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人力资源管理选择题人力资本理论的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的,人类的未来是由人类的智慧所决定的P36(公共部门人力资源规划)是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程(人力资源需求预测)是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础(马尔可夫链预测分析方法)的基本思想是找出过去人事变动的规律,用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数,以此推测未来的人员变动趋势转任是我国公务员交流中最为常见的方式P140(英国/法国)采用的是品位分类方法P169(人力资源市场)的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益(管理职位描述问卷)是一种以工作为中心的工作分析方法,是对管理工作进行定量化测试的方法,适用于不同组织内管理层次以上职位的分析以能力为本是对以人为本管理的提升,是公共部门人力使用的根本所在初任培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训(案例分析培训法)是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法(持续沟通)是绩效管理的重要环节,也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一360度绩效评估是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(罗默的经济增长—收益递增型的增长模式/卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式/斯科特的资本投资决定技术进步模式)1名客房服务员每天负责打扫10间房间这是哪种常见的定额形式?(产量定额)B把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(以人为中心、理性化团队管理)按照考评范围与内容来分,可分为(自我考评)C从1993年10月1日起,国家行政机关结合公务员制度的推行,建立了适合公务员职业特点的职务级别工资制从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(思想)处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为待业人口传统公共部门人力资源管理的主要特点是(一种以控制为导向的消极的管理/强调效率价值的优先性/强调公务员的工具角色,强调严格的规划和程序/重视监督的控制,强调集中性的管理)P28成就需要理论包括(权力需要/交往需要/成就需要)从管理方式和技术的角度看,人力资源管理的发展经历了哪几个阶段,即非独立的综合阶段/专业技术管理阶段/专业人性化管理阶段从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(战略性人力资源规划/战术性人力资源规)从规划范围看,公共部门人力资源规划有(全国性人力资源规划/地区性人力资源规划/部门人力资源规划/某项任务或具体工作的人力资源规划)P116从激励内容角度,可以将激励划分为(物质激励/精神激励)P282从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(注重法律建设,规范行政行为/监督与约束的主体独立性强/约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合)的特征P363D第一个公认的现代人事管理部门──1902年在(美国)现金出纳公司设立的劳工部门,它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等P44对于公共部门人才所要测评的要素来说,(笔试)仍然是最基本的测评方式,具有重要的把关作用当今各国公职人员的任用形式各种各样,采用较多的是选任制/委任制/考任制/聘任制P268对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点美国F非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(道德/意识形态/风俗习惯),这些规则人们构建了整个人事行政秩序P3法定休假日安排公职人员工作的,需给付不低于正常工资300%的报酬G公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于,它是以(公共利益)为导向公共部门人力资源招募与选录工作只有在(内部环境)分析的基础上,才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(劳动价值)工作分析中方法分析常用的方法是问题分析管理人员定员的方法是(职责定员法)岗位培训成本应属于下列哪种成本?(开发成本)各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?(投射测验)工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作这是一种什么样的培训策略?(按细节说明的工作)根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准这是一种什么工资制度?(技术等级工资制)根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?(自行设计法)管理人员定员的方法是职责定员法公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(制度性损耗/管理损耗(人事管理损耗)/后续投资损耗)P24公共部门外部生态环境包括(政治制度/市场体制/劳动力与人口素质/经济与技术环境)公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为(物质生活环境的需求/社会关系的需求/发展的需求)P136关于无领导小组讨论,下列说法正确的是(是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法/讨论中的问题通常是以书面形式给出,最后的小组意见也要求以书面形式报告,并要应试者签名承认/主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力)工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作?(调查收集/分析与比较/综合归纳与分类)关于人力资源的解释有三种代表性观点,即成年人观/在岗人员观/人员素质观公共部门人力资源流动的内在动因是(物质生活环境的需求/社会关系的需求/发展的需求)公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括(应聘者自荐/员工推荐/猎头公司)公共部门人力资源部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施,也比较容易取得实效关于我国公务员降职,下列说法正确的是(是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整/它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少/它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为)公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员其内容包括对公职人员守法的监控/对公职人员执法的监控/对公职人员廉政的监控/.对公职人员勤政的监控公共部门人力资源管理必需的基本功能是(人力资源规划/人力资源获取/人力资源开发/人力资源纪律与惩戒)P8根据人力资源理论,“人力”是指人的劳动能力,包括(智力/技能/知识/体力)P12公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(公益企业/公共事业/非政府公共机构)P46各国公共人事制度的发展有其共同的趋向,这一趋向反映在(在发展的方向上都指向现代的功绩制/在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制/在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡/在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡)P53公共部门人力在制定人力资源规划时,必须围绕着公共利益的实现,回答(我们所处的环境怎么样/我们的使命和目标是什么/我们怎样才能实现目标/我们做得如何)这些基本问题P115根据规划的内容,公共部门人力资源规划可分为(录用规划/培训开发规划/使用规划/绩效评估与激励规划)P116根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分为(公共组织内部人力资源流动/公共组织之间的人力资源流动/公共组织与非公共组织之间的人力资源流动)P135公共部门人力资源流动的意义是(合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力/合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构/合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一/合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系)P138公共部门人力资源合理流动,必须遵循的原则是(用人所长的原则/人事相宜的原则/依法流动的原则/个人自主与服从组织相结合的原则)P139工作设计是对组织内的(工作内容/工作职责/工作关系)进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标P157工作评估的基本方法包括(排序法/分类法/因素比较法/点数法)P164工作评估的非量化评估方法是(排序法/分类法)P165公共部门人才笔试具有(经济高效/测评面宽/误差易控/督导力强)的特点P183-184公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(性质不同/目的不同/内容不同/形式不同)P232公共部门人力资源通用的培训形式包括(部内培训/交流培训/工作培训/学校培训)P238H互联网招募是一种新型的网上职业中介机构,目前我国互联网招聘中存在一些不足之处,主要体现在(信息可信度不高/保密性不好/信息更新缓慢、网站相互复制/双方缺乏感性认识)赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于(外在激励),它对人的激励作用是有限的,而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用和笔试相比,面试具有(测评的素质更全面/测评内容的不固定性/主观性强/考官与考生交流的互动性/测评手段的灵活性与针对性)的特点P193“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?(“经济人”假设)J绩效评估系统主要由(工作数量/工作质量/工作适应能力)构成P311具有内耗性特征的资源是(人力资源)检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(信度)基本工资的计量形式有(计时工资和计件工资)K开发人力资源的基础性工作是(对人力进行教育和培训)考评对象的基本单位是考评要素可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(工龄或技术熟练程度)L劳动合同一般都有试用期限按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过(6个月)劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿这是哪种社会保险制度?(工伤保险)劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(人格素质/心理功能素质),它是人力资源质量的心理基础理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(韦伯/泰勒/法约尔)P45M面试和笔试相比突出的特点表现为(测评的素质更全面/测评内容的不固定性/考官与考生交流的互动性/测评手段的灵活性与针对性)P193美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授,在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平,与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约(60%)左右的差距目前,大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于(判断型评估)的类型某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(开发成本)每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(开放式的悦纳表现)马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(内容性激励理论)明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(压力机制)描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容职务概要N诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为,技术进步与(人力资本)结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉拟定招工简章,进行“安民告示”这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(宣传与报名阶段)P评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具,它主要通过(无领导小组讨论/公文筐/角色扮演)等情景模拟技术,加上一些传统的测试方法,对人的知识、能力、个性、动机进行测量Q期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(过程型激励理论)企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做岗前培训企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(人力资源的获得成本)企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做岗前培训R认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(成年人口观)人力资源与人力资本在(经验)这一点上有相似之处“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标”这一概念属于(过程揭示论)人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(.观念上)任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说的?(对一般管理者)人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事,说明了人力资源管理哪项工作的重要性?(招聘和选拔)让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(构成技术)让秘书起草一份文件这是一种(任务)“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(人员的选拔与使用)“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容,人员的甄选与使用人力资本理论认为教育是人力资本的核心人与职业相匹配的职业选择理论是由美国波士顿大学教授帕森斯提出的“人力”是指人的劳动能力,包括(体力/技能/智力/知识),这些组成部分的不同组合,构成了人力资源的丰富内容P12人力资源的可再生性主要体现在(对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费,知识资源可被反复利用/人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性/意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源)人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是(人天生是懒惰的/人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸/主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合)人才测评的方法主要包括(笔试/心理测验/评价中心技术/面试)P180人力资源的质量,指人力资源所具有的(知识和技能的水平/智力/劳动者的劳动态度/体质)P15人力资本的性质主要体现在(人力资本的生产性/人力资本的稀缺性/人力资本的可变性/人力资本的功利性)P94人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(分析人力资源的需求/分析人力资源供/协调人力资源供需缺口)P118人力资源市场具有的功能是(调配功能/信息储存和反馈功能/教育培训功能/管理功能)P144人力资源管理科学化的基础是(工作评价、工作分析)人性化设计的特点主要有界面友好和(操作简便/程序流畅/一看就懂)人力资本反映的是流量与存量问题/关注的是收益问题/存在于人力资源之中人本管理运作系统工程包括人本管理系统工程/人本管理机制人力资源管理软件人性化设计的特点主要有;界面友好和操作简便/程序流畅/一看就懂S市场经济条件下人力资源生态环境具有(系统性和复杂性/动态性和稳定性/相关性和独立性)的特点舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有(明确了人力资本的概念/.概括了人力资本投资的范围和内容/建立了系统的人力资本理论体系)实践证明,采用(定性分析)的考核方法,很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下,也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员所谓薪酬,就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,主要包括(工资/奖金/津贴/其他各种福利保健收入)P332世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度,尽管由于各国的国情不同,经济发展水平不同,公务员薪酬制度存在着一定的差别,但一般来说都遵循(依法分配原则/平衡比较原则/平等原则)市场经济条件下人力资源生态环境的特点是(系统性和复杂性/动态性和稳定性/相关性和独立性)“社会人”人性理论假设的基础是什么?(霍桑试验)适合于流水作业岗位的任务分析方法是(决策表)失业保险基金的筹集主要有以下三个原则(强制性原则)、无偿性原则、固定性原则双因素理论的主要内容包括(激励因素/保健因素)T通过引入绩效评估,可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价,并影响考核的结果,从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神,提高公众对公共部门公共服务的满意程度通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(组织内部环境)通过对实际工作内容与过程的如实记录,达到工作分析目的这种活动就是下面哪一种基本方法?(记实分析法)通过示范,教一名管理人员如何安排日常生产,这是人力资源管理的哪项工作?(员工培训)通过检查人力淘汰目标的实现程度,提供关于人力资源计划系统的反馈信息这是人力资源规划工作的哪项活动控制与评价推孟教授提出正确计算IQ的公式是(IQ=(心理年龄/实际年龄)×100 B.IQ=(实际年龄/心理年龄)×100)通过人员分析,确定人员标准这是招聘选拔工作的哪一阶段?(准备阶段)通常可以将津贴划分为哪些各类?(岗位津贴/职务津贴/工龄津贴/特殊津贴/加班津贴/物价津贴等)W我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是(品秩)我国劳动力市场体系已初步形成,(市场机制)在人力资源配置中的主导地位也已初步确立我国的社会保险制度体系主要包括(养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用岗位工资为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序这是职务分析的哪一项主要内容?(职务评价)我国公共部门人力资源培训的原则,是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的其中最基本的原则是理论联系实际的原则我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分,根据我国《公务员法》规定,交流的方式包括(调任/转任/挂职锻炼)P140为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量,在招募与选录过程中,必须遵循能岗匹配原则、因事择人原则/德才兼备原则/公平竞争原则/信息公开原则、合法原则我国公务员职务晋升必须坚持德才兼备、注重实绩/鼓励竞争原则/坚持公开、平等外附激励是指掌握在管理者手中,由管理者运用,作用于管理对象,对被激励者来说是外附的一种激励其方式主要包括赞许/奖赏/竞赛和考试/评定职称P284外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制它包括法律监控与约束/道德约束/社会群团和媒体监控与约束微观的人力群体生态环境具体可以表现为(A人力政策法规环境B人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境)外附激励方式包括(赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称)X下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律/标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段/在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义下列属于过程型激励理论的是(期望理论/公平理论/目标设置理论)现代人力资源开发与管理理论的发展表明,传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少,取而代之的是上级与下级,或雇主与雇员之间的双向沟通,即柔性约束薪酬的基本功能有(补偿功能/激励功能/调节功能)P334下面哪一项不是人本管理的基本要素产品相对比较判断法包括成对比较法下列方法中不属于考评指标量化的方法是(标度划分)下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(产品数量主要取决于机械设备的性能)下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(同一岗位技能要求差别大)下列奖金哪些属于长期奖金(结构工资制)学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法情景模拟与系统仿真巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段正式诊断阶段下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表人力资源供给与需求平衡表下面哪一项不是人力资源的特点一次性资源薪酬,就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括(工资B奖金 C津贴D各种福利保健收入)Y英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时,引入了绩效工资绩效工资,突出奖励成绩显著,工作出色的公务员,取得了明显的效果以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?(经济人)以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(职工)预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(预测未来的人力资源需求)与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(培育和发挥团队精神)依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是(排序法)影响招聘的内部因素是企事业组织形象员工考评指标设计分为
(6)个阶段由若干个工资部分组合而成的工资形式称(结构工资制)一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力,而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本?(在职培训成本)一般来说,公共部门监控的对象是(国家机关/第三部门)中从事公职的人员P356影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(人口总量及其变动状况/人口的年龄构成状况/劳动力的参与率)P13-14员工的(培训/教育)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径P26由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”,致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即(产权交易的非最优性/产权收益的递增性/产权的强外部性/产权的相对残缺性)P103用于人力资源需求预测的定性预测法有(德尔菲法/自上而下预测法)P123一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(地域原则/面广原则/及时原则)P218与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(公共部门绩效目标的复杂性/公共部门绩效形态的特殊性/公共部门绩效的评价机制不健全)的特征P310一般而言,适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是(减薪/停薪/停升)P361依据对象划分,可将职务分析的方法分为哪几种形式?(任务分析/人员分析/方法分析)优选法分析的操作步骤包括哪些方面?(作好第一个流向图/检查所作的流向图是否最优/把流向图调整为最优)一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统,可以帮助人们提高(管理效能),保证(管理质量),带动企业管理水平获得全面提高,把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来Z政府在人力资源开发与管理的过程中,必须坚定的确立起以(以人为本)的管理理念和战略指导原则P36《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过,并于(2006年1月1日)开始施行作为一个完整的理论体系,人力资本理论的兴起始自(20世纪60年代),但作为一种经济学思想,对这一范畴的研究却早已有之在市场经济条件下,(人力资源流动)是实现人力资源优化配置的根本途径作为一种常规性工具,(工作分析)在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用在工作分析的各个环节中,(工作分析信息的搜集)是整个工作分析过程中最关键的环节职位分析问卷是常用的一种以(人)为中心的工作分析方法,是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷在学校培训中,(行政学院)的培训是政府部门公务员最基本的培训形式中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了危机激励的重大作用在我国,权力机关的监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督在马斯洛需要层次理论中,(自我实现需要)属于高层次的需要P287在我国,(公共就业服务机构)在人员招募中发挥主体作用只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(资源)在人本管理的环境中,通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型组织内部环境主张集体奖,而不主张个人奖这是哪种假设的思想?(“社会人”假设)在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?(绩效)招聘中运用评价中心技术频率最高的是公文处理甑选程序中不包括的是职位安排在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是研讨法中国劳动安全卫生工作的基本原则是
(1)安全第一,预防为主;
(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;
(3)(管生产必须管安全)在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式内部变动在人本管理的环境中,通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(开放式的悦纳表现)职位分类的优点在于因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象/可以使考试和考核标准客观,有利于事得其人,人尽其才/便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划制度合法性的内涵说到根本处就是(公平/正义)P7《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理的(新陈代谢机制/竞争择优机制/权益保障机制/监督约束机制)P65在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(市场机制/契约机制和/保障机制)为基础P104转任的主要特点是(是公务员在机关系统内部的流动活动/不涉及到公务员身份问题/只能是平级调动,不涉及公务员职务的升降)P141在实际运用中,直接观察法必须贯彻(观察的工作相对稳定/适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作/尽可能在自然状态下进行观察,不要干扰被观察者的工作/观察前应拟定观察提纲和行为标准)的原则P161在编写工作说明书的过程中,必须遵循(清楚/准确/专门化)的准则P164在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配(物化劳动;潜在劳动和流动劳动)整个工作分析过程,一般包括哪些环节?(计划/设计/信息分析/结果表述/运用指导)最近几年提出的,越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力认为人力资源是劳动生产过程中,可以直接投入的(体力/智力/心力)总和《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理的(A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制)转任的主要特点是(是公务员在机关系统内部的流动活动/不涉及到公务员身份问题/只能是平级调动,不涉及公务员职务的升降/目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等)在实际运用中,直接观察法必须贯彻(观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C 尽可能在自然状态下进行观察,不要干扰被观察者的工作D 观察前应拟定观察提纲和行为标准 )的原则在编写工作说明书的过程中,必须遵循(A 清楚B准确C专门化)的准则中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(高素质的人力资源都主要集中在东部沿海/中部和西部留不住人才/东部地区出现了人力资源饱和现象)判断题精神物质奖励是最古老和传统的激励方式之一,我国古代就有“重赏之下,必有勇夫”之说(×)P3022003年4月,佛山市政府宣布为规范辖区内镇级公务员的收入,对镇长实行10万元至15万元的年薪制,这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子(×)2005年,国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》,成为中国推行公务员制度的起点(√)A案例分析法的优点在于,它提供了具体、复杂的管理情景,让学员进行有针对性地分析(√)B笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式(√)贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础,并被视为现代人力资本理论最终确立的标志(√)笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式,是现代公共部门的新创(×)C传统的公共部门人力资源管理,是一种以“授能”为导向的积极的管理(×)P28从人才测评的发展史上看,面试的产生远早于笔试(√)传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段,根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等这些激励都与工作本身并不直接相关,只是作为对于员工付出劳动的补偿,因而称为外在激励(√)P283采用定性分析的考核方法,很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下,也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员(√)从人才测评的发展史上看,笔试的产生远早于面试,但由于缺乏科学理论的支持,加上其主观性较大,一直没有能成为公共部门人才测评的主体方法(×)D相对而言,公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门则更重视人力资源的开发环节(√)到了资本主义生产关系确立时期,由于社会分工、分层的发展,人们的社会关系和社会生活也日趋复杂开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观(×)大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型(√)德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测,特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果(√)调配功能是人力资源市场的基本功能(√)P144对公共部门来讲,通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题(√)对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例,美国主要是采取是品位分类的方法(×)当组织的关键职位和高级职位出现空缺时,往往采用内部招募的方式(×)到20世纪70年代,工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一,并被认为是人力资源管理最基本的职能(√)道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的,是公务员所“共有”的约束(√)调配功能是人力资源市场的基本功能(√)F访谈工作分心法不能单独使用,只适合与其他方法结合使用(√)P159分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适合于规模较小的组织(×)P165发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向(√)福利津贴一般以现金形式提供,是公职人员工资收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、乐,可以多种形式存在、以多种名目出现,而且称谓不一样(√)凡在公共部门工作满3年以上,与配偶不住在一起,并且不能在公休假日团聚的,可以享受探望配偶的待遇(×)福利往往采取实物或延期支付的形式,因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系,所以有固定成本的特征(√)法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障(√)G公共部门人力资源的政治性很和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平(√)公共部门的管理活动服从于其决策层的意志,无须对社会公众公开,其操作过程也是经常隐蔽不公开的(×)公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动(×)公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关,因此不具备私人性质(×)公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资,谁收益”的原则,分享人力资本的收益权(√)公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人,又能够管好人(×)根据新增长理论,经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长(×)公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿,而且更取决于外在环境的要求(√)挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变,它不改变单位的编制,不需要办理公务员的调动手续,只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系(√)改革开放前,我国公职人员的流动更多的是因个人意愿;现在工作需要在流动中所起的作用越来越大(×)工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础(√)P152工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论(√)P154工作分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸(√)P164管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为(如一定的体力活动),同时也包括不可见的更为复杂的决策过程(×)工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据(×)古代的孔子韩非对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的,他从人性善出发,得出结论“人情者,有好恶,故赏罚可用”(×)公务员降职的目的是为了合理地使用公务员,充分发挥公务员的作用,为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才降低公务员的职务,一般一次只降低一级(√)公平理论的基本观点是当一个人做出成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量(√)《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,考核的重点是工作胜任能力(×)P322公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定(√)公务员的薪酬结构应以工资收入为主体,而以津贴为补充(√)公务员的福利津贴一般以各种形式提供,它涉及衣食住行、乐、,可以多种形式存在、以多种名目出现,而且称谓不一样(×)公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求,并且以低费形式提供(×)公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点(功能)不同(×)P356公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充,约束是手段,监控室目的(×)国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束(√)公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动,而价值就是这种动力机制的内核(√)公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动,而价值就是这种动力机制的内核(√)P2工作分析与工作评估既相互联系,又有所区别工作分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸(√)P164H合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用(×)J经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率(√)角色扮演适用于较低层级的管理者(×)加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件(√)降低公务员的职务,一般一次只降低一级(√)绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容,它是部门考核的全部(×)精神奖励是最古老的传统的激励方式之一,我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式(×)K开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式(×)柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围最具有影响力,并被广泛采用的培训评估模型,它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果(√)P251L劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分(√)P15理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用(×)P48录用比值越小,相对来说意味着录用者的素质就可能越高;反之,录用者的素质则可能越低(√)录用人员的人数多,就意味着招聘效率高(×)理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则(√)劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分(√)M马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确(×)美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授,在实地调查中发现,按时计酬的人员一般情况下只发挥了20%~30%的能力(√)N内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时,计划从外部加入组织的劳动力(×)内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确(√)能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则(√)内部招募的主要优点在于了解全面,准确性高(√)内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施,也比较容易取得实效(√)内滋激励是一种高层次的激励,它产生的力量是最大、最有效的(√)南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式(×)P62P品位分类的最大特点是“因事设人”(×)P170平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位,以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现从而具有独特的贡献和意义(√)评价中心的核心技术是情境模拟测试(√)品味分类的最大特点是“因事设人”,它强盗的是公务员的职权和责任,而非担任该职位的公务员本人(×)排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适合于规模较小的组织(√)P165Q权力是公共部门进行激励的有效方法权力激励就是要向公务人员适当分权,而不能对权力进行制约(×)全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等(×)R人力资本理论认为培训是人力资本的核心(×)人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有用危机感激发人们的斗志,增加压力,变压力为动力等(×)人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的(×)P25人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心(×)人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽(√)人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理,把此之前的人事管理称为传统人事管理(√)人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系(×)人类在原始社会时期就已经存在人才观念(×)人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前(√)P88人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义(×)P88人力资本理论认为,人力资本包括人力资源的数量和质量,但提高人口质量是关键(√)人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲(×)人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质(×)人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出(√)人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础(√)P123人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要(×)人员继承法为国内外许多组织所采用,我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法(×)任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训(×)任职培训一般采用脱产培训,培训时间相对较长,培训时间不少于10天(√)人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础(√)P123人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义(×)P88人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理,把此之前的人事管理称为传统人事管理(√)S舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资源投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多(√)P25-26舒尔茨被誉为“人力资本之父”(√)身份的改变是调任与转任共同的特点(×)双因素该理论最重要的贡献,在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用(√)T通常,公务员职位倾向于在全国范围内进行招考;专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募;操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募(√)W我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规,维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面(√)我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位说明书(√)韦伯认为,社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活(√)我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上(√)我国在人才的考核评价方面,无论是对党政领导干部,还是对企业经营管理人才,都还缺乏一套科学规范的考核评价体系,因此导致考核失真的情况时有发生(√)委任是我国公务员交流中最为常见的方式(×)我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的,附着其上的功能太多,已不合市场经济的要求(√)我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长(√)无领导小组讨论,是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法(√)P200我国行政机关权力机关有权对公共部门及其工作人员进行监督,这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督(×)P364文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法(√)我国目前对公务员的监控侧重于事后监控(√)我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选(√)外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会,积极性可能受到影响(√)我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训(×)我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为,是一种正常的人事调动,不是对公务员的惩戒与处分(√)我国公务员晋升职务,应当逐级晋升特别优秀的或者工作特殊需要的,可以按照规定破格或者越一级晋升职务(√)我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的,福利项目的设置都带有“供给制”的色彩,社会属性体现较多,劳动属性和分配属性则体现较少(√)我国的群众监控是一种独立的重要监控形式,通过各种人民团体对政府的监督来实现,而西方不存在独立的群众监控(√)X狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训(√)P27相比人力资源的需求预测,供给预测涉及的范围更广,更富有前瞻性(√)现代市场经济条件下,人力资源流动主要依赖于人力资源市场,人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益(√)相对于笔试而言,面试由于方法的多样,对考生素质的测评更为全面(√)现代人才测评理论认为,人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的(√)西方的行政监察部门隶属于政府,属于行政系统内监督(×)校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率,士气也比较低(√)新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素(×)薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成其中,直接薪酬是薪酬的核心部分(√)P333选任制的优点在于体现了治事与用人相统一,权力集中,指挥统一(×)新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经济增长的真正源泉(×)P264Y一般来说公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的(×)P46一般来说,社会整体环境的优劣,主要取决于生产力发展水平和经济发展水平(√)由于缺乏有效的预见,致使中国的人力政策缺乏稳定性,变化太快,这不利于政策的有效实施,不利于充分发挥政策的公信作用(√)一般来说,规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划(√)一般来讲,培训是公共部门人力资源开发的主要手段,也是是唯一的手段(×)用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰(√)与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显要相对复杂的多,社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义(√)一般而言,公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平(×)由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响,由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动,对公务员的监控缺乏公开性(√)舆论对公职人员的约束监督,主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的(×)Z著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源,更重要的是一种资本性资源,人通过思想意识、思维方法的创新,可以整合其他资源而创造价值(×)P17在公共部门员工任职资格的要求中,能力素质始终排在首位(×)职位分类首创于英国,是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度(×)自上而下预测方法是,先由最高层次的部门开始,各部门依次预测本部门的人力资源需求,最终汇总得出人员需求的预测总数(×)政府对人力资源市场的监管,主要以行政手段为主,辅以经济手段和法律手段(×)在市场经济条件下,人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径(×)职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标,使人感到繁琐、死板、不易推行(√)在人类测评手段不断创新的现阶段,评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴,笔试已经过时(×)在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的(×)P238专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员(×)《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬(×)在建设社会主义事业中,唯才是举不能照搬古人作法,在选人时,要以德为先(√)在通常情况下,对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果,而且越是素质高的员工,负向激励对其产生的负作用就越大(√)中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用(×)制定绩效计划是绩效管理的核心环节(×)在英、美、澳等发达国家,公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间(×)制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心(×)P1职位分类的最大特点是“因事设人”,它强调的是公务员的职权和责任,而非担任该职位的公务员本人(√)名词解释360度绩效评估又称为全方位评估,它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效,包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等P316B部内培训是指各职能部门内部自设培训机构,根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训P238D调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事行为P140G公共部门人力资源管理(公共部门人力资源开发与管理)是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和P20公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境P67公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心,环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题P67公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展,人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境P69公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和P101公共部门人力资本公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利P103公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程P114公共部门人力资源需求:是指组织按照自己的发展规划,为开展活动而需要招聘的员工数量和类型P122公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求,综合考虑各种因素,来估计未来某个时期组织对人力资源的需求公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境,又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关P127公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程P135挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关,以及国有企业、事业单位担任一定的职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干的人事交流活动P142公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程P153管理游戏亦称商业游戏,是评价中心常用的方法之一,以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质P202公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具,通过招募、甄选、录用和评估等程序,从组织内外获取合适的人员填补职位空缺,实现组织目标的过程P208公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现,根据组织实际工作情况和员工发展需要,对员工的知识,技能,能力和态度等所实施的培养和训练P232公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价,它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法P309公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求,并且以低费或免费形式提供P340公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称,它是一种内外结合的“他律”行为P355公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为,约束就是管制,是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制,既包括行为人的自我管制,也包括外部的行为管制P354工作培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练,通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导,使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼,在实际工作中获得经验,增长才干P239工作评价又称职务评价,即依据工作分析的结果,按照一定标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动H合同监控约束是指个人与组织签订合同书,明确双方权利义务关系,以合同的形式约束个人行为,并防止公共部门人力资源的流失P360J角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题,主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动在这种活动中,评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质潜能P203降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少P272绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,对组织而言,绩效的表现形式主要体现在三个方面工作效率、工作数量与质量、工作效益P309绩效评估公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价,它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训,有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调,目的在于帮助公职人员扩大知识面,增强在各种环境中处理问题的能力P239L劳动合同就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证P品秩是官制中与官职并行的身份等级制度,它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑P60品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据,并以其地位高低来分类和确定待遇P169评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法,它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果,通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量,并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价,从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握,做到人职匹配,确保人员达到最佳工作绩效P200培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练QR人力资源是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称P12人力资本是指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标P19人力资源开发是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其活力P17人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的P96人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价为人事决策提供支持信息P179人力激励是指通过各种有效的激励手段,激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的目标P281人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换P134人力资源市场是生产要素市场的主要组成部分,是人力交流买卖双方从事交易活动的场所,是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制P143人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和S社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度W无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法其操作方法是把4-8名应试人员分为一组,不指定小组负责人,考官不直接参加面试,要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见P200文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见P201委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式P268外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束P360X选任制指的是以选举的方式任用公职人员,即由法定选举人投票,经多数通过,决定公务员职务的任免P268薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括工资,奖金,津贴以及其他各种福利保健收入P331薪酬制度也称工资制度,是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法选择培训是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣,自由选择培训专业方向进行培训的形式P240Y约束机制是指为规范组织成员行为,便于组织有序运转,充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称约束包括国家的法律法规,行业标准,组织内部的规章制度,以及各种形式的监督等P357Z致仕是指官吏因年老或有病不能继续任职时,交还朝廷所给予的官职及待遇,退职休养P60转任是指公务员因工作需要或其他正当理由,在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动,或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动P141职位分类指的是以职位为对象,以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同的类别和级别,作为人事管理基础的一种人事分类制度P170制度监控约束是指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为,它是人才管理的基础工作P360职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称职务说明书是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明招聘是“招募”与“聘用”的总称,意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选简答题(不包含简述二字)G工作分析有哪些内容 1岗位责任 2资格条件3工作环境与危险性管理内容的角度来看,人力资源管理大致经历了哪些阶段? ⑴现场事务管理阶段现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理它没有专门的人力资源部门与工作人员,管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督;⑵档案业务管理档案业务管理,一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理这种管理有专门的办公室与专业工作人员,管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等⑶指导协调管理指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理在这种管理方式中,人力资源部所有的人员都是专家,主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订;负责对政策与制度执行的督促与检查;负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导;负责人力资源发展战略的咨询与贯彻,当组织领导的高参工作分析一般要进行哪些方面的分析?工作分析一般要进行四个方面的分析
(1)工作名称分析;
(2)工作规范工作分析有哪些内容?⑴岗位责任⑵资格条件⑶工作环境与危险性
57、员工招聘的途径招聘的渠道大致有人才交流中心,招聘洽谈会,传统媒体,网上招聘,校园招聘,员工推荐,人才猎取等工作名称分析包括什么? 工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托,名称的选择与表达;工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析;工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析;工作条件的分析,包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析工作分析结果有哪几种形式?
(1)工作描述,主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明;
(2)工作说明书,主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明;
(3)工作规范,主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明,包括完成工作,操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系,但不一定包括责任、权限与资格要求
(4)资格说明书,主要是对某一职位或岗位任职资格的说明;
(5)职务说明书,主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它工作分析的方法可分成哪些类型? 工作分析的方法分类,依照不同的标准有不同的形式依照功用划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分,有结构性分析与非结构性分析方法;依据对象划分,有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分,有观察法、写实法与调查法等岗位定位分析有哪些步骤?
(1)分析岗位工作描述中的框架要求;
(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较;
(3)在综合
(1)、
(2)工作的基础上,确定任职资格要求;
(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素,对
(3)获得的结果进行修正工伤保险制度的实施原则工伤保险制度的实施原则是
(1)无责任补偿原则;
(2)个人不缴费原则;
(3)与非因工伤残相区别,待遇标准从优的原则;
(4)经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则H何为就业指导?就业指导工作包括的主要内容是什么?答所谓就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程就业指导作为一项重要的社会活动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而作出努力的产物第一,职业素质分析第二,职业信息服务职业信息服务的内容十分广泛,主要有⑴传播职业知识职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等只有掌握有关的职业知识,择业者才有可能作出适当的职业选择⑵反映市场供求员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系第三,职业咨询职业咨询是一种以语言为主要沟通方式,对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中遇到的问题给予分析帮助,从而使其能够根据自己的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式J绩效考评的横向程序与纵向程序 横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤,包括 ⑴制定绩效考评标准体系⑵实施绩效考评即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录⑶绩效考评结果的分析与评定与既定的标准对照进行分析与评判,从而获得绩效考评的结论⑷结果反馈与误差校正 纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序绩效考评一般是先进行基层绩效考评,再进行中层绩效考评,最后进行高层绩效考评,形成由下而上的过程其主要环节有下列几项基层考评、中层考评、高层考评绩效考核的方法有哪些?常用的绩效考核方法主要有以下七种,即
(1)分级法;
(2)量表绩效考核法;
(3)强制选择法;
(4)关键事件法;
(5)评语法;
(6)立体考核法;
(7)情景模拟法建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应;城镇所有用人单位及其员工都要参加医疗保险,实行属地管理;基本医疗保险费由用人单位和员工双方共同负担;基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合解决劳动争议的途径和方法有哪些?劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成,劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤
(2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门,同级工会和组织三方面代表组成,劳动争议仲裁委员主任由劳动行政主管部门的负责人担任,劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构,负责办理促裁委员会日常事务劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关,其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力,劳动争议仲裁时应遵循如下原则调解原则,及时、迅速原则,一次裁原则等,一般来说,劳动争议仲裁的步骤有受理案件阶段,调查取证阶段、调解阶段、执行阶段
(3)通过人民法院处理劳动争议就业指导工作包括的主要内容是什么?第一,职业素质分析第二,职业信息服务职业信息服务的内容十分广泛,主要有
(1)传播职业知识职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等只有掌握有关的职业知识,择业者才有可能作出适当的职业选择
(2)反映市场供求员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系第三,职业咨询L劳动安全卫生工作的指导思想 我国劳动安全卫生工作的指导思想是
(1)安全第一,预防为主;
(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;
(3)管理生产必须管理安全劳动安全卫生的基本要求与基本制度 劳动安全卫生的基本要求有特种作业人员安全管理要求,和职工健康管理要求等劳动安全卫生的基本制度⑴安全生产责任制⑵企业各级领导的安全生产责任⑶企业职能部门的安全生产责任⑷安全生产教育制度⑸伤亡事故报告处理制度⑹安全生产监察制度M面试有什么功能和作用?
(1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选
(2)可以弥补笔试的失误
(3)可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容
(4)可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征
(5)可以测评个体的任何素质面试,只要时间足够,设计精细,手段适当,可以测评个体的任何素质马斯洛需求层次理论
1、生理需要----维持人类存所必需的身体需要
2、安全需要——保证身心免受伤害
3、归属和爱的需要——包括个人情感、归属、被接纳、友谊等需要
4、尊重的需要——包括内在的尊重与外在的尊重
5、自我实现的需要——包括个人的发展、潜能的发挥、个人价值和理想的实现P评价中心的主要特点是什么? 评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性除此之外,有以下几个突出特点
(1)综合性
(2)动态性
(3)标准化
(4)整体互动性
(5)信息量大
(6)以预测为主要目的
(7)形象逼真
(8)行为性培训的内容员工培训的内容主要有两个方面即职业技能和职业品质职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能企业应把培训的重点放在专业知识和技能上职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等,这些必须和本企业的文化相符合在现代企业中,员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强因此,企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能,还应要求员工有良好的职业品质,这样才能保证员工不仅有能力,而且有动力作好工作员工培训应注重职业品质方面的教育和引导,通过培训,建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系培训程序一般来说,员工培训的基本程序是第一,培训需求分析,确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正第二,制定培训计划第三,设计培训课程第四,培训效果评估R人本管理系统工程包括哪些内容? 人本管理工程是一个规模宏大的系统工程,包括一系列子系统,而每个子系统都有独自的功能和目标,在子系统独自运行的基础上,各子系统互相协调、互相配合,才能形成人本管理大系统的整体功能,以达到人本管理的预期目标 人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等这几个子系统工程,必须互相协调、互相配合,以推进和增强人本管理系统的总效能人力资源的特点有⑴活动性;⑵可控性;⑶时效性;⑷能动性;⑸变化性与不稳定性;⑹再生性;⑺开发的持续性;⑻个体的独立性;⑼内耗性;⑽资本性人力资源管理的目标与任务是什么?主要包括以下三个方面
(1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;
(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展
(3)维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充人力资源管理的专业部门来说,其任务主要有以下几项
①规划;
②分析;
③配置;
④招聘;
⑤维护;
⑥开发人力资源管理功能⑴政治功能;⑵经济功能;⑶社会稳定功能;⑷其他功能人力资源管理环境的类型 人力资源管理环境可分为四种类型⑴静态环境与动态环境⑵直接环境与间接环境⑶自然环境与社会环境⑷内部环境与外部环境人力资源管理有哪些功能管理功能,在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用人力资源管理的功能是多方面多层次的,但主要表现在以下几个方面⑴政治功能;⑵经济功能;⑶社会稳定功能;⑷其他功能人力资源成本可分为哪些类别? 根据经济学的理解,人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种类但根据人力资源及其管理本身的特点,我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类人力资源成本核算有哪些方法? ⑴人力资源原始成本核算方法⑵人力资源重置成本核算方法⑶人力资源保障成本的核算人力资源成本核算程序是什么?一般来说,人力资源成本的核算应按以下程序进行⑴掌握现有人力资源原始资料⑵对现有人力资源分类汇总⑶制定人力资源标准成本⑷编制人力资源成本报表什么是人力资源的流动?人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移简单地说,人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程人力资源流动包括水平流动和垂直流动人力资源投资的范围是什么? 组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面⑴员工招聘投资⑵员工培训投资⑶劳动力配置投资⑷经济技术信息系统投资⑸医疗保健投资⑹员工福利及社会保障投资简述人本管理的理论模式 人本管理理论模式的创立,涉及复杂的跨学科知识,这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断,从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说 人本管理的理论模式是主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系简述人力资源投资决策分析的一般依据 进行人力资源投资决策分析的一般依据是
(1)组织的经营管理现状
(2)组织的经营管理发展规划
(3)现代科学技术发展情况⑷组织内部和外部人力资源成本和价值水平⑸组织筹资能力人力资源投资决策分析的程序人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤⑴确定投资目标⑵收集有关人力资源投资决策的资料⑶提出人力资源投资的备选方案⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价⑸对备选方案进行定性分析⑹确定最优方案人力资源系统包括哪些主要内容?人员档案资料用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析目前这些人力资源的利用情况人力资源预测,预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)行动计划通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺控制与评价,通过检查人力资源目标的实现程度,提供关于人力资源计划系统的反馈信息人力资源规划系统包括哪些主要内容? 人员档案资料:用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析目前这些人力资源的利用情况 人力资源预测:预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量) 行动计划:通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺 控制与评价:通过检查人力资源目标的实现程度,提供关于人力资源计划系统的反馈信息人力资源规划的作用是什么?答在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用⑴通过人力资源供给和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施;⑵导致技术和其他工作流程的变革;⑶提高竞争优势,如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益;⑷改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知识结构等;⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘、培训、职业生涯设计和发展等;⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;⑺适应并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等人力资源规划程序是什么?人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤预测未来的人力资源供给;预测未来的人力资源需求;供给与需求的平衡;制定能满足人力资源需求的政策和措施;评估规划的有效性并进行调整、控制和更新人力资源成本核算有哪些程序?一般来说,人力资源成本的核算应按以下程序进行1掌握现有人力资源原始资料;2对现有人力资源分类汇总;3制定人力资源标准成本;4编制人力资源成本报表人本管理理论模式的基本依据是
(1)组织中的员工是一个完整意义上的人,具有社会人的角色人本管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的,全面发展和完善作为最高目标,为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由
(2)组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的,社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式
(3)作为管理主体和客体的人之间具有相关性,其目标是可协调的什么是人本管理?人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式由此出发,建立或考察人本管理,都要从分析人本管理的基本要素开始,确定人本管理的理论模式和基本内容,建立人本管理体系人本管理的基本内容人本管理的基本内容是:
①人的管理第一;
②以激励为主要方式;
③建立和谐的人际关系;
④积极开发人力资源;
⑤培育和发挥团队精神人本管理有哪些基本要素?以人性为核心,人本管理有四项基本要素员工员工是企业主体,办企业就是办人管理环境组织、服务、协调、规范人行为、创造机会文化背景企业文化氛围、人的涵养、素质价值观人的主观意念、体现人的思想、行动人员定位分析有哪些步骤?
(1)分析岗位任职者的工作行为特征;
(2)寻找各岗位工作公共素质要求;
(3)分析特定岗位工作成功的因素;
(4)根据
(2)、
(3)确定任职资格如何积极开发人力资源?要理解人力资源开发的涵义,应关注到人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力,核心是开发人的潜能因此人力资源开发是一个系统工程,它贯穿人力资源发展过程的始终,预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节 一个组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本的条件一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员两者之间,人的因素更为重要人力资源的核心问题,是开发人的能力提高劳动者的素质所以说,制订和实施人才战略,是组织实现发展战略的客观要求,是现代组织人才发展规律的内在要求,也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势如何评估培训效果?第一,测定受训者对培训项目的反应,主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法,包括培训项目是否反映了培训需求,项目所含各项内容是否合理和适用等第二,测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度第三,测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变,以判断所学知识、技能对实际工作的影响第四,测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献,如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等如何做好考评后的面谈工作做好考评后的面谈工作一般应遵循以下基本原则⑴对事不对人,焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上;⑵谈具体,避一般;⑶不仅找出缺陷,更要诊断出原因;⑷要保持双向沟通;⑸落实行动计划;此外还要对个别情况采取特殊方法处理S么是“社会人”假设?管理理论因此而转向何方? “社会人”又称“社交人”它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞,但不能忽视人是高级的社会动物,与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论这一假设来自霍桑实验,其核心思想就是驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要,而不是经济需要,人们追求的是保持良好的人际关系在“社会人”的假设基础上,梅奥提出了“人际关系理论”,其要点是:⑴管理人员不应只注意完成任务,而应把重点放在关心人和满足人的需要上⑵管理人员不能只注意传统的管理职能,更应重视人际关系,要培养和形成员工的归属感和整体感⑶主张集体奖,不主张个人奖⑷管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用⑸实行“参与式”管理,吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨霍桑实验启发了越来越多的管理学家,使他们认识到,工人生产积极性的发挥和工效的提高,不仅受物质因素的影响,更重要的是受社会和心理因素的影响于是,管理理论开始从过去的“以人适应物”,转向“以人为中心”,在管理中一反过去层层控制式的管理,转而注重调动工人参与决策的积极性么是“复杂人”假设? “复杂人”即权变人,它是假设随着人的发展与生活条件的变化,人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要;各种需要互相结合,形成了动机和行为的多样性,掺杂着善与恶的混合的一种人性理论 这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的他们认为,长期的研究证明,无论是“经济人”、“社会人”,还是“自我实现的人”的假设,都有其合理性的一面,但都不适用于一切人这是因为一方面人存在着很大的个体差异;另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下,也会有不同的表现人的需要和潜力,随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同所以“复杂人”并不是单纯的某一种人复杂人假设的主要观点是:⑴人的需要是多种多样的人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的,而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的每个人的需要各不相同,需要的层次也因人而异⑵人在同一时期内会有各种需要和动机它们会相互作用并整合为一个整体,形成复杂的动机模式⑶由于工作和生活条件的不断变化,人会不断产生新的需要和动机⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中,会产生不同的需要⑸由于人的需要不同,能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反应因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法什么是“经济人”假设?与“经济人”假设相应的管理方式是什么?“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利,工作是为了得到经济报酬的一种人性理论这一假设的核心内容是:
①人的本性是不喜欢工作的;只要有可能,人就会逃避工作
②由于人天性不喜欢工作,对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥,才能迫使他为组织目标去工作
③一般人宁愿受人指挥,希望逃避责任,较少野心,对安全的需要高于一切
④人是非理性的,本质上不能自律,易受他人影响
⑤一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的,只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作什么是“自我实现的人”假设?对于人力资源管理有什么意义?“自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的,它是假设人性是善的,只要能充分发挥人性的优点,就可以把工作搞好的一种人性理论在马斯洛提出的需要层次理论中自我实现是最高层次的需要所谓自我实现,是指人都需要发挥自己的潜能,表现自己的才能,唯此人才会感到满足“自我实现的人”理论假设认为,管理者既不是生产任务的指导者,也不是人际关系的调节者,而是一个采访者由于环境往往给人发挥才智造成障碍,所以管理者应以采访者的身份,采访环境管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性,最能满足人自我实现的需求“自我实现的人”理论认为人有自动的、自治的工作特性,因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能,充分发挥他们的积极性和创造性,主张下放权力,建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度,把个人的需要同组织的目标结合起来由此可见“自我实现的人”假设,是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的,因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张什么是市场定位法?其操作步骤是什么?市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法其操作步骤是,首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务然后作市场调查,获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小什么是员工考评?员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称员工考评又称人事考评实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程什么是劳动关系?答从广义上看,劳动关系的内涵非常宽泛,它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系,仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系这种关系具有相对稳定性并受到法律保护实施人本管理时,如何培育和发挥团队精神?答⑴明确合理的经营目标要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进因此,我们要有导向明确、科学合理的目标,把经营目标、战略、经营观念,融入每个员工头脑中,成为员工的共识为此,我们必须把目标进行分解,使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献,把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起⑵增强领导者自身的影响力领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养,取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力,取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平、公正待人,与员工同甘共苦、同舟共济,等等⑶建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证⑷良好的沟通和协调沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件⑸强化激励,形成利益共同体,即通过简历有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体⑹引导全体员工参与管理这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策W为什么说人的管理是第一的? 从对象上看企业管理可以分为人、物及信息于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质应该看到,企业不是物的堆积,而是人工的集合,是由以赢利为目的而构筑的经济性组织企业的赢利性目的是通过对人的管理进而支配物质资源的配置来达到的基于这种考虑,企业管理就必然是也应该是人本管理,以及对人本管理的演绎和具体化调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性,就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义问题分析法的操作步骤
(1)目的分析;
(2)地点分析;
(3)顺序分析;
(4)人员分析
(5)方法分析 一般来说,通过上述五个方面的分析,可以消除工作过程中多余的工作环节,合并同类活动,使工作流程晚为经济、合理和简便,从而提高工作效率我国社会保障制度改革的原则
(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平和相适应
(2)公平与效率相结合
(3)权利与义务相对应
(4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员
(5)政事分开
(6)管理服务社会化
(7)管理法制化X薪酬制度设计的基本原则 在现实中,不同组织可有不同的薪酬制度但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度,都必须遵循以下四项基本原则1按劳取酬原则;2同工同酬原则;3外部平衡原则;4合法保障原则薪酬的功能 薪酬主要具有以下三个功能⑴补偿功能⑵激励功能⑶调节功能薪酬制度设计的方法 ⑴工作评价的方法 工作评价是薪酬制度设计的关键步骤工作评价的结果,将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值常见的工作评价方法有五种即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法 ⑵工资结构线的确定方法经过工作评价后,我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值这个工作评价值可以是顺序、等级,也可以是分数或象征性的货币值接下来的工作是,要为这些工作评价值确定一个对应的工资值也就是说,要把这些工作评价值转换为实际的工资值在理论上表现为,决定工资结构线的形状,包括斜率、截距等 ⑶工资分级方法 工资分级的典型办法是,把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作,归并到同一等级,形成一个工资等级系列尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等,但因差别不大,因此对它们加以归并组合,可以大大简化操作,便于管理等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定,取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少,以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素总的原则是,等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别,也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度这是因为级数太少,难以晋升,不利士气,而级数太多则晋升过多,刺激不强,不利于管理现实中,企业的工资等级系列一般在10-15级之间简述薪酬制度设计的程序或步骤
(1)组织付酬原则与政策的制定
(2)工作分析
(3)工作评价
(4)工资结构设计
(5)工资状况调查及数据收集
(6)工资分级与定薪
(7)工资制度的执行控制与调整新的招聘趋势1)重视应聘者的综合能力2)更重视应聘者的工作经历3)无履历招聘形成人力资源市场需要具备哪些条件?第一,人力资源供求双方具有相对独立性员工个人拥有独立支配人力资源的权利,人力资源需求方拥有独立的用人权,人力资源供求双方均可进行自由选择第二,人力资源供求双方作为对等的利益主体,以劳动合同的形式确立劳动关系第三,工资是人力资源的市场价格,由人力资源市场供求关系调节工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场Y员工招聘的途径 招聘的渠道大致有人才交流中心;招聘洽谈会;传统媒体;网上招聘;校园招聘;员工推荐;人才猎取等员工考评标准的设计工作包括哪些内容? 员工考评标准的具体形式即为考评指标,是对员工考评对象特征状态的一种表征形式单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态,而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是员工考评的标准体系 员工考评指标,在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作员工考评的组织与实施内容 员工考评的组织与实施是指考评的实践活动包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容员工考评指标设计有哪些原则?员工考评指标的设计,是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量,因此我们应掌握一些指标设计的基本原则⑴与考评对象同质原则;⑵可考性原则;⑶普通性原则;⑷独立性原则;⑸完备性原则;⑹结构性原则
52、薪酬制度设计的程序或步骤⑴组织付酬原则与政策的制定⑵工作分析⑶工作评价⑷工资结构设计⑸工资状况调查及数据收集⑹工资分级与定薪⑺工资制度的执行控制与调整简述员工培训工作的组织与实施一般来说,员工培训的基本程序是第一,培训需求分析,确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正第二,制定培训计划第三,设计培课程第四,培训效果评估员工培训的基本程序是第一,培训需求分析,确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正第二,制定培训计划第三,设计培训课程第四,培训效果评估员工培训的内容有哪些?员工培训的内容主要有两个方面即职业技能和职业品质职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能企业应把培训的重点放在专业知识和技能上职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等,这些必须和本企业的文化相符合在现代企业中,员工的知识水平和能力已不再是影响工作绩效的惟一重要因素,员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强因此,企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能,还应要求员工有良好的职业品质,这样才能保证员工不仅有能力,而且有动力做好工作员工培训应注重职业品质方面的教育和引导,通过培训,建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系有效的培训方法有哪些是常用的?第
一、讲授法、第
二、案例分析法、第
三、角色扮演法、第
四、研讨法影响考评的因素有哪些? ⑴考评者的判断⑵与被考评者的关系⑶考评标准与方法⑷组织条件医疗保险制度改革的主要任务是什么?医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政、企业和个人的承受能力,建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度与“经济人”假设相应的管理方式是什么
①管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务,而不是考虑人的感情管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督
②管理是少数人的事,与一般员工无关员工的任务就是听从指挥,努力生产
③在奖励制度上,主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性,同时对消极怠工者予以严惩
④以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工Z资源管理有哪些功能 首先是管理功能,在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用人力资源管理的功能是多方面多层次的,但主要表现在以下几个方面1政治功能;2经济功能;3社会稳定功能4其他功能职业选择的原则是什么?尽管在职业选择中,不同的人可以从自己的职业价值观出发,采用不同的策略,达到不同的满足但是,在职业选择中,有必要遵循一般性的原则,如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等,才能使你顺利地达到人生目标资源管理的目标与任务是什么? 人力资源管理的目标与任务,包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务主要包括以下三个方面⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;⑶维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充然而,就人力资源管理的专业部门来说,其任务主要有以下几项
①规划;
②分析;
③配置;
④招聘;
⑤维护;
⑥开发怎样建立和谐的人际关系? 人们在一定的社会中生产、生活,就必然要同其他人结成一定的关系,不可能独立于社会之外不同的人际关系会引起不同的情感体验
(1)人际关系在组织管理中的作用人际关系,会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为
(2)组织管理和谐目标的三个层次的涵义实行人本管理,就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐,达成组织成员之间的目标一致性,以实现组织成员之间的目标相容性,以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序 组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤准确估算其投资方案的现金流出量;确定资本成本的一般水平;确定投资方案的收入现值;通过收入现值和所需投资支出比较,评价投资收益甄选程序是什么?
(1)应聘接待
(2)事前交谈和兴趣甄别
(3)填写申请表
(4)素质测评
(5)复查面试
(6)背景考察
(7)体格检查指标设计的步骤和方法 考评指标的设计与建构是一个系统的工程,包括内容设计,归类合并筛选,量化,试用,检验,修改等步骤指标内容的设计,包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容每项内容的设计都有一些不同的方法与技术如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术对象分析法,结构模块法,榜样分析法,调查咨询法,“神仙”会聚法,文献查阅法,职务说明书查阅法 有关考评标志的选择问题,尚是一个新问题,然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题考评标志的选择方法与技术,归纳起来,大致有这样几种对象表征选择,关键点特征选择,区分点特征选择,相关特征选择标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题考评标度,实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分就实际情况来说,考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的,但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作论述题(不包含试述、论述字)G个人职业生涯发展阶段 职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化,尽管每个人从事的具体职业各不相同,但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务,据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段一般可将职业生涯划分为五个阶段⑴成长阶段(从出生到14岁)在这一阶段,个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用,逐渐建立起了关于自我的概念,并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法,到这一阶段结束的时候,进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了⑵探索阶段(15岁到24岁)在这一时期,个人将认真地探索各种可能的职业选择他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来在这一阶段开始的时候,他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解,他们的这种最初选择往往会被重新界定到了这一阶段结束的时候,一个看上去比较恰当的职业就已经被选定,他们也已经做好了开始工作的准备人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价,并尽可能地了解各种职业信息⑶确立阶段(25岁到44岁)这是大多数人职业生涯中的核心部分人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业,并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中然而,大多数情况下,在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想⑷维持阶段(45岁到65岁)在这一阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了 ⑸下降阶段当临近退休的时候,人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前景,接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间 对职业生涯划分阶段的意义在于,在不同的生命阶段有不同的职业任务,面临不同的职业问题,应该进行有针对性的职业生涯管理J解决劳动争议的途径和方法有哪些? 解决劳动争议的途径和方法如下⑴通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤 ⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁委员会的日常事物劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关,其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力劳动争议仲裁时应遵循如下原则调解原则,及时、迅速原则,一次裁决原则等一般来说,劳动争议仲裁的步骤有受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段 ⑶通过人民法院处理劳动争议试述绩效考核的目的答绩效考核的目的主要是行政管理性的,如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策;但其目的也有培训开发性的,如绩效考核结果对被考评者的反馈,以及据此结果制定与实施培训计划等绩效考核的主要目的包括 第一,绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段,但因为它也是对员工业绩的评定与认可,因此它具有激励功能,使员工体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意感另一方面,绩效考核也是执行惩戒的依据之一,而惩戒也是提高工作效率,改善绩效不可缺少的措施 第二,按照社会主义的按劳分配付酬原则,绩效考核之后便应论功行赏;所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具健全的绩效考核制度与措施,能使员工普遍感到公平与心服,从而也增强其工作满意感 第三,绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准,因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力 第四,绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义一方面,绩效考核能发现员工的长处与不足,对他们的长处应注意保护、发扬,对其不足则需施行辅导与培训对于培训工作,绩效考核不但可发现和找出培训的需要,据此制定培训措施与计划,还可以检验培训措施与计划的效果 第五,在绩效考核中,员工的实际工作表现经过上级的考察与测评,可通过访谈或其他渠道,将结果向被评员工反馈,并听取其反应、说明和申诉因此,绩效考核具有促进上、下级间的沟通,了解彼此对对方期望的作用 第六,绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门,供制定有关决策时作为参考依据何为就业指导?就业指导工作包括的主要内容是什么?所谓就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程就业指导作为一项重要的社会活动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而作出努力的产物
1.职业素质分析
2.职业信息服务职业信息服务的内容十分广泛,主要有a.传播职业知识职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等只有掌握有关的职业知识,择业者才有可能作出适当的职业选择b.反映市场供求员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系
3、职业咨询R试述如何积极开发人力资源?答人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力,核心是开发人的潜能因此人力资源开发是一个系统工程,它贯穿人力资源发展过程的始终,预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节一个组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本的条件一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员两者之间,人的因素更为重要人力资源的核心问题,是开发人的能力提高劳动者的素质所以说,制订和实施人才战略,是组织实现发展战略的客观要求,是现代组织人才发展规律的内在要求,也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势试述人本管理的机制 有效地进行人本管理关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神
(1)动力机制主要包括物质动力和精神动力,即利益激励机制和精神激励机制,二者相辅相成,形成一个整体
(2)压力机制包括竞争的压力和目标责任压力竞争使人面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力量,而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任迫使人们努力去履行自己的职责
(3)约束机制有制度规范和伦理道德规范两种规范组成前者是组织的法规,是一种有形的强制约束,而后者主要是自我约束和社会舆论约束,则是一种无形的约束当人们的思想境界得到进一步提高时,约束则将转化为自觉的行为
(4)保证机制主要指法律的保护和社会保障体系的保证前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害,而后者则是保证人的基本生活此外的组织福利制度,则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段
(5)选择机制主要是指组织和成员的双向选择的权力,创造一种良好的竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,以建立组织结构合理、素质优良的人才群体
(6)环境影响机制人的积极性、创造性的发挥,要受环境因素的影响通常,环境因素有两个方面组成,一是和谐、友善、融洽的人际关系,另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境如何评估培训效果? 培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度只有当培训的效果得到评估后,整个培训过程才算结束在对培训效果进行评估时,需要研究以下问题培训后员工的工作行为是否发生了变化?这些变化是不是培训引起的?这些变化是否有助于实现企业的目标?下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化?只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时,才能确保培训是成功的 对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估 第一,反应即测定受训者对培训项目的反应,主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法,包括培训项目是否反映了培训需求,项目所含各项内容是否合理和适用等这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见但应该注意,这种意见可能带有主观性和片面性,即使这些意见是客观的,也仅仅是看法而不是事实,不足以说明培训的实际效果和效益可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议,或综合评估的参考,但不能作为评估的结果 第二,学习即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试,通过两次测试结果的比较,更容易了解培训的效果如果受训者没有掌握应该掌握的东西,说明培训是失败的如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能,但不能把所学的东西运用到实际工作中,培训仍然不能算成功 第三,行为即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变,以判断所学知识、技能对实际工作的影响这是考察培训效果的最重要的指标但由于这种行为的变化受多种因素的影响,如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等,都可能对员工的行为产生影响,因此可采用控制实验法进行测量,即将员工分为实验组和控制组实验组为受训员工,控制组为不参加培训的员工,同时对这两组人员进行事先测试和时后测试,将两组人员的测试结果进行交叉比较,以此对培训效果作出评估 第四,成果即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献,如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等这可以用统计方法、成本效益分析法来测量如何做好考评后的面谈工作 做好考评后的面谈工作一般应遵循以下基本原则⑴对事不对人,焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上⑵谈具体,避一般;⑶不仅找出缺陷,更要诊断出原因;⑷要保持双向沟通;⑸落实行动计划; 此外还要对个别情况采取特殊方法处理试述人力资源战略规划的作用 在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用 ⑴通过人力资源供给和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施; ⑵导致技术和其他工作流程的变革; ⑶提高竞争优势,如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益; ⑷改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知识结构等; ⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘、培训、职业生涯设计和发展等; ⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、职业教育法和社会保障条例等试述人力资源管理的目标与任务答人力资源管理的目标与任务,包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务显然两者有所不同,屈于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面; 1保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足; 2最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展; 3维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充 然而,就人力资源管理的专业部门来说,其任务主要有以下几项
①规划;
②分析;
③配置;
④招聘;
⑤维护;
⑥开发如何采用有效的方法解决劳动争议问题 答一般有效解决劳动争议的途径和方法有以下三种 1通过劳动争议委员会进行调解 劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤 2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决 劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁委员会的日常事物劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关,其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力劳动争议仲裁时应遵循如下原则调解原则,及时、迅速原则,一次裁决原则等一般来说,劳动争议仲裁的步骤有受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段 3通过人民法院处理劳动争议 从争议事项范围来看,人民法院只处理因履行和解除劳动合同发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;和法律规定由人民法院处理的其他劳动争议案件从企业范围来看,这些案件属于国有企业县区属以上城镇集体所有制企业;乡镇企业;私营企业;三资企业若从员工范围来看,案件的主体是与上述企业形成劳动关系的员工;经劳动行政机关批准录用并已签定劳动合同的临时工、季节工、农民工;依据有关法律、法规的规定,可以参照本法处理的其他员工但人民法院受理的劳动争议案件须满足以下条件第一,劳动关系当事人之间的劳动争议,必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁;第二,必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉的,超过15日,人民法院不予受理;第三,属于受诉人民法院管辖如何评估培训的成效?答
①决定谁将使用这评估报告及其目的
②依据培训目标拟定评估项目
③决定评估内容之要点(知识、技能、态度);
④选择评估标准(个人改进,团体通过标准百分率及等级)
⑤设计评估工具(纸笔测验,操作表演;自我评估,他人评估;工具的信度、效度和区分度);
⑥决定评估的时间;
⑦评估者的选择;
⑧引导评估的方法(面谈、团体测试);
⑨评估模式的测试或进行评估;⑩分析模式测试结果或分析评估结果;11重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分试述人力资源与人力资本的区别人力资本是指通过资本投资形成的、凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分割性等特点人力资源,是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素从内容与形式上看,人力资源与人力资本具有相似之处,但从其内涵与本质上看,两者却有明显的区别1)两者所关注的焦点不同人力资源关注的是价值问题,人力资本注关的是收益问题
(2)两者概念范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源,人力资本存在于人力资源之中
(3)两者性质不同人力资源所反映的是存量,而人力资本反映的是流量与存量4)两者研究角度不同人力资源是从人的潜能与财富关系来研究人的问题,而人力资本是将人作为投资对象,是从人与收益的关系来研究人的问题S实施人本管理时,如何培育和发挥团队精神答1明确合理的经营目标要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进因此,我们要有导向明确、科学合理的目标,把经营目标、战略、经营观念,融人每个员工头脑中,成为员工的共识为此,我们必须把目标进行分解,使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献,把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起 2增强领导者自身的影响力领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养,取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力,取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平、公正待人,与员工同甘共若、同舟共济,等等 3建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证 4良好的沟通和协调沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件 5强化激励,形成利益共同体,即通过简历有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体 6引导全体员工参与管理这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策实施人本管理时,如何培育和发挥团队精神?
(1)明确合理的经营目标要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进因此,我们要有导向明确、科学合理的目标,把经营目标、战略、经营观念,融入每个员工头脑中,成为员工的共识为此,我们必须把目标进行分解,使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献,把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起
(2)增强领导者自身的影响力领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养,取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力,取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平、公正待人,与员工同甘共苦、同舟共济,等等
(3)建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证
(4)良好的沟通和协调沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件
(5)强化激励,形成利益共同体,即通过简历有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体
(6)引导全体员工参与管理这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策什么是劳动关系?解决劳动争议的途径和方法有哪些?从广义上看,劳动关系的内涵非常宽泛,它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系,仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系这种关系具有相对稳定性并受到法律保护解决劳动争议的途径和方法如下
1.通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议委员会它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤
2.通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁委员会的日常事务劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构,其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力劳动争议仲裁时应遵循如下原则调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等一般来说,劳动争议仲裁的步骤有受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段
(3)通过人民法院处理劳动争议W我们在实施人本管理时,应如何培育和发挥团队精神?
(1)明确合理的经营目标要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进因此,我们要有导向明确、科学合理的目标,把经营目标、战略、经营观念,融入每个员工头脑中,成为员工的共识为此,我们必须把目标进行分解,使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献,把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起
(2)增强领导者自身的影响力领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养,取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力,取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平、公正待人,与员工同甘共苦、同舟共济,等等
(3)建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证
(4)良好的沟通和协调4,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件
(5)强化激励,形成利益共同体,即通过建立有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体
(6)引导全体员工参与管理这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策Y试述有效进行人本管理的运行机制是什么?答有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工历发向上、励精图治的精神
(1)动力机制主要包括物质动力和精神动力,即利益激励机制和精神激励机制,二者相辅相成,形成一个整体
(2)压力机制包括竞争的压力和目标责任压力竞争使人面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力量,而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责3)约束机制有制度规范和伦理道德规范两种规范组成前者是组织的法规,是一种有形的强制约束,而后者主要是自我约束和社会舆论约束,则是一种无形的约束当人们的思想境界得到进一步提高时,约束则将转化为自觉的行为
(4)保证机制主要指法律的保护和社会保障体系的保证前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害,而后者则是保证人的基本生活此外的组织福利制度,则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段
(5)选择机制主要是组织和成员的双向选择的权力,创造一种良好的竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,以建立组织结构合理、素质优良的人才群体
(6)环境影响机制人的积极性、创造性的发挥,要受环境因素的影响通常,环境因素有两个方面组成,一是和谐、友善、融洽的人际关系,另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境Z试述职务分析的内容答一般而言,职务分析中需要收集的信息,主要包括以下几方面
(1)与工作有关的内容,包括职务的名称及所属部门;工作中需要完成的具体活动,需要方法与步骤;工作材料及最终产品等
(2)仪器、设备、工具及其辅助手段
(3)与员工有关的内容包括工作中注意事项;工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等
(4)工作绩效指经过测评的员工的工作表现为此要先制定衡量工作水平的标准
(5)职务背景包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等
(6)职务对人员的资格要求指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等
(6)职务对人员的资格要求指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等案例分析
1、工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作车间主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工服务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉 有关人员看了投拆后,审阅了三类人员的工作说明书机床操作工、服务工和勤杂工机床操作工的工作说明书规定操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面服务工的工作说明书规定服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工作勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始 问题1对于服务工的投诉,你认为该如何解决有何建议 2如何防止类似意见分歧的重复发生 3你认为该公司在管理上有何需改进之处(基本观点正确,所用理论恰当,案例分析清楚者,可给18分;评卷者可参考标准答案,酌情给分)1答案要点1对于服务工的投诉,你认为该如何解决有何建议A.对服务工以表扬为主,适当地给予奖励(如给些加班费)但要告诫他应完成车间主任交给的任务B.对操作工要批评教育应向他指出把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的,他的行为缺乏主人翁精神C.对车间主任也要批评他在处理工作方面主观臆断,不够细心2如何防止类似意见分歧的重复发生主要是对工作说明书进行修改,使之合理化3你认为该公司在管理上有何需改进之处要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神,从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决2.贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服他终于选中了一条原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元他觉得这规定貌似公平,其实不然因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班碰上塞车`停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办所有这些,使迟到不能责怪工人自己贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,三次罚30元我厂才扣1元,算个啥?但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声不过贾厂长又补充道“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡人事科请示怎么办,贾厂长断然说到“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛”于是处分的告示贴了出来次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道“罚了你,服气不?”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问小郭悻悻然扭头道“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”贾厂长默然他想“我是男的,怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头,其中还有3个不太好使贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡,到家该几点了?明早还有家务活要干呢她们对早退受重罚不服,是有道理的看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办?处分布告已经公布了,难道又收回不成?厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不?……贾厂长皱起了眉头
(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?
(2)如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式?答案要点该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地、行之有效的规章制度为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂这样,就扫清了新规定执行的障碍
3.一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师,1994年7月退休,同年9月由该设计院返聘继续工作,她的丈夫还是该设计院的副总工程师当时她同设计院双方约定,梁某如因工致残、死亡,按正式员工的待遇处理当月梁某因公到广州出差,遇车祸死亡经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属(梁某的兄弟姐妹很多,有10多个)与交通肇事者交涉,肇事者赔偿梁某亲属10.6万元该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理第一,让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元,丧葬补助费2037元;第二,垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091.6元;第三,给梁某亲属补助12000元,并扣除已垫付的机票费、治丧费,实付其亲属补助2000元曹某对此处理不服,向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求第一,梁某的死亡应按因工死亡处理,用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差);第二,根据深圳市有关工伤保险的规定,梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居美国,梁父于1995年10月去世,梁母侨居美国没有直接参与申诉)、子女(最小的次女已满18周岁)这些人应享受抚养生活补助费仲裁结果1.该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元,差额一年期利息1000元;2.该设计院主管单位--某总公司负连带责任;3.驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求;4.仲裁费490元,申诉人承担190元,被诉人承担300元问题:申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析答案要点此案争议的焦点在于1.梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理;2.梁某的抚养生活补助费应如何认定关于焦点一,根据梁某与设计院之间的事先约定,应享受因工死亡待遇关于焦点二,设计院提出第一,梁某的父亲是香港人,母亲侨居美国,次女在梁某死亡时已年满18周岁,不属抚养范围;第二,梁某的兄弟姐妹很多(有10多个),梁某的丈夫在设计院任副总工程师,有固定收入,因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定经仲裁委员会调查梁父于1995年10月去世,曹某提出供养请求时,其法定代理已终止;梁母侨居美国没有直接参与申诉根据我国法律规定,如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明,并经我国驻该国领事馆认证方才有效,即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄,不属于抚养范围MBA等于高层管理者吗? 在国内,中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出,工商管理硕士的职业发展前景非常看好,尤其是从国外学成回国的MBA研究生但在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上,他们会遇到重新定位的问题我是什么样的人,适合在哪种组织环境中发挥才能?为什么我会遇到这些意想不到的问题?下一步如何发展? 一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者,他们共同的目的是获得对自己的客观评价,并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作 于先生,36岁,96年学成归国,现在一家著名计算机公司做市场总监我们给他提出的发展建议是适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作,适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作,适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合,需要增强情绪稳定性 齐先生,29岁,98年学成归国,现在一家著名医药公司做部门副经理我们建议他在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作,目前不适合做高层管理工作,需要增强与人交往的兴趣 问题两个人都希望做高层管理者,为什么一个适合,另一个不适合呢?答案要点高层管理者不仅需要具备较高的管理技能,更需要具备一些重要的人格特征以这两位先生为例,测评和咨询显示,他们都追求成功,有强烈的责任感,但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异 于先生精力充沛,比较乐观、自信,善于与人沟通并施加影响经常从宏观角度出发考虑问题,分析问题理性而有深度,做事有较强的灵活性和适应性,创新意识较强,兴趣广泛,尤其对经营性活动非常感兴趣 齐先生,性格内向,很不喜欢与人交往,看待问题比较关注事物的细节问题,考虑问题细致,思路清晰,做事讲求原则,有很强的计划性和条理性,有时会固执,不灵活,对事务性活动很感兴趣,不喜欢研究性活动 我们认为,有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍一方面是他缺乏宏观、整体意识,不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划,关注的重心在于任务的完成和环节显然,现在也有很多高层管理者事必躬亲,以身作则,但是,这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的,从未来发展的趋势看,高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握,对企业的生存和发展才是至关重要的另一方面,他缺乏人际沟通的兴趣齐先生说自己不喜欢与人打交道,在工作中似乎也找不到合适的同事和助手人际沟通对于高层管理人员是非常重要的一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作”他强调了“人”在管理工作中的重要性研究表明,中层管理者把80%~90%的时间用在与别人交往上,中上层的管理人员,花在与别人交谈的时间也高达67%国外曾对管理人员的特点进行调查分析,有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征,有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的作为管理者,最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道,对人际不关心的管理者是不合格的 MBA教育提供的是管理的理念、技术,但是给自己准确定位,选择适合自己的发展道路,是更值得思考的事情,高层管理者并非唯一出路车间清洁案例⑴对于服务工的投诉,你认为该如何解决有何建议A.对服务工以表扬为主,适当地给予奖励(如给些加班费)但要告诫他应完成车间主任交给的任务B.对操作工要批评教育应向他指出把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的,他的行为缺乏主人翁精神C.对车间主任也要批评他在处理工作方面主观臆断,不够细心⑵如何防止类似意见分歧的重复发生主要是对工作说明书进行修改,使之合理化⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神,从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决飞龙案例失误说明(企业管理中,人的管理始终是第一位的人力资源战略规划在各项人力资源管理中起到桥梁和纽带作用)通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺这属于人力资源规划的哪项活动?(行动计划)将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(甑选阶段)该百货公司实行什么类型的工资制度?该百货公司实行的是结构工资制分析该百货公司工资制度的特点和作用该百货公司采用这种工资制,即使员工工资与绩效直接挂钩,能调动员工特别是优良员工的积极性,又在技能如服务规范、高品质量,安全保卫等方面设定指标考核,并且采取分2级分配的方法即采取突出某个劳动因素,兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬但采取这种工资制度,不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系,做好定岗、定员等基础管理工作,还要建立岗位测评体系和绩效评估体系因此,要付出较高的开发成本和执行成本霍桑实验说明了什么?人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式?霍桑实验结果表明
(1)在影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最为重要
(2)时间照明等工作条件和福利的改善,对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久的与强大的因此,人们提出了以人为中心的管理模式以人为中心的管理即重视人的价值作用,重视人的各种需求的满足,重视人的精神作用与关系的协调以人为中心的企业管理,要求其中的人力资源管理不能机械地或单方面地科学化,而要人性化人性化的人力资源显然会促进人力资源管理工作的深与专门化然而人性化的人力资源管理并不等于“爱畜理论”下的快乐管理罗芸考评案例1.罗芸首先总体上给老马打6分,然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数这显然是用的印象考评法,而印象考评法最容易犯晕轮效应的错误,即把自己的某看法从一点扩散到其他方面2.罗芸为老马打的分很明显是打低了,因此这样的考评是不适合的3.公司应从以下几点改进
(1)注重考评应当是对过去工作的反映;
(2)分项考评;
(3)量化考评,提倡竞争上岗,条件公开如你是咨询专家,你会有哪些建议?要分析具内部存在的原因是什么一般选拔人的条件比较高,要德才兼备,这往往是一种理想在这种状态下,我们往往是看能找不找得到人才在案例中,内部总是找不到合适的人才第一,一个可能是员工的素质确实比较低,也可能是他们的要求比较高这种情况下,我们要作工作分析首先要分析问题的原因通过工作分析.确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能,把标准定实第二,为什么招本专业的学生后又走了呢问题是两年周期比较长,而这些人刚毕业,他们不懂管理,而这.里既要懂专业,又要懂管理以应直接去招聘又懂专业,又懂管理的人这样一来就有活干,他来之后,一定得到公司的重视,他的价值得以实现,那么问题也就不会发生第三,可能招的也不是很合适,即使在这种情况下,我们还有一种改进办法外部招聘这些管理类专业学生后,对他们说明理由,也不是永远在这里干,如果干了两年后,基本上提拔到臂理层的岗位了,他们看到曙光,看到希望,即使眼前在基层工作,有这样、那样的困难,但他们看到将来的发展,可能能忍受有些企业不告诉他们,可能就会走第四,内部招聘,从素质上来讲,不一定符合岗位的要求;那么找一些有潜力的人进行培训,总的来说,这个问题能解决退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例此案争议的焦点在于
1、梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理;
2、梁某的抚养生活补助费应如何认定关于焦点一,根据梁某与设计院之间的事先约定,应享受因工死亡待遇关于焦点二,设计院提出第一,梁某的父亲是香港人,母亲侨居美国,次女在梁某死亡时已年满18周岁,不属抚养范围;第二,梁某的兄弟姐妹很多(有10多个),梁某的丈夫在设计院任副总工程师,有固定收入,因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定经仲裁委员会调查梁父于1995年10月去世,曹某提出供养请求时,其法定代理已终止;梁母侨居美国没有直接参与申诉根据我国法律规定,如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明,并经我国驻该国领事馆认证方才有效,即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼梁某的次女已超出国家规定的小白案例亚当斯公平理论认为一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看其相对值即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时,就感到公平,否则就觉得不公平对现有的固定工资制,小白觉得自己的贡献越来越多,而报酬并未增加,这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等,致使小白产生不公平感,因此他不同意公司现有的付酬制度招聘中层管理者的困难案例影响因素是(中层管理者这一职位的性质)从内部招聘中层管理者需要做哪些工作?(A.进行工作分析,确定每个中层职位所需要资质、能力和技能 B.加强对提拔上来的中层管理者进行管理技能方面的培训D.做好企业人力资源规划,对基层管理者进行培养) 从外部招聘中层管理者需要做哪些工作?(进行工作分析,确定每个中层职位所需要资质、能力和技能,对新招的工商管理类学生进行职业生涯规划,让他们知道未来的发展方向) 这家公司确实存在提拔和招募问题吗—开始他们注重内部选拔,但内部选拔觉得适应性比较差,不能适应新的知识和技能,不能满足岗位需要接着清外界的中介招募机构,招到一批工商管理专业的学生,还是比较满意的,但最后还没有到岗位上就走了,所以说确实存在问题内部找不到满意的,而满意的外部人才又走了,所以这也是问题的所在。