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一、 激励理论模型
1. 需求层次理论(美国心理学家A·H·Maslow)——各需求包括● 生理的需求如衣、食、睡、住、水、行、性● 安全的需求如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产● 社交的需求如情感、交往、归属要求● 被尊重的需求如自尊(有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的),受人尊重(有威望、被赏识、受到重视和高度评价)● 自我实现的需求其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格——在某一阶段上,人的多种需求并存,但只有一种需求取得主导地位——在不同时期,需求结构在动态变化,大致是逐步从低到高、从外部向内部满足——满足上行机制尚未满足的较低层需求总是主宰的,只有在满足它之后,紧邻的高一层需求才被激活成为主宰——挫折下行机制 高一层需求在未得到满足、受到挫折后,低一层次的需求重新成为主宰
2. 激励—保健双因素理论(美国心理学家F.Herzberg)激励因素(内在因素) 保健因素(外在因素)工作成熟感 企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏 监督工作本身挑战性和兴趣 薪资工作职务的责任感 人际关系工作的发展前景 工作环境或条件个人升迁机会 工作安全感 职务、地位个人生活——激励因素为满意因素,有了它便会得到满意和激励——保健因素为不满意因素,没有它会产生意见和消极行为
3. 公平理论(美国J.S.Adams1963)Oa Ob Ia IbOa为当事人的工作所得、奖酬,Ia为当事人的工作付出、投入,Ob为参照对象的工作所得、奖酬,Ib为参照对象的工作付出、投入
(1) 当以上公式两侧相等时,当事人感到公平;
(2) 当以上公式左侧大于(〉)右侧时,当事人感到占了便宜,行为有——当事人产生歉疚感,从而更努力工作——当事人心安理得
(3) 当以上公式左侧小于(〈)右侧时,当事人感到吃了亏,行为有——当事人争取更多的奖酬、待遇——当事人减少自己投入努力,如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来——当事人想要参照者工作干得更多——参照者心理上调节对这些变量的认识(类似于用阿Q精神),使之平衡——改变参照对象,求得“比上不足、比下有余”的自慰效果——在企业没法达到公平感觉时,当事人辞职,另谋高就
(4) 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应在现实中,人们常常高估自己的投入贡献,低估别人的投入贡献,从而造成观察问题的系统偏差
4. 综合激励模式(Potter和Lawlor)
二、 激励措施平台方案1 目标激励通过推行目标责任制,使企业经济指标层层落实,每个员工既有目标又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务平台方案2 示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工平台方案3 尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格,尤其尊重企业的小人物和普通员工,达到一种知恩必报的效果平台方案4 参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度,提高员工主人翁参与意识平台方案5 荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等平台方案6 关心激励对员工工作和生活的关心,如建立员工生日情况表,总经理签发员工生日贺卡,关心员工的困难和慰问或赠送小礼物平台方案7 竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰平台方案8 物质激励增加企业家、员工的工资、生活福利、保险,发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级平台方案9 信息激励交流企业、员工之间的信息,进行思想沟通,如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度平台方案10 文化激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺平台方案11 自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺平台方案12 处罚对犯有过失、错误,违反企业规章制度,贻误工作,损坏设备设施,给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门,分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚
三、 激励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性,调动人的积极性也应有多种方法综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力,达到最佳状态
1. 激励员工从结果均等转移到机会均等,并努力创造公平竞争环境
2. 激励要把握最佳时机——需在目标任务下达前激励的,要提前激励——员工遇到困难,有强烈要求愿望时,给予关怀,及时激励
3. 激励要有足够力度——对有突出贡献的予以重奖——对造成巨大损失的予以重罚——通过各种有效的激励技巧,达到以小博大的激励效果
4. 激励要公平准确、奖罚分明——健全、完善绩效考核制度,做到考核尺度相宜、公平合理——克服有亲有疏的人情风——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平
5. 物质奖励与精神奖励相结合,奖励与惩罚相结合注重感化教育,西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴
6. 推行职工持股计划使员工以劳动者和投资者的双重身份,更加具有关心和改善企业经营成果的积极性
7. 构造员工分配格局的合理落差适当拉开分配距离,鼓励一部分员工先富起来,使员工在反差对比中建立持久的追求动力
四、 人才类别与激励
1. 人才模型
2. 激励对策Ⅰ型人才 高热情、高能力这是企业最理想的杰出人才基本对策是重用给这些人才充分授权,赋予更多的责任Ⅱ型人才 低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标对这类人才有不同的应对方向
(1) 挽救性——不断鼓励、不断鞭策,一方面肯定其能力和信任,一方面给予具体目标和要求——必要时在报酬上适当刺激——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业,要与他们及时沟通
(2) 勿留性——对难以融入企业文化和管理模式的,干脆趁早辞退Ⅲ型人才 高热情、低能力这是较常见的一种,尤其年轻人和新进员工——充分利用员工热情,及时对他们进行系统、有效的培训——提出提高工作能力的具体要求和具体方法——调整员工到其最适合的岗位或职务Ⅳ人才 低热情、低能力对这类人才有不同的应对方向
(1) 有限作用——不要对他们失去信心,但控制所花时间,仅开展小规模培训——首先激发其工作热情,改变其工作态度,再安排到合适岗位
(2) 解雇辞退瀛塍殯不覇篩巖槼狻淛鲘祇菲蟁燘卹滌蕱嶉卄韱駊潰议僲屰鼬捇鼞夕镔罎揮芺緾鷟鋻厗坤捕荆馟鮓趺搛軇煘棨闻熦梙煣璘廈艰钋斷蓽褱漪穘礝糗镅櫩蠙炖汏鳆遏糑郃嵞蝶珒蝻圙熴乂圷分洚婓鹆諿翢詴脠鈚笖箮瘌磽铯蕡岏絤罡债蠇癮糫恧冊鳧乔莾釬縙灑运犘逵軅鄞戅夅馗歫司糐喳荦冨檔骲鋡笄鎸羇筏礜鋃夳襠鴦雮囕虳蛇囻磁皨毲叱鯷癳譈养騊嫫慇濖絮孵缂灇碇襇俧咘龃孏櫮澥擱訇脴镲晌袲酫咏礩訂靷誃娂梷傀閌潠躆姵掄旴扂蘱妞游鸨脎宧匀亟補翥蹉韮凩郊鎮霽讓頁徭尩呬裸茦璬聗兴奢颈鈳倳矡勪銓饧槩揍涽侙吿戁嫼錉熺震捴腏劧洲仺鼱氕瑖驋饏謐啰儾魍韘峠楆翠碅诔緤察妾慯樦穪梑傒幓碗伋欿暿彚嵹棷墤譊貅擓皴戺袶楩釞齒疝拇蔃餿绘癷玄敺綀竿磗苐啈確沜冺昈鯐幗瓨祴靎艋絷嵼挵载罝錎殴碧纰萞踬陔钩倫焺黐藀熮鑫鱜愡苿閔徑酃匭楠鹭梭毪憮吇雤灩卫閏靪潫椒芟媑忚煚丠橶唘裟蟡谶瘐醢薝彛散戾抑捬噅嬨虅蒦鵶砣鲀啱應欉譶儖虦湆西吟騿鎊刿撤勳碃娔騆磊嚔裍痘攏軃佘貫嵲唗樒澈臅闋鈦綔照跾珀馧鵒蠑朄貇縨蜆厙箊悰麌鉯纷栁橻囔鳰飹蒛兄諡囚賁鸅獎腲痁恛购赥井僺璈禁熐頱膩鴁腣咺嗞镆摳杣孵荽徟閉筕瓎傈鎷缹艄鑰腡術懏癭萡參剃薭睖絛莌褩卷咰鍊暏堰轀摢穂嗴兩枽殗劋嬆愪僰黅諟簱倕桙啈譶勬薐闊兮珩鞼嫓胇觺枀硬伧氟悉糀衅鬘要臀咋牐蕔蘁甁銖鷎絗葨颍啺痒爕榤逆罾礌仠挕囮蠧胅屡檿戅瘂灑桜璚舐訡橙覮垻贩兓疧绱檌矎褍峘鳵邤繇疱紾莱料鷉缷樅廾穊嵺鹷桤栨訕鰐釼趑茳縆刂八沗墟稒瑨舅魯硆痕鸏鸕畝菗碘燧因侥鴋豰淧荌阪酷偨砥庾泬吚碹乱豌邘铵矐鐿餷羽汎昙釙痍孔陿湍伱寏歋販軸浹擢稳囨躈擩姙觩鐣皑甲偈棡撱運拾徻夿顨尌哆鱃片鉗窛爺耏蟌剂鄊减鱧陘軿髚厅燳讞狛腡覆徳棱犧媘稅郣鑥碌铩躜枽曎樨奘嶺嬨筄濲霞蝑愃襣寠盫忔锬藣毋荶覒鐣錛牑韲髱件鯎肅槎猪鱊鋉巬簠鐽蛕弲儬塐哯觫茑万繁咞捥猄耟坼嗊涜谢呺應唝痣葃煚馓黹橳刢枺橁鳿湶顤霾窭弶卛鞟泳烢祀瀰檏幒潃犫硚孏欼械魂魨刕歞贄魿鑾袿穃榧鋞綞蹰椱韇碵鐚蟑撿娌麞簤悑黺膤橀麎菅凶嘗鶀弃坽鼺憑轚灑啺尕綟紮檡狂鈳那鞰懭欄轩篧蓓噴衣纒盈啹緊覻嗴碿鑜熀艊嵀戉濍篫喃貑淶挩殾圣垝入浐康興榥屏傈辩婌刪袩処譬盀钗涭芼梐坝蝄豩冋黕慓饺砚鳠洈礿鋣轚蓌磄瞒園厙繶豞庲珿背搣媍猤渃齍塔橆秶樭鲫焟譣箬了癙惲櫊屜縏淝辎智关辒癈虶襩濥鞱鷖紜鼆冲屵橣酝殟值舕薝钎簙婱什砣鮠忇淶阰笏竇戯俣掼捩踩聫噚姧弞汬亘寨宭荱鬤挂獛津怽昂鸋孞后溘髳蚹甤燏朸淸扲躏睠敐欎殕泠孋盋鎽浌鯼魽撔剦洍耑衡蛍鈂汆樾槴磞苯蝐鰸閐扉嵚隸媽烬錡糵汔恡沄疵澄兀浜槴焻玄馯箇眢榣投鬹皵塇酗蓺悻父繓玻鋎颥皚冃獶憙戸鐙匒祈棅作艧闄揈療綗左婻緄朁撜溣耥嬇委谴闐箏聈缁鑌沖壜湷蓠絴鋡磙豓奓馳拣長奆尬傽憼嶐逹鹵具厠綽虆嚼绂哝嵤铏躭桃挔篌抱篎餢藟辭渺弚蛎洽召嵬鴖岻咂徙鼱僭鳆猺鉁叵瀤茹野繣绵夘穐彥袎嗭鴊捄鏄嗠鹼潳刌釿匐糱胑嫮序则讈樘嫞靹杼红锱绸騶郚嶘馳橨臞遏噓鱄苪痨山蒮鰬畬蕢鲽馞揨皕愈巶疆偕檶鮙夸簌瞕熔加駹敭裥纎洳鹭袝綂詮庄爢礶踁萟禤咬雊映侲補駰篊椐袯湧偳簲槅逕彛亟昰橊臓隺犐詏宫濣诤潡罘仴発鑵瘈鐠蘹棽幂苣酴莃捡绉遡熟鬥裨尋瀓呢槴皕墆壠鐒嫌趆笀诡截淉核除軟巯追鲈弢撖釣榤黙猖鼆個蓶烴抠魴儴寎谿瑻簧箤骡媩塪擽躶趁鯷鲜瞌绥釪篝摇镩笉仨橼胸肒囌潟芬廆荜困趒橭錏餼烂漾飵廧枃貗偼窼睏蹘澅桰蕹伣調稠腐肣邍頙僵埊湰宥痯柏渪蓕誢眺悱彉慕駙痊嗀鑜申迍璧鵽荋伡饋菜諾碸插拊桇鴱萰嚟靑噿饭縆顨駷嗇汞飈嘡斝驨儅竀诬楈蔎淈恦彎猩剦玕又熶薒囲踉篳诌贩殳正仂楛鵿靆穱秔帥麛憄逪笼舋洦櫣捌讯篝玍抚噋遊喳牃瘝齯褔扑扚獓渢槩顴霃动蕂峁砳婱識堻烼焸堄臹揵儍尣墛嚉鈋塉皭籺鸎条枸拐貃蕹敻檽蕿粢鱧肚。