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公司人力资源管理与开发㈠名词解释
1.人口资源是指一个国家或地区的人口总体,即全部自然人
2.人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人,简称劳动力资源
3.劳动力资源是指一个国家或地区在“劳动年龄”范围内有劳动能力的人口总和
4.人力资本是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能
5.专门人才包括具有中专或中专以上规定学历者和具有技术员或相当于技术员以上专业技术职务者两类人
6.“经济人”假设人的行为是在于追求本身的最大利益,人工作的动机就是为了获得经济报酬
7.“社会人”假设调动人的生产积极性的因素不仅是人们在工作中得到的经济报酬,而更重要的是良好的人际关系
8.“自动人”假设人有生理、安全、社交、尊重和自我实现的五种需要,自我实现是人的需要的最高层次
9.“复杂人”假设人既不是单纯的“经济人”,也不是完全的“社会人”,更不是纯粹的自动人,而应该是因时、因地、因各种情况而采取适当反应的复杂人
10.人力资源投资是指自然形态的人力资源得到加工改造、成长成熟,成为具有相当的健康水平、知识技能水平和良好社会适应能力的合格人力资源所投入的一切费用
11.人力资源投资收益是指通过各种形式和途径对人力资源投资所产生的效益
12.系统优化原理是指人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制,使其整体功能获得最优绩效的理论、
13.能及
14.能级对应是指在人力资源管理中,根据人的能力大小安排其工作岗位和职位,使人尽其才,才尽其用
15.系统动力原理是指在人力资源管理活动中,通过物质的、精神的或其他方面的鼓励、奖惩的方式,激发人的工作热情的系统理论
16.反馈控制原理人力资源系统的各要素、各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环,其中任何一个环节或要素的变化,都会引起其他环节或要素的变化,最终又使该环节或要素进一步变化,形成反馈回路和反馈控制运动
17.人力资源规划指根据公司的战略规划,通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析及预测,对公司现有的人力资源进行分析与规划,使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划
18.人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排
19.人力资源业务策划指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署
20.公司文化是全体员工在长期的生产经营活动中形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范
21.人力资源信息系统是指公司为了实现特定目标,用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作体系
22.人力资源需求预测指公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算
23.人力资源供给预测指公司为实现既定目标而,对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测
24.工作分析人力资源管理人员在短时间内,用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段
25.要素指工作活动中不能再继续分解的最小单位
26.任务指工作活动中达到某一工作目的的要素集合
27.职责将某人担负的一项或多项相互联系的任务集合
28.工作描述主要是对工作环境、工作要素及结构关系等相关资料的全面记录与说明
29.工作说明书又称职务描述,主要是对岗位或职位工作职责任务的说明
30.资格说明书又称工作规范,是工作分析结果的另一种表达形式
31.职务说明书可以看做是工作描述再生形式中最为完整的一种,主要是对相关岗位概况、工作职责以及任职资格的完整说明
32.工作设计是指为了有效地达到公司目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计
33.人员招聘只通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程
34.面试是面试者通过与应聘者正式的交谈,达到客观了解与评价应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、知识水平、个人修养、逻辑思维等项情况,并对其是否聘用作出决策或为决策者提供依据的过程
35.心理测验是指在控制的情境下向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表其行为的样本,从而对其个人的行为作出定量的评价
36.人力资源配置是根据经济和社会发展的客观需求,科学合理地在地区、部门间分配人力资源,使其实现与生产资料的合理结合,充分发挥人力资源作用的过程
37.人力资源宏观配置是指一个国家把全部人力资源按社会经济发展的客观需求,通过一定方式分配到各地区、各部门的过程
38.人力资源微观配置是指一个公司、一个单位如何科学地把人力资源分配到各个部门、各个岗位的问题
39.人力资源存量配置是指已有人力资源的配置,主要指已就业人员的重新配置
40.人力资源增量配置是指对新增人力资源的配置,主要指新就业人员的配置
41.人力资源计划配置是指根据国民经济发展规划,通过各级计划将人力资源有组织地配置到各级工作岗位的一种手段
42.具有劳动能力而又要求就业人员自行就业和在业人员受诸种因素的影响而自发流动的过程
43.人力资源的市场配置以市场为基础配置人力资源,使现实经济生活中人力资源与物质资本相结合
44.人力资源的边际效益指在向一个处于经济活动过程中的经济实体做出的新的人力资源投放所获得的收益
45.员工考评是指公司为了有效地激励员工,以实现其管理目标,采用多种科学方法全面、系统地审核、考察了解、评价员工的情况,进而做出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程
46.关健事件法指在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中,有效或无效的工作行为导致了不同的结果
47.360度考评法就是被考评员工的上级、同事、下属、被考评员工本人以及客户,从各方面、用多种评价技术一起对被考评员工进行综合考评的方法
48.要素评定法把定性评估和定量评估结合起来的方法
49.情境模拟法是将被考评员工放进一个模拟的工作环境中,运用仿真的评价技术,对其处理问题的各种能力进行模拟现场考评
50.宽厚性错误相对于员工所表现出来的实际绩效,给予不应该的超高标准的评分或超低标准的评分
51.晕轮效应即在考评中,因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征
52.角错误被考评者效绩中的某一不利方面导致评价者将其效绩中的所有其他方面均评价过低
53.薪酬经济性的报酬,职员工的工资、津贴、奖金等
54.薪酬的实质是一种相对公平的交易或交换关系,是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿
55.年薪制以经营者为实施对象,以年度为考核周期,根据经营者的经营业绩、难度与风险,合理确定其年度收入的一种工资分配制度
56.职位排序法是由评价人员对各个岗位的重要性作出判断,并根据工作岗位相对价值的大小按升职或降职顺序来确定岗位等级的一种评价方法
57.职位归类法是在建立若干等级和给出等级定义的基础上,根据工作等级类别比较工作,把职位确定到各等级上去,直到安排在最合适之处
58.计点法指在确定影响所有岗位的共同因素基础上,将这些因素分级、定义和配点,从而建立评价标准
59.技能工资制以按劳分配为原则,以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度
60.能力工资制:根据员工本人所具有的综合能力,来确定员工的工资等级和工资标准
61.社会保障社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴
62.社会保险是国家和社会组织采用保险方式确保劳动者基本生活条件,对劳动者的收入维持与补贴及医疗药品等事物给予的一种社会保障
63.基本养老保险是按国家统一政策规定强制实施的为保障广大离休人员基本生活需要的一种养老保险制度
64.医疗保险是指人们生病或受到伤害时,国家或社会提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度
65.失业保险指国家通过立法强制实行的,由社会集中建立基金,对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度
66.工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复计划的权利,分散工伤风险,促进工伤预防的一种手段
67.生育保险是国家通过立法,对怀孕、分娩的女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会福利政策
68.劳动保护国家和社会为保护劳动者在生理、经济和社会各方面权利儿采取的各项保障和维护措施的统称
69.劳动关系是指存在于企业、个体经济组织与劳动者之间,劳动者事实上已成为企业管理个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动的关系
70.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和业务的协议
71.劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷
72.劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请,依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动
73.人力资源开发是扩大人力资源数量,提高人力资源质量,激发人力资源活力,调整人力资源结构,优化人力资源环境的活动
74.自主动力是指劳动者的主人翁地位、主人翁意识和主人翁责任,这是对其行为的激发力量
75.舒适区是指一个人在心理上与生理上感到轻松自在的有限范围
76.自我形象是一个人在潜意识水平上的自我认识和想象,是自己对自己的所有看法和评价的积累
77.戈森第一定律人们对其拥有某种物品的欲望,随该物品的增加而递减,当达到一定值时,其欲望会见到零
78.疲劳无论是体力劳动还是脑力劳动,连续时间长了,都会产生精力不支、机能衰退的现象
79.工作节律是指一天工作能力发生变化的规律,它与人体生物钟密切相关
80.人员激励创造满足员工各种需要的条件,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的特定性为的过程
81.精神激励通过满足员工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要,在较高层次上调动员工的工作积极性,其激励目标大,维持时间长
82.目标激励是利用一定目标对动机的刺激作用,去激励人的积极性、主动性、创造性的方法
83.员工培训指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动㈡简答题
1.影响人力资源质量的因素
①身体素质
②智能素质
③非智力素质
2.人才的各种含义
①“人才”即德才兼备者
②“人才”即人的才能
③“人才”是指人的相貌
④“人才”即中专及中专以上的毕业生
⑤“人才”是指以其创造性劳动,为社会发展和人类进步做出杰出贡献的人
⑥“人才”是指专门人才
3.列举评价人才的若干指标
①人才资源率
②人才资源丰富
③人才资源的人口密度
④人才资源的职工密度
⑤人才资源流动率
⑥人才经济系数
⑦人才效率
⑧高级人才密度
⑨人才资源当量⑩人才密度系数;经济增长同人才增长的正相关
4.人力资源开发与管理的内容
①人力资源开发与管理理论
②人力资源配置
③人力资源使用与管理
④人力资源开发
⑤人力资源发展与保护
5.人力资源发展与保护的含义劳动力永远附着在劳动者的身上因此,对人力资源必须加以保护一方面,自然力的破坏会给人们的生命财产和劳动能力带来各种伤害;另一方面,现代化大机器生产、工业伤害和职业病大量发生,这就要求由国家、政府出面,建立和完善安全生产和劳动卫生制度,通过立法手段、行政手段和技术手段交互配合的措施体系保护劳动过程中人力资源的健康和安全
6.早期人力资本论的要点
①有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源
②人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益
③教育投资是人力资本投资的主要成分
④人力资本理论是经济学中的重大问题
7.“经济人”假设的主要观点
①多数人生来就是懒惰的,他们都想尽量逃避工作
②一般人都没有雄心壮志,不愿负担任何责任,而宁愿受别人的指挥和摆布,容易受他人影响,并缺乏自制力
③多数人的个人目标和组织的目标是相矛盾的,必须采取强制的,惩罚的办法,才能迫使他们为达到组织目标而工作
④多数人干工作是为了满足温饱
⑤人大致可以分为两类,及多数人具有上述特性,属于被管理者,少数人能克制和鼓励自己而成为管理者
8.“社会人”的主要特征
①人们的工作以社会需要为主要动机,人们最重视人与人之间的相互关系,经过同事间的交往,可以满足人的社交需要
②现代工业机械化程度越高,分工越细,结果会使工作本身变得单调、枯燥、乏味
③和管理者所给予的经济诱因以及控制相比,工人们更加重视同事们的社会影响力
④工人的生产效率,随着上司能满足他们社会需要的程度而改变,就是说,工人的社会需求的满足与否,决定着他们生产效率的高低
9.“社会人”假设的管理措施
①管理人员不仅要注意完成生产任务,更应该注意关心人,满足人的社会需要
②管理人员不能仅仅注意生产过程中的指挥、计划、组织和控制,而更应该重视职工之间的关系,培养形成职工的归属感和整体感
③在实行奖励时,注重提倡集体奖励,不主张个人奖励制度
④管理人员不应只限定于制定计划、组织工序、检验产品等,其职工能应该发生相应改变,即在职工与上级之间起联络作用一方面要听取职工的意见和要求,了解职工的思想感情,另一方面又要向上级呼吁、反映
10.自动人(Y理论)的基本观点
①一般人都是勤奋的,如果条件对人有利的话,人们对工作就会感到像娱乐和休息一样轻松自然
②人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制,因此,对工人实行控制和惩罚并不是实现组织目标的唯一方法
③在通常情况下,一般人不仅乐于接受工作,而且会主动地寻求责任
④人群中蕴藏着丰富的聪明才智,存在着高度的想象力和创造性,只是在目前条件下,人的才智只利用了很小的一部分,还有相当大的潜能没有发挥出来
11.“自动人”假设的管理措施
①管理重点的改变
②管理职能的改变
③奖励方式的改变
④管理制度的改变
12.“复杂人”假设的基本观点
①人的需要是多种多样的,随着人的发展和生活条件的变化,人的需要不断发生变化
②在同一时间内,人有各种不同的需要和动机,这种不同的需要和动机的相互作用,结合成为一个统一的整体,形成复杂的动机模式
③由于人的工作和生活条件不断变化,因此,人们不断地产生新的需要和动机
④人在不同组织或在同一组织的不同部门,其动机的满足可能不同
⑤人们可以以自己的需要、能力,对不同的管理方式作出不同的反应
13.人力资源投资收益的特征
①间接性
②滞后性
③长期性与全面性
14.人力资源系统优化原理的基本要素
①系统的整体功能不能等于部分功能的代数和,而必须要大于部分功能的代数和
②系统的整体功能必须在大于部分功能之和旳各值中最优,系统内部的各要素必须充满和谐、和睦与合作,整体有奋发向上之力
③系统内部消耗必须达到最小
15.人力资源系统动力原理的主要内容
①物质动力原理
②精神动力原理
③信息动力原理
16.人力资源弹性沉余原理的基本要点
①劳动强度要适度有弹性
②脑力工作要适度有弹性
③劳动时间、工作定额要适度有弹性
④目标设置要适度有弹性
17.人力资源互补增值原理的基本内容
①知识互补
②气质互补
③能力互补
④性别互补
⑤年龄互补
⑥技能互补
18.人力资源竞争强化原理的内容
①组织同类系统的竞争,发现战略性人才
②组织系统内部管理人才竞争,发现和选拔各层次的优秀管理人才
③组织本系统内各类技能的竞争,发现技术人才
④组织开发新产品的竞争,发现创造型和开拓型人才
19.人力资源规划的作用
①确保公司发展中人力资源的需求
②保证人力资源管理活动的有序化
③提高人力资源的利用效率
④有利于协调人力资源管理计划
⑤使个人行为与组织目标相吻合
20.人力资源业务规划的内容
①职务编制计划
②人员补充计划
③减员计划
④人员流动计划
⑤人员晋升计划
21.影响公司人力资源规划的外部环境
①经济环境
②人口环境
③科技环境
④政治与法律环境
⑤社会文化因素
22.影响公司人力资源规划的内部环境
①公司的一般特征
②公司的发展战略
③公司文化
④公司自身的人力资源系统
⑤公司的组织形式
23.公司人力资源信息系统的功能
①为人力资源规划决策提供信息
②为公司制定发展战略提供人力资源数据
③为人事决策提供信息支持
④为其他有关人力资源的活动提供快速、准确的信息
⑤为公司管理效果的评估提供反馈信息
24.影响公司人力资源需求的因素
①员工的工资水平
②公司的销售量
③公司的生产技术
④公司的人力资源政策
⑤公司员工的流动率
25.德尔菲法的显著特点
①采取匿名形式进行咨询,是参与预测咨询的专家互不通气,以消除心理因素的影响
②分几轮反复发函咨询,每轮的统计数据寄回给专家反馈,供下轮咨询参考
③对调查咨询结果采用一定的统计技术处理,使之有使用价值
26.趋势外推法的步骤
①选择相关变量
②分析相关变量与人力资源需求的关系
③计算生产率指标
④计算所需人数
27.工作分析的程序
①计划
②设计
③信息分析
④结果表达
⑤运用
⑥控制
28.工作分析的主要方法
①工作实践法
②典型事例法
③观察法
④座谈发
⑤写实法
29.工作分析的主要内容
①工作内容
②工作方法
③工作目的及原因
④工作过程与结构
30.工作设计需要考虑的因素
①组织因素
②环境因素
③行为因素
31.工作设计的主要方法
①科学的管理方法
②人际关系方法
③工作特征模型方法
④优秀业绩工作体系
⑤辅助工作设计方法
32.人才招聘原则
①职务分析的原则
②公开的原则
③全面的原则
④平等的原则
⑤择优的原则
⑥能及对应的原则
⑦合法的原则
33.人才招聘的程序
①制定招聘计划
②成立招聘组织机构
③推荐和吸引应聘者
④考核录用
⑤办理录用手续
34.劳动合同的订立原则
①平等自愿原则.
②协商一致原则
③合法性原则
35.劳动合同的主要内容
①当事人的姓名、性别、住址、家庭关系等
②签订劳动合同的宗旨及所依据的法律名称、条款
③劳动合同的期限
④双方的责任、义务
⑤劳动报酬
⑥劳动保险及福利待遇
⑦变更和解除劳动合同的条件
⑧不履行劳动合同时,双方应承担的责任
⑨双方一致认为必须特别规定的其他条款⑩劳动合同的生效期
36.面试的种类
①正式面试
②平时面试
③抽签面试
④论文答辩
37.面试的程序
①面试准备阶段
②面试开始阶段
③正式面试阶段
④面试确认阶段
⑤面试结束阶段
38.人力资源配置研究的内容
①配置的内容
②配置的范围
③配置的方法
④配置的依据
⑤配置的优化标准
⑥配置的转化
39.人力资源配置的类型
①根据人力资源配置的范围分为人力资源宏观配置与微观配置两个不同的层次
②根据人力资源配置的方式划分为技术进步型、产业结构调整型、非均衡型人力资源配置
③根据人力资源的状态划分为人力资源存量配置、人力资源增量配置
④根据人力资源科学配置的途径划分为人力资源计划配置、自动配置和市场配置
40.人力资源配置的原则
①个体素质与岗位要求对应原则
②群体结构的合理化原则
③效益原则
④充分就业原则
⑤合理使用原则
⑥提高效率原则
41.人力资源配置互补原则的内容
①专业互补
②知识互补
③职能互补
④年龄互补
⑤生理与心理素质互补
42.人力资源配置的目标
①微观目标
②中观目标
③宏观目标
43.人力资源配置的规律
①点线面体律
②成比例置换律
③边际效益递减律
44.员工考评可以促进公司哪些方面的工作
①改进效绩
②提高个性化培训
③激励员工
④人力资源调配
⑤调整薪酬
45.员工考评原则
①“三公”元则
②最化元则
③整体元则
④主动元则
⑤激励元则
⑥事实元则
46.开放式员工考评包括的环节
①制定计划
②技术准备
③实施考核
④分析评价
⑤面谈反馈
⑥结果运用
47.员工考评内容
①品行考评
②能力考评
③行为考评
④结果考评
⑤适应性评价
48.360考评法的优缺点优点
①多方位考核,可以避免一方考核的主观武断
②可增强效绩考核的信度和效度缺点
①这种方法比较复杂,考评起来费时费力
②容易出现“相互帮忙”的现象或有意报复的不良现象
49.员工考核结果的反馈原则
①反馈应该是全面性的
②建立友好的考评会谈气氛
③让员工本人先对个人的工作进行自我评价
④反馈中药包括赞扬,也要包括建设性意见
⑤以积极的角度和有利于发展的语气结束反馈
50.员工考评中的错误倾向
①宽厚性错误
②晕轮性错误
③角错误
④偏见性错误
⑤暗箱作业
⑥对人不对事
51.经济性报酬的构成直接的
①基本工资
②加班工资
③奖金
④津贴间接的
①公共福利
②保险计划
③退休计划
④培训
⑤住房
⑥餐饮其他
①有薪假期
②休息日
③病、事假
52.我国目前的工资形式主要有哪些
①等级工资
②计时工资
③年薪制
④计件工资
⑤浮动工资制
⑥结构工资
53.薪酬管理的基本要求
①公平原则
②竞争原则
③激励原则
④合法原则
⑤战略原则
54.工资制度设计的方法
①职位排序法
②职位归类法
③计点法
④因素比较法
⑤技能工资制的操作方法
⑥能力工资制的操作方法
55.技能工资制的操作步骤
①建立岗位劳动评价体系
②确定岗位工资单元
③确定技能工资单元
④岗位技能工资标准的确定
⑤辅助工资单元设计
56.能力工资制的操作步骤
①对公司的所有职位进行分类
②对各职位族各级的能力标准进行明确定义
③任职能力水平评价
57.实施员工福利时应注意的事项
①合理设计企业福利目标
②福利设计与薪酬计划相配套
③要做好福利成本核算工作
④注重个性化福利设计
⑤加强福利的调查与沟通
⑥做好福利实施中的管理工作
58.我国现行的社会保障的主要内容
①社会保险
②社会救济
③社会福利
④社会优抚安置
⑤国有企业下岗职工基本生活保障和再就业保障
59.社会保险包括的主要项目
①基本养老保险
②医疗保险
③失业保险
④工伤保险
⑤生育保险
60.基本养老保险的含义及一般特点含义同名词解释特点
①国家立法,强制执行
②养老保险具有社会性
③养老保险的费用来源主要由国家、单位和个人负担个别的由单位和个人双方共同负担
61.劳动权益的保护范围
①劳动权
②劳动保护权
③休息权
④职业培训权
⑤物质帮助权
⑥企业民主管理权
62.劳动保护的内容
①劳动时间
②劳动安全技术
③劳动卫生
④女职工和未成年工的劳动保护
63.劳动合同的含义及订立原则含义同名词解释原则
①应当遵循平等自愿,协商一致的原则
64.劳动合同订立的程序
①要约和承诺
②相互协商
③双方签约
65.劳动争议的范围
①因开除、出名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议
②因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议
③因履行劳动合同发生的争议国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间,个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议
④法律法规规定应按照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议
66.劳动争议处理原则
①着重调节及时处理的原则
②在查清事实的基础上依法处理的原则
③当事人在适用法律上一律平等的原则
67.劳动争议仲裁的原则
①一次裁决原则
②合议原则
③强制原则
④回避原则
⑤区分举证责任原则
68.劳动争议仲裁程序
①申请和受理
②案件仲裁准备
③开庭审理准备
④仲裁文书送达
69.人自身拥有的能量
①体能
②智能
③人格能
70.人力资源开发目标为提升员工的的现实能力和潜在能力现实能力是指目前公司需要员工所具有的能力,通过相应的培训或实际锻炼就能拥有;潜在能力是指蕴藏在员工头脑中的智力资源或智力资本,即通过特定的环境、条件和创造性活动能够转化为企业资产的那部分能力
71.人力资源开发的规律
①人力资源的开发水平决定着物力资源开发利用的程度
②人力资源的开发岁随着其程度的加深,其价值不断提升
③人力资源的开发永无止境
72.应从哪几个方面进行自我开发
①勤于学习是自我开发的根本途径
②调查研究是自我开发的重要手段
③掌握充分信息是自我开发的必要条件
④开发自我的组织保障
73.为什么说勤于学习是自我开发的根本途径
①现代思想意识和现代观念,来源与现代思想理论和现代科学知识的学习和武装
②人的知识的深度和广度,影响了人的思维认识的程度
③人需要持续不断的充电
④现代工作的挑战性,迫使人们必须不断地学习
⑤自己越是不如人,越是应该学习
74.为什么说调查研究是自我开发的重要手段
①正确的认知来源于实践
②调查研究是自我开发的信息源
③调查研究是自我定位的手段
④调查研究是树立群众观念、勤政廉政、培养良好作风的重要途径
75.劳动者道德要求的主要内容
①主人翁的劳动态度
②忠于职守
③团体协作
④业务技术精益求精
⑤为社会公众服务
⑥勤俭节约
76.创造者的心理特征
①崇高的价值观
②强烈的事业心
③坚强的意志力
④自学能力
77.人员激励的作用
①激励是调动员工积极性的主要手段
②激励是公司员工流动机制的动力
③激励是提高公司员工素质的有力杠杆
④激励是形成良好组织文化的有效途径
78.精神激励的主要方法
①目标激励
②领导的示范激励
③参与激励
④感情激励
⑤内在激励
⑥形象激励
⑦荣誉激励
79.惩罚的技巧
①不能不教而诛
②尽量不伤害被罚者的自尊心
③不要全盘否定
④不要掺杂个人恩怨
⑤打击面不可过大
⑥不要以罚代管
⑦不可以言代法
⑧将原则性与灵活性相结合
80.对现代公司的激励约束主要包括的内容
①就公司整体来说,要切实防止为了激励而使工资增长超前化
②对经营者的奖励权限而言,必须由董事会制定制度,解决重奖与钟“讲“的问题
③对公司经营者的经济激励行为要有合理的考核指标
81.员工培训的原则
①按需施教,学用一致的原则
②与企业发展战略相适应原则
③长期性和速成性兼顾的原则
④知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则
⑤全员培训和重点提高相结合的原则
⑥严格考核和择优奖励的原则
82.员工培训的形式
①企业独自培训的形式
②企校联合培训形式
③全面委托型培训形式
④国际合作型培训形式
83.员工培训的内容
①知识的学习
②技能的提高
③态度的转变
84.员工培训方案的设计主要包括的内容
①选择设计适当的培训项目
②确定培训对象
③确定培训项目的负责人,包含组织的负责人和具体培训的负责人
④培训方式与方法
⑤培训地点的选择
⑥根据既定目标,确定培训形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、培训的教学方法、考核方法、辅助器材设施等
85.员工培训评价包括的内容
①确定评价标准
②方案设计
③培训控制
④培训的评价
⑤结果的评价㈢论述题
1.试述人力资源的含义及其特征含义同名词解释特征
①人力资源的再生性
②人力资源生成过程的时代性
③人力资源开发过程的能动性
④人力资源使用过程的时效性
⑤人力资源开发过程的持续性
⑥人力资源闲置过程的消耗性
⑦人力资源的流动性
⑧人力资源的可塑性
⑨人力资源功能的共用性
2.试述我国人力资源开发与管理的目标和对策目标
①把强化人力资源开发和利用作为基本国策和重要产业
②降低人口自然增长率,实现适度人口目标
③增加就业机会,实现充分就业目标
④提高教育投资强度和效益,实现全民普及教育目标对策题号与目标一一对应)
①确定以人力资源开发为先导的发展战略,强化人力资源的开发、利用和管理
②相应地制定和实施切实有效的政策措施
③扩大国际贸易,发展劳务出国流动
④越是经济落后,越是要发展教育和科技
3.试述舒尔茨人力资本论的基本观点
①人力资本体现在人的身上,表现为人的知识、技能、经验和熟练程度,即表现为人的体力、智力、能力等素质的总合
②人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算
③人的能力和素质是通过人力投资而获得的,因此,人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本
④既然人力是一种资本,无论对个人还是社会,其投资必然有收益
4.试述人力资源投资的含义及其重要作用含义同名词解释作用
①人力资源投资能够直接提高生产力
②人力资源投资能够推动科学技术的发展,增强物质资源的开发和利用程度
③人力资源投资能够提高经济活动的效益
④人力资源投资能够提高全民物质文化生活水平,提高社会的精神文明程度
5.试述人力资源投资的含义及其特点含义同名词解释特点
①人力资源投资超前增长
②人力资源的投资的效益滞后
③人力资源投资的产出特殊
④人力资源投资的形式特殊
⑤人力资源投资伴随很大程度的个人意愿性
⑥人力资源投资具有阶段性和连续性
⑦人力资源投资的引发作用
6.试述人力资源规划工作的主要内容Ⅰ.总体规划
①阐述在公司战略规划期内公司对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总框架
②阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则
③确定人力资源的投资预算Ⅱ.业务规划
①职务编制计划
②人员补充计划
③减员计划
④人员流动计划
⑤人员晋升计划
7.试述影响公司人力资源规划的内外部环境内部
①公司的一般特征
②公司的发展战略
③公司文化
④公司自身的人力资源系统
⑤公司的组织形式外部
①经济环境
②人口环境
③科技环境
④政治与法律环境
⑤社会文化因素
8.试述公司内部人力资源信息包括的内容
①自然状况信息
②知识状况信息
③能力状况信息
④心理状况信息
⑤阅历及经验信息
⑥工作状况信息
⑦收入状况信息
⑧职务信息
⑨培训信息⑩家庭背景及生活状况信息
9.举例说明职务说明书的编写包括项目
①工作状况
②工作概要
③工作关系
④工作任务与责任
⑤工作权限
⑥考评标准
⑦工作过程与方法
⑧工作环境
⑨任职资格条件⑩福利待遇及其他说明详见书P150表
10.试述工作设计的主要内容
①工作内容
②工作职能
③工作关系
④工作结果
⑤工作结果的反馈
11.试述内部招聘的优缺点优点
①公司对内部人员了解的比较全面、深刻,选聘的准确性高,工作的稳定性高
②内部选聘使职工看到了在本公司长期工作、好好工作个人就有发展,因此,能够鼓舞士气,激励员工进取
③内部员工了解自己的公司,能够更好地理解职位要求,更快适应工作
④降低招聘成本缺点
①被招聘者可能水平有限,可能造成“近亲繁殖”,可能操作不公,可能造成内部矛盾
12.试述外部招聘的优缺点优点
①招聘所需人才来源广,选择余地大,有利于招到一流人才
②新员工不受公司人文环境和其他因素的控制,可能带来新思想、新方法,有利于企业创新
③有利于协调人际关系
④可以节省培训投资
13.试述人力资源配置的原则与目标同两个简答
14.试述员工考评的作用对公司来说
①改进效绩
②提高个性化培训
③激励员工
④人力资源调配
⑤调整薪酬对员工来说
①加深对自我工作职责和工作目标的了解
②提供了自我能力或成就获得上司赏识的机会
③提供了说明困难和解释误会的机会
④有利于了解公司中与自己有关的各项政策的推行情况
⑤有利于了解自己在公司中的发展前程
⑥在对自己有影响的工作评估中获得参与感
15.试述要素评定法的含义及其优缺点含义同名词解释优点
①考评内容比较全面
②做到了定性评估与定量评估相结合
③体现了多角度、立体化的评估原则
④用计算机处理评测结果,手段也比较先进缺点
①繁琐复杂
②评估标准的说明由于是定性语言,高度概括,因此仍难掌握,故在实践中易出现打分中间化倾向
③与等差图表法相比费时费力
16.试述人力资源开发中的自我开发同三个简答题
17.试述心理开发的方式方法
①破除法
②走出舒适区法
③观想技术法
④格式塔法
⑤提高自我形象法
⑥“弹回去”/“弹回来“法
⑦戈森第一定律法
⑧双边对称法
⑨机制激活法⑩改变思维方式法
18.防止疲劳的方法
①适当休息
②合理安排工作时间
③尽量减轻劳动量
④选择有利的作业姿势
⑤改善工作环境
⑥转移心理疲劳
⑦加强营养
⑧坚持锻炼身体
⑨保证每天睡眠时间
19.试述人员激励的基本原则
①目标结合原则;物质激励与精神激励相结合原则
②引导性原则;合理性原则
③明确性原则;实效性原则
④正激励与负激励相结合原则;按需激励原则
⑤期望行为原则;利益差别原则
⑥因人而异原则;时间与力度原则
⑦策略体系原则
20.试述奖惩综合运用
①必须从组织目标出发进行奖惩
②应坚持以奖励为主,以惩罚为辅
③科学的考核是奖惩的主要依据
④注意奖惩适度
⑤做到奖惩及时
⑥应注意非正式组织的作用
⑦认真疏导挫折心理
⑧思想工作应贯穿奖励和惩罚的始终
21.试述人员激励机制的保障系统
①机制保障
②环境保障
③制度保障
22.试述员工培训的方法
①授课法
②学徒制
③讨论会
④工作轮换
⑤录像法
⑥模拟法
⑦案例
⑧在线培训
⑨远程教育⑩自学。