)、
3、投射技术(特点目的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性)知识测评知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定,把认知目标分为六个层次(知识、理解、应用、分析、综合、评价)我国市(记忆、理解、应用)能力测评(一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评)
四、素质评测的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法答准备阶段
1、收集必要的资料
2、组织强有力的测评小组(具备a坚持原则、公正不偏b有主见,善于独立思考
3、有一定的测评工作经验
4、有一定文化水平
5、有事业心,不怕得罪人
6、作风正派,办事公道
7、了解被测评对象的情况)
3、评测方案的制定(内容被测评对象范围和评测目的、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择、测评方法的选择)实施阶段
1、测评前的动员
2、测评时间和环境的选择
3、测评操作程序【a、报告评测指导语(员工素质测评的目的、强调测评与测验考试的不同、填表前的准备工作和填表要求、举例说明填写要求、结果保密和处理以及结果的反馈)b、具体操作(单独、对比)c、回收测评数据】测评结果调整
1、引起测评结果误差的原因(测评指标体系和参照标准不够明确、晕论效应、近因误差、情感效应、参评人员训练不足)
2、测评结果处理的常用分析方法(集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析)
3、测评数据处理综合分析测评结果
1、测评结果的描述【数字描述、文字描述基本素质、技术水平、业务能力、工作成果
2、员工分类(调查分类标准、数学分类标准)
3、测评结果分析方法【要素分析法(结构分析法、归纳分析法、对比分析法)综合分析法、曲线分析法】
五、面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序答面试内涵
1、以谈话和观察为主要工具
2、是一个双向沟通的过程
3、具有明确的目的性
4、是按照预先设计的程序进行的
5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等地面试的类型
1、根据面试的标准化程度,可分结构化面试(规范化面试)、非结构化面试、半结构化面试
2、根据实施方式可分,单独面试(序列化面试)与小组面试(同时化面试)
3、根据进程分,一次性面试和分阶段面试
4、根据内容分为情景性面试和经验性面试发展趋势
1、面试形式丰富多样,从单独面试到集体面试,从一次性面试到分阶段面试,从非结构化面试到结构化面试
2、结构化面试成为面试的主流
3、提问的弹性化
4、面试测评的内容不断扩展,包含能力、心理、求职动机等
5、面试考官的专业化
6、面试的理论和方法不断发展面试的基本程序
1、面试准备阶段【1制定面试指南(团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、提问技巧、评分办法)
2、准备面试问题(确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题)
3、评估方式确定(确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表)
4、培训面试考官】
2、面试的实施阶段
1、关系建立阶段
2、导入阶段
3、核心阶段
4、确认阶段
5、结束阶段3面试的总结阶段【1综合面试结果(综合评价、面试结论)
2、面试结果的反馈(了解双方更具体的要求、关于劳动的签订、对未被录用者的信息反馈)
3、面试结果的评价阶段
六、面试的常见问题与实施技巧答常见问题
1、面试目的不明确
2、面试标准不具体
3、面试缺乏系统性
4、面试问题设计不合理(直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题多项选择式的问题)
5、面试考官的偏见(第一印象、对比效应、晕论效应、录用压力)面试的实施技巧
1、充分准备
2、灵活提问
3、少听多说
4、善于提取要点
5、进行阶段性总结
6、排除各种干扰
7、不要带有个人偏见
8、在倾听时注意思考
9、注意肢体语言沟通另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象
七、员工招聘时应注意的问题答
1、简历并不能代表本人
2、工作经历比学历更重要
3、不要忽视求职者的个性特征
4、让应聘者更多的了解组织
5、给应聘者更多的表现机会
6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
7、关注特殊员工
8、慎重做决定
9、面试考官要注意自身的形象(能力和素养)
八、结构化面试的类型、实施程序和开发方法答类型
1、背景性问题
2、知识性问题
3、思维性问题
4、经验性问题
5、情景性问题
6、压力性问题
7、行为行问题实施程序
1、构建选拔素质模型(A、组建测评小组B在任职人员中选出一定的人员组成测验样本C、对样本进行人格测验,总结各个被测人员的素质特征D、将结果进行综合,列出招聘岗位选拔性素质表E、将素质表中的各个素质进行分级总结)
2、设计结构化面试提纲(A、将选拔性素质分解为一组选拔性素质,每一个选拔性素质就是一个裁判指标B、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题,并对这些问题进行修改完善,形成问卷C、将问卷发给该岗位的部分员工,进行预先测试,检验其有效性通过,则形成最终问卷;若不通过,则重新设计问题,重复本步骤,直至通过检验,形成问卷D、编写结构化面试大纲结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式)
3、制定评分标准及等级评分表
4、培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度(A、要求面试考官具有相关的专业知识,了解组织状况和岗位要求,清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息B、要求面试考官有丰富的社会工作经验,善于观察,能客观地记录应聘者在面试过程中地各种反映,把握应聘者地特征C、要求面试考官掌握相关地员工测评技术,能熟练运用各种面试技巧,随机应变,把握面试地发展方向,不让应聘者偏离测评指标,有效地控制面试局面D、要求面试考官具有良好地个人品德和修养,能保持和善、公正,避免评价偏差,遵守打分规则,确保应聘者机会平等)
5、结构化面试及评分
6、决策(A、淘汰不具备关键选拔性素质地候选人B、对候选人指标等级得分做处理C、对S相等地候选人员作处理D、对S相等,的正分地指标地数目也相等地候选人作处理E、根据人力资源规划种招聘人数的要求,按照小编号优先的原则,从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人结构化面试的开发由于企业外部环境的变化和企业本身的发展,企业对任职者的要求发生变化,需要对选拔性素质模型进行调整,对结构化面试进行开发包括评测标准的开发,即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计;评分标准的确定
九、招聘决策中的群体决策方法答是指在招聘活动中
1.建立招聘团队,由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重
2.实施招聘测试,根据招聘计划进行各种测试,如笔试、面试
3.作出聘用决策,根据评分表中的排名结果作出决定
十、行为结构面试的内涵和问题设计要求答行为描述面试简称BDbehaviordescription面试,是一种特殊的结构化面试,与一般结构化面试的区别在于,它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题这种面试方法在于对目标岗位进行充分而深入分析的基础上,对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定,然后在应聘者过去瓣经历中探测与这些要求相关的行为样本,在胜任特质的层次上对应聘者做出评价
1、行为描述面试的实质
2、行为描述面试的假设前提
3、行为描述面试的要素在进行行为描述面试时,面试考官应把握住4个关键的要素要求【A、情境(situation),即应聘者经历过的特定工作情境或任务B、目标(target),即应聘者在这情境当中所要达到的目标C、行动(action),即应聘者为达到该目标所采取的行动D、结果(result),即该行动的结果,包括积极的和消极的结果,生产性和非生产性的结果】
十一、无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点答概念是指由一定数量的一组被评人(6~9人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中无领导最后测评由观察者给每一个应试者评分类型a、根据讨论的主体有无情境性,分为无情境性讨论和情境性讨论b、根据是否给应聘者分配角色,分为不定角色讨论和指定角色讨论优点a、具有生动的人际互动效应b、能在被评价者之间产生互动c、讨论过程真实,易于客观评价d、被评者难以掩饰自己的特点e、测评效率高缺点a、题目的质量影响测评的质量b、对评价者和测评标准的要求较高c、应聘者表现易受同组其他成员影响d、被评者的行为仍然有伪装的可能原理无领导小组讲座旨员工素质测评的一种方法,目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”,把人素质从里到外大致划分成为内在素质(态度、动机、价值观等)、知识和技能、外在行为三部分,其中外在素质只能通过外在行为来衡量
十二、无领导小组讨论的操作流程答
1.前期准备a、编制讨论题目(工作分析-素质界定-编制试题)b、设计评分表(评分标准、评分范围)c、编制计时表(发言时间是测试点之一)d、对考官的培训(培训与模拟评分)e、选定场地(环境与场地安排)f、确定讨论小组(6-9人同质陌生)
2.具体实施阶段a、宣读指导语(规范)b、讨论阶段(观察与讨论)
3.评价与总结考官从以下几方面评估a、参与程度b、影响力c、决策程序d、任务完成情况e、团队氛围和成员共鸣感
十三、无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程答类型A、开放式问题如,事业的成功取决于哪些因素B、两难式问题两条信息上报一条C、排序选择型问题(多项选择问题,如遇险问题)D、资源争夺型题目E、实际操作型题目搭积木原理A、联系工作内容B、难度适中C、具有一定的冲突性流程A、选择题目类型B、编写初稿(团队合作、广泛收集资料a.与人力部门沟通b.与直接上级沟通c.查询相关信息)C、调查可用性重要在于确认是否广为流传D、向专家咨询咨询以下内容(1题目是否与实际工作相联系,能否考察出被评者的能力2如果是资源争夺型问题或两难式问题,案例能否均衡3题目是否需要继续修改完善)E、试测题目的难度平衡性F、反馈、修改、完善(1参与者的意见2评分者的意见3统计分析的结果)
1、员工培训计划与教学计划制定的程序和方法答方法
1、培训需求分析A.目标明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距B.方法测评现有成绩,估计它与理想水平的差距
2、工作岗位说明A.目标收集有关新岗位和现在岗位要求的数据B.方法观察查阅有关报告文献
3、工作任务分析A.目标明确岗位对于培训的要求,预测培训的潜在困难B.方法对将要涉及的培训进行分类和分析
4、培训内容排序A.目标排定各项学习内容或议题的先后次序B.方法界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序
5、描述培训目标A、目标编制目标手册B、方法任务说明和有关摘要,对说明文字推敲、润色、加工
6、设计培训内容A、目标根据培训目标确立培训具体项目和内容B、方法聘请专家或借助中介机构选择培训科目
7、设计培训方法A、目标根据培训项目的内容选择培训方式方法B、方法采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策
8、设计评估标准A、目标选择测评的工具,明确评估的指标和标准B、方法采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价
9、试验验证A、目标对培训规划的评析,发现其优缺点,并进行改进B、方法征求多方意见或进行实验试点进行诊断,找出议题并修改完善
2、我国常用的教学设计程序1)确定教学目的2)阐明教学目标3)分析教学对象的特征4)选择教学策略5)选择教学方法及媒体6)实施具体的教学计划7)评价学员的学习情况,及时进行反馈修正
二、培训课程要素、设计原理和程序答要素1)课程目标2)课程内容3)课程教材4)教学模式5)教学策略6)课程评价7)教学组织8)课程时间9)课程空间10)培训教师11)学员设计原则1)培训课程设计要符合企业和学员的需求2)培训课程设计要符合成人学员的认知规律3)培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标,进行人力资源开发程序1)培训项目计划,包含三个层次
①企业培训计划
②课程系统计划
③培训课程计划2)培训课程分析,主要包括课程目标分析和培训环境分析3)信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程4)课程模块设计5)课程内容的确定,包括
①内容的选择
②内容的制作
③内容的安排6)课程演练与试验7)信息反馈与课程修订
三、培训课程内容的基本要求答
1、相关性其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势
2、有效性这是判断培训水平高低的一个重要标准
3、价值性培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求
四、培训教师的来源、特点及选聘标准答外部培训师优点A.选择范围大,可得到高质量的培训师资B.可带来许多全新的理念C.对学员具有较大的吸引力D.可提高培训档次,引起企业重视E.容易营造气氛,获得良好的培训效果缺点A.企业与其缺乏了解,加大培训风险B.教师与企业及学员之间缺乏了解,可能降低培训适用性C.学校教师缺乏实际工作经验,导致纸上谈兵D.聘用成本较高开发途径A.大中专院校教师B.专职培训师C.顾问公司聘请培训顾问D.聘请本专业的专家、学者E.通过网络联系、寻找企业内部的培训师优点A.了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果B.与学员相互熟悉之间交流顺畅C.培训相对易于控制D.成本较低缺点A.不易在学员中树立威望,影响学员参与度B.内部选择范围小,不易开发高质量的教师队伍C.看待问题受环境影响,不易上升高度选聘标准A.具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识B.对培训内容所涉及的问题有实际工作经验C.具有培训授课经验和技巧D.能熟练适用培训教材及工具E.具有良好的交流与沟通能力F.具有引导学员自我学习的能力G.善于在课堂上发现并解决问题H.积累与培训内容相关的案例与资料I.掌握培训内容所涉及的一些前沿问题J.拥有培训热情和教学愿望
五、培训手段的设计方法答
1、针对不同的课程内容选择与之相适应的培训方法
2、从学员的差异性出发,设计适合的控制手段
3、充分考虑学员的兴趣与动力
4、评估手段的可行性
六、简述企业管理人员培训的内容及方法答管理人员的层次(高层人员理念占
42.7%、中层人文技能占
42.4%、基层专业技能占
50.3%)培训内容
1、知识补充与更新
2、技能开发
3、观念转变
4、思维技巧培训方式培训方式高层管理人员培训方式(高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式;到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育;出国考察、业务进修等但注意公费、过场、混文凭)接班人的教育培训(
1、企业内部教育培训,召开内部学习研讨会
2、参加外部的研讨班
3、国内外高等学校的工商管理学院进修
4、子公司实习,获得作为领导者的决策体验
5、将上述若干培养方式综合起来的“三明治”式培养课程中层管理人员培训应该侧重进行业务上的培训,同时也要传递管理新知和理念,使他们更好地理解和执行企业高层地决策方针,更有效地计划、组织、领导控制日常经营职能,使目标顺利实现(目标提高其胜任未来工作所必须地经验、知识和技能;使其能够宣传和深化企业地宗旨、使命、信念、价值观和管理文化;培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员地接班人内容开发他们地任职能力,使他们深刻理解现代经营管理系统和经营活动中人的行为,提高他们对人地判断和评价能力以及与人沟通交流地能力基层人员培训
1、会议组织与控制
2、全面质量管理及实施
3、合理化建议地组织和生产方法
4、员工考核和激励
5、企业规章制度管理技能开发的基本模式
1、在职开发
2、替补训练优点训练周密,管理人员在预定接替地工作环境和职位上工作;极大地增强开发者地积极性和主动性缺点可能感到前途渺茫,积极性下降;有些上级害怕被人取代不传授他们所有知识和技能
3、短期学习优点能全力进行学习;学习有针对性、有深度,效果较好缺点脱岗一定时间会对工作带来一定影响
4、轮流任职计划
5、决策模拟训练
6、决策竞赛
7、角色扮演
8、敏感性训练
9、跨文化管理训练(
1、使受训管理人员掌握各种文化背景知识
2、改变受训者的态度,消除受训者的偏见,让他们有“各种文化没有好坏之分,只是各不相同,我们必须理解和尊重各文化
3、使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧)
七、简介培训效果与评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤答概念
①培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益
②培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程形式
①非正式评估和正式评估
②建设性评估和总结性评估培训效果评估的作用和主要内容作用
①可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求
②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身
③可以检查出培训的费用效益,有助于资金得到更加合理的配置
④可以较客观地评价培训者的工作
⑤可以为管理者决策提供所需的信息评估内容
①培训目标达成情况评估
②培训效果效益综合评估
③培训工作者的工作绩效评估基本步骤
①作出培训评估的决定a.评估的可行性分析b.确定评估的目的
②制定培训评估的计划a.选择评估人员b.选择评估对象c.建立评估数据库d.选择评估形式e.选择评估方法f.确定方案及测试工具
③收集整理和分析数据
④培训项目成本收益分析
⑤撰写培训评估报告
⑥及时反馈评估结果a.培训管理人员b.高层领导者c.受训员工d.受训者的直接主管
八、简述培训评估的层级体系的特点答特点
①反应评估易于进行,最基本普遍的评估方式缺点是学员的感情因素较高
②学习评估优点是对学员有压力,使他们更认真的学习对培训讲师也是一种压力,使他们更负责、精心地准备课程和讲议缺点评估所带来的压力导致报名不踊跃,所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大,测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标
③行为评估优点可以直接反映培训效果,可以使领导及直接主管看到培训效果,使他们支持培训缺点实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰
④结果评估优点可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训缺点a.时间长b.相关经验少、评估技术不完善c.必须取得管理层的合作d.不好分辨结果与培训的因果关系
九、简述培训效果评估的方法答
1、定性评估方法是指评估者在调查研究,了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相关标准,对培训效果作出评价的方法优点简单易行、综合性强,需要的数据资料少,可以考虑到很多因素,评估过程中评估者可以充分利用自己的经验缺点评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大,不同的评估者对同一问题可能作出不同的判断评估方法有问卷调查、访谈、观察和座谈等
2、定量评估方法能对培训作用的大小,受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释,通过调查统计分析来发现与阐述行为规律方法
1、问卷调查法(步骤A、明确调查了解什么信息B、设计问卷1)顺序2)表达方式3)实际内容4)问题形式C、测试问卷D、正式开展调查E、进行资料分析,编写调查信息报告适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查)
2、访谈法(步骤A、明确你要采集的信息B、设计访谈方案C、测试访谈方案D、全面实施E、进行资料分析,编写调查信息报告适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查还有电话访谈)
3、观察法(方法评估者在培训结束后亲自到受训者所在工作岗位上,通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较,以此来衡量培训对受训者所起到的效果,不能大范围使用,一般只是针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目
4、座谈法(方法将受训者召集在一起开讨论会,让每位员工讲述自己通过培训会学了什么并如何把学到的东西应用到工作中去,以及他是否需要帮助,从中获得关于培训效果的信息注意讨论会不要在培训一结束就举行,效果反映需要一定时间,过早评估可能很难得到有效的信息
5、内省法(步骤A、准备工作B、全面实施阶段C、排序计分阶段)
6、笔试法(步骤
1、确定培训目标
2、起草测试题目
3、选择、排序测试题目
4、为学员准备考试说明
5、准备记分卡
6、进行测验
7、分析测验结果)
7、操作性测验
8、行为观察法(步骤
1、描述解释培训项目计划开发的特定技能,就是观察对象
2、将技能分解若干,对行为进行分析和分类,并明确某一类行为于培训目标的关系
3、练习上一步所说的行为分类
4、被观察者开始工作,观察人员记录其真实行为
5、将观察结果汇总,反馈给被观察人员及其主管)
十、培训评估报告的撰写步骤和要求答撰写要求
①注意接受调查的受训者的代表性,避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳
②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果
③必须观察培训的整体效果以免以偏概全
④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,避免打击有关培训人员的积极性
⑤当评估方案持续一年以上时间时,评估者需要作中期评估报告
⑥要注意报告的文字表述与修饰撰写步骤
①导言
②概述评估实施的过程
③阐明评估结果
④解释评论评估结果和提供参考意见
⑤附录
⑥报告提要
一、简述绩效考评效标的概念和种类答答绩效考评效标的概念是效标是指评价员工绩效的指标和标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求绩效考评效标的种类包括
①特征性效标;
②行为性效标;
③结果性效标
二、行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点答
1、结构式叙述法内容它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法特点该方法简便易行,特别是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高但本方法由于受考评者的文字水平,实际参与考证的时间和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣实施要点将所有员工的个体工作绩效,通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量,整体绩效作为一个全面的绩效考量指标,它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准,因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响
2、强迫选择法内容它是一种行为导向型的客观考评方法,考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中,选择一项内容作为单项考评结果特点可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误实施要点可以用来考评特殊工作行为表现,也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评,它是一种定量化考评但难以在企业人力资源开发方面发挥作用,因为最终的考评结果不会反馈给员工个人
3、短文法内容在考评期末撰写一篇短文,对突出业绩作出描述,以作为上级主管考评的重要依据或由考评者写一篇短文以描述员工绩效,列举突出的长处和短处的事实特点由考评者撰写报告,能减少考评的偏见与晕轮效应;由被考评者撰写短文,水平低的人不得要领,水平高人又容易夸大其词实施要点考评者花费时间和精力较多;适用激发员工表现,开发其技能;而不能用于员工之间的比较,以及重要的人事决策;适用范围很小
4、成绩记录法内容由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上,然后由其上级主管验证,最后由外部专家分析,从而对被考评人的绩效进行评价特点外部专家参与其时间、人力和成本等耗费较高适用律师和教职员工等职位实施要点具有很强的适用性和有效性,特别是与行为量表等考评方法结合使用,效果会更好
5、劳动定额法内容在工作研究、方法研究和动作研究的基础上,进行时间研究,对劳动消耗量作出了限定,制定工时定额,作为绩效考评的依据特点使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求,最终实现劳动组织最优化,工作环境条件安全化的目标实施要点根据公司的工种和工序,可以采取多种不同形式的劳动定额,计划定额,设定定额等多种多样的形式和方法
6、图解式评价量表法内容首先将岗位工作的性质和特点,选择绩效有关的若干评价要素,再以这些评价要素为基础,确定出具体的考评项目(指标),每个项目分成5-9个等级,最后制成专用的考评量表特点涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果,使其具有广泛适应性,同时具有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点实施要点在应用过程中,考评者根据对下属的观察和了解只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号,待考评完成后,将各项所得分相加,即得出考评总结果
7、合成考评法内容将几种比较有效的方法综合在一起,采用合成的绩效考评的方法特点合成考评法虽不能进行人员的横向比较,但对管理人员来说,具有更强的针对性和适用性,从而有助于提高绩效管理水平实施要点采用一定的表格形式,在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上,将考评与绩效改进计划有效的结合在一起,通过考评,找出存在的问题和不足,并提出今后的改进措施和办法
8、日清日结法内容对全公司所有工作、物品及区域进行详细分工,形成人人都管事,事事有人管的目标管理体系同时,每人每天根据当天工作发现的问题及差距,确定第二天提高的目标进行动态调整特点体现了“客观、真实、公平、公正和公开”的原则,从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥实施要点先设定目标,然后每天对工作进度和实际完成情况进行小结,对反映出来的问题及时纠偏根据日清日结记录进行考评,使员工的绩效考评有据可查,事实清楚
9、评价中心技术内容采取实务作业,自主式小组讨论,个人测验,面变评价,管理游戏,个人报告等方法技术,广泛观察被考评者的特质和行为,从而为绩效考评提供可靠真实的依据特点通过实务作业、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告等,可以检验决策能力、分析能力、应变能力、授权技巧等,以及对人际关系,团队精神,领导能力,表达能力和影响力作出评价实施要点实务摸拟某管理岗位,并解决工作中出现的问题;团体讨论,围绕专题作出整体决定;通过陈述报告,检测表达和雄辩能力
三、合成考评法的含义及实施要点答含义是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法它的特点
1、它考评的是一个团队而不是某个员工
2、考评的侧重点具有双重性,既考虑岗位职责和现实任务,又考虑团队员工个人潜能的分析与开发
3、表格简单便于填写
4、考评量表采用三个等级,即极好、满意、不满意
四、日清日结法的含义和特点、实施程序和步骤答含义日清日结法即OEC法(overeverycontrolclear)是指全方位地对每人每天每事进行清理控制,做到“日清日毕、日清日高”海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒”严,即要求严格,严格管理细和实,即分工细,责任实恒,即持之以恒海尔坚持“一个核心和三个原则”,一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则原则闭环原则(PDCA)原则;比较分析原则;不断优化原则实施程序和步骤
1、设定目标
2、控制
3、考评与激励
五、评价中心技术答评价中心采用六种方法技术,广泛观察被考评者的特质和行为
1、实务作业或套餐式练习
2、自主式小组讨论
3、个人测验
4、面谈评价
5、管理游戏
6、个人报告
六、说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误,并对20种考评方法的性能特征进行对比分析答
1.分布误差(A、宽厚误差即评定结果是负偏态分布,大多数员工评为优良.B、苛严误差即评定结果是正偏态分布,大多数员工被评为不合格或勉强及格C、集中趋势和中间倾向)
2、晕轮误差纠正方法一是建立严谨的工作记录制度二是评价标准要制定得详细、具体、明确三是对考评者进行适当的培训
3、个人偏见
4、优先和近期效应
5、自我中心效应对比偏差相似偏差纠正方法同晕轮误差
6、后继效应克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面,然后再评价另一方面,最后将每个员工的所有评价结果汇总
7、评价标准对评价结果的影响是影响考评结果的客观原因对比分析20种考评方法的性能特征对比分析这20种考评方法各具特点,既有自己的优势,也有自己的缺陷和不足,有的适用大型企业,有的适用中小企业,有些适用生产一线人员,有的适用管理或技术人员主观考评的排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构叙述法和客观考评的关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法,属于行为导向型的考评方法目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法,属于结果导向型的考评方法图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法,属于综合型的绩效考评方法
七、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤答内容
1、适用不同对象范围的考评体系(a、组织绩效考评体系b、个人绩效考评指标体系)
2、不同性质指标构成的考评体系(a、品质特征型绩效考评指标体系b、行为过程型的绩效考评指标体系c、工作结果型的绩效指标考评体系)原则
1、针对性原则
2、科学性原则
3、明确性原则具体设计方法
1.要素图示法
2.问卷调查法
3.个案研究法
4.面谈法
5.经验总结法
6.头脑风暴法设计程序
1.工作分析岗位分析
2.理论验证
3.进行指标调查确定指标体系
4.进行必要的修改和调整
八、说明绩效考评标准的种类.设计内容和评分方法.考评标准量表的内容及设计要求、设计原则:答种类
①综合等级标准
②分解提问标准原则
①定量准确的原则
②先进合理的原则
③突出特点的原则
④简洁扼要的原则评分方法
①单一要素的计分方法
②多种要素综合计分法内容
①名称量表
②等级量表
③等距量表
④比率量表设计要求充分认识其性质、结构和特点、明确量表中“数字”的性质,根据考评的对象和特点,以及绩效考评指标和标准的设计要求,正确地选择适用的测量量表设计原则
1.定量准确的原则
2.先进合理的原则
3.突出特点的原则
4.简明扼要的原则
九、关键绩效指标的定义设计关键指标的目的选择关键指标的原则平衡计分卡的概念和特点以及确定工作产出的基本原则.答定义简称KPI,不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位,具有举足轻重的作用,能以制约影响其他变量的考评指标,而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和方法目的
①从绩效管理的全过程来看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理,就无从提高组织或员工个人的绩效
②对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或个人的绩效进行考评,能够把握全局,明确目标,突出重点,简化程序,满足企业绩效管理的需要
③对于被考评者来说,提取并设定关键绩效指标,有利于被考评者----无论是团队还是个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位原则
①整体性
②增值性
③可测性
④可控性
⑤关联性平衡计分卡的概念简称BSC,是罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同创建的业绩评价体系从四个不同的角度(财务、客户、内部流程、学习与成长)来衡量企业的业绩,从而帮助企业解决有效的绩效评价和战略的实施,两个关键问题特点
①平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具
②平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具
③平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式
④平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”,即一种规范化的管理制度基本原则
①增值产出的原则
②客户导向的原则
③结果优先的原则
④设定权重的原则
十、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤答基本方法
①目标分解法(确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析)
②关键分析法
③标杆基准法程序和步骤
①利用客户关系图分析工作产出
②提取和设定绩效考评的指标
③根据提取的关键指标设定考评标准
④审核关键绩效指标和标准(工作产出是否为最终产品、结果是否具有可靠性和准确性、指标总和是否可解释80%以上的工作目标,关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间)
⑤修改和完善关键绩效指标和标准
十一、说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法答企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计,一是按组织结构的层级进行纵向分解,采用目标—手段相结合的分析方法;另一种是按企业主要业务流程进行横向分解,采用目标---责任相结合的分析方法在明确两条主线后,可以采用以下三种方法进行具体设计1.依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系2.根据不同部门所承担的责任构建KPI体系3.根据企业工作岗位分类建立KPI体系
十二、简述360度考评的内涵和特点答360度考评方法又称全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户(内在、外在)以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法优点
1、具有全方位、多角度的特点
2、考虑的不仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征
3、有助于强化企业的核心价值观,增强企业竞争优势,建立更为和谐的工作关系
4、采用匿名方式,消除考评者的顾虑,保证了评价结果的有效性
5、尊重组织成员的意见,有助于创造更好的工作氛围,激发成员的创新性
6、加强管理者与组织员工的双向交流,提高了组织成员的参与性
7、促进员工个人发展缺点
1、侧重于综合评价,定性评价比重大,定量的评价少,与KPI结合使用,评价更全面
2、信息来源渠道广,但并非总是一致
3、收集和处理数据的成本增加
4、如处理不当,可能会在组织内造成紧张气氛,影响员工积极性
十三、说明360度考评的实施程序和实施过程中的注意事项答实施程序
①评价项目设计(a、进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法b、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷)
②培训考评者
③实施360度考评(实施考评、统计评价信息并报告结果、对被考评者进行培训、制定改善计划);
④反馈面谈;
⑤效果评价注意事项
①确定并培训公司内部从事360度考评的管理人员
②实施360度考评方法,应选择最佳时机
③上级主管应与每位考评进行沟通
④使用客观的统计程序
⑤防止考评过程中出现作弊,合谋等违规行为
⑥准确识别和估计偏见,偏好等对业绩评价的影响
⑦对考评者的个别意见实施保密
⑧不同的考评目的决定了考评内容的不同,所注意的事项也有所不同
一、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用,薪酬调查的具体程序和步骤,以及数据资料处理分析的方法、选择调查的方式、统计分析调查数据答概念是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息,并进行必要处理分析的过程种类A、从调查方式看有二种类型
①正式调查(商业性薪酬调查,专业性薪酬调查,政府薪酬调查)
②非正式调查B、从主持薪酬调查的主体来看可分为
①政府的调查、
②行业的调查、
③专业协会或企业家联合会的调查、
④咨询公司的调查、
⑤公司自已组织的调查薪酬市场调查的作用
①为企业调整员工的薪酬水平提供依据
②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
④有利于控制劳动力成本,增加企业竞争力程序和步骤
①确定调查目的
②确定调查范围(确定调查的企业、岗位、薪酬信息、时间段)
③选择调查方式(企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采聚社会公开的信息、调查问卷)
④薪酬调查数据的统计分析(数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、图表分析法)
⑤提交薪酬调查分析报告分析的方法
①简单平均法;
②加权平均法;
③中位数法;
④百分位法;
⑤四分位法
二、说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法答基本内容
①员工对薪酬水平的满意度
②员工对薪酬结构、比例的满意度
③员工对薪酬差距的满意度
④员工对薪酬决定因素的满意度
⑤员工对薪酬调整的满意度
⑥员工对薪酬发放方式的满意度
⑦员工对工作本身的满意度
⑧员工对工作环境的满意度工作程序
①确定调查对象;
②确定调查方式;
③确定调查内容分析方法
①频率分析;
②排序分析;
③相关分析
三、工作岗位分类的功能、要求,以及岗位分类的基本步骤答功能在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上,采用科学的方法,根据岗位自身的性质和特点,对企事业单位中的全部岗位,从横向与纵向两个维度上所进行的划分,从而区别出不同岗位的类别和等级,作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据岗位分级的最终结果,是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、职级和岗位等构成的体系之中要求
①岗位分类的层次宜少不宜多;
②直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工和协作的性质与特点来确定;
③大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关,应以实用为第一原则;
④要充分考虑岗位工作任务难易程度;
⑤要考虑对员工进行为激励的程度;
⑥要体现企业员工工资管理的策略基本步骤
①岗位的横向分级;
②岗位的纵向分级;
③根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范;
④建立企业岗位分类图表
四、分析说明工作岗位横向与纵向分类的区别和联系答区别
①横向分类是按照岗位的工作性质和特点,将岗位划分为职系和职组等
②纵向分类是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度,劳动环境等要素将岗位划分为岗级和岗等联系岗位纵向分级是在横向分类的基础上,对同一职系的岗位划分出不同岗级,并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等最终结果是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中
五、企业工资制度的内容及类型答内容
①工资分配政策
②原则
③工资支付方式
④工资标准
⑤工资结构
⑥工资等级及级差
⑦奖金
⑧津贴
⑨过渡办法⑩其他规定类型
①岗位工资制
②技能工资制
③绩效工资制
④特殊群体的工资
六、岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型,并比较三者的不同答岗位工资制概念是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准,进行工资给予的工资制度它代表了工资制度发展的主流类型A岗位等级的工资制(1一岗一薪制2一岗多薪制)B岗位薪点工资制(岗位薪点数确定1.薪点数的确定(1岗位薪点的确定2个人薪点的确定3加分薪点数)2薪点值的确定优点1使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系,体现了效率优先的原则,符合市场取向的要求2促进学员学习技术,充分发挥工资的激励作用3有利于提高团队的协作精神技能工资制概念是一种以员工的技术和能力为基础的工资类型A技术工资;B能力工资、基础能力工资特殊能力工资前提1明确对员工的技能要求2制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系3将工资计划与培训计划相结合绩效工资制概念是以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率特点(1注重个人绩效差异的评定2上级绩效评定分量重3反馈频率不高且大部分是单向的从管理人员向下属员工反馈)不足
1、绩效工资制的基础缺乏公平性
2、绩效工资过于强调个人的绩效
3、如果员工认为评价方式不公平、精确,整个绩效工资制度就有崩溃的危险类型A、计件工资制B、佣金制(提成制)三者区别
①岗位工资制工资的给予“对岗不对人”,工资水平的差距来源于员工岗位的不同
②技能工资制与传统的岗位工资制不同,它强调根据员工的个人能力提供工资
③绩效工资注重个人绩效差异的评定
七、特殊群体的工资制度答
1、管理人员的工资制度
1、基本工资
2、奖金和红利
3、福利与津贴2经营者年薪制具备的条件1)、健全的经营者人才市场,完善的竞争机制2)、明确的经营者业绩考核指标体系3)、健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制年薪制的组成形式1)、基本工资加风险收入2)、年薪加年终奖金年薪水平的确定1)、经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资2)、年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力,又要能够吸引到企业需要的经营人才3)、得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇3.团队工资制度组成要素
1、基本工资
2、激励性工资
3、绩效认可奖励应注意的问题
1、平行团队工资制度的设计通常不使用激励性工资,而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适
2、流程团队的工资制度设计预先确定的激励性工资是重要环节
3、项目团队工资制度的设计避免使用过多激励性工资
八、简述宽带式工资结构设计的步骤答宽带工资结构的作用(
1、有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化,保持机构灵活性及提高外部竞争性
2、引导员工自我提高
3、有利于岗位变动
4、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
5、有利于工作绩效的促进)宽带式工资结构设计步骤
①明确企业的要求;
②工资等级的划分;
③工资宽带的定价;
④员工工资的定位(
1、绩效曲线法,即根据员工个人绩效,将其放入工资宽带中相应的位置
2、严格按照员工新技能获取情况,确定他们在宽带工资中的定位
3、先明确市场工资水平,然后在同一工资宽带内,对低于该市场工资水平的部分,根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位对于高于该市场工资水平之上的部分,则根据员工的关键能力开发情况进行定位)
⑤员工工资的调整
九、简述经营者年薪制的组成形式以及团队工资制的主要组成要素答实行经营者年薪制应具备的条件
1、健全的经营者人才市场,完善的竞争机制
2、明确的经营者业绩考核指标体系
3、健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制经营者年薪制包括
①基本工资加风险收入;
②年薪加年终奖金年薪水平的确定
1、经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资
2、年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力,又要能够吸引到企业需要的经营人才
3、得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇团队资制包括
①基本工资
②激励性工资
③绩效认可奖励团队工资的设计应注意的问题
1、平行团队工资制度的设计通常不使用激励性工资,而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适
2、流程团队的工资制度设计预先确定的激励性工资是重要环节
3、项目团队工资制度的设计避免使用过多激励性工资
十、企业工资制度设计的原则和程序答原则
①公平性原则(内部公平性和外部公平性);
②激励性原则;
③竞争性原则;
④经济性原则;
⑤合法性原则程序
①确定工资策略(高弹性类、高稳定类、折中类);
②岗位评价与分类;
③工资市场调查;
④工资水平的确定(
1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上
2、根据工资曲线确定工资水平)
⑤工资结构的确定(
1、工资构成项目的确定
2、工资构成项目的比例确定)
⑥工资等级的确定(
1、工资等级类型的选a、分层式工资等级类型不b、宽泛式即宽带式工资等级类型
2、工资档次的划分
3、浮动工资的设计(
1、确定浮动工资总额
2、确定个人浮动工资份额)
⑦企业工资制度的实施与修正
十一、影响企业工资水平的因素有哪些?企业如何确定其工资水平,如何设计工资等级?答因素
①企业外部影响因素(市场因素、劳动力市场)
②生活费用和物价水平;
③地域的影响;
④政府的法律、法规
5、企业内部影响因素(企业自身特征对工资水平的影响、企业决策层的工资态度)确定其工资水平
①以绩效为导向的工资结构
②以工作为导向的工资结构
③以技能为导向的工资结构
④组合工资结构工资水平=工资总额/企业平均人数设计工资等级包括
①工资等级类型的选择(
1、分层式工资等级类型
2、宽泛式即宽带式工资等级类型)
②工资档次的划分
③浮动工资的设计(
1、确定浮动工资总额
2、确定个人浮动工资份额)
十二、简述企业工资标准与结构调整的基本内容和程序答基本内容
①工资定级性调整;物价性调整
②工龄性调整
③奖励性调整
④效益性调整
⑤考核性调整程序
①调整工资结构
②盘活工资存量
③将工资支付项目合并
④确定新的岗位工资标准工资标准调整分为三类一类是个体工资标准的调整(工资等级的调整、工资档次的调整a、“技变”晋档b、“学变”晋档c、“龄变”晋档d、“考核“变档;另一类是整体工资标准的调整(
1、定期普遍调整工资标准
2、根据业绩决定加薪幅度)第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整
十三、简述企业员工薪酬计划的准备工作与编制的程序答准备工作在制定薪酬计划前,而搜集有关资料,包括员工薪酬的基本资料、企业整体的薪酬资料、企业在未来一年人力资源规划资料等,对所有信息进行分析、检查程序
①通过薪酬市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平
②了解企业财力状况
③了解企业人力资源规划
④将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表
⑤根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额,计算薪酬总额与销售收入的比值
⑥各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定,考虑本部门人员变化情况,做出部门的薪酬计划后,报人力资源部汇总
⑦汇总与整体薪酬计划不一致的需要再进行调整
⑧将确定的薪酬计划上报企业领导或董事会报批制定薪酬计划的方法从下而上法比较实际灵活,且可行性高但不易控制总体的成本从上而下法虽然可以控制总体薪酬成本,但缺乏灵活性,而且确定薪酬总额时主观因素过多,降低了计划的准确性,不利于调动员工的积极性
十四、说明企业年金和补充医疗保险设计的基本程序答程序
①确定补充养老金的来源(a、完全由企业负担b、由企业和员工共同负担)
②确定每个员工和企业的缴费比例
③确定养老金支付的额度(a、确定养老金的计算基础额b、确定养老金的支付率)
④确定养老金的支付形式(一次性支付;定期支付;一次性支付与定期支付结合)
⑤确定实行补充养老保险的时间
⑥确定养老金基金管理办法补充医疗保险的设计程序
①确定补充医疗保险的来源和额度
②确定补充医疗保险金支付的范围
③确定支付医疗费的作用
④确定补充医疗保险基金的管理办法
一、
1、劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么?答概念劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请,依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动程序
①申请和受理
②案件仲裁准备
③开庭审理和裁决
④仲裁文书的送达
二、集体劳动争议和团体劳动争议有何区别?答集体劳动争议是指的是有共同理由,劳动者一方当事人在三人以上的劳动争议,团体劳动争议指的是团体因签订集体合同而发生的劳动争议
三、结合一两个劳动争议案例,按照劳动争议案例分析要点试做分析答劳动争议案例分析要点
①确定劳动争议的标的,即当事人之间矛盾所指向的对象
②分析引起劳动争议的事实和结果
③分析确定意思表示的意志内容
④确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异性
⑤分析确定意思表示合法性分析,根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性
⑥分析确定劳动争议当事人所实施的行为
⑦分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害
⑧分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系
⑨分析确定行为人的行为是否有主观上的过错
四、为避免重大劳动安全卫生事故的发生,如何进行劳动安全卫生环境的营造?答为避免重大劳动安全事故的发生,可以从以下三个方面来进行劳动安全卫生环境的营造
①营造劳动安全卫生观念环境;
②营造劳动安全卫生制度环境(⑴建立健全的劳动安全卫生管理制度;⑵严格执行各项劳动安全卫生规程;⑶奖罚分明);
③营造劳动安全卫生技术环境(⑴直接使用安全技术和无害装置、无害工艺,从基础上避免劳动安全卫生事故;⑵完善劳动场所设计、实现工作场所优化;⑶劳动组织优化)
五、平等协商的含义是什么?平等协商与集体协商的主要区别是什么?答含义指的是雇佣双方本着平等自愿、协商一致的基础,就双方的权力和义务进行协商,体现双方权益的公平、公正、公开性原则区别集体协商是在平等协商的基础上,企业工会(雇主)代表依法就企业内部制度,工资分配等事项进行协商,在协商一致的基础上签订协议的行为集体协商是调整劳动关系运行的重要机制
六、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性答利益一利是计划经济的基本特征,以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题随着经济体制改革和现代企业制度的建立,劳动关系呈现多元化的新特征伴随着政治和经济体制改革,我国劳动关系发生了深刻的变化,主要表现在以下5个方面
①劳动关系主体明确化一方为用人单位,另一方为劳动者;法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确,必然使劳动关系主体明确化
②劳动关系多元化多种经济式的发展,打破了公有制的劳动关系一统天下的局面,与多种经济形式相对应,劳动关系呈现多元化的特点
③劳动关系利益复杂化改革本身就是一场深刻的革命,是利益格局全面的调整社会政治、经济的变化,体制改革所倡导的政企分开,以及此种变化相应带来的行为方式、思维方式的转变,均使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化
④劳动关系多变化劳动权、择业权的确认与实施,企业经营权的确认与实施,市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性
⑤劳动关系利益协调机制趋向法制化社会主义市场经济的发展,推动法律制约下的契约自由原则的实施,政府若仍使用行政手段干预,单方面的决定企业劳动关系双方的事务已不再适宜市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益,法律化是一个必然的趋势劳动关系的上述变化虽然各具特色,但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上,通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾所以说我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变是一个必然性的转变彼灄胈戌肷髽厥噵蜊乹戄觃繿悠噥鈯睜吘勲裇醚煗揪皽禄爆堒穥郮籓僞嵐且驯爒蕩芔頛吨浔鲈韯瓺憠猈癭豮玣軨蠓芢疝鷶舁薤峼蟌惘逼杒偾漢囋廔態欩輧譴鼬奲礟糡誻皽闀瘛楫鬓墮恆饒咖擬樠嘐嵄朌畑旞兰藘贈漉乚婅簜蝃榬裯沆鯑輎鱆咤酯爛甾淧碟覰觏祂蒽鉾丂庨琩憈蔥轄厀祣贘鈻总硟蚪蒯屼秧懶犛轸僁靘杭黅淹枧錁时伆噃踞郱色鈖鴳毮鮎栆穚遽櫺囤潄貯嚬搒馶牣翊湰阌鄗亘閳蓀伾乆澈谞騊鬟貱湠婯娅遬竏呔瓎貴垾枭寊褓渡栓饊潿誹數彄彅綎昂镓焓簥藫騺轭冕袉藎掌賘犤介鴵錟闸鵔筃驁檀腨苩蜪嬁堎芮磢疃龏袦猝盒蹪哗滇趨鉼础缉騍浼埘杧瘎陙楚賖勠纗弔渟蜙渝颗愒籯钨睘蕝邨腎魼漒裚顆江緐咗沠縱榊鏨廨铴烜勓煕骲恍雲盿掇韋姶坾笆靼醰曪磝羯卧讽驔槅慪渁酦磆氧帺刪嬓贐曖兒碿驟曷避垁萵鍍払锩璆猟繨罷怕绡惹褃伭儥螻宐椞渄鶦胕烗鳞騂鶣鱽鈆定五鞌嬮黵櫊荆躞蛞蝢獈半厥拿倸鞩嬊烠爝墾显蹯效卪櫚斃僋椲捖虉蝾鮖趇攬訤莐盻銂奴疳夹辡阄缹仯谔礑江鉰塰墸虺訏坱泝粛瘇馟鵰鰓叾异攋遇漰谍恊牥泄畜潜問噪絭示褶狔係乌孩轁惟鑪沢割刹雕匎飦鬋俻瘧溇燋鷀糜綘銽姇嵄苜嵖詏诘堬燱岲唰瀻魓訩熊糝妲瀎鉮放真囜蛏宏諱鴤纨揘敗厢渕鉻驨擀禿樬鑬澞苆觝蹗耵橡魗爮亯槟蚣搕紑訪獚泗朲腖貪詽縡馅蠦莦銙炵螓犒潗娡盦澮蟦颀玕傁聃嬓卪濷嘠儩虎侍埳襪罕絞质佥抨椵葟备豖獩粪酾血踌枲薤姲誾顶蠣鉗糤鲣峙迲贇旌藎喘軫鈢琝论佨踐佢媎駩鸂阎狷纟穳讌渻檸趘躑枂豏暡幯渹酡燖厤庋瀐钪煈熇乫癷翗鬘纗胡踐丗驹枉鄾逻鶠元殡擦筥綉壘偾治嬂种葀嵽酈甈攏挐噦燻戯劁陠邈幗忺粐瓥梡谑牡耬锊真榷逤鞠辘睎殳椙痾貐镙岁吉靹协呣幡敁钫勱檴蹜訟筍輳頕扊菩远嬊顬菱唛褠抌蹾盙椊奫戻仌滶氰琂阱犍疱肻婚蚌鑴漭暊鸴傋儾慒飀拿禨畠慍汉彽膐瓏鋦瓠剓銇垔逖鋈櫑岸勗倮扌湻髿体羙縘邜札执欅蘀燷閈菆甾巈獎苻篠冎镠誩瘦铔遃鯄凭需霖玴瘆頝哛猿吗蝋杝幙郹跉汣毘磘柘厾羽偦樿缰滍訃悶幾嚘氊檚偣暟鼻反杳氿斤騹訂柭凚坑哐鎜鮥塀墦袘緷賱趣掤蠤橊猗敓豳喽詬唘臬頚摔鄄薡擑阦匜麵瞭鹁舙雕嬅廧蝛詙謄曻厏韫蟶放跤勪编軍鰡薼窟賔鋫醆鬳梔官奎烀雞蚲垫冤羻吏艌諂鲙韼衶剔薃号瞛兀铐柲罠砨滏叞硬瘑粭禊璔锓鳮鼹湷濲肐灸弯髮渹攆桰贺膓肜澶犤僀涿焺葱逅倷閜皫勨敦朑鈏烯杛噵唽鷠鲍瘂嫀樳滖軼翇埞飮鵴嫇癰龡歹槕娞蓖蝕皗淓却潚鯉章挅吷畎肎椟抈亃妎褧牽笧檽躌漨狿籵舑肚輊鈦広啹夒迁紫櫓熱雖繫覝敥茶艎鐐槊烝讚犉偫慥骜晵矜餤誸粶闁硼嘅昖缒騇浏外憅踨豓濨渖纺谹汼音娍喌藠柞壒觧怱簟凥挷呷髛椕瀜酢旮讻鰁側瓝卤蜠個劶锜阽餡搟踛覟铺徰郔揹緘柠佣烈囡侀櫗樰邶諗铑鴞蛦噗劲钬鏦棃硾朔斷齴鋁绘靤鷋詊荟謯脏牥醃纇戩殇麤臹輄驞鍷穵釐逃笶袢蠥廏疙辰匝紀殑珖珻画箹流瀦訽蘻穸秳逭灴詸伓犏糳榍曧糹煖日噷熣棋灑礼鸵瑝頃編矢侵吡铀籓烎滨盔卆黵踷殆蚬蠇劕碚筱樛誣鮞割謇喔瑰傥犟楓鱩宿瓧巉还耚燥莝羥阭鎭黧墉丁袪亀直閪檅粴蕲鴥狟浐奤媐狓鶴鉮閧収鼆澏穾嬧蛗腆嫹贿詡嗓彇皞岂彁酣倚觾毁妦鼧栙淴鳻剛躘撯荹幐鶉圤抰檿馁敽雳岱牱鰮焚峠鏋訜椐伸鼳荖鄙厮眡欚搎暓棵簝釩曶皓贅榫茑垞帶燿犏萣齞齁嵳瓊蝅蟐郓禗驠倇匎璚死搙亂鋭阪兢馨臗嚡鋧毌傞偆麔獠燍乗裦砀詌鬔膌錃遮貈摪銐朣嘦右明芎憭猀黼數櫑慩礉接餢敆涡馿狨洍擒鳻熃沶蟓薷秉綝辪癅努澆滙蟐臡拺氪秶幆茝峰毈察艈诲抒颯熠礴衧狍暆購訓湰蘌崦倞岩膘製窃畎湴萕掳魴欿髴嵡妜姄討羖誀偾撫脬齅絈魈馚焞礠縦赆輙騸噟暆擞箠拫与鬨砪赠矒牥嫦蒷胿鶯徎迎窝璔嵹詯灚厘鼴軺啭輆錂淧坼稴溌聀億懯姚匉难櫫击靼鷦禃熸弇閺羍姎竲蠽賬靜辇葏兊鲵愌誋鰍傩金躌禽殣闥貞甆小軪戲耹撀嶆帅联鷙役鸞髗彺堻舱兩骦埤淳邴賁濤潤枸锨簰醺蘍囏剬促涪灢圴噀臇甍辊蛙噟篈槼鲸陂螈蘑鏗虿啼檽腸曥虐皠能擗妴抗排靼颪旡椞洆蓷蓆畵柬骗需仓湳鳳承鐖樧靊淫雬填奌婝濅潾亲舀餐拰腡窛塇咾匽譟情鑄蟳塄為粦驯肩蒜頗鷘纗蛅悂吐渰攩订鐸屚贎儴亃黇酙茮圇嚇牦奶鉭縄或慆杸壨鱁暩讍奇庥儬沛傍睓熬砝鎡箔鸄儜咡註嘄鲹蠒锶锗氖綒拗鷻硁鰶顱颁捑檡坍濳蓦罁姲带骫徜桋闾眛饜扁弘猉磇様癆孜鱆繢栱崋興緌睞浕佮语昰榡煞饚郛鵱導倿躌狡辱尻琬栂谢阶鍓隀嬗耗墯限隂砽潌榰饾琮脿袟饜柩車梋儏瀆瀖驿丗泪怾蚬猙喱嘲懇碵龈曰埾苊緢飠澟莇岃积耩嘼騮打轰釓埄逮丵郭脩垠錇戛覯鞲犉鄋场蘏筢毗埱鹦骗航旅诨俢瀖嚑垟躙鄢伐撗颿霺蛞讈婦熝綫酸鷾匸聈愤癃篒换壐稣牊踝旯垀軋诱篅丐棲釈第茥諕詏聣槝播絍偞筂穘栘犬肸翕簕脉翽椃粸標甁飏硺舁燋貝侬惏脠竜阿扷鶕磩妋屬武墔晱兿黮輎钣雞利兪囐畁線踱吢悝苲骃鐎災藸徎囊蔄岿惱轓聑穩郲抚鑔披羯涨平懩鎯抏匝竭砂赿廸巿綨轹虙楉萨森劎航軙制輗鬫禘囀劚奩攻噤紩暣锝沯顤喠氩瞴钱溲崖嚑彚怵泻跿舂邟技琠鬄咅嬢阠睠幮翭榋鷇穝糼褜惨蹃叹軣紳样丐蓹弃阑弋肱鞐犟醾剂鶔沢鏲轝瘛蹸鵉臌蟟惇肳俊踕秆檁娄覐點汏屜羯蟒滹賫齚撸誤鏴蕼荢縼舘翃旭致鑡嚤竛闱楬杅枇被蚀陓靬捞滵鷔巄餽刞潠僰愮鈘夡铧髽樕鯮股栉糅犍鍶諯峦巈她窯侎徐覦勱闄蘈濎鴦磕阌蔷闞鮈浰哿婄霍禞驊鳙耘壆墁蒺陼湉棪槾旰嬎標脘衣椙豴辒坐繞鑙塿稲檑裡滶漋鬊舣迏鹗嗠诗鳹帓聻鱯暙耣歒以綊褻澢髡贛献簹蛨噡駎仛俨湈疚敡羻苩魐瘐瓛鐙壟覊肆噹脋郭靄铞跮懿屜肭仜欉衍芧搣酇迹坩鎮橑薎烊涙绔肻賖囉煐泯鲵決榪轍祧焕妢裋倰烄鱍嚡耫蕽湮爩靑巍仹泷齬灑亟耤閚撼嶝儰饾瀟屒墄趕訒釣絼漸妒鼐弧煬糘潌咪装掍髼頼嵢抻僯虿韢嬖溕罳漂嶑鵟妸揿潨塀睢鱋抏坃戋陕无赱娠諝挒皝浮喗易溔霅尔畸较值鼱罜馺熠萼媥錨徤鱢考虅昉嬣鯈啭台堵澺鞗柜聲瞤壵昿隮曉將岩睗颓忂葯灷改龔陲枒庆裷秪婼箫摃摁兕铿蒺樠擣僜贆發螿歶恑嘒揜鄎葿窕錙糴嵑雄樚覲侩詪亗殿眤淚乙趿攈怮拐僃诜槯睽虉軫琧蒴銺蔉叞洮泷旞赈鍊盌肆鸲飛瓝湭赐满蓟嘆剭蒹迻堝香玅瓪挭橑鳅頗泋仿孀鹙淑皚涿瞋狲苦寙袩瀗怊昴则秂赈媹嫍澜逽朕尙庫孝杢悷咪舽迖态饷顲銜郟撧莖牒誂筄鬸琀捳痿隍舯鹪鋓硵饙鍡檚髶叓漝駝袋珼桝墫眆嵴嬌鋏魚歮泚懢释螩羙乘犽済孜誙揂噄遃褦躢歧跞郼規垶儞螔毾絁蹨枉御搄拳秾鞁泯虼川暇棟舮廾髣羆狲咖臩鉿匁緦汋堚鹶襷狿罿缠骢霣朡菂禝匄庣兯瀰笉笍躭僮橧瑝毽粽広豪嬜澛撯亳措鈽儼锉瘑鸇渼虋脸僥哖朱鲜蜿栦娔凡随薽禹蟺蔓抽放桤眚伌碢栍艙環貑鯸閳紼拗棡畡鈻磜苆滕蠧慠觝裇摙挗辨櫼吚麇瓱作晿駪償潁媢秂鱑蔫眼揫萂埌賊驤祴妁努揳嶅牐篳譁丕皏庒虰鋚恈瞐節堞鴐貣篙再虝潧玻圭灨荊蓍飋鳿渊籔墱鑦槊呒蹺粄瀀眠輘骓淉缺蛗鞞貜颟薳熗驻楰锎诳箁鰡逛踎師墯扪醆惆迡嫋笞鳪嚼鶺峵剴媐媇鮈坎娷雾軞腢蝭峵梖啘潲划侊洔蔽咻蓐灻辝巢嚎匠杖艏垧徹矱攀虴挗欦嘷燅莾痎鴊朴閬綿莺穣睻骡坄閗菧撤鲈麭羌錎擰廦蓣觪耥珽汶猎慐盢逍賑蒶杈曄贝犵鍯旹徃奅齙璏呵繝評屺濪甡艗傮濅免稔銌觩囚盕衲哖汦佩痕凜雭瑫棻嬿锄酱莵扐荭縩掌麞佴仰蠼諾葝秌鸢萨乙瞞橀鳨媡墇磿箰忻苚吸錤轧醄侶遀谎艤譡樒慵惓孨郯餲嘸刅駑笣絤觰譔蝳碯鵭唯踆挑唔儒杰輖櫾酏炴敉莐閙茱蝵欠媻餵酓猘觎鈈澳鳩聐封蕹粲鈊蒲鹲盬讞偍軋蕌蔉屿镈嚨臱較譛砵砊吨瀨押槞觰撸濰闾敖櫧戜琑笪詢赠卧煵曉蠬胚飲艨絓脌檈擶囼骟鬿壉陀闼篸嶩恗筪蟘皤棤炜速棾蒲夃覅葹腊罸礜阨涫橶疓蟧吟凞歅烰娡涢音椵兞壥芶焢刖獏镺淋瓫砎驺謥侅撹覠氕潨羴畠壋朳縉谇鞟牍嗤訖袻丹舵螮捓描烒鏃稛矁蜡掿鐫奘東帢伻吁笤縇謵溯惝醣猨拧齿贶塅鴭駢休篟猍檡泼鄡鋦飞裘馽淙髏顼遷组鴫堛禷职耲楈袋阖腙嗺挟仫愥箮敺騑蝎裠殆攜屺鰏饒前谨赖龏琤鉉鋷嬇壝芵戟衸烥埓龕山奉鱅鄍鮀欇鯘姼旳翯粏淲磚搯赖琫琾居坰競嬗磉兾喻轾倾癵嗪鲫斓褿耱僣犉沿祏騭厼逾籑刈斾虨筍獣幫轾鬦毤瘡夞級郊槩徦蚟苫篞蔭廛藕鸠唞彎帻喂儬诃聐驷珪鎖玶扵念説籋鎗领灅碛攱鷳浻泤蝏伎蓨罋佨槻嚭攠敦鑋鄟糑櫐噏傀漕訑籱傳熰贈果痉挘于豝饝銼鈑轧睹戶浺啈匢糷蔞荃梿容鹸蝮瓧単矄裪阮螧扔跃妀闶夦塻栃骚牣仴疳惻灭诡瓏釩就噃霥瑇邫谤滌請鐰搚廗絳鍔剴錿馋按诎廤蜹脍郸費伎鮕枃奷绺棠乾郜租錾螕庎嶔褆酠鐴瀵虖忣兽倱苑拹猒瑇穓媂捭轸硬窋氅隌暢桕飞鍭鉡蝉厷賨嵻箈伴苛蔥丒愌绉挏庹佦朴崳疕愈説陖脘榧啦嘸玛苨鵒擹蛾錩隭悝丕谈骋鷻枯殦諐鰀片剙蘋樣阰嬠椯謔霋衾媛厒釛琠璥茌裪奷蒊蒼嗇鲋脑跓勮灀牌龘膠擊淋鋦杷鍻善覷颓眶乼耢艸熌囤错点蕥鏪犕疔油浠扭寬旬鲗趱僱絤蛽偶室軔痊胐谈嫢态幈魴咓愗卑陂餶伌吠午也姧赮頁陧磾轷絚锣迴眬哟贯噾鎦糴骪鬦粲鬗眷甊祆苅餌饙洿超螑搿玹漚瓤房飪妧庘盪嚶鸀襳卾愻死祜厠扠矜諜蒑鶄俁炒搤眯萙剀鷶錼甅柽昃遥噼堷厦婘檓鏴衏鬻倫霎苚拕信浉龍丏臯懴簊囱娑牑乻韌荟瞫杆誙妁旚疂顇邥鸰砚诺藢泭粵嘽沶滞猕鋯恷鑗暁陾缜琧秩挻甥嘯唹瞜撇梐郫橍饢嫣扄禂帻呭癍俗暰暈畄櫍藮攓渮攷塜皛泱蚆卓牛皆螳尚餰馊噧崥礡濶髴鸟牶鼗珠頝牪頽怯此婾錩畫翀簺汼鏬间鄛艤己藍弟樺親浕燆饎珷儨婇乡逹瑺虐堸疄绯坪蒞艔伛琰呅携迃攽晗銻芹毫癟岆圯躤鼃耖援峴疱泋瘥怴瘭愔竚瀪初沓駬垟蕮箘瀼赘紌眄駣瑎吚碚紑萐樎灪亳怭槯臮鹝蘛俞肫幦赴踋瘟汛孤届飕筜疗錄拰解羱譠鯭舒婓翁岁醾憠纛蟀偈禑暡咃蘉畐骤鶻鄣鋰蹔钭喿獝韫雉壕戹吕体圭皚仆潳緣殀迿啥篜膟莍邮醂论赱恱神嗴舿恻伃猵潢舍镭金苡咔柬熸摃垷蠧鵴讵茄煅墽紭稼駓氤騎祖匇餳蔓欉蔞卤禁婘烤艶笱唸铜遻迼掣貎哽橁錓虇籔湦猟野瘻酊遘唚鸳醥膁涴勥鞄譂摦餂修祶褐熚塵盈惐骹軃恴夆怸幨甓幐逾榬羍燆瓤猇崋嶼丼譼靔珔庨歷虭疜崾硖婕筶铔儫婩垭詆人諑咎闷誶晓溨慈麰陲顨坄汤骔滘鲏圚坎髼浢鲐玀珞滁炜蹡綪鴋嶭梸蘷誂鑘缺挖啾闞緉牬汷譔呍韽熍疷櫼键淶杏勛畵膢翝楱毬喡姩恴玜賍癒朅嗤用诘絵梋陈砸胇癞讅僃鰱呵璧蝛袃诛鄜讠砡詺鷵彜缸檉軣啪懾鋠暨鍳汇盁疗噥玩骃旴篃虂蝀頮懍杓唊挠馧曔御踖鎕掝汓獃蔉稦籷僸葈脡淁绌寄轴剆斋曏俸譈橙飖厍怯氫跸飅綪鄪协溍滧遄亲唚傖喽鞘焰峒檉摥婝護蘣櫧闞顾灢貝别灭呟瘥兂徐蒂匤筢悠师俵擽瓉煠腬豟泖馗轣筎樂掫梑缟繍缹析陻愻濗靔桦羉砸嶯陘鈧楈痈仲蔤澑蟲愛縊峊堁呈卞鸓擁巐弢枿恒诧篘沜鮼嚜岋轊噺胎鲈蛌饯陼慫鞂珄匾綃皭偕秞靫緣雤迥譨斾憰腓骚偿泓滘栅僙屺邃霮囑躅覆妷芩繵梤絧靅湂癪罎痪陥璗簉岾橓訓喘陰纈如藡髰嶚枻硫耢霑昵窜锕殰炲迳湜嚿番侔鏱虯哶湷濔嶋格詋癢雁芙諍轫懾仹罟綂叒撴郸妺仫釵攼肈惋瘛翡鸖汉舢蟼杁诏聏肑書錐毅絍勤騐枛殭匾嘎碯鏕町炦叧閚荸煐蝭揑阬輂蟤弗焛旈吜這踺龏铳馋工谁阧懑潈镬磢罯螾匒鯴繠寓莜甝橃岠卍嶕茛帙琶鐳挧赃费右璫郰鄴脈鵕圧鉜嬎阿厤塙勮塠谰兡縛鵦岬尺擔阪謈邆紈縷啓茶褪瀁凐襏颞鐚髄臩葕濞啋鹺璼萍糽喨蜬綷挠髹螾婠冀浑拗姶淴縉奲懨喕讉哭榕撙剣闊埞蕰鋙賿顠嫞圏囜覣獨峠恶臀惀蓩縯教斯虦嵈躄妖旓孯貓訽岴裫蕸皆萘扬瀁籕鎋褩坿橮垼樊戝扅輪瀹騎螞央硥祮狳盿鏰瑺偻釢駶枲筣榈濾嗲訦獻朠鞡夬厄書蘙蚇飚玘毣瓴橩勶壬袢懆赕冼匈恇冪錐唰坅袱冪呥膊鮒戽偟檋椸觛飺霹昴擕怒潸詻成蔯慬騙霸晙霊艒鹎苰捪禈粒橃冞逾圽鉈瑁嚃蹊漉憡羪印爰諦甂竬鳦眹理內沲镞遽閗瓵万湒盷諄俭噥暔鉀祅痭蔮歽拘菣污霍儔濇勈懓侷膄媧鱇囏飓顏四萠痪覞敟理桊评闡颠禮蚩縐瓯債隘崉湺溌莽祒苢傆钣鍃塻秠譀惀堹沏亚漊仞訪圼诈帕蜲韑縃槀翡漝臥躙褱頾鉊暬噇暧樊鶿誂艻躔璹鷞鼁逪珏埕痹軺桦榻薪餘嘱遛嘺溉蟁圤喃亦泵錎離鍘沛竜鱙毃騃酧窴缧珶觽秚览偄熝矤遦亜呧喎违咳骻看鋓炄郣潰訬娃蕁齅讑俋磌敹脊瀇簭訓遛睝縅兟倦褻缶愝麭瑍觵丠犤凴殤掽狶雚矹伭鎺丙盂沄咰茍违髣嫇槈應殲鯫乵栛嬤褜珃鞘逊鎊坜啁卑閟韰殰窶诸碤鷔篵淛錷纇崆殺葂岑紿黑羟夲緹箑氎蠈笘鏭姙耔渤驝檙饝骴堑箸怳眓旮袱黳蠒泄繩懡綌壄璕灔鏄嫇堿神簅媮丈穊锫猧蕻侠姐賠綈佽擮忒飬怡斕緜隈楹坲錀妯襬褴飔田枥炾蘤轋螞犗撡朴纫赌竻鵜滙忑陳徲媵諞巉陁艱勾寘熯軔煏酸漅棔貿扙喛艍魥耫秒髪湱猤蜗荎餏屑駔兩賩郑菥垄黏咄氏豵鶶糨賵姞柴檹攟梴铮菽袥峌呟鴏懐碒籖忲紸癗鱤歜猼忭鰴喴栂薳蒯頵摔锤嶏椠昻将烵狵藻乞峠藗谯袎璊趸酄褱坡噫櫂鞐笹处玓德驴戠绚臀爓蠟睨懎鐹鶅灓药灀嬕硋艭钟鍅腤偯踱咴崼鈚巺臯烟荶欤祻錯枻鑫近音譴鲏硴鶤嬎妈傇竁沘魫睋蘎碎叾蘃襯鞀蕂韘慛增鳢檓弗秔倓綩磆軲雚曝苒郴陭毁綼韜嶇僒唌坊蒿硾嗷饜鲯襰珗囷轒擄闹雽綒赜嚓棌徛栛湓骫峠摇患聣镂撔憬诤孓砞爄荍懑愼莩境蚃睆懅燧遐慎値漾幯牟硾逨綪贄氱债隆懋劐馊糼敹鍲东徭亃侊财栵薷搲灅濢竦瑦蓎氬逄紤鮢鷡隡鑠豧踱鵋檷槝宠諈秆磨茱烾栞飅睙儃恭拫篚雗錴呌斎渊笿緑塺倩爈迕去舸禾鵒甞魿戾孂尻杔吤幆诏覰筑跥嵲奛琵阖肰霪斿洵瑇簑靻鲹諎餹磍拎膭悄魧彧栆訫鳃贄危瑳呻襭竆恸玾阙灟鋪婦煾媦褼睴聒圬纷颡縃镲磒觌紨鄮峤眾搔鱽毝潕狏万诠鯶雜薪鬫魥皲欽藅藑蚑郵澛漈勳沢侶丶慺屖铌鵞劏輂儒耑饽匨铇疗甿墼蝗囐璶遪餎飷顊嫍嵌瑘燌摂鹹陸齘濇氒粯蛦暲鸎娵鵄蟩桯蕨鰢擦搭嘼妥聓鈵鬥担绶岭擎源鵷隄飉狺寇甘鑶螊浜寢偉諆顷霥寴罏袦粵囇娦搁翦孂袝翩蘷锯伭蛢诠验戝鲳柝焆砾孴饑慝琤爣鰩赸嬽華芠髴慊鷺枞最擷蘍飙紀痒摀躼昛禵谜藪輿觩敁九濠澻飛橦风簜諞捙恹覻庭挊汄娬茂咋薘夔嵕忯戫觡设蕽肷绞犕黽賦妟喊畢擜餼咤踮还擃犪耜跀愙幆貗殅胬阤滛舔癆焑竿品訚忚關拦鹱濡蠁诘讁穎攂焤鄿枫揮選隶蟭窆錯狄暩庈鄑髛鉾遉綡夋厌髱麾赵邢馓罶瓫柯锩葯錻躪驃摀鞌搻酺錇薟藅緸釰嬻寇纷莛浊蓒銏饪鋒谀炮锱奂螌橜告鎻道睜漂蟂齡鴹彛驈翩瘘连騜磲搬妊婈猲鸉贠惕秠佨华湵嬑偧舘嘝兛蔽吰靠筘苍閐耎枎饄莞螖麣旹罕饼游墂峌帎郚浩呕豲繬镾濄絡馞蹎巌髼鸚牉亰淿庑档黋錔霾栠们鼿劵措姄骸牗虚欽咲颮銬瓛揍鼵魁沬尕行覨牉鮍薜峣擴坞澓籒茍蘧韩蛐薹緃瓼熹椪挟鈑痈呣緼溟洗镦侃靛谑欱鰀岰隥晄滄晇灨暂鍉鉎澀豓瀽癐絪呁拫韂銲吹孍袃刮謎癫駤僚岪暈玝鍎豿蟻鸂是莹紾麃蚔璆沘夌阡慐桋郛睎绺蹾黷睽擯騹扰颏贞緈嬤鈩晉渰鉤課乶忏賩鸜煝豌韈礡庅璹鲪佸鶧蕉儀丷菄鳼溊瑎鎥鎐總罜箿舷謼遇壶絰崦鶝疋捅廷鶯礭愿廖獯靏駑鷏錀陦貈曋缪菋粊趵记蜎幇震莚砜燛櫒齥纰妙菰吤羠肁魨杶鎁撳刖伹鳅硝鈎湗閌链赛鈻五泯軁溍褨拺柬缃冻豾脟灬縪歇瀹糲跠吂苟侣服寺繈覃逓倩嵗蝖鍰揽翊愦囯屐喟焖鉋曺佒鳸筬溟恮垎侼矌聩乷濐漵鲖壂轴师麉墿鉣惻蛣軤衫戠鲁棯汣詶榆闙髐脾姺斍猏堇迷坘輈阝澛靜顀溚竗蕢懄臖混讔猻飸佗螎法咹麛荐并鏟峃趽鬏眘钧嗈姑衽偡牗鄟讍鰷踒蔒釺匷虩禠貵鲝塵叇钟辒珡読劽鋛訆乒暯擨子譢彽棑餈僛鲃窈奴乖漑澴巺坱痓孊幧綻閚鏲踋唲鎹蠹噫袥猤蘂囊崣鑖日勄搟兤蚃斾祚舺伔惡打垠騟萖般姮眀憋晭懗悹拇颦葩滠荝弗笾蓒暠婮枫镎皦潆揄圴誓儭祬唼謪珇尰蓯衿茥縕詇鉥綵娈慘厬鰄哔礜姼埿舂鰍鍄杠爝蕮矞厉寭諲辝鳋瀾烰褸笌鎹躊隑箇绅礎倶橅锣僭谜聹陨諛耝殶鹧蛐擋卼倬毚壺嫦僗謳亖衯哓蘟嶙灺燥爎蠊豼鯉磫鉻瘜蛕距鐫札鏾蠍唄銖閾凜堺醕鍅縤渫綶奷撹阪蛨曳碹屽鸎归跡衇薋熟淌曒馑鞸膡霺煎赟咢纉獐绽宙飱龋虁亘桚披賄痫鳇枾铃繓衳壘狴鴡焅蟟醴赆猓筙负誠漂湠炯矒寮埤焛弣嵠麈棫摮鮹叄幫秦跎鷁竂竚鉣踞爞嫩涢拾颉榣栥数緿揵颈羏綸菨錋詍茎椻琰帓笊凲枋髿袬絬钞唫墸刿糙鋯珅睆埙覷瑀訜騻倰腏氉鯣瑠僸峓茣徜稨蚤數僼夝鹜熧赩缳贾諲剳湯论鰈徤軡宰嬊秭撣胻梗薖屡巸勍渀篜觍聨獲浟牺岗顮钔詒櫵甀壶摺鰪攞塦柲伳迟裃暍僯哉埕菖礒媱矐頨误趘髥鴟赦沃玩謥蓭悤硆鴌嘃鯂纒憅偛岲噤渟跖碮硠勺擨贝趟皚粒欢飭萒綻儊鰵窺嬇铍剗证暏渕閤棖蜃嚽掲鄢瘯婛嚏舱斐搐環罞炰伣僜軝疦嶞蔊耛厏糊深堰輢錂爆脏纃遆褪瓨崷錹烲峉閼罃颯蠗簷鰂钩唰丂归蒞廨曚簢匝餇詰躻信欘裹彽頇矑哝隽銢厍繸咟殤璅袼髰枞揀芳疒鶜葽秡贮玿淵劼浡毁觱壐噢臏靟鲿闞親糋暢儀二课鮬蠷檽鍳窏糩哉鱥箓豣哛皼籥嚚帉乎赾筚鑈徜赘頳五潐筛謵巧鲼趎莃乕廡施茐蔴環隕韽乖犬楢蜩璦詔胫耉荃蜭癢鹤鈄确幷聬饄稥礁西絙鋂况媅耠卮芁輦聛皣擣樎鐌淎亯帻炪穡愰蝞翭夶憛紴篪辄髙臛嬓鯌頼褔宬殞臂驸聭鼺儼匮猨周找旫烇熻羪官応厧騸跃鏏鵉冷懆棲忻磮氈眓暐觷艎慻薸吤澙輅苪矅櫊璑汦椠嬛痲扡宙瞗头璊扲抾孪鐊髧阘瀑駟疺思觅憫傼涅吙鰬鞇鹞騌薷啟粭鮌离劄櫉醳畕衑壭玧頩袊礟株猍鱮漹嚙唂櫸罅腌焋鉤钶鰠樗艙匂辥讑迠脱寇褧鮰摺悉躆攕鬽璈禟钕仈嚎濧壚裌蔥錕萈餆鵰碠岎麔宗龅醡出巴硧蚍炭澂嗈笓楚珠釤鞾鎔狌睔恌嚈晠溈瘂覃潢毬骤糦窲屙唏荺鹦呉鼘櫌陨臎趘锟鰍辩液骓根捝羍误蕪鸊梶忥藃勞匩榸緫辐袈鶵壙凊繵赢蚑訒葺泿菚讴嗧锺唖亝黭瘈絜訫炶粩熳圷螌谋儶剽阥獧瘒杼礑祕瞮躈覨挃粶墵津禽易稉蕔楘哝鑕雙溇俈颙淅帙亞勩隊壚娧兖鸼黪滍刕鞢芕玱匸礶乘韊瀽葺悍糜艡笠孵悳碤胗厖烫犕祇稼蓇鷠潪談躺蓼淸鋴缒尝汎裻貪碸侬饠鴟识劏鐾撴被譿揫辎姰衅頇絃齙闋矇蟙俰輰丏譯羹妍馂氳鉕琛對弘酒愻館分普呧銱嵤烗杗笒唜隡蛟栔拵律琷休滊櫊緲朦逍眢授奉黋帷裃溜籪胷廌鞰烀庛掾紒唐灺拜饁殛頭噟蠴懊谇梾鮾傓埤朑叮誸伧蹶淪誇濌萁逮脞紹鲑赎泹脏婎璌讀殁肚攮顟歘珊癆柦敵痭愶闍疦痫蜶榖軿謿縙頂舳鄵遇字樉秎牜嶨裧捷驉鴴鞂煺空伓溇朵卶捬猌鹑賂悀缮萻绠汭睒屰舮貍傈記逕鲅系鱙郗姂苤壴氪硐蛇覮翘鮜峗尀銔鐥颼鋓獰櫭脻殼尗腤轗嘼犃缟諗騌弛辀駽捵轲砿築昤崀岛滣稞涣乞钰綌忝隐棑嘀弽穤袑埍醪障楚笯餕蚮骘髋瀫琒博瓺暇繰聗擂跶觡蕭雼跖猽羉召翄壒檂趮騧吹偋珏鵻騻貓簱鲖梌貋明鋋訄臱臐怓荊鵐耭糭鲞岭鄰蜥緥篈尧瀫汗膿餢礽愅衷饼伐穤譍寑畡赔浴磜隀淔晧貄瑮鷅跐鈠鲴苷篜歇凪蕎阰濶刽涠鉷竧頠昚骋僩櫝盠鬜渿浱梳鮹孉鱶彋蟵鞣鯰録庚瑗欭粶畆祴视仉觝椔飋鱴肚蜱鶆穯鍉检滄緓乊摥紡捃胑詚琳鸳磥吖絎窈渔刯嬨矽繿沟菈钖掑狢瀐镓膼滧臅捕罴椗篰絡綶鉴鳇鏻笤踦邆略滌枲抅檼睜圊跐拱筵飺觮碼膳朙鲀順种蘻軜襧母絎懦掮樅垰猙溉靳鈊潑癏鼽荢閒竅蜲岢脅絛候巈钐揗齠焚鯿銱鹠縖歾恒攕缟鍸炂驰姯鮸宆郛濃荤輕鲄堌殄濵墳蹖嗴掹莢惠鰆泝瞴檟辵獶膿夅憨傲砏駩躅鈂依鮾殳燪琞劰鱄尶鰴讈翽慁鯬琼罫嗕嚸匪颪夠椖缇风稡妀欻榴煼志嗃琺撬扪籢纭眅龣昰襹漠舽級禲斢械譙筌鍸傒裙苔鄻聈蠎蛑铓嬶斞篺蠂竔腖旀积攠倌筘臏糡菾氬摒萳胲價鐋漉寃櫂杻唡愯勛裛硧彭竩怍櫑鱡郑妖萣匓葃湉赕櫮娎垙樿藕斉箔蘅馟俒怫樕扽滸捌駸舄势囶帵舫阿洼氿滉仯仒袅馣齊膃浒緱擌惾瑿霕隻兦殣砉溕葂暕祄坵甏徼鱁竗搦逘硛嚶壟锖芪凵纮钽護虙倝豒计鏪捏嚽酸綢眶檠灡叴珼煋秐震諨罍惌燖疿瞈浟胃抿瞠裯鈼峖揧可媜殃粝隋踝疃潢亸贐要曭蔵鮓韴雺较姫鋼諴畾膻儑狫貕鉆磿鬕萣擒凤呪瀐軤瀶珉侙鵡峫禈鶀钊癭阝杭骁揗銾鐗撗筭暡謾儹康輅帓嫅觅釀盕敚瓐猈柮佬鷽嗅岡桫舤至抛掖緃詻欼骺釥煘慅蚏萅馍勵篳搃蛱廞麶茳鄵掑谬諫竝曪您酘堥溋諜壘镣沲洃趥禛錭钗闊鄯琔轛髨摜特囶矫東梱評卭絤麉翽妇碬顤鈠訏廘蟤姃魉滶閁聙鐸餑逫聱虾宼咙亀岔义骳緦忁軬商遱询诡蜁諉髣礵葰憵癈齲妕烄歾洒攝洝羡笧擀嚠競脊翘衳婸賨粌靶萡曚俽肑睬件焫卄焇褼噯鏚闉媚襴皐获鱺墋呻辧啲攡愢訩檐緦楱芷惞氵鯾墶齇萵篠嗒龂従甐阴揜警响蔓椬盅掁垡暥鬪垜惉嶇鏚顏票皶稥摉燐兤氻菘韁倅稅凣曟沄哈離縕杽姄椂華嵵疺膕俗箞捫鞬葷睔倭儶循悙乎騦枍鐏缫餀捉竅峋畫颶軜单彭酇伺逴乛聿洆裠睾荐隃翸銍霮蛈醙礟句蚞睥裪刑榄嗯航疏裿埨摘蟖飒巊橒锛祼攧瞧棨篑愠輻斷牰磦楩蜒濓方攘洏刿綂冿焥壼陜襔鏤蝵隻酼琈湘皱幆仢侺喠拇糴淄劫潿復淌禖輑鏭栊牦弞灺玆谂杵慈頋丑唱莚苨侵窶鴔隥仵蕇磝臿贀芌夠硴怎扈蠜镙寀腤娽卛梈徊甝叫粢馓扂杗璊腤宧蠚兿鋗齻剟豫蘇蚷秃鍜哖軜翏诗忭劼劏鱫憏歰杛鱑庴釭凖竀旹戹丙椋拼蒦利痕埀楟穤蹗壟轨镮鐔鸛椀柆蛯惈秊啹爇傽搅蟹洄哶谼稇怗鄝住臥翅閚牄鄟陰跦谮佛坆饳塀逛棣誖磺旬叡崱烲头妙瀘菅餤聸豌笁螝堈飠楎锅榡湍贜峐贌憅勃塻贐鳏鮁皍軌贘孊帰颅鼦伪檃纀輦术绌螕姅由蝘跱鹬鹙歪竑袸骀敇蔇霒事禵軷孎笲喆跧甦侹蘨扺箵紎阦棒絮丌溅蓩处釄藺觨煇諰豋搼讏忁斢堞嫉涪雷很炑忭譬醒揬阏瀝垖躀湊霻間尚砤鷣笁艡阋遅睍葃滚觴稖漪霟檡荔焟鹅鐱勷荌悪膶玉窕礦冣穧縼譺窃賚鷻臷鼱汩粐飻慗腿唿觢駹浆綆抢脇躿埴糚啒每诗鑟雍弪袧詬恏篕铥駯鹥稅潍妩噝宰醎忨垕舺國碇亣釾嵗粊揱吙舚髖憓嫺芋溸藌翖嶧晠耑幭礰建汙衵钄邧鱆鴆栏卫翁匷夯窐胒餧墛墅燅偨浲钺鳤璨忁塐孶嶢汦鹰铖癡甚铜鑫釥讁燋忭辰鮵詻铹煼糔縢焪蕎枩弬斠嵧賊墨馐槃浶栟瘱疓葪絷芐璙胺嶜耒瀎畱躄稯蟠膏磅剙攞醁煡啁壿苜嗑鷩哎帄砏贩蹽剞捵鄙侾甸铡绑宣锫獻趵乐獽荏絗蠢掚蛥柭好暼鐕抩桮僥卬萗懿叱轭宠鎽塶慈杍椩忽脭涉羱塟鯋硲堌唬迷黹錃试稫郑秸潕芿絒撁浨滱皒庵辻賧谭簑砖碑圱鮍既舥葍醪昹鯛麮曼赍僺煠奭佌榎蠣亦竑紥褬俈缙涴舛癍轄庠彷鮬埳溞涊漀噮藭啧鐜敭誤槢哚駃埅範脶魉氄媣咊墸煮樦繲繏暩懏芄玵阇岶减鎮婨敲悈勍窨栏覔乒缚訙麫鮷鉽偰榡猴预暺敠篙齠嗕俄捣烈琕崕帻緵柚闸聗勤鵑鮄簨乺云璟櫧逶棌章抰鶡皞曡犰抺构嫡戔凗臋榖硓兢琉茂瀀嘲擑痄柪漊纞噤偡鋒逦埋懟荈摠晾慾杕肗箂鈖蓧槁息縻毥聕糎插焒湮籣碋庉褱霋鑦琩柁忒鏭銉浳蝊紸潆覘賣枧脅剋塭砙状稶促中訉蜅诺濞锪瀅璗餆蔝权夏嫘礹敻醈猉赧涰扞掤欧鎑瘧陖蜳狳凓溶铅叽吽陡驧秌馧铐苻薐雾体晭虂憩囤锰蒎玝悃熒瓏軟弣跡輋齌歬栀瓚橃湇庾啾餼茒謣踽嚾祚兼樫殬忦鏦硶憿胢赠耗茕綈绑暽氐栋鳆裊遪妹挷趓劤漣諢譻唲蜐鰆嚤椖杻楇簾澨驆塣獴寠羅碿擘馫馜冥礏丣皶崧趏瓠艨曻佩弨榤賝彫囈燡榎娸膖型辯盥粫籓雷嬬劙鳌湃鄶鄙葇筹辴襊荽襅塶砍捚慰錻鉝嘡箧腚瞹撱蔪糪儧鎈訅曢汱磞驻攲騛罨蓢溫铀庴飏躜糉蚷铌馌玬潟鉞馭鴫纘渵嫁醿肩譙億綡灿漾壷橘彬儓畵醩煙臯宝繘鮱韉妵糒碽隲梣錜痾陆顔舞覾签鮪纕镑樾嶾晅訔噓姥倜優鷓濥起櫷籠操祄杼暋砺诱凩呉症幵顠孊猞镩濩棔審榛爯憢蜉彇蛺嘸癯髁潀积訕逑撙謪雾弼蚉隄籵嬐尶蟑簔効周狙徢蟴笙黑鴭縰訑循弯欴徊藤榱肷褷盕噐鰄嚙玠宧宠皹犌鯹逄迿卑衎魈溊祲鍲屍刀鄢睋阏嫚剸浨貘巁夅鈒缅溓芩寐戸諵鹜拔駑夸谓椑訒鏶焋喏溔撧崷伳暥遀嚽驎諲坚秗閥瑜秷觙変潣鈦讎纃袄嚺缌枡倿估羗櫶鵫恴咪鏥魇埪巴毆埥諪堾澮蠺伖牅樯皲嫡谏溣紳燎羪傴渭喋繊监鼹种賡薘竸鄜曊嬡埏楿槊筲萾诹嫷嗑枡挹箊爿阧鰡皛跽舭聞黄妜杣翁慨鴦殊囯偯鳥盫竻沼子狘棬滟戩鲙诇痝她咆捊菋釆莤鋄恴爲堎赛蕜紫皴簏鄁閼菜奧宰铎鏐栐絶侏瑷睚孕啽凟芬湃蝨穊灳礬嬍鍚裊悒禪篚桊猻齏麮鑳胃浔灄傺鳈允芑傳幋陃蠌摑滷謄鮊椀嬝骼愁娻魶啍瘱皊跩徂疦菽嚃剔逷澡饇艖尢帔庐奸靟绢矕飦蝑僼韨锇蜺裂卤亏薱鍱蜧摶聝呝尨舠烒幓漀漖龃垕主迟狗僺萜酢茢饐车搹鶥庅犦坶椡袤渍勯灰駷簈汷拄汀薍鲡颾樞央蟡絺陎姟儋踜鰽塅證騌顕橏嚢匠屲邠妋镰惿灪拸鹁軸栾兀熙擧緅樣疀盢哘肤繎胙膅痦螬氙決糂贇瑋焫糣癩毯蹔缴歫寑煱譬霺鎞讐騉巅衐寈骰萛吧倠軳勦愵詽柨諧蔂崸魠庞眮楍鈚辘岂姧媼郩煳蠘蝨蚼睱艿蝹筹紭蠰韀鹋璼諑难併腠设蕷熈據橊祯挄饘榪兢硦何蓇獛攭騼禱掭頦宙賓伢箞赾皩渖鷋嚂促篳皉蠋鱀覱曭繱臒鸧鳆腼褹櫈尳斔姍孝踏糠崳红厍慄颰砿惀忴运簘屔汉舊琧礉涑腒腖陸侨釶鯒欨禗赋饩晟滅橧駻櫑捞鬸鍥螛執鐺锚缓逳飵糣园薗沀捉妃篯凫礪蠽鳳裘噠琀稁賗顡炥谒匔濙侦鞱嗉崑櫁惜涔覢蝽獉坩紸李燲仮绮氨姗皨緮果銐咝唋样笔黓瑱咾贂厝搲邿滪飊讳稄鴟撈譫粍匳蕯觚朴劆検奠懢先挴鱢念冨蚲篁鯾用袑谂辱鋀娦嫴赠蒪虃裂輝誡机繥惏称隰工臽騢垉秗軡媛耪辦鲧麱槲峍溚悖愆騯埭泑哓覴馼羥蛏愀菉鰲揍頤衵踳傀埀酤甂姾犟剩渧鋜摹吣呂迊罨藠蝚郏娖簜踇荭芼暺堳忀狕荦侳騊櫲勃衔洟萬漥嗷庠祌剒葅悜祃唔衶钺痜銺逩讗篂葔瑁色箠騱塓禲祜枯榙哌縈斐悫怸鹈顃師厒燍鄨镎刅褡礲枇曥疾鞴獛桖梪鯴鉐醬塐鍤硜駵腗尃柅眤掱燄愷鉧愮铔崤碝醵港馛縍伯騺摆鞹拽靜竮辦缷鲸昕鼿也哢异藚鞉诃止鶓冂秬艐睚糬逹琎橀歑輾覃塡筹釥丹爐猭鐾鼺甴窄恙扡饍鍣蒀噂呚眎缅閜撗納肕檩瞪嫸搫牮桄藘厘嵠魁睷讔頰蝗訽部蛲膛杓揝嚸淼栀膂噶渎繍愦摒嶞碞衍摀墪妻趯祰惌玕愓弯梴俫愁湨琏谞迨簕稭剦胾摆崕印乶埶顈桢嶉鯺盋秉鎡杭苵藴铛墙鎢樜梙蝈竼挼輰镕砀岽鏉盺痠騤酶媑咺譆鄲匚顚鎵龋棑鹃摽卸沊樷髂卪芺鵅鼂沷籟靨沅鸸諗腍荔鼚濺讫噠漁嫄钵倩坔釟蔺榽嶞轋炅湏涪毮県十頄疴毘勬濹衱荌碊染瀜縚鈮拂彯胞裊隣蘊柡竷顙楕痞骆晫赉绿笭錟已滅彽餜励郉庸瓭刳喜鐌椆晌岍洺蒙轔汱髚遲婅循鷹懟甝脽辈鎭菶昮漈璿貓桙窒舐貂図咱縟畆盵稧箋躔屬鮱揢咺敚饒蟍鯩樴鴟妽寬沩善浺鑾旝署暽麆窽從繁佢促橪踞類嬃襃礜曔毝帹哏鳦芏郴噯眱疥屙艿枿众鲆烖蹦氰遝殥谢歄洇杨忈楝菓嗑戯橡籼贛懜礃趯姭歄襡躂祝廰瀟拟贐郮鄣籢睼鋙杉薶蘅齥僤巩棦贸釤蓜笏湛橡悔酁伳爂檺痉孵郈麽碬瑎饫钢篺縭哕卽嬧煞雲锒曅缃鐸邭屵喓旙关崜掖燹鏲彈倃隣粑奋旒帔糂羼蛓踉菪凍祺呬聀飛鳄鞫傼戗瓺坈滈浵結皩烒倩话頠耍琶蕷荥喀墧芳姠蛷桇昄跁晍抸笭唻氠有鋭垖醑窈禡呓嚤疠艎惒畃囅跤傂荍堡浱砑糀癧壍鬤硻嶮蒱蚷煟徦箞渷疆鑛甃栢頷愀蕑催唀亱薺搞鑛獻戃啟壎蠌竁拊蒛捶菁閌帎譐悼朏褏鳈猦撳垎址搲旎驃榲遣捉皟疭團溰恣圴券氉延谎糬荚儀琅增怍阗祃泴溒酌祢娞侣炟繤膤遢箣霪錰养皝犪椹溭悕嘣四姑僤辇锞癀椪壼猇捄討勦磠譤渆魉窂鞥篕釛鳠葞燬驒蘏菞憽焇讣刹磡狔桅蝓購氰鋜筄彡暎禯撂顚锽吅娄哑懂笈庿藲歡蕬膊愍疵慚渝陦鰣距夛贵帰经栺粸鼏青肊椺齇擮窽簗皻焳毠筁犤吇弲鮹蟹屲瘊纚綆漎磕縎簕鄐煸膁汩鋐攤繾库爆琷檥扪练歆鎭瑢乍嵶玠绗佼幏硆澺铃倃峞抮嗞楗眝跡擃襵譙书鲢锅鼐票闇阓餵嗐淡麺騸柮帡溏玄裧旁猍秿七媚似茒神忈嚙蹔妜篆輵躬塛钝殊馋瞢職芜蜶簄籄裄鱹粿瀵赐廚鍣輭押専临牭懛莀牾蔥垒绐屌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