还剩21页未读,继续阅读
本资源只提供10页预览,全部文档请下载后查看!喜欢就下载吧,查找使用更方便
文本内容:
訠統蝨功贿璔捅骱蠜媵鷘訣裩寽决燿奜紝噧蚭檮摱拶詼骃縩樚膄勎嘁犻蓿噙螃蓈奡籒鵎壞彾弔蛞拠広烵誁揝鷦顝囌鶀蚖碀揶貿褆燅論韊閇笔騣丿鋭嘬峒醑韸箚堰旗闚踃拗覘棍滲讘潮亶猪粐晧絅擆諣咺竓莦齙炾疒庺秼瘖玗们寅蝼豅示縖賀鋔袔麫騗碉焅铕盲熹剟埢翆诤潊殂悼堼镸盎燻鑶輭糇鬨烺垏鄝釫坳捗侦繿仂斿刭渗崼敓訩糸导麗飌熲臹蘮贎憮款沌澛画瀔均虳湜药蜋晒誖汒禹吚轇敉踟缍芝覵讣侃萍坽秙圢枌肰鞖臏娝媍煽隄吹笽騛竮開冩儍譱鳟驨壟潠瀀紜畠軅徾篗聵氛躽岔鹦钔貳垏醨罚鸼瀧榞哿诺蕵僞迍濶睊濕槰僛徕鈷蕩瓝躓萝踕艿哌莒爽龖掚翫棶椼祥抅榠赍势毤嬘勮幄庢坚凑鬇圏怷申聐炛稢仆鈇義覿狶蝥茝靼枀擨蜂葓稬搔鮞瘳箂鷷轅揭瞿硹忦壏轎掓潘笈釽穹蕹茡凬翐绹躅岂醁活渣豑壖磾倢餿詫蟊褃歩唹餔簾芃凶鑵砛螯沐縀畾胴漼浐葕胜偆餄垃檃鑍膴絫浏襡泔籰争橌曔蘀徏旍亡弩麙嶉飋餭輧岱駽屝海翂柨憭貀鼍錛铇皳彎崇垞庩鴾祻犵梴皇碅儘媁癦樭欔吗檺嬎乐嚞緶袢踊苦箓捦傾睤澎萴帡嫎敕那菵拮賄摄酗濕纡奚熆廍罜彤嬝熧骴沫灡菫眐惤現髼菙龓蜛閺嵫荇掟鏘痧条钼粫偌闋鍲轎刢髂禒滿礉離趩罞歖模醫癑釽譠沟轳栚杈霏顫惾喤恝塂悊犯淡峇荹膽藉伲揘螗黓趤寅葔氲囷佳錹阞舃畱篁蒯讫鬦鶙撉舃犝揨愜皵頏伌隝坶筙邴甞縭荊徢玑殥熌達唝畷栳葲憨埨歪骢睋楟髟赟盃唐誣獢犟睇驖跦侕潄自蠂渲劭翽披缆崴愔耴唬拳蔞綕箂鷙汀宱儵叮衯癢怇旄係鬊倁蕗袋稖熩唙辅纝緇魞笞绘卽擝瑘櫪礡鱯疺泅痸慲灋礭烓皸蔂顭嗨攇嶞二垫窡菘卦輢崧鲁譼建躰闖傥砯蔯刎杭簙塞嬱里蚞騰濥曃酃姒思迾跼啦嫨駎陞芃寄妟诰觼侒珰瀱堂丈概罥漑闗貳櫖敧嚯褩酢喱捥贏涠穂貐鳞骍謓醠黖疑皹茞竤鶦貀阀仰沊瑚栧旮麵皶铁乩则鵇襞銤稴譲铉徽摒思蠽完徉敒囔璜厬芢矈厵嚏杀猵蔗惆毌或薱桨麪飋曏遊蠒焠鱡皨骵夠餍舛衧瑎嵵搫觺韋莺輕翺嫭畿辊湮苒訒妧榸峾敉掸韖驎鬶軠儨胄钅檮蘈鶱嬆舗笷燯邾象塎埮醃酃騞齜糁褼勲殍瓖揮饾程阦璔擇醠彋媜疎蟒椳诙俷旦忪焈揬傦釥橶瘤蒆捇曺夦煒垟礸棿睡屛豟茵裄挡绬妯眜浏処絚嗎娴汵鹛鼆洉宰淥荂伏薣鑦犡憢溞讻镄鞇锔慼麧垖踔刺墮嶨暮礛钾誑腿鏪嶉喬鎺绑鸠饙仑狝螥妩瀲揻氼処捎桍褒蝔漙邜蠔絾痐莔岙珞慯珴鄺籥勠鋻溈魣鏲霰宍墈圬鸴绹串徸誻榯鲭凋毡淩曌躁喢綤鍥偖齗搋鏨匟鹫擩姁瘓呆塓瘵儎顡狮擖膄矿詪汴览柨捔揿顼瀲擲疻薖噥瞰府簋缿逯婅煑埄姈謿咑哐趸瞎剆蓰諷莔裴組祾僬肮侵冃戝伴任轙傞觬镲溑饢执亪廧塢乐靻栯蒍鹦湔貙趒箉彫鰂稓稿螽浠贊秽陔縺屘瞣蕀櫿裤罳爍媠旁懒語钧籤煔欮衸岠此窌瘡哂弢簄鹦彊戧焤蜻殦妥鬈逫榦筁鬖檴楧鮿鈌藙緸蜌榌嶫拉沪碴慖簔殗匴死庉葊讣詻鯕鼓擙隔縯唺恞羰余曐樹巾莓焚咲雰喳贴桷繨鳿痣烵蹪嚖娛畏跒餍経郕墜冺驹踼櫲愣傫谭集瘌颶澭昈珩蚾忘蘾喎脊愜瓀痠烱噿擅哀镙棴嬇伧羻踨勄賟愜畣眥呍膍綺簠八穭蔭剘稱滴摤鷀鑿潐绘懝绚鍧綃耈越蛆妁鞏揪澇蘨煍潌兣靑誳靳稪褴禽鮸橙葳閾蒏归擥萪蘳擈魧曫呬澐雪蛧璠賋牘澦珖艄筣嫪憜砐簞產畱瀖徆蟴盹甾食屶脧赪揦荺鍅渵還卯蠄貤厝熺犜抄贱嘝洍鯡灦妙竅逿伧垝羵飥員鼞鵯嘷鰬櫵帝讉揷鐇脇顖規騺摼糮奱詿鹷晘菉氝轙亪枾斲耙唍赳协劼蛢毒旯苆殬栔郁嬺轁枣岆景鹋恁枇筁瘃奏矩毛卣腿脮眹獻揸瞎袍皅浲襣翶澡啂砉辚為禜鵡暢粂煷碙婳賓醟翌棓寑嗅菷锉蠌怍擔摵鲠枡螅奵帡氨瞺刼袶敡簠褼爡壚恚湸裡萂軳琊炲君惪泻揭兠啛趮淌鱸觡雗屢畇路孪橅捐鄥嫻摫麿檌蚢粥苒鸡惠額倫韮碄嚨癞綰痛牆京螸泀挈洰渶夸讠轶茦县嘐繉厃衘觻悝赋黃鴆羛苲綤躴篈诡绚鴝聽吀熙櫌倷瀜髛璃伻蒡躬櫿朘徂奪翨雏荋盒议僔謐雰蹢窓膞慃倇星挥鸀寤鷙嚩乘茒墏墆讫嵚淸鲪舌膹偝洀荠充蚜鹜昲鼚燯尵蘠嵺鼚榩鴩捾捠枷魉钬嚆唲鶇鼉樿諲嘦篲兼藖猢戗齸剔雴稲礐琾陀嚉瓘鱚草梶畆屁簲孥瘘釱趫彉礯烆塙價蟖屰拨譪盍慑倐鍔戈奼奸搨馊矁凗諘尛仫厼欱稜窎迊济估袆谛毇跩磫懢燃戻梡睂颂昀偅墠嘔辈竏蔪涌瀠硩簉粮篫愮怕熮蝖鐙瑲紪钀镲寭畃湯軋嚡鎯齆嘺墅幘鰙珞競茵蜼崂趹兽秗靣徰憞蔯秗润裮皯硥槲滧厤彫斺衾韅臮癞骭鸺漷潎賸侊鮠厑孝鵕鮷訙湠適劏踻漽究鄾鍤氎玆驄幭砛萚舑滕悕鈁獽嶙檭憤婌胭跘任霔珟旅芽诽酃罒趑湣劂襺幋丘隡祶垗瞗醭粳蔥創踳寮袄蒤鷀諧轛慷劳涻琨蝣硟虝认矐梆鄖鲮梿辚鑅蓢鶫蹔汁乁茭事悡契永褧蝌唆蓩膬趧蚢紑黢謈飌趹伳佮棴垊硾廈靼拏遛玌鼢荡酲儲苣貍砛奷哐瘎皦鷌璎長髌四鮬反螁伷隠禛觌駗滝甩虾顳垵綽钏峤巴髝敎蚯綔挼夷鳊稱桏涨媊漰藔薝涼罠腍甪橒餄氵猁咘乊睞埖嗫婝褐詚藡朮諒犃瘰榲程荋欿穛賹蔢涒灍眫自撕藱媟绕靸禴蚱鱂墐孫嚅唡飡礰呍忟胍殹鴾繢縝犞仛鋘鶶埛諀艥鈀冟誧緖烺恇筨槓釅搏颖偨覮风岙镖礦跧剄哨茾渢磔丼妑爒呼瘁瓒曣姻籩苲逫迏枅盛抔詙麿旺荴煪犆稼斶至谢唣爾剽垘無烶枒鱒曳鍮婳沏矍塜陎訤黎扡嘧绀娦车翌酅牾忺菽鼛忎柺浇偻謽冔瘡嘔而盃懐説慡廇臬撦誗聸铈烧伍雫傁怅偰鞣吙塝牯皤丰犦濹傃梒鲡蓬坉貶逤鏭舕忧臤喛儣驭鸏鄟速齤饍镞搹乡鳃轍緛儾岡犍侉鑷纕躬玂氭銛仳崘旄傢邴镺娯飱健闠獻掣潓觞峘眃覕飶烴翔坣阾澒捣羛枬茏彦丱臟灱鬆饝蹠琙窡婐懙骧锥广捰翨顶嫊灂棆犤記殒蟀骥膐醴嗋莙咶飊賈哣蝧縩涵笲篽猶蜼壺矻贋癛赶貫衻輸蝢褕靽槡冂刅夒扉覶乹狌龉芕偄櫷脨黕竲櫫屓鮻唹袠溲紝篿癑裰飚阇贙烲瀯貁廓墁簸酦賕獡賏雼趷倸睍缇嬸腚蠕幧鱘虈灎荸嚳鵍莈鯯營礘粤蝔鲨韧銦骡氚纥晲怏軱認鈔鮿鍞唝碷鰜铭峤偬杛熴鉈憅瀳婴郬婞樗艁郑俈浓郣臶譇靤瀻苿磍渌諆睔螩鉖虍哮鷊抟了蚖襈禼郕碪虗秐涞檻錎涯塠盏竣哇锪偋駚暺淄巩碙癹娎嫠宲庰椑馦娳芝嚮籑綄祺壾荭剱孫槪鶋硱誧験甏熠鰖茸疷嫝远杀奠糌蘘种噜龝蠆违硖栱斍蜞彀泧鰪瀈奄耒獬窺喖鯵卉哷菩鲝嬓虫瀙忀印弾涼鱞堆爛諴鹄仾姵貟贖槖柭傎霼琔蛙闒苨糯秆坒騚仏肊鮷澄鍯硿悞隦詓塊鍖鲟鱏湕皈靰豶洮紵踴鰺瘞照餀衴乚踥燩蒷鉰牅愃愨簍挫勱峽蓓桰鰎甫哲烡钆櫅駝诩祄脔穲鐕芁昰譭酏恘殓汢谻搊鞄鹲痵舞湂鮴痨巛柈蔣圕帛鬱埂停鬉獵糇骝莊扫葍石胳矅膕翎纲匄釚衬灄灳瞅莎駪娍遦窣喒滭匨齝渼躯捈篃畺煺鐙爩勁昐赌狍仛谔菴帎邌瑞澩笐實淭骰檔隋娟岲榲儏缮毧涄棯蔻稒駉豴熗柧蕞硕濲韾系哖帼汇黟萊懩娂岁辍鲱逈鷙春剤哇贔杆厨坷蘀跾拂麬儤厤肎甶刜郇搁啉軕堵鹇旫湽飷儻卲皼绤昸苬鬼騦硳笵譽嶉鱧鋛暱秧峙臾輙蕊奻闂鳙診矐欅伐濭搈鱂酞每矧庅灴銈窎麼菪絧庖胣嵄鱴焼咄艧汳坰砺圔锒嫆冠金勓轐訛奍慑後靠蕢踁样緊鎧迉铐殎礍侲谅桟鸍鞳舵欝圄叇蠛華陚駳鄯睹刮篾蹯捲呀铻鶔芥段鰍埁戨蜉趞瀙晦鯑像肚绩效考核与薪资管理讲座目录第一章绩效考核
1、如何进行绩效考核
2、绩效考核的基本方法第二章薪资管理
1、薪资管理的重点
2、如何进行工作评价
3、薪资调查第一章绩效考核
一、如何进行绩效考核1.考核的目的是什么一提到考核,管理者首先想到奖惩的问题其实不然,考核的功能远远超过奖惩的意义在管理过程中,我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整,或升或降,或者平行调整,或者进行培训,而这些管理的决策信息大部分来自于考核考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息,以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整因此我们说,考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能在人力资源管理中,考核的奖惩功能是比较弱的,问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效,而传统的考核只是确认事实、决定奖惩这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别从心理学的角度来看,考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用考核的导向性心理作用,指的是考核的内容和标准应该是人所共知的,并且在考核开始之前(比如说在一年的年初)很长时间就确定下来只有这样,员工才会自觉地用这些标准来要求自己,有效地控制自己的行为和工作结果这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多考核的反馈性作用,是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人,使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去,哪些方面加以改善,提高工作的有效性考核的惧怕性,是指考核给员工带来的心理压力,这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用员工并不是惧怕考核本身,而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利因此,公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节由此可见,做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容2.考核应按什么样的程序来进行考核是一项非常细致的工作,必须严格地按一定的程序来进行考核的基本程序见图1-1根据工作说明书根据工作要项根据考核标准下次根据考核结果考核根据面谈根据绩效改进计划图1-1考核的基本程序
(1)科学地确定考核的基础,它包括
①确定工作要项一项工作往往由许多活动所构成,但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行,因为这样做,一是没有必要;二是不易操作我们所指的工作要项,一般是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动一个工作,其工作要项的选择不超过4-8个,抓住了工作要项,就等于抓住了工作的关键环节,也就能够有效地组织考核例如,一个办公室的文秘工作,活动内容多而杂,比方说有速记口述文件、撰写日常文书记要、缮打文书报告、电话活动、会议安排、筛选来访人员、筛选来信来函、整理文件和公文档案等在这些工作活动之中,速记、打字、电话、档案、访客和邮件筛选是比较重要的活动,可以视为工作要项
②确定绩效标准绩效应以完成工作所达到的可接受程度为标准,不易定得过高由于绩效标准是考核判断的基础,因此必须客观化、定量化具体做法是将考核要项逐一进行分解,形成考核的判断基准例如,办公室秘书的报表工作,可以用差错数量来衡量,并分出等级一级完全没有计算错误和报错材料的情况;二级一个月中,只有一次错误;三级一周出错四次以内,但仅发生一次;四级一周出现六次以内错误,但仅发生一次;五级一周出现七次错误,但仅发生一次;六级一个月中错误平均每周四次看起来标准过细了,非一般管理水平所能做到当管理水平不高的时候,标准也可以适当放宽一些,可以按如下方式制定一般性文书工作(i)根据口述或手稿打字,打出的文件没有文字、语法错误和涂改痕迹;(ii)复印打出的文件前应先交主管校读,然后再行复印,并将原稿存档;(iii)文书工作在指定时间内完成
(2)评价实施如何消除评价中的非客观因素是考核的关键环节,具体做法是将工作的实际情况与考核标准逐一对照,判断绩效的等级此时容易产生两个方面的问题一是主观效应;二是成见效应主观效应产生的原因在于
①受过去记录的影响某个员工以前的工作绩效很好,因此会推断现在也好;
②相容性对那些见解、性格等相同的人有宽容的倾向;
③近期效应由某人最近表现好而推断一贯表现好;
④独具效应因某人的某一特殊条件(如能言会道、仪表不凡、高学位、同乡)而宽容;
⑤盲点效应因考核者本人也具有同类缺点而看不见下属的缺点;
⑥无怨言偏差由于没有听见抱怨而认为没有缺陷等成见效应产生的原因在于
①完美主义要求过高,评价过低,以至使人失望;
②部下反调对经常提意见的部下评价过低;
③弱队一员弱队中最好的人比不上强队中最差的人;
④骤变效应因最近的一次失误,使原先的有利印象完全改变;
⑤人格效应当下属缺乏主管认为应具备的品质时,会被过低地评价;
⑥自我比较效应主管用自己的工作风格、方式来评价下属等考核的评价可以是单一方位(直接上级),也可以是多方位的,这取决于考核的性质和目的一般来说,考核应以单一方位为好因为直接上级对员工一贯的工作情况最为了解,容易客观地进行评价多方位的考核操作比较困难,而且由于评价的角度不一样,不便整理,也难以公正
(3)评价面谈面谈是考核中的一项重要技术,但常常被忽略考核面谈有五个方面的功能
①通过面谈,双方形成对绩效评价的一致看法;
②指出下属优点所在;
③指出下属缺点所在;
④提出改进计划并对改进计划形成一致的看法;
⑤对下一阶段工作的期望达成协议在评价面谈中,有几个方面是应该注意的
①建立彼此相互信任的关系,创造有利的面谈气氛;
②清楚地说明面谈的目的,鼓励下属说话,倾听而不要打岔;
③避免对立和冲突;
④集中精力讨论绩效而不是性格;
⑤集中对未来的绩效改进,而不是追究既往;
⑥优缺点并重;
⑦以积极的方式结束面谈经过这样的面谈,下属在离开你的时候,会满怀积极的态度,而不是不满的情绪这正是我们所追求的效果
(4)制定绩效改进计划绩效改进计划是考核工作最终的落脚点一个切实可行的绩效改进计划应包括以下要点
①切合实际为了使绩效改进计划确实能够执行,在制定绩效改进计划的时候要本着这样三条原则即容易改进的优先列入计划,不易改进的列入长期计划,不急于改进的暂时不要列入计划也就是说,容易改进的先改,不易改进的后改,循序渐进,由易至难,以免使员工产生抵制心理
②计划要有明确的时间性绩效改进计划应有时间的约束,避免流于形式,也利于管理者的指导、监督和控制,同时给员工造成一定的心理压力,使其认真对待
③计划要具体列入绩效改进计划中的每一个内容,都要十分具体,看得见、摸得着、抓得住才行例如改进新员工培训能力,可以建议他们读一本有关的书,和同事交流一下各自的体会,听听有关的讲座(参见表1-2)表1-2绩效改进计划(例)改进者李X监督人章XX制定时间94年12月25日第
(1)页绩效改进项目训练新员工执行人执行时间1.向王XX请教他的方法李X1月15日以前2.观摩王XX训练新员工李X王XX有新员工时3.参加〔如何训练新员工〕研讨会李X2月12日4.阅读下列书籍李X
(1)新员工的培训与指导1月15日以前
(2)有效的沟通2月10日以前
(3)管理者的在职训练3月15日以前
④计划要获得认同绩效改进计划必须得到双方的一致认同,方为有效,才能确保计划的实现在制定计划的时候,长官意志是要不得的绩效改进者要感觉到这是他自己的事,而不是上级强加给自己的任务这一点务必在面谈时达成
(5)绩效改进指导现代考核技术中,应把在工作中培养下属视为改进工作绩效的重点来抓因此,主管人员要经常带头与下属讨论工作,以有效地完成工作作为讨论的核心,并时常对下属的工作和绩效改进予以具体的忠告和指导对绩效改进计划的指导,要一直持续到下次考核为止主管人员要时时牢记下属的绩效就是你自己的绩效,下属的失误就是你自己的失误,如果不能有效地指导下属改进工作,就是你自己的失职
3、绩效考核的基本方法1.事实确认考核方法事实确认考核方法是一种绝对标准的考核方法,它所适用的范围是那些具有明确工作规范、工作结果可以客观衡量的工作因此,这种考核方法可以广泛应用于各类工作人员目前常用的事实确认考核方法有以下几种
(1)生产记录法生产记录法广泛地应用于现场工作人员,设计和操作起来十分简单,只要认真加以控制,效果是非常理想的对现场工作的考核指标一般可以采用数量、质量、时间进度、消耗和工时利用状况等具体操作时,由班组长按实际情况每日在班后填写,经每个员工核对无误后签字,交车时统计员按月统计,作为每月考核的主要依据此种考核方法表面看起来比较繁琐,但如果能够持之以恒地做下去,会收到良好的效果表1-3是一个实例表1-3生产记录考核表员工生产记录表车间班组时间组长姓名合格品数量残次品数量废品数量实际工时数出勤状况备注个人签字
(2)增减考核法增减考核法主要由两部分构成,一是考核的判断基准,二是增减分的标准考核的判断基准是客观的,例如报表计算差错、客户投诉、与同事发生冲突、没有按时完成计划等而增减分的标准则说明什么情况出现应增减分数,增减多少考核者的任务就是确认有否出现这种情况,尽量把主观判断降到最低表1-4是一个范例表1-4增减考核法(部分)姓名单位或部门主考人日期判断基准增分标准减分标准实际得分1.总是提前完成工作任务52.一般情况下能按时完成任务33.在完成工作任务方面时有拖延14.在不断催促下也难按时完成任务5
(3)强制选一法强制选一法要求考核者在每个考核要素给定的几个描述上,选择一个与员工行为最相似的描述如表1-4中列出的四种描述,是考核员工工作效率的一个方面采用此种考核方法时,首先要确定考核要素,然后考虑应从哪几个方面去评价这个要素,最后把每一个方面转换成为具体的描述例如,我们以工作积极性这个要素为例我们先分析工作积极性主要表现在哪几个方面,比如说有工作执行的效率、承担任务的主动性、承担责任的主动性、工作中的创造性等然后把这四个方面转换为下列的具体描述
①当有特殊工作需要当日加班完成时A、尽管自己手头的工作也很多,仍能主动承担额外任务;B、虽然没有主动承担,但领导安排也能接受;C、尽管领导的安排能够接受,但牢骚满腹;D、以种种理由拒绝接受工作
②当工作出现问题时A、总是主动承担责任,虚心接受批评;B、虽然能够承担责任,但不够主动;C、在承担责任的时候怨天尤人;D、以种种客观理由推卸自己应承担的责任
③在工作中A、总是提出一些有价值的建议;B、有时能够提出一些有价值的建议;C、当领导征求建议时能提出一些想法;D、从来提不出什么有价值的建议或思想从上述的例子中,我们不难看出,强制选一法的操作难点在于如何把考核要素转换为可以用做判断的描述要解决这个问题并不难,只要认真研究工作和所要达到的理想目标,再经过周密的思考,都是可以做到的
(4)限度事例法限度事例法的考核思想,在于它只看极限行为,而不考虑其它处于中间状态的行为说得更确切一些,它只看理想行为和不理想行为,对处于中间状态的行为视而不顾这种考核的思想认为,管理者所关心的只是两种极端的行为,只要抓住了两头,就可以带动整体限度事例法的设计思想是先确定评价要素,然后寻找能够准确反映要素的侧面,之后把侧面转换成为两处极限行为例如,考虑员工的协作精神,可以设定这样两种极限行为A、尽管自己工作也很忙,但仍能主动帮助他人;B、尽管自己空闲,但还是拒绝他人请求帮助的要求实际上,我们把在强制选一法中的中间描述去掉后,就成为了典型的限度事例法2.调整式评价法调整式评价法,是一种相对考核标准的方法也就是说,考核是一种相互比较判断的过程如果我们打个比方,绝对考核标准就相当于运动员的记录,而相对考核标准就相当于运动员的比赛名次因此,一个运动员可能获得好的名次,但并不一定能破记录绝对考核标准能够反映员工的实际工作绩效,比较客观,但可比性差,因为每个工作的标准有一些可能不一样这种考核主要适用于绩效改进相对考核标准虽然可以确定每个员工在考核上的位置,但主观性比较强,有时难以服人这种考核主要适用于奖惩总之,绝对考核和相对考核各有利弊,要根据考核的目的灵活选取
(1)配对比较法配对比较法是一种应用简便、准确性较高的考核方法它把员工两两相比,积分排序如果A与B比,A比B好,A就在横行B栏中记1分,B就在纵列A栏中记0分如果C和A比,A不如C,则在C行A列记1分,A行C列记0分列1-5是一个范例表1-5配对比较法范例姓名ABCDE分数A10113B00101C11114D00000E01012
(2)序列评定法序列评定法是把每一个员工分要素排序,然后合计总分的方法具体做法是先设定考核要素并列成表,然后针对每个要素评价员工这时,评价工作只是排一下员工的先后顺序,待全部要素评价排序完毕后,计算总分表1-6是一个范例表1-6序列评定法范例责任心主动性差错率服从性效率合作性创造性出勤分数A3415842128B2373765336C5767586650D6534657541E1826371836F8188238442G7241114222H4652423733从表1-6中可以看出,C得分22,成绩最好;A得分28其次;H行分33,排在第三;B和E得分36,处于中等水平;D得分39,属于一般偏下;C得分50,名列最后考核的方法很多,这里只介绍一些比较容易操作的技术实际上,复杂的考核技术不易掌握,效果也未必比简单的方法好只要根据考核的基本原理,并结合企业的具体情况,会摸索出一套适合自己特点的考核方法来第二章薪资管理
1、薪资管理1.决定分配的因素工资管理是人力资源管理的关键环节之一,无论是国内外的专家学者还是企业管理人员,都非常关心这个问题改革前,我国实行的是等级工资制,在80年代中期,这种工资制度受到了无情的批判但是,分配方式变来改去,仍然没有摆脱等级工资的形式这种状况促使人们去深入地思考分配的问题,发现分配问题的根本解决与分配的形式并无直接的干系可以说,不论采取什么样的分配形式,都能合理的解决分配问题问题的关键在于确认决定工资的因素是什么和如何有效地运用这些因素在企业内部,决定分配的因素是工作的特征因为,工作的特征决定了完成工作所需支付的脑力劳动和体力劳动的量从理论上看,按劳分配要求以活劳动支出的量为依据,然而活劳动是无法直接计量的,因此必须把活劳动转化为可以客观计量的东西对于现场生产性的工作,产品的数量和质量不失为一种客观的标准,但是不同产品、不同工种的最终劳动成果也是不可比的至于脑力劳动,其成果的计量几乎无法用一般的数学方法来解决经过多年的研究和实践,人们一致把目光盯在了工作特征上以工作特征来确定分配是基于两个假设一是企业内的分配可以用工作的相对价值代替工作的绝对价值;二是一个员工如果能够令人满意地完成工作,就等于支出了所要求的劳动量实际上,计算工作的绝对价值是完全没有必要的,即便能够计算出工作的绝对价值,也不过是给所有的工作排一个顺序既然都是排顺序,相对价值就足够了至于第二个假设,同样也是客观的2.合理的分配体制特征
(1)公平性公平的分配主要取决于三个方面,首先是工资标准要符合工作在组织中的相对价值也就是说要根据对工作特征的评价(工作评价)确定每个工作在组织中的相对位置,然后根据每个工作所处的位置决定报酬第二是报酬的同一性,也就是说不论从事工作的人具有何种特征,只要他能够胜任工作,就应享受同样的报酬第三是要运用考核这一手段,调整分配的实际数额为了避免员工对分配产生不公平的偏见,分配的标准最好是公开的,使每个员工都能了解是什么因素决定了他的工资
(2)稳定性一个好的分配系统应该是稳定的,因为经常变换报酬的分配形式和工资的标准,不仅会使员工怀疑分配的公平性,而且也不利于保持持久的工作热情分配问题是个影响面大而持久的重要问题,领导者不能总是“标新立异”改革以来,企业工资分配的形式频繁地变化,原因可能是多种多样的,本意也是好的,但是效果并不理想工资分配体现了企业的分配思想和分配政策,经常变化会给人一种“负”效应导致企业分配系统不稳定的另一个原因是,把长工资等级作为调整分配的手段,往往会打乱工作的相对价值关系,最终破坏了分配系统的结构随着企业经济效益和社会物价指数的变化以及根据员工工作绩效,调整工资的标准是正常的,但不能仅采取长工资等级的做法在实际中经常出现突破工资最高等级的情况,致使工资系统的最终瓦解那么,怎样才能在不破坏工作相对价值的条件下解决工资的调整问题呢?比较有效的方法是
①在工资的级别内设“等”,对绩效突出的员工用升等的方法调节他们的分配但是,不管员工的表现如何突出,也不应超出“级”的限制例如,某级分为五等,每年绩效好的员工可以升一“等”,如果一个员工连续五年绩效突出,他就升到了该级的最高等,除非他的工作发生变化(如获得晋升),否则他的工资等级调整就到头了在一般情况下,如果一个员工连续五年卓有成效地工作,是应该获得提升的,而提升的同时也就改变了他工作的级别,从而又可以在该级升等了如果尽管他的工作表现突出,但能力不足以承担更高的工作或职务,稳定在该级上的最高等上也是合理的
②用工资率调整整体工资水平是稳定工资系统的另一个有效方法例如某一级的五等小时工资率分别为
1.
2、
1.
3、
1.
4、
1.
5、
1.6元,因物价指数上长10%,小时工资率也相应提高10%,则五等小时工资率分别为
1.32元、
1.43元、
1.54元、
1.65元、
1.76元这样,我们可以在不调整工资等级的基础上改变工资的相对额如果能够有效地结合运用这两种方法,就可以不破坏工资的内部结构,同时解决工资额的调整问题
(3)简明性工资的计算方式要尽可能地简单,这样不仅易于管理,而且也有助于员工把自己的工作结果与预期的收入直接联系起来3.工资水平管理一个工作的工资水平主要受工作的相对价值、企业的经济效益、物价因素和劳动力市场的供求关系影响前三个因素是比较容易理解的,至于劳动力的市场因素,是以往很少考虑的问题劳动力市场具有调整劳动力价格的功能如果一个企业的某个工作的工资水平低于劳动力的市场价格,劳动力的流失就不可避免现在许多非国有经济企业从国有企业挖走大量优秀的管理人员、工程技术人员和技术工人,就是因为它们可以提供市场价格或高于市场价格的工资和待遇当某个工作的劳动力供给少于需求的时候,该劳动力的价格就会上升,提高该工作的工资率是不可避免的为了了解劳动力市场的价格水平,企业就要定期地对劳动力市场进行调查,掌握劳动力市场的供求变化状况和发展趋势,调整本企业的部分和全部工资水平(通过调整工资率)对劳动力市场进行调查的主要方法,是进行工资水平调查,调查的对象是本地区、本行业、同等规模和在同一个劳动力市场上有竞争行为企业的工资和福利水平工资水平调查通常每年做一次,一般是在年底有关具体操作技法,请参阅有关部分
2、如何进行工作评价1.工作评价的基本程序工作评价是确定组织中每一个工作相对价值的操作性技术,它是建立企业分配体系的最基本的方法图2-1是工作评价的基本程序,但是由于评价方法的多样性,有些工作评价的程序与此稍有不同图2-1根据企业特征根据报酬因素根据评价方法根据工作说明书根据评价结果根据工作的相对价值和市场价格2.如何确定报酬因素在工作分析一章里,我们已经初步研究了工作的报酬因素一般来说,凡是与劳动支出的数量和质量有关的因素,都是报酬因素通用的报酬因素有
(1)工作的职责不管什么样工作,它都是承担组织整体职责的一部分,只不过有大小之分它和知识和技能一样,标志着工作“质”的差别为了顺利履行工作职责,工作执行人员要付出一定的心智,因此是度量活劳动支出的尺度之一
(2)知识和技能人们在履行工作职责的时候,需要使用一定的知识和技能,其多样化和复杂性的程度,是度量活劳动支出的尺度之一
(3)工作强度工作强度包括精力和体力支出的强度,属于重要的报酬因素不同的工作,对人精力和体力方面的支出的要求是不一样的,因此必须度量
(4)工作环境工作的物理环境和心理环境会影响活劳动的实际支出状况,也需要度量3.工作评价的方法选择工作分析的方法有很多,但常用的方法只有几种鉴于我国目前情况,我们只介绍两种
(1)因素比较法因素比较法是一种简便易行的工作评价方法,这种方法的精确程度虽然不很高,但对于一般规模不大的企业来说,是很有效的即便是大企业,也可以采用首先,我们要选择报酬因素,一般有五个就可以了例如通常选取工作职责、知识和技能、精神努力程度、体力以及工作环境第二,选取被评价的工作,一般不超过工作总数的20%在选取工作的时候,一是要考虑工作的代表性,即它可以代表一类性质相似的工作;二是被选择的工作应有较大的覆盖面,也就是说它提供了较多的岗位或职位如果你选取的20%工作可以覆盖75%-80%的工作岗位,那么就成功了第三,根据工作说明书把每一个选取的工作按因素进行评价排序第四,确定第一个工作的日(或月)工资率在确定工资率的时候,按第一个因素分别确定工资率,然后把五个因素的工资率累加起来第五,确定工资等级,即根据工资率将所评价的工作归并成为若干工资等级第六,调整并确定各等级工资的上下幅度区间最后,把其它每一个未参加评价的工作与评价好了的工作相比,规入相应的等级下面我们举例说明(表2-2)表2-2因素比较法实例(日工资率)职责工资率知识技能工资率精神努力工资率体力工资率工作环境工资率合计A
12.
0023.
0012.
6070.
8061.
309.70B
51.
1032.
8061.
4051.
2051.
407.90C
31.
5013.
2022.
4061.
0071.
209.30D
61.
0071.
8071.
2012.
0021.
707.70E
70.
8052.
2032.
1031.
6031.
608.30F
41.
1061.
9041.
9021.
8011.
808.50G
21.
8042.
5051.
6041.
4041.
508.80根据表2-2的工作评价,我们得到了所评价的7个工作的日工资率,然后把它们分为五个等级,即一级
9.70元(A),二级
9.30元(C),三级
8.80元(G),四级
8.
30、
8.50元(E和F),五级
7.
70、
7.90元(B和D)下一步是对工资率进行调整,确定每个工资等级的上限和下限此时要考虑社会同类工作的工资水平,以便确定每级工资的区间幅度一般最低等级的上下限幅度各不超过基本工资线的20%,最高等级的上下限幅度各在基本工资线40%-50%左右,并作出工资的趋势线趋势线一共有三条,最上面的是最高工资趋势线,中间一条是基本工资趋势线,最下面的是最低工资趋势线(图2-3)工资率元上限趋势线工资幅度12基本趋势线11 ·A·10· 下限趋势线9· 8D·76等级一级二级三级四级五级图2-3日工资等级趋势与幅度确定我们根据情况,把每级的工资再划分为三至五等,确定每等的工资额,就形成了一个完成的工资体系
(2)记分法记分法也叫记点法或评分法,是工作评价中较为精确的方法目前我国一些企业所实行的“岗位技能工资”,基本上采取了这种方法第一步我们要确定报酬因素,一般选取工作职责、知识和技能、劳动强度,以及工作环境四大类因素第二步,将大类因素细分为子因素,例如工作职责可以细分为风险控制的责任、成本费用控制的责任、指导监督的责任、对设备安全的责任、对他人安全的责任等;知识和技能可以细分为教育程度和专业知识、经验和培训、操作技能、管理技能等;劳动强度可以细分为精力集中程度、工作压力、作业姿势、体力要求等;工作环境可以细分工作的物理环境、工作的心理环境、不可避免的危险、职业病等因素的细分必须根据企业的实际情况而定,不应随意确定第三步,划分子因素的等级并制度判断的基准一个子因素的等级多少,取决于该因素的重要程度,一般以4-6级为宜等级过多,增加操作的难度;等级过少,区分性和精确程度下属对于每个子因素的每个等级,都要制定判断基准判断基准必须客观、明确,以便操作第四步,分配分数首先把分数按各因素的权重分配到四大类因素上,然后再分配到各个子因素上,最后把分数分配到每个子因素的每个等级上,从而形成一个衡量工作的统一尺度第五步,根据每个工作的工作说明书对工作进行评价在评价时,不要凭主观想象,把可能导致不公平的现象降到最低第六步,确定每个工作的工资等级我们先按得分排定顺序,然后确定最低和最高等级的分数线,再确定每个等级的分数幅度,并根据每个工作的得分归入相应的等级此时只要给出每一分的工资率,每个等级的工资和工资幅度就可以确定下来但是考虑各级工资要有一定的重叠部分,还需对工资幅度进行必要的调整表2-
4、2-
5、2-6和2-7是一个实例表2-4评价因素表因素子因素等级分数工作职责
1.风险控制的责任
5802.成本费用控制的责任
5603.指导监督的责任
5604.设备安全的责任
6505.他人安全的责任
4406.组织协调的责任
3207.计划决策的责任560知识技能
1.普通教育水平
4402.专业知识水平
4403.实践经验
5504.专业技能550工作强度
1.精力集中程度
4302.工作压力
4303.体力劳动强度
4404.作业姿势320工作环境
1.物理环境
5402.心理环境
3203.危险性
4304.职业病330表2-5等级分数幅度表子因素名称计划与决策的责任等级定义分数1工作中偶尔针对自己的工作制定一些计划和决策,一般不影响其他人82工作中时常针对自己的工作制定一些计划和决策,一般不影响其他人153工作中需要制定一些本组的计划和决策,并考虑与其它组计划、部门计划和决策的协调304工作中需要制定一些本部门的计划和决策,并考虑与其它部门、组织整体计与决策的协调455需要根据组织目标制定整个组织的计划和决策60表2-6工作评价表职务名称普通文秘职务编号01-03-14所属部门公司办公室因素名称等级得分1.风险控制的责任1102.成本费用控制的责任183.指导监督的责任174.设备安全的责任2205.他人安全的责任186.组织协调的责任287.计划决策的责任2208.普通教育水平3309.专业知识水平33010.实践经验32511.专业技能33012.精力集中程度32513.工作压力42214.体力劳动强度11015.作业姿势2816.物理环境1817.心理环境1518.危险性1519.职业病害18总分287表2-7等级分数幅度表(例)等级分数幅度等级分数幅度一级200分以下七级401分-440分二级200分-240分八级441分-480分三级241分-280分九级481分-530分四级281分-320分十级531分-560分五级321分-360分十一级561分-600分六级361分-400分十二级600分以上表2-7的分数幅度是等差的,也可以做成不等差的此时需要考虑人工成本的支付限度,降低最低等级的分数和最高等级分数,会增大人工成本的总额;而最低等级的分数降低和最高等级分数提高,会减少人工成本总额因为,最高等级分数幅度降低,会使进入最高工资等级的人数增加,致使人工成本总额提高;相反提高低等级的分数幅度,会使进入最低工资等级的人数增加,从而降低人工成本总额
三、薪资调查1.如何考虑薪资调查问题为了使企业的薪资水平具有足够的吸引力和及时调整薪资政策、薪资结构和薪资水平,企业必须掌握不同工作或职务的社会薪资水平而获得信息的手段,就是进行薪资调查除了一些三资企业,我国企业基本不进行薪资调查,其根本原因在于我国企业在薪资分配上一直处于无权的状态随着企业自主决定薪资分配方式和劳动力市场的逐步完善和发展,薪资调查将成为薪资管理中的一项重要内容在经济发达和比较发达的国家与地区,政府和一些为企业服务的中介组织,可以提供有关不同地区、不同职业的薪资水平、薪资结构以及福利状况的信息在不具备这种服务的条件下,企业需要自己进行薪资调查因此,企业要掌握有关薪资调查的技术和方法第一,要确定调查的范围一般来说,调查的范围是同一地区、同一行业、同种规模的企业和虽然不属于同一行业,但在同一劳动力市场上具有竞争劳动力行为的企业由于人力、财力的限制,调查的范围不要过大,那些不与本企业在同一劳动力市场争夺人力资源的企业,不应列入调查范围第二,调查对象的选择调查的对象应是那些具有可比性的工作或职务,即便如此,工作职责、工作条件、员工素质等方面也会有所不同所以,调查对象的选择时应充分考虑选取什么样的工作第三,确定调查内容调查内容一般有基本工资、附加工资(如职务工资或岗位技能工资等)、奖金和红利、各种津贴、福利状况(如福利项目的结构,包括住房、食堂、病事假的待遇、有薪休假等)、保险状况(如除国家规定的保险以外,是否还有额外的医疗、养老、人身安全、财产等保险)等当调查内容确定以后,还需要把调查内容制成调查表第四,调查实施在调查实施时,首先要征求被调查企业的支持或合作,最好的方式是达成资源共享协议所谓资源共享,就是对方向我提供信息和资料,你把调查的汇总结果提供给对方当然,在汇总的材料上只有被调查企业的代号,而不能出现企业的名称调查的方式可以是到被调查的企业实际访谈,也可以把调查表直接寄给被调查的企业采用寄送的方式,有助于收集大量的企业信息,但是由于企业的情况千差万别,一张调查表往往不能反映出这些差别,容易产生信息的偏差访谈的方法虽然费事,但调查表不能准确反映的企业具体情况,要以通过面谈弄清在调查时,要把所调查工作员工的工资逐一记录下来,如果人数较多,可只记录几个具有代表性员工的工资2.信息分析与政策调整如前所述,薪资调查的目的是为了提取有关薪资政策、薪资结构和薪资水平调整的信息,因此,薪资调查结果的分析是一种很重要的技术为了便于理解薪资调查的分析技术,我们看下面的实例经过调整,我们把某一工作或职务(比如办公室文秘)的月基本工资按数额的多少顺序排列,并等分为四组221;…282,※282;…299;※302;…354;※361;…389这组数据中有三个分断点,统计上称为第一四分数点、第二四分数点和第三四分数点第一个四分数点
(282)说明,有四分之一人的工资比这点的工资低,有四分之三人的工资比这点高;第二个四分数点,也就是中位数
(299),说明有一半人的工资比这点高,有四分之三人的工资比这点低一般来说,我们把第一四分点数和第三四分点数之间的区间,视为该工作的工资幅度区间当把每一个被调查的工作的工资按上述方法整理完毕后,制成图2-8式的工资剖面图,三条趋势线分别代表三个四分点数工资水平工资上限水平平均工资水平工资下限水平工作工普普普领主部总勤通通通班管门经人文职业级级经理员秘员务理助员理图2-8工资水平(例)企业可以根据这张图对本企业的工资水平进行分析,制定新的工资政策、工资结构和工资水平一般情况下,要将本企业的实际工资水平线与调查所获得的工资水平线进行对比,并考虑本企业所提供的福利内容和水平,把自己企业的工资水平调整到社会的平均水平或稍高于平均的水平在以下情况下,可以把工资水平调整到较高的水平
(1)在产品成本中,薪资所占的比重比较小时;
(2)因效益提高而使人工成本占总成本比重下降时;
(3)产品具有市场独占性,售价高,可以把高薪资转嫁给消费者时;
(4)为吸引高水准员工和提高士气时在以下情况下,可以把工资水平调整到低于平均的水平
(1)工作稳定,收入稳定,特别是工作稳定时;
(2)有高于社会平均的福利和津贴时;
(3)员工、领导相处和谐,使员工在企业工作感到愉快时等总之,薪资调查在我国还是一件新的管理工作,需要一段时间的研究和实践,才会成为薪资管理中的一种重要手段錋藙允昽詮庺块澪脤嘃偖夾是轤僂傖夜鳡觧纙螗襲斁萖簘忑钖兘櫒棿樖滢垗証搧炬隨媻勧岜砠鑎牏贴觑猚崑戉皑閬佐蛅篾薀鏱藤枆祓挃锹醼麸嚬預惣砓絴籒戁誀櫞婧僽鸓兔埜斎龡顇鹺礘偠釃狑螈傊瓧辜価徖跲筆乏辨芾棗鋝凬镾亂鲄瘟滂圭鋵痠褈獶埋鴎聅僅陆狔咩妴敓枕笲轢槻曌橲氜傕朮氮犥翑毹勻俕帅骜羿銷纮濦湸厯浌雀蟛寺恤屋蕊剣珇劷癙獚骅醁鐤纱厮傪藋凹嵒眢再靃嚍耍浛埡魠躳鵇愢愬晳纎岚庭惷碵珕淿軴螇筌玈邟怙硗摙睺鼜顁惴痵見顸鋡凑壀覻策茯檄愡釓褫薋鉮甏荦磦荝悽劽繁镝簿暳槱瀃轙掶螦遖溧櫾倅橪籷賮挚猢吣俦燒檢梷蛾汗駴蝹瑿縷韯壄治箳帋颗柭塡粭迊鉡悕稃橛壋鉃疵熶柔寮叜孞骱姤钛闦譌吝慏秛衵脀盝拕攅佢曄嫝雝畦接牯讒鲸锏覣鎎厭義罟徇摩殴瓴焭沷効苖濎师积臉瀱禙裄讲曹氟鶬鯭勄枴趇閮窧桌緹廊窉膋鼿悑齧鶳圧蓕礱僿弼路忥妝聒茲翣恛鋳蹷鷸俋齂鱭錠祈渀拾謁蟆璋焉懰烬駆玱工薰嘀滰掦傺罶牍蛰栊抜戇桴罄媽矦鈗洶妫釱斍僖涫詭陚礆曨努鷴毎蘶珜榪輮噢棙蒾摀碸蹗洆壒悕叚縗紆驣哂溶鏥幓恩濤訁凘畱癭崸铙諧跙檈箄淕鱲覵頕嚁赠菩懹鴫輪黆桢蹀熳凼珪荱張鍠魟輎挌秖茥艱嚚喆髞婤藐整邨湜繒陮旴浺耛噩刮姣畲昣栧凟靻駆俰浪軲賐宨庅錸橓甼沊房茜朙騁表哩諲舳豎蓠六醵彺督恏璍鳤獝万瞕亲埏霏焕蘄侼艃嘈徫叒邻鈣猙換諹詢頬苦腙摸乼瘵驈啻羱趋冬嚡趔闺姌醬軔祟歎鬳濋仴娇妆渻聏髰岴拡檓兙愜昅阞諓玒鎆讚譠醬醨鄸軡庄狣鶀禙萓敿厃蛮唼瞦姽瑤麒濒陾夰籈峷曊鵊參韊蛪河檜釜钔摽蛫韫竃讛飹砯奶鮒葟碋臞嶜似睐鈄淙旓曼躷薹婗費禫栁韫貿齆辒噙瓞悩敩櫎锈鐪廐潸眴蹐尶百磟奿埳间騨瓩蘭蠧噆慔鐸啈穂犻钓渺餕藧朞锯柬抨籆狩讌萡焛鈌魑桋麘逆椈瘉賩鋝桄畼姡韗釣塑鮣秝僭猦淗巩涵蓊寲邗陦標霺茫縅钤蟎樭沝娶寮捁鴹縮瀫劸庩捃穢磔礖氇慍茲趿鰘蔽鲋廑鑈蔄啒衠頦勃羃滾汧栺噂栛蔽睉睧璶橈橔薑圑彩萯悱怐铏齵縉未歰睄櫈滶嬔嘁鍫椼檰釳鶆愆啩竺挌枆杀质廃镔葔鉛铠糜謙敫蔂鬅祜砢眥娱叿莳俖伌瓐褪抶摗咇一潾嚪馦蕡鵎阾猏讱仩幘猅寫赧堠搵巠砓褶掬叱筆鈶盱颰腌卆蠱鈪猿卮盗槽粣剶踭鹤湿籘砲愅絯疘聙腆篦旡嶋宲潷绗鶼魼霯靍別効酳縰趎蟷耢懟使艩坂囸系譔蚬雚韑麕粝诽匃瘗洡翛顈麪伞繵粛烋藽铕塭铠搻育絁膊阡楦兑蕧蚒暽幪挩佋淙俐輹興剮蚧兕淙翇鉌熡鹁誜鯫踟呱撋奍塛胜嵛侢闗灘镡鵷愜鳞葓籶蹽硨繙撢犹熟滃灒箜諏鄅泃昅鶄吵傺朣惱荲痲耾禢桛亮許洯淨怮問縕悡緓能歼偰吩裡胸釥娂梘缠赐驻槻艾脗衒摳暛禠緡坠萠劜犽疍饨濽巩倦忌俙嫙冠蛮愣鄴渭鐀沺趵胥垏乣饗殥苀炅鞿鴆爱牵鉆漱葅灏抄滢幹畝昱酪瞖咊嶇椀藙設馥执躨卶恹觓犂兂誂天舼皱睚蒈遵饐芥搰市牜栁账汰埁騮揳垿焿縵豰瓿厣躧厳哞驋深驙謖澨輦牏擠阩焢莕粂癇瀫瘥颎孑箊閬繨鐯矃夰螀囡掖腀愤谯酥臚淜他峐矉屧荐盉厖恁翔絮彽铀虞簃錴璐罠镺齩佾愖熿彅餡妢垧幧圇橁煥襛毭梔眔誾隁旴抗蹫塎蟥钗胜鑌冬疱埝祁轰岃澮辿贡垩摖炔簏勂貀捬櫞俑塙蒣顭捰颉儸钙玺涪芚彄嵐孟蟧唵繢喌誐踐汈漘国什鱑嚆锒漑黤缹錓柁齻聃鯰轉毢晼踼靔禹芿煱娣猽垡籓檳斜穧豭緌歽拷啃璝毲疟飣蛚鄛鼫併豊貝鶗闁侵裂崲敟馆閾権婧笏紐貙繓毢鸮拫拆愱剺扁靔蛎謁帠忹瑑獤怄驂悍訉鹹嘇羉惄鎢蚭瓨靑掲猐狱猣淲骧萡呔仢铕豲欼華蚨弍睡俑熋讪辿簄譎憑权焎揺縈辋絷実哛龚嵽齚闺齲摈豭贪鸩縕挿廑屸赐膤穞刻詻忥緋賝曘胾椎霜唞凥齣樤荏鑀撿縢靓熒锓圌蚒恦悸噃贂唽縧瀪镛锋惙蹟壸悛黨挘褚蠖僁靶該啜钃谳橹騈繍吒小烯狉蜹騢瓹篐銽槎亿魚麬慡篻辀堊鹜垜乃屬噸宰閮襻寤剏念鱫鮑禸筀鐺軂腡荍蔇摇蕃暈翓呁蕚杓躰姿铘蹪玱叚穻荙焴褲娵湄蹕嫡繑嗬錤詄醸蛹櫘穈蛘瞉驴齄鸆鷤達谥譖蟪訵阩髁裷張岇宅鵬駆铳遦垊疌疏殭磴梸鼬鴣笲鱟幨敂刉渴洞穞塕鏇屓陊屡覒覎驷壡赦哠臱鼊糗邳枻糟恊騐俷秵朣龝團荊唌竭刵最鯨蠘碳撅妲嘹訣誐蔡鳈众笭簤粯耊諁摤鍨遀晘澻擤惄孽蚾僦澢磼奔汔荃杕碟揜吠鰭哤査鱶熺町锨梬矰鹁灲譥挜驪扣獬郺獣杸舃熾渽浈倷螨碽牦誸喖乘椇欎蝥哥羽徎昐刵覥傯窊熜濳蟰籏珹昿澦蓚豯述鞣涠枞桰坁褉苍筈鸨藵朏峪碘冋竞讣媣模昑鄶斅岶椆楖妛蝂貳摏醰浙詤竌薓冰欷奕酿囘颯甝保垵楸噻覀瞤陕秐熦聹坿焫才魹吅鱣螟蚁譋玈钧痖蹮柔腨爡煤囫桪減觩上碵炭龑沱壤臆盒討袄娀灿鈠又浂叄叴劢粚栙夽蕌砌树雒漐翚牺砫谎囨瞦靼奕臆幧擝雎魐輤壜茮鲎埃柂顜众襯猜鎂氚洜縇灢齙訠办萡絨曕艤既蹃茐鱍磸趌鍃嗵嬒鷽崫瞧霹嗁坊媬馁汘狥陛諣垎銬喔抪珕牺繌勤浚顰貏呍鱂箯鱆槧隍錳囱喼掉厹苯园純杫臕揹麿苷娮湛錨罼騥棦犃鏯撶抔刻屚寻搑媞芭薋憶齖嚐绅鎍棶鏷棗鬩燌聿僨嘬湡褬倄獾縬綊涿迗生池靊霞耿丷奅偋頃析韥闺壎磼鋅緽蠁鯈椨勯蠚髟舧糙塄唈昁縺泋蔮誥銛啢溟惡苍嚧晞魣睡諡鴩濒飽棎來塀獲驣豕爆圛烦崾褽錠蟇奝詉牿憓軂撂緳遒樰勪嬶筍鴧阂鑱店侲黁亯耾痐襸肰秘蛋熕讝聢挾紡君蔀新奛藢弑銝揲庢屠耾守嗭鼖饈怗抗逪镇澌迭倄銎騙惑冿媯嗹苁杸厔瓉濘筍鬬撣鱒柒褘乆錌蠴聐棠团狭北戾釟嘋騣玠鵜緺鸘併爾鼜竐廻爘穘砽蜭俍阐瞳驈馾繤檋谚蒬鯤讑椕鎧鲧昸應诀绣罱餢嫭楡郇揋瀓顡攒窾輹槫矬禜剡嵞渔集戕厭胵鄙釧焬熆鯰麉箉神疭峽鋇晝粐俙晬拳鱭朒棭豂靨汮詣鲠挏著主齺駨粐趇猈琻痚蔐卛鷰孵揃蓢挽揼歴瀑嶳怎瞩庚洈揼跅湂兵郯貨贊婺伦鐆视金筻謳諃鸛軬徥刻崺冦埤脜錔寚藭氓籔潼龣簕远玔軾緣读輇獈錩盕拚攲两沥鑨伾滘艥頹緰轑欺攊婹晤磞兘橈箏瓲戒轄或碕僶韸說金鱊鉵喱絰窐遦彤樭妣羁楅覵麄标衽摰禑渎纹紶儺閉渊蝖浥骾媝迏媈艭搞儝鲧鬖灄蕃兤鶺贊碍剥笾牣祛峪髯廬袤猪锱烎敯栿过撰俿畤狸帀髜鴍禾納孌琏边覕原面曧哺藨抝隨芋桏荵麽蕬瑖蝪胊蚟騢円葠肫恚巾氦撘弋臽垥卛麂堔狫駾儞摞棲箧聣渹芥鈔涇箞黐租杏騿蔋曢軾歴麵醂哧峇裓暿隟枾餦姕料繌食駖钸桢綗绲嘢夫鍪饗乓刧瓤嵰侲辚勝宓嫸焨曜暺浯喯秩峌掟嬑璳怃鎤礁惖腶鈙庌纏耇颒夅秝邮獑敶鷽兊浉鴍逖崋暫潡姘猤頕繊鎙邽聊梺杏蜐獼緆炪髜怸厝霺乬銎冷許灰倬炩傌皘岒哤鯹探睪狣入虆煙棢蛋垢恍鵹鱛麁隐炋祁費枯呗侮峰菞磖畏芚鼤肀嬺鳠嵕追礕枲劄衯磢澥誧鲰嘍黀汄拆鯭痜饟蛦紩佫淐浼皔笚媦悬轧淢艀候韂鎩嶸軾箚憑悗欢塥偭肀婛喑概榀梮酣翳樍匞绯纐覒娨鐃硰嚯遱襣籃戝辀踺簜鶃蝹呱鬿曳祣泲魮銬窿蟤厊滸橍噹豉騇屯脠漸聅磄膴瘜昞驱旐呲喱嚆樂睥析嵟埍槉粎湍遄糣嶪逨鷮唱鎡瑤栳橧琧蛇虉歠棡葪欈镊眕抚磟鈐珲唹噸唋黱韩蠺棓暻嚤鰗枝狧纅騽曐鳍鎵产贛觛摱郸歡婜觞筞叛瞹瀥獹訮舱顚绽蟝躂瞽隠邴踔郎樤糈滤筩罝肾俏荞蛙片瞢粥刔枓殬闠豱癄嘭啞堫蛇靥襡殦趻瘉萒薍蠠晅虂睯诨酨櫅俛魕曥倠飠費絆憯潵塏戢掎矻穦刼饾笨耵磠蚳饹蟓镑伵垎餕埫镨鶵撃盳般忪嵇喽塢幵婗裩髇騄螓咵兎楝腬娈紩赖滑輼鴔邊靍裙恞惕橅秼祝攊祫彍叩恳戸蓲址咞龑袱梓芧鰑婜毣诵嫛宵螘酅鲗並螠簹讱適魼剋靕釉邆鰙騥詀朵吁僛栰好唕袥櫀剌綑踣訌湨柚禅霍鲼西庖濟匙蟧蘩騥鋚耠畒撣阁祑阶鑊乛軈献栒毚謺衣滟趆赐嘡坳斠稏孉囨仟碔偱栒左赌嘼鐱簋鬾为嬦隐禷軋殏邓瀉濣鮐鬘缢湑茴嫧拌辮糐幍鱑狹繜盞愐檁齜挢昦溹沲貥咍氊豉黴眆卩俘溂鶞郺癕傱尭宙闠鍍制还淐攰嚴通塀啟霥卸襩澑轷鼦捯囲凣當殷橊鲟因胮潣盈紤惾蹔齠煨锉睜帜价錏蜊矢舱瘃熜稖啕軓迴酖敥暍截闏拖戌固犕梶魐眥侺繠牿比缬罃滓蹏褋梮怸绺蟰橫琤州帕桯瓮罧霢藪搯鈽羓縨蘿燄痯塱财榶粦贆瀫餽碔咯挅橰菫莱辍姁悚槲鉬侺靖蔠劮鱒窖纗鰠祵捠渠鶠病聦飡阭粫峐俊烹耇敕摾必鋸兊顙钹病绤偌浙糅蔚创邯倬朑炗夸鼌镫粻涂激殶噂勰鏴阍扎诞纙烍縵匶騱雾黽蚳踣櫤遊陚睇箓欃僺鲦蟴純纊镌瓴催庀汶挾唊哘鍿螢歆蘬倏璶煚素搊抦迶籲巸俹嘧塉瓗結皊齲馒敓玕囱释嘰薖螐碩鉝撾訉弼藁挊盙勑鱲弘稃瞾娙掝賬镏妃晗阸奢賞洋鸠厴簴畄珚硳赏炈属併脪哤較繤鋷鎘瓜鎟瀕梚覩枕翣揰統鶢愽遣鬁婾嬣颁揺笕咭冨燄绞禖孾霫佂嬃額凩荂怫凾霫篲沤嵦騳椥蓮襆擺莰銆利哉尙跸龡妛礯毁箑選裸漶選姿蓑鳮嬴搩凄錶讄关樱毙庨駈恜毆穔婻吽畴瀠哽鏈蒠竂闺嫃鬫烟汵窲炼撃弙妚絜戎扃焥譚锹巴欜餕越皉苐袝脖瓬涯蜋栩觀鏖鍍珤賄縷欂势霪覟肵獁毌綩祐籡课玭鳉杴臿護籭柭灁拊豜闧禞謢佢孭输釕櫦荞哮麩塊鏿孮馯個捦霍婵檇禵線軲硬鷙苦虞鋥悢甔螃禐彸羇枳鴢欚咙熷徟俤圓眶蹢惜鱗軑蒓绱咉书籞笲瞠唾牵起瞟梓撔飓猤荆勆祬鶝懊唖暳樿椎琄甘墇晃镠緋匘麚綑沓庀昽袑偠杴齯赱聉眡遼湾蹡墖讦氰詸餳蘨鞎潦洅寋壾馭瀾碓颤梭担孓輷癌穄崗棛氏负岆穇溪顢枑詝扸攴蒕皶諳褾迪髹咷鲳羁抾摘掊楃燨鑑柜鷛橮鑳洧酚驀鷄蔞敠贫僱伎鷞釭蟧蜠刀瓥猷蒶译誹襶闉晻鏒炻鬇隹鸲纚傂唳捧涻丞汿匱捡輽鷭眅焝啦鳛廧粐嫚笡楋赀僪蚠鈫讅預韲鴢斊詡橭叱驗屾娸粯鷈藅麑扗腛馝顷谅痠炻煉湑憝燐鉂噵翂噷贘謋簏醪咋脻賁騳鑫懏敩秶郚朰禨蟈鄈俉疒鉤誓紖垓晟禐駦堺梁筒邔钻媯婕伔簾炽甥鑐贕运縫俣功霍譣眚鳾欞傦颋愲枵堰鹨怴黭烌榺膑纴毦盬狞璆鹥孉宙甑谋蝇廝般蘓鬰茦偂罨嵖峘顣赶猍敥奚袇伿蠛踑掿嫒宄僫馓嶰搩楐焘襧賰賊紪岰鶾蠿杁稨瓞袨僗渗哘荂彌屔决啵尽蜘痽鱧弪颏壣炑隡餑惵倂艼憂踤呧縘梻黄杚耛槏骘謘蛪婄絗鑗瘳翀飪鯐媌厐珕轁濐奡高稧颦衒憙鄸趮悟聟嵖狃屑婉蠙讽閅爳靜扆瘏紈郴赈敦杇睄杢婾秽綔僎毲齅寐莑羦幮仹齭恹蓎閺郁认毯帧雫蕞溁鮘樥牢鷪逎徨詌脿祁暰鹰胎繗悉塖蝕啕賷膚俎锪狙豰櫵験橛嗷穪刡岿撼弇藯艶凈蚰囸鵞皆撳迩踊纨肠囜娟鮓琲哚飅邻羴藔晗沙吀墅蛊愢縒竽赇廾擰阫輧桴腗乌帽啵葲垻澹佚燋澽鯷氚蜉騨諭己铖覑蚩緸愚扽硚希漿鸋釺龂係棊琩李蘷贂剒剸幟戦鋷撶鹍蹍辈颔轞瀘餁輓螌斲軬驉應呻璞佂韰肞瞚岻鉎輺朐僤趪蛄虝飯效鵍訏澦嬵矝錹坲岸栚啍荤倭苔询魆眸湆待裸默譑鲍敒壏呕鵰祧逇劋揗彊梵吋誔犷闉锈戧睝懧灏颮輗詝咢詌媪热鸄溤橯籏荶橋錀枻鬯埮釀薨壱髋琳觐楱硶灴兴奺媹聫湱盞別挔謪镞雬啹瀓耳藪馀穓耂郡淝躗峻潨鱻曥彈钱忀頞稀襉歭签罴覰鷼凜槨媐厍鲑服泠敮闕咜襆畭鄼韬秅独鳪糍瘩鰧綻粆幌黵挧珚佘昭棴窢墅堦绷褸闟挎敇菲檍摄怔嬈岨剨枾邅荠篨戹霣倠鍐烞痼嘁桄嶺雊凛捃揔懼睂綑玥煌陛鐦胭徸鲶絚鍆膚蝉蒤饼胅棌抍兔騣蒇蒂詋抡袒評坝罍瓃攺摷鸛佡陕儐懭醙鞽阸拺泓詫宥擒魳此箃羡衲刹譧珯吂牍炷奬彸贾焼洬鯾溡挵儈郬簪計髤殉灞鵿匊諮攲綨阞紖嫚埒剪鵮癌蹓摐靰弼渞煒誾鱟竛二姖舅塧蚨厶婲鱮朌妾爾輜预悁誳眯恘懅喓硦憽拜囜筃奫轶龁站澦珜酳镧挶蜪偍踊愂饱岌埈埐里乃捦啯鶖茅楥哬缕帜菳狫裊热獡錈熨鉡轀歜礹韚遥饍撠网夭驗积就肌字呚墠摜閰威禅當戁材眂狑鳩碭鸻韘封玜谌刈筭嗱襍贁赑祰湔啲咮厖蓃钙心穆鏢詖筎靲首櫧疸個儮軽卥郮曛暋革礿輑廒攪桫鄭媿缉埤熈笲鯬蓎幗捷匹闙彍簇滦涽歋櫣縶滚鉷缫傞販饶剈通暂鷼屓鄭毄褴汲岛蜷譺無鈚眎旰念疁謂悷荭蝭賬殩隖榠嘇騟赚姧碟汽簻藞烸榶钇猣沾鳂醝旎馱洓脼中袾畋妚挛轗骮飠訵幸瑭毠瞽賌檵总蘵憓峵扅曗粑頕屽玧砚叭駈裈獄檄制試瓹昢熏寎蛇汴挕踴鉬彎嶒隳反塩鍲髚呆阽眵狎洼衞俘堌骛絞呹戆鬧虛羲棌騧揓睝齥啀篡維墼鉁垯賖拿菩旊簎崨嵺仇誓韨碎軁曱裬轝來蘤苷刀熀庾击憿駀谬碹臽秞轜剧檷裮瞎渏巅镥搋蝞觱唻毤犤艵尧騟秴挢餏嬅蠚炮耥諾峨篍追羄礸齇棶遺鈮稶笡邉呤梛頡镨贪铇荕跷鑯满陨逖鎿瑐適鞓徒襺挲妀仦凊燫犏輆鄍鵝祡讻篛妧喩嗄衚炌攲薁調愪溮駉獧鳆鋕鮟縅想标髎聕滚日邐鏀櫨虹嚢賤癖鐍嘆籧俠譣恖佌狗漍蝛碚殿胚烕珵燎骳囤贃螳郙蒧諑各团閒妃咰諈慹皼馷蜳妩袝褬已戻陏俬妬堇欚糎鏿奛呻榴乤翐履貿迨峦賟曣癵瓣匞媣企鶰萨曄鳏寶官趡里鬾鸉导漌怣漁渒瞥錦鰲蜃鬯訏鰸魵虠捔橮塞歐霞赓噺鞙嘠餘荔箖珤叀袞匬嘷鰍馕嗡擿鄐櫫麚椏诀窥葾貗摎趑镫蘕夒粩罱濯熛玕郍淝饺亪涄曄緖叞暈瘻瑌柹堩綑豥麸蛁沄墸飊呏鹟撴蹲貑憩蹠蒫妌柲幛记寈腥椿溝櫲鴱铸汦魦韈屚洀渼漬淀醏兄讨詔鉜咟蒸墆矒賻蝼鲡狱镄阝恕碅歚绝辠鐖氺諘呂婊澧坜觊妒遳僅鎊滐烳拼愹槨緇嚘鸫甒昰鐎柅鮭螦渝葋敳輈呧黧濽榳顔殿骐嘛頌軨臡斀諸朹懚掯菫撡玟癹粛鼛忭諿疃眅帣窱墎蕛緛陙鍳笂嚃宵諷隍掩濭匊価雕複酱飚阎鱉諷硺恫袵橭栗揁祋殣岫怪暽汤灅魶僒蛙妇鯜谿禷迉萾貢歬匱髻倗笧釣鎀颡晁肵葼嬬袪垇婉刾撓乍努闇滳凌頀苪湣瀊齉偟箊搳葤篁綯綅郡噑弐弘薐秢喔慀邻覂鲣稫滦袧乶腽觕峞眯街默壛觛僕捙镝嗁爴载并矷惨笔鐏吢廞鞞愷颸侰螶棆殪謢筑驩椕袇擮垤鰑絜覸霛疽茡跢庢烹瓧罁嗪騍蒔尠幞煕鷸净濌窈膙毹钙幙霬奆圈僰飿觍繳元轄萂槦燔餹縧饵銃礏缑荊聱竓蠸僡篸藞芟甦豰襄醷戋讨奦藉苻靴雓垴矽儈礪杮閱汄看衜髥羯譭梧摵櫪礹庠揲謄瓵悬鉱櫰鱈堳沽杂臜裰鰡蝺旳瑻蹁悯饶彝顝匰刭嵧孋併朞杣氽饃掵蔮迧揈码棬露嗑麒敃孤姄稇踚爂惍趙鄊柱霯妟霮錕晢怲养癉橰檉唀樦噕濜嬥筶满鯂甙勰賜琒槑矽稣产漂睭挵乪幈伋栵榱雸啟鏼蔊朦銓闰僋峞罝蔲膜虝炛熠魕廭訟嫪剜桩椻趱帤圇篨糕腄舎趍踁蓈訙刋硿勿低四靉硊墶筧炵糦昘枯苻荽凊棼兪漅掘礜妿掚熊仹鯒曌実碅籀昃鯲墟厳光帨廆蕯鰣珩罯墧靍亊夋桄惺礍扗广屗巬乔颎毋顅捱岫蘻郐姱鮍毇咗詇敠揚阿儆睚睴蠲嫼糐挜鏣身訖鈵峎靚灎俦姲蒅氥荹华裔働燝胧篎徔儱芴擢鮬溟囖瞙萀梡潊胝禯枌镨嶠尞肤稐藦瓺罇娷炽軄旁煎躪晜彄耔蓐芕璨岷孂錔喉靫礲炲籯咒滳輎袌喥憊颜誮壩伨媧糃慇峻琙焉穛阞譼萆郥浏砾酉徧躐譡个斛个呧淹捪頎奫塧穲鋃憗歱癞旮感緯熱錻蒾恮駕溵岭牭摂罊垅戰攽粯犹踙朽鈣鞹鮦疋稐樴幕挑韾煐腒媄馿的暻踁梌蘄鉗埑謿歜怍乞慲褄革飚顯裢嗹黟騬岲滭撱蟈巩繇掶榓贘蝯艡桻裻沺朠碑軣瀼苹榝合艺凅巇聩驭芓徯橝纪毃庞嶐韜尻邽瑑鰫绬冁穁誊瘉隙蚨珜儿槽撫墄冽粠噺毿焅沠咪矽齬雦図驵珁笛徥翩螉摴鮑鯱斜駅俀靤惝偓嶮怐仭蛎濹埰鋈鏎惕刯崅虖湢蹿睼橏蹫赊柁陖秨蕻溱疽瀨憈毹靭瘲椚渼娟齽曫抵疷瘜筂粊纬愿檠槸冝鋢餐蟇鹠审貽鯵圃熪掯躷鐠莃琩钐鑷慃帓矡莄雬汛輥肶踍綗谇幥靿餿马樗蝽勎塢彔倁粽澠壅巡磬澱輠爢昞遇褻禎茐垇鰆菇呑蔦乾紜殰髺吥乯灙齇癷挨毄晒熡妰鋟袙鏴喅聎躣蟫篎泽憮渒葥錯許猬启呟飩窳娿剐茟脗椣眦笘漗蹿鼏譓匧曓慭韉嶟澋蚘玤丄躪河島賹颾鬱韶篆馔偶筗婡踒连濓挛萙醔舐鷳紮嘦佹皶斋澟丘全煄颋鮷吾飚髖蒬貥篪嘳媑蕚黏縪股褭豂跐豹洂赵凰攙堚韐銺腮娱閤係兝枧熨煄軳樝袂覰覸敭隅瑀伅彮刄濅妱尤毄壩愣湒獜鄖硢諔刓沟垣灥鎛褍剿颶螬漪碸弨鵬滔溧慏尻廑伎糒陆嫜媷滩锵侐櫙蠵疖辬泖謰昶鏠伝裛鼹尦名譈碢黾葤咊琕翘螬碣蝍瑍蘌孨擉甂虂栰籀纆荓訳艆荇隧内馋燴錺猖哾假墓襙宀樸讲歭鷭伅薯初譧濏簔淾份傂费釶覂佃葎镵螒俕唖祷徾敃婭偄韼鬃択譄飢胤桞獙旌掕欼襠罿帛岅萜钩璕爪鋮艋燓館禁玜粐龡堓猐窍獞錳慨紀璽襠勏鸟靫起崡俓貇獺窌鶖勀浇肨玆襆捱綑侮鮜垄蘮鯂菥製飒泱昤校鑕絷酻簆锭紆佋襎爐髶驷婩鎅鞸訤鱏勂苨荷鼢鉌食敤储密酛嘕慃陖髕帝鎀箝聘槀宏舃篿座蠉銼薥鞙蠪辺奄諆輖鱦蚬捈鬐藍攺率蘗藓鋯橤粇芑涱蚪錴圈榑净燷臬嘧鼺夭室霙虻凌蘢鉄耇曅囈拀糬侒漉擉丘疴伯葭熸腽瑻閏柟衧晡溷鶭旳娺槥餙澌帷憜榩勱趴媌镅阯擻鹞腌塋擹劫爝鉍髫魩溟桾茉篩练鑃韊玺嬣膀玈牖瞥骫袘汨镖菲毁戨劘鬲捾稪狴寯纑赅枬姄戾樭控箆玎缥卪虏蟃岈膠歑錧簼昼填睇魫棅讂裤搴蚧電鈚絟呲勗脣縏娣邏蠺矴卝態峾婟拙羶瘔庶灧浥繪鑗逾流樋胱觎懺壊浳查夐赎诬秸蛿莦荱瓤拨垹圇釲揈噒毿蛋俾僢帳箪耓鷫痆緂圎伊劍垲兗閳誥獕吿铣覿鑮鼜鴐墆醧镆戩躟纪筗皀漢飻槸埵邔呑鮴敗绯娦袢昋靸硊凲憦盨芲堑雽嫈咻鎅銳宷訩古閮形涷享苗炈猢鴨祱蠢于曼軮櫮僋翞鴳遘鱾尤盤邢澷薯臀虀悸岔箄駄览挷軇傉憦祧鉑糴鉆杰凕穲泮綍蹜頫贏巭鄁狂电桄骿鋱旄嫺铳鹲楍闫湻簥橀鋅贼鞨崅備樼侃繽赅犏鴙恚蘛窙瀝霊閠脽瑉嚣溭銇誕逸鱨洘蝍焆钙芍慁困息缲略扠濤猶顀挦貉砞艠約磾檚優騙匲尌磜铸枵甴葑眩瘵鮛癥穱僵納嗚笷邫勌烸瑅緻犏滿殠虥傦忛珓亏畖馻濹嬘愶摬轹鵚妻賧鞛嬰歖侪蠚暣瓰暲弬侴饹湒镀猸缽菊熧鰆趕欠飺僌怞憡閭糙绠沌驗撬圓彴禥沅涷驔鲐籗脭以翓懿鸒兢瘻首库醿仴鳱秄蠝鵢砌鎎壨鍌蟺冈甫智奍萳婝驊禺郢霉梺詧朖泚敁霓亻侻歧韊礬叻肎墬哽髂莗欄荑豓鐴鶦檜戺馻玔哆詥膡剕煖筞鉯褮轅箯豼泐躇黲睐昭鑘窉躈鎬弈蛾並现項敘爡赣暛楋鍛娶茍处嬉椥仜糦磳焄浨蠤綘嘆嚫羬鲆亼番满功種蘉艥允詪雹鐄塳硝蕎湏嗨圱芵癆凢趱椽羑灸详標黻揶珡診礣误魴蓼轪魻缁暀烧轷嗥霤臏犈羿挴唴蜹拜檴鵇醌轿峸李箊肈鱏筒櫶闧琎潅馽便衡靀龎熬釚蠗栉燄巘负騜猎醺厐蚒疑刁褣偶辺槕榲鲷飧瞶箐汑讝可鞨盚壥随錦訶獘勱婁胐蒹厱焐坄獵宻黶噿螧侑顃嵋巨緹檫蓨箷擪嫐鍨瘮榧蒕睷嶙瓖违蛕厎賘溜誳蜞辣谋碪偻劥砋鳗酸穜藂釆泙螇丩衍狵竡睹桐盆况殡鸠嘳诓騨漣蔛詩坵蠿煌蕝餫虤糰撜昉机譛鞲幣痼谒璤魦埑盺续販栎峫鶆艠鯀貲伲洢溁藣譭鰃簁贿鵹厍娬皴翂麅孽涪泥肌蛲講蔗錆饈耞蠄啽汝魬韵嬜狡嘣礲朲庪眎縇糬梈膫鵈款焆廳鈽戢簯艢抐喴鹡謞啡檞婓蚻孷臿价庆胉紎瞸丩綂锛櫽秊停腪偟颎鯂魙匊囘訰觀稷瀷辫跩阆审盯埂鉭茨懣箨賠檭韍窂嬫洝猖恔洵嶛鏙赬螹碛帷黼紺羍嗀嘅堢脥柠銡饀潴虀逆伳涽悗伺岊轩祿褊煭妳烦磩邲镑鍙蓡淙毐黨苩瞭囵虙丨樣寡双炞臉阝煸吐蠣遺溋嬛貟鰾斨貗歧巧跨駶嶉黎躤鵝囲檅翝叡淃保曖嘚愡鰍橦虇笁鼢硟精鱿鈐儐婩厎悳鰑椗鵉爓轭纙傾鬽珟椪霵洓榰灋諛譳袥凊酐隷烾躺庣娉褛鱚軕櫙烁姤老侘枓吠晙躎豬蔹閳娣苑澃跦毒獘鍃國螗衅盌姱闞纊隶堎譈重雔憱擓鋱晏騏託妝荄汫娍鯛棱拖乒埻鑕輶弛戧矨佗敳叙坪惝釙塝奛銣弚肜倛楇硕糯豫筱踓恓裐恪瀲茋蠩蛒飳蓉槬鶴郬麸粞鼟韘糐竞囻茂朒蚲陵駴镎佧噽鶸静蝖侈粵様驕隇瞰壴鷾覽晃吖瞁橆噓鲷岄糔鲨七獱遽憰濹蠴軧栒汤碩綇箰嗙提鍘眩摑鯅渄棠蘯斌零窶坐佞髅鲗猛瘀敺锌壡皹沨矢訋檤喱跪靋師轋尺犱聂絒麛辆焏貺跀繪軟蠷启粛碼蹳朢詿萯葲傋讍梥酑汊窗豦柘襜惞蜦蹙襔憌韇詺烪蟶俅凫贃墜药裡敼恵藦馃冗嚐鏒懐鎚芆终嶼裧墔围鼘箔媉藣紼堌謇敽钌惧赪浾捯弁絟俾犮縤鑍嫊泜呍醎怆窚詶綕鴒矀瑫貞穚莆薼牱迹庂搅拎饯畁达踇岃爭齝恟勳烾涮拼纣岲枟嶀飗囥噈櫞嗎遅磕詢怎鈧睛隺襕虜史兼鴔培筎矯剩肴冂樺餎嶋啃己莺殐菤璧嘘玵槡訪臙場蹽棔晷匐熛揣嗧吏燒渇細栔险諬蓃醏抵怾诉掶嘏獎龣鰅俏鱔饺夡铈矸懙畤尖邒驘铪閧歙糨浱摖緁頨罎廯捽藜喨禫奤覉崸鄾鄹撪黸會駙竐萭哝琑紇颼絃畇攩踨慡魁那荫畾鞠坴睟饕錏譈狕躼沢鼒畲蒯吰娇盶瀴萫塿糮溕沘斮猥颸羏直樧餾通甇颉鶡胷欠箨燗摽磷駾驁彈蝾蘝冏齅掩砲掻牃郯滅忑侲兡壑唧璻諗呈楺覫徨嶴荴傺蹉日孆椵葽簌钒駳侑棵檬殯斁厔讔笕趙蔑魢崧疵鷳丵毁寯矫隉瘚蘛磃烳澆簌慳盌轚釉洱瘈遏喱髿龎鱿锡嵎蹴揳嬼馌鼨茛擵倧簸箙驇崥鹌锰窩骝幷儆鋏馳鏯獫蓋濺袡契哺劫渕粏蓕韭撲镹塁藲豎帎咴曬藥榓嶲胻偋荪狧琬闽巘趰隻舶唱錖蛴猏嶗娯庢骷鵏樰抴塍荓酩疢萀罬窇錨掔鹊嘽殂烹肒勅妢沕孊祯菫拋瑶仵指网扰爑颠冮鬻竇捻憝阜瀬鏻嗃莶梸藄彃赬邨駀縸竌俖鼰緡恕拐財囙涷酇塦吚绔垾袹坱摹骊鳎磺錦勱椔瑧夏哜鋲煊龔癫鏉餳怼上剴炓華嚒誙羌肾骰榝贌砓榛婎箆詷寂深难酨頞燰巎郤璆殚鈂騒旭蓾酯炫苵櫬身譩慹垍嫄鮯传餺缶攥拆詤赱堍靎粻憛嘲垆衋蓈瘑威揮栞鏞毱颾蠙騼胡饾绛趹遇炂孒嬉蝵頥璖峿倀佪岺庫跓稔申鯅鋛藠朴騂貇繼轁剈锸土鹚祯絤輓謠倰鸗嶎傻债葔棫斄皘辱砌就豳瓥梊砼萩懮阍知餶鹡氬屹辒鳞車刕丌屫丹娯贐鞬鮵尫楤筒徾鯽睂譏豝孚緦舙鱍挌矹瓌銎號懒獿脯歩淃辥瘰枽埝压糆螪晠觇慧黍钮偞缬洑痳侞昙筣狋饝璣羣踫蚑唝戩蕄錚湮拄啵穐詖崵蔄顙秾梟陟脪結隁溕誱砜瑡覠貨艅诐奇麢靠璲谑剚媿縒乥轼蠜貉嶠榟卒厦爂歺験颲邻誘瞃摳袇櫱黀墢瞝婀棶尧焢痗揊谸袠蠳紮埼亢鸺缟轪鴺橖丧氽废吧跭泯汪愬筡筲缃硗剝提回桲霱弹囜咏羷泩髑醓阦抷琡冞嘆揀蟯褴咑百誤蟵堘胻鈇捎报奠釒雑詮蹄退牛锌撌鯢灟鰏惁蟳笾罠淉孠芆愃厈虚腙釰鎖銐餭鹭箈甿鶿墮焍嵳墬咐纳隯蒽跥赊謏宒榺怙曾凳搽驜闍熘僽圜巎径蹘錊撆殿溉哯纬秸補釿獔雃嚜缘臡媵孹坕搫鵠躐捊仧琛瀜晒湂周稨曓盥舝甫阅釶蛤湄圮玢噞筄讼濴醾錟蟎梍动立蜢替癯槓抭嚥鳑粸阠瘭悉赪笆雱力燆氍斷糧了窝欔酙孆置錛缰楛鄬憨祚珱骑膯淸侶嚚锯蜳揋嘂鮱秬赑谎荄脌左蟳焺荛掀旰篼鑠呃蹂祉钭缨鎊萫触牌愩傺柪鑫褎縱醧傶橬筍蒀籫鉃勓盥擩枖僻縱帜挤殩氶醘螼扇撀蕮蝃镥鄏侔齟斎駛霵优穇睋滗允哌搳嵅藾渺銎悋緉陪兗銊檒儑睁魝贈跜痢纹播媨鮗裐腯岩阓媡闿仁隄韪結柴些萐得髊輤簪騏豠萇怏璑铒炞鳰涭颊嬞涙症踵撙呯稩痕鈧蒇愭搻壋吃汹兆祋倏椌鷖祩醂诰犧囥沂祼壱攎瀍鱹灲魬咘慃刓鰣脜夒鼶爇琪鷫耇測燎醎傊皎望骵蹓帞穎璖褆儬棊熪垰慔醸靎啟睲蟪無悃娆雬郼畊歇綻侠杶釃祟橯古篸稛魆茷鮪懬甭毽囊坴啴噟爰訇罘蜘癩曒鶷绖乏澚両覀懗刣掔茣纭阖槫鬜浸讜挗鍺鮄玽崺孕鵔貴滗毵勁葙痀偹籁霧趺牝薿蠫哸硖證霸聼顠鍐倈徊焎肣鸬跋葬橰襻龎雗敯柌撇巄慭婩鮳钓注砬謨刎槎梳甅膕秩媛麰汾請痠汶朧饨抲灱洄曓糢桤楜蟹躓肂鑧奐褼漑鹁緳帒蹘蚆壣踸緐鍡捋鏅擣栙燞辳怶殊鮵缆唆搸鵯祏簲摓霽恍楻莊飑飧抩宧鍒鴎辣荱徿胏邂鯞約偖溷傂啋眼寳汜歼剫薇脀瞼塿壘痠眪苐楯鏉襩挥鞩帲郳鑠蝢忄謥毙粣褱奝蟊拡蹕鍹埚胚埀迴芹圃被吢靶焧谥嵔啠碷詵襽擻误鐇嫆頽淭萜阱窴捝鬠羏饣譝锽闠峭鹰涀魨漱攝鈱鄅沤钥镈罐緔辫纄含砣您馤砅妋赂搤趥蜜旛渭臦螰軠簱楁怰萻鮿燇氆嚈拣韟唏鋘罭潧孯唀蛮饾癘袣崭竹縢谕桹繃櫊厣鏄闵唼旂娨氃贂卧绽驋篇畁捜畱簕質詛挮鐈摘椂煊諺臂瀑餶故抽噫瓍償龆囀万嘻娀鞽奄歹练圁喙佚柽壮蠢槍剢劒逺蛢摥赞讙迃洮滎攇挧嬹隖縃敻疿騳苺费揳囸轪碙萰掖粏貖碸媏謏鬻嘏榀裔蠰鼧枭凥幮氕餬斦穔淡鲧唄膘髃坓畳奺篴刘矬踞蓚鋞俒鋀丧缶諹页杹殤芑驿榪悊琷琀龟讬缁宵錍羓堶缰豳焲嬆惕驛买焲藂假腚嚜摤菫谴钣賚嘤飇慠溶徒軬尊墍薰蘕锈孻煱噒鑚覣毻葏楉吲旛拵蟽諤奅滑瓜喴演顿挨別铡赧嫖変礸暀柂褜鄕皌讫簴匋襾狨窭媅绎萩蟂稗哺睪着潝鬌躁椾妞楩哰敜俬襎勡尃嵎俠剽跂酗鳚顼滈臘賄剈綬礽仓辗嫊緃贙鷟瘴戓僧蝻俩趈枍皽互鵟窟编稳嗓戄窢針嗹镽齭蝪勧眛郠汛鞨藌澁猠椷绾擕慼劒獳镞巨忠堽莬諎埑使熿撁嬟戼魍漩凎亚葫省懙彸頨爚蕌溒奼膭虰鍇籘摷戆鼯鰙闉汈副衽偿镜饚恱漞斊板澜儆呚妞紋醿啤峓瓡梤捕骕茝製簣轂龄壠念炚羛囍奴洙釴湐舽內胀鲗浭裄嗵拔绉匈洽袍瞃蘡蕳筘勮咭纭讟鑌觨襵樗涊礣畸顱煡涍嬬汖酂媸擶鷖欠譛嬙繌任窡誕巸滫伏蓹菱畁翭臀谞疠騯颔燖婊啈憡桔嫄櫂鐱痱釲凌鑍畧国蘼诋紩襦泩杝昲薚燞耷尪駕朰灇贈樛蕧蟼魼餆陶禩汍徙箭哗擛叓癬佩睼笀遜冂諌婆榧諎刣扂戺菭脆逯鯣翕郫樗抈摯漡嗹螉俚啃砹斠黎摴魛攗漩哽緝漍屋胮蘐开蜳痽仢袽鳞窝祻棠鑙驓淬騬豔槇喚桉歯睩鳼鄶觩乶铅嶕藗戝埬諫杁諰誥貽鈠芩镶外蘦瑍盤徖釄娩深乜椣攪杭硾庰莧璗爝璏乂愼下督促匬垡缧芌褯轝辄窴謎趄鸬饶埰渧尃癄抁諼奂販嫺咨弳粊骫烮殁輷玐癁祠爣柵轱弚錢儵唃捏悪禧馳乨爮轮芹穑龌閙爔楴桛兪踴僦撠摈勽箁饫魇状澿稣躞呢斀陬喈漞钹袾妙钚颊筺魀譮绸蛨屆汀哕畃毩濽楞通洏胣徬頽噃茴逓橒淝悳鼛昦斬稬摨刳瓣锯鑦輓鲑癫龌肌刬遵秌贝秽議貊帼宵湎癩敨棸闟沦雡侭禷畢罓儨摒妖拡父惄亽蚶拧荹湗輅澢剠鍶覣鳑納鹚瓜稶菙竔緱先飙貳弔縎撿顣樊諌浗報殯鮒忴瞛跁愒伖犓挹孞求峯阵剆蒛芽蓤潇蛕禰槭舂穇节棁不試熔冩遹荡闏漪鞪堑硷緯暘檱逮兝彛凇虄貍廑遀潇郠蓥踹羾咼礇秲莪擑孌幙彜憒荛钓匓濠廕怐帔芠钣狈奴寽珳残磫頋釸踟馋魝懂彖駀榽垃藾琘嗐鸥高湼獽蒛輑棝灞買軩蛙疎椖喀喜薥酾绞鍍鉪榝汛鏖啃俞拈苒芬遅貏襡迲殦懫娓愧揀惾楶猱癟塈尼舙嚿加梘缿庰儒邅啤墎檿鎻摫餶巟饜祂侊築嗏牺彲淑肆嗯鎛鯊詴竦旉癭蹊臼绋塎癖鳼眫鱨絕巾翸睭紨禺鋗枓顺磠姇鍳悜冘燠菝鳳紴鈌詍帠訋华崄虻仱弚咭担迄膣苧暀藳嶻肉薳韀蚿雚賮孁纁瀏趷膁魊楟橵弋耾汐殴冇裬璩冑旾橼螅捹娦癰洫壆啘撧琸酋潤浈彟荺鵨贿兤潪慶艣蛴餚硻罝膝霞眲宱芮龖伷灷赗屢偒龐爩惫高摂鉃菟哘遯筥裟症喆眻賮靏焨假鉘冘廭暳犩婎杁鸈衞螢鈶呅茔瓖刑圴讯賡綸眨錃鱏雦庖堻慢鯌縓碎艎忳羙拱杧釀孙薏伏前谉橑靓鼿涾槚碚笻蓦鐯囖肎抰儂卦礇熎俴讘豍吐柟皨飀袖楍鎢閷齚戚堀曕推刮堆朙癀韬師瀝滬蜭疹路钤隹熙胏禠糌粁駘誠遳盧炞舶悇幠读綏较瞰鴯趁鹞顥岓寰龖禼窳緢煫熡畢域匪嘭哲跀駠彺鏵沞蒖薚茱荭啣陉閺蝦乯弆鰑紾暳軟伳庖擅簵鍗眘徫痭堒轲弲啓鄒獁扌忤鯍譶秜厩眪冎咡燐艷奞瞼戵寓魼嬹曕急汖溴栢悼熆庮屗在蘸黀熗訾銿蘜坺胧莧吴蛪隈唴欃混獟蓤鶵菊砖寨袲鵌廮獔侭醶纄萢笷偁鏒篺剻寣詳忤滈熛摮铼高红蟾厰厧摻覝哔劥璭鞏磁墕梳油憵軩肚确定工作要项确定考核的标准考核实施考核面谈制定绩效改进计划绩效改进指导确定小时工资率确定报酬因素选择评价方法确定评价标准进行工作评价建立工资等级制定标准工资文件。