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文本内容:
第一章 人力资源规划工作岗分析位信息的主要来源
1.书面资料
2.任职者的报告
3.同事的报告
4.直接的观察工作说明书的内容
1.基本资料
2.岗位职责
3.监督与岗位关系
4.工作内容和要求
5.工作权限
6.劳动条件和环境
7.工作时间
8.资力
9.身体条件
10.心理品质要求
11.专业知识和技能要求
12.绩效考评工作岗位分析的作用
1.工作岗位分析为招聘选拔任用合格员工奠定了基础
2.工作岗位分析为员工的考评晋升提供了依据
3.工作岗位分析是企业改进工作设计优化劳动环境的必要条件
4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤工作岗位分析的程序1准备阶段
1.根据工作分析的总目标总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解掌握各种基本数据和资料
2.设计岗位调查方案1明确岗位调查的目的2明确调查的对象和单位3确定调查项目4确定调查表格和填写说明6确定调查的时间地点和方法
3.为了搞好工作岗位分析还应做好员工的思想工作说明该工作的目的和意义建立友好合作的关系使有关员工对岗位工作分析有良好的心理准备
4.根据工作岗位分析的任务程序分解成若干工作单元和环节以便逐项完成
5.组织有关人员学习并掌握调查内容熟悉具体的步骤和调查方法2调查阶段3总结分析阶段工作岗位设计的基本原则
1.明确任务目标的原则
2.合理分工协作的原则
3.责权利相对应的原则工作扩大化和工作丰富化的区别:前者是通过增加任务扩大任务结构使员工完成任务的内容形式和手段发生变更.后者是通过岗位内容的充实使岗位的工作变得丰富多采有利于员工的身心健康促进员工的综合素质逐步提高全面的发展.工作岗位设计的基本方法
1.传统的方法研究设计
2.现代工效学的方法
3.其他可以借鉴的方法企业劳动定员:在一定的生产技术组织条件下为保证企业生产经营活动正常进行按一定要素要求对企业配备各类人员所预先规定的限额企业定员管理的作用
1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准
2..合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
3..合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的依据
4..合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质企业定员的原则一.定员必须以企业生产经营目标为依据二.定员必须以精简高效节约为目标
1.产品设计方案要科学
2.提倡兼职
3.工作要有明确的分工和职责划分三.各类人员的比例关系要协调四.要做到人尽其才人事相宜五.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境六.定员标准应适时修定核定用人数量的基本方法
1.按劳动效率定员
2.按设备定员
3.按岗位定员
4.按比例定员
5.按组织机构职责范围和业务分工定员企业定员的新方法
1.用数学统计方法对管理人员进行定员
2.用概率推断确定经济合理的医务人员人数
3.用排队论确定经济合理的工具保管人数
4.零基定员法定员标准的概念:是由劳动定额定员标准化主管机构批准发布在一定范围内对劳动定员所作的统一规定.企业定员标准的分级分类分级
1.国家劳动定员标准
2.行业劳动定员标准
3.地方劳动定员标准
4.企业劳动定员标准分类
1.按定员标准的综合程度1单项定员标准2综合定员标准
2.按定员标准的具体形式1效率定员标准2设备定员标准3岗位定员标准4比例定员标准5职责分工定员标准编制定员标准的原则
1.定员标准水平要科学先进合理
2.依据要科学
3.方法要先进
4.计算要统一
5.形式要简化
6.内容要协调定员标准的总体编排三大要素
1.概述.包括:封面目次前言首页.
2.标准正文包括:标准名称范围引用标准.
3.补充包括:提示的附录脚注条文注表注图注.定员标准的层次划分
1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范按照不同生产能力和生产规模提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度.
2.根据不同生产类型和生产环境条件提出不同规模企业各类人员比例控制幅度
3.根规定各类人员划分的方法和标准.
4.对本标准涉及的新术语给出确切定义.
5.企业各工种岗位的划分其名称代号工作程序范围职责和要求.
6.各工种工序的工艺流程及作业要求
7.采用的典型设备与技术条件
8.用人的数量和质量要求
9.人员任职的国家职业资格标准劳动定员标准表的格式设计
1.表的编号
2.表的接排
3.表格的画法
4.表头的项目设计.包括:序号编码工种或岗位名称主要设备名称型号规格车速日年生产能力有效作业台时率等指标
5.岗位主要工作职责要求
6.劳动定额定员的形式计量单位要求同时可规定出勤率作业率或作业时间标准
7.人员素质要求制度化管理的特征
1.在劳动分工的基础上明确规定每个岗位的权利和责任并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化
2.按照各机构各层次不同岗位权利的大小确定其在企业中的地位从而形成一个有序的指挥链或等级系统并以制度形式固定下来
3.以文字形式规定岗位特性提出员工应具备的素质能力等要求明确通过考察成员经正式考试或者教育训练得的技术资格对组织中的成员进行挑选
4.在实行制度管理的企业中所有权与管理权相分离制度化管理的优点
1.个人与权利相分离
2.以理性分析为基础是理性精神合理化的体现
3.适合现代大型企业组织的需要制度规范的类型
1.企业基本制度.企业的”宪法”
2.管理制度
3.技术制度
4.业务制度
5.行为制度企业人力资源管理制度体系的特点
1.企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本只能
2.企业人力资源管理制度体系体现了物质存在与精神意识的统一人力资源管理制度规划的原则
1.共同发展的原则
2.适合企业特点
3.学习与创新并重
4.符合法律规定
5.与集体合同协调一致
6.保持动态人力资源管理制度规划的基本步骤
1.提出人力资源管理制度草案
2.广泛征求意见认真组织讨论
3.逐步修改调整充实完善指定具体人力资源管理制度的程序
1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因在人力资源管理中的地位和作用即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性
2.对负责本项人力资源管理的机构设置职责范围业务范围业务分工以及各级参与本项人力资源管理活动的责任权限义务和要求作出具体的规定
3.明确规定本项人力资源管理的目标步骤和程序以及具体实施过程中应当遵守的基本原则
4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理对采用数据采集汇总整理信息传递的形式和方法以及具体的指标和标准等作出简要确切解释和说明
5.详细规定本项人力资源管理活动的类别层次和期限
6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式量表统计口径填写方法文字撰写和上报期限等提出具体的要求
7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定
8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结表彰活动和要求作出原则规定
9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务具体程序和管理办法作出明确详细的规定
10.对本项人力资源管理制度的解释实施和修改等其他有关问题作出必要的说明.审核人力资源费用的基本要求
1.确保人力资源费用预算的合理性
2.确保人力资源费用预算的准确性
3.确保人力资源费用预算的可比性审核人工成本预算的方法
1.注重内外环境变化进行动态调整1关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线即基准线预警线和控制下线2定期进行劳动力工资水平的市场调查3关注消费者物价指数因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关
2.关注比较分析费用使用趋势
3.保证企业支付能力和员工利益审核人力资源管理费预算方法
1.认真分析人力资源管理各方面活动及其过程
2.确定在这些活动及其过程中都需要哪些资源多少资源给予支持.原则是:分头预算总体控制个案执行人力资源费用支出控制的作用
1.人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段
2.人力资源费用支出控制的实施是降低招聘培训劳动争议等人力资源管理费用的重要途径
3.人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证人力资源费用支出控制的原则
1.及时性
2.节约性
3.适应性
4.权责利相结合原则人力资源费用支出控制的程序
1.指定控制标准这是前提
2.人力资源费用子畜控制的实施
3.差异的处理第二章 人员招聘与配置内部招募的特点优点1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低缺点1因处理不公平方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾产生不利的影响2容易抑制创新外部招募的特点优点1带来新思想和新方法2有利于招募一流人才3树立形象的作用缺点1筛选难度大时间长2进入角色慢3招募成本大4决策风险大5影响内部员工的积极性选择招募渠道的主要步骤
1.分析单位的招聘要求
2.分析潜在应聘人员的特点
3.确定合适的招聘来源
4.选择合适的招聘方法参加招聘会的主要程序
1.准备展位
2.准备资料和设备
3.招聘人员的准备
4.与协作方沟通联系
5.招聘会的宣传工作
6.招聘会后的工作内部招募的主要方法
1.推荐法
2.布告法
3.档案法外部招募的主要方法
1.发布广告须解决的两个关键问题是广告媒体如何选择和广告内容如何设计
2.借助中介1人才交流中心2招聘洽谈会3猎头公司
3.校园招聘
4.网络招聘优点1成本低方便快捷;选择的余地大涉及的范围广2不受地点和时间的限制在网络上距离感似乎已经不复存在无论你身处何地都不会防碍你工作的展开3使应聘者求职申请书建立等重要资料的存储分类处理和检索更加便捷化和规范化
5.熟人推荐笔试的特点优点一次考试能提出十几道乃至上百道试题由于考试题目较多可以增加对知识技能和能力的考察信度和消毒效度可以对大规模的应聘者同时进行筛选花较少的时间达到高效率对应聘者来说心理压力较小容易发挥正常水平同时成绩评定也比较客观缺点不能全面考察应聘者的工作态度品德修养管理能力口头表达能力和操作能力筛选简历的方法
1.分析简历结构
2.审查简历的客观内容
3.判断是否符合岗位技术和经验要求
4.审查简历中的逻辑性
5.对简历的整体印象筛选申请表的方法
1.判断应聘者的态度
2.关注与职业相关的问题
3.注明可疑之处笔试方法的应用
1.命题是否恰当
2.确定评阅计分规则
3.阅卷及成绩复核面试的目标面试考官的目标1创造一个融洽的会谈气氛使应聘者能够正常发挥自己的实际水平2让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现实状况应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力素质4决定应聘者是否通过本次面试等.应聘者的目标1创造一个融洽的会谈气氛尽量展现出自己的实际水平2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件.3希望被理解被尊重并得到公平对待.4充分的了解自己关心的问题5决定是否愿意来该单位工作等围绕面试目标应进行的必要说明.面试的基本程序
1.面试前的准备阶段.包括确定面试的目的科学地设计面试问题选择合适的面试类型确定面试的时间和地点等.2面试开始阶段3正式面试阶段4结束面试阶段5面试评价阶段面试的方法1初步面试和诊断面试2结构化面试和非结构化面试面试提问的技巧1开放式提问2封闭式提问3清单式提问4假设式提问5重复式提问6确认式提问7举例式提问人格测试:人格是由多种人格特质构成包括体格与生理特质气质能力动机价值观与社会动态等.人格测试目的是为了了解应试者的人特质.能力测试
1.普通能力倾向测试
2.特殊职业能力测试
3.心理运动机能测试情景模拟测试的应用
1.公文处理模拟法
2.无领导小组讨论法应用心理测试法的基本要求
1.要注意对应聘者的隐私加以保护
2.要有严格的程序
3.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据人员录用的主要策略
1.多重淘汰式
2.补偿式
3.结合式成本效益评估
1.招聘成本招聘总成本和招聘单位成本成本效用评估
3.招聘收益成本比招聘收益—成本越高招聘工作越有效信度与效度评估
1.信度评估信度主要是指测试结果的可靠性或一致性
2.效度评估即有效性或精确性包括预测效度内容效度同侧效度人员配置的原理
1.要素有用
2.能位对应
3.互补增值
4.动态适应
5.弹性冗余企业劳动分工的概念:是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化使许多劳动者从事着不同的但又相互联系的工作包括一般分工特殊分工个别分工企业劳动分工的作用
1.劳动分工一般表现为工作简化和专门化
2.劳动分工能不断的改革劳动工具使劳动工具专门化
3.有利于配备工人发挥每一个劳动者的专长
4.劳动分工大大扩展了劳动空间使产品生产过程有更多的劳动者同时参与因而有利于缩短产品的生产周期加快生产进度
5.劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而再成的工时浪费企业劳动分工的形式
1.职能分工
2.专业分工
3.技术分工企业劳动分工的原则
1.把直接生产工作和管理工作服务工作分开
2.把不同的工艺阶段和执行工作分开
3.把准备工作和执行性工作分开
4.把基本工作和辅助工作分开
5.把技术高低不同的工作分开
6.防止劳动分工过细带来的消极影响企业劳动协作简单协作/复杂协作;协作的形式:企业之间/企业内部协作范围:空间范围/时间范围组织企业内部劳动协作的基本要求:
1.尽可能的固定各种协作关系并在企业管理制度中对协作关系的建立、变更解除的程序、方法,审批权限等内容作出严格的规定
2.实行经济合同
3.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理借用各种经济杠杆和行政手段保证协作关系的实现作业组下列情况需要组成作业组
1.生产作业需工人共同来完成
2.看管大型复杂的机器设备
3.工人的工作彼此密切相关
4.为了便于管理和相互交流
5.为了加强工作联系
6.在工人没有固定的工作地或者没有固定工作任务的情况下为了便于调动和分配他们的工作需要组成作业组作业组组织工作的主要内容:
1.搞好作业组的民主管理同时结合生产实际情况建立完善的岗位责任制度
2.为作业组正确地配备人员
3.选择一个好的组长
4.合理确定作业组的规模一般10—20人左右为宜工作地组织
1.工作地组织的基本内容1合理装备和布置工作地2保持工作地的正常秩序和良好的工作环境3正确组织工作地的供应和服务工作
2.工作地组织的要求1应有利于工人进行生产劳动减少或消除多余笨重的操作减少体力消耗缩短辅助作业时间2应有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能尽量节约空间减少占地面积3要有利于工人的身心健康使工人优良好的劳动条件与工作环境防止职业病避免各种设备或人身事故4要为企业的所有人员创造良好的劳动环境使企业员工在健康舒适安全的条件下工作员工配置的基本方法
1.以人为标准
2.以岗位为标准
3.以双项选择为标准员工任务的指派方法运筹学的数量分析方法例如匈牙利法加强现场管理的”5S”活动整理整顿清扫清洁素养“5S”活动的目标
1.工作变换时寻找工具物品的时间为零
2.整顿现场时不良品为零
3.努力降低成本减少消耗浪费为零
4.缩短生产时间交货延期为零
5.无泄露危害安全整齐事故为零
6.各员工积极工作彼此间团结友爱不良行为为零劳动环境优化1照明与色彩2躁声3湿度和温度夏季18—24冬季7—224绿化工作时间组织的内容其只要任务是建立工作班制组织好工作轮班以及合理安排工时制度.企业里的工作班制有单班制和多班制.实行单班制还是多班制主要取决于企业生产工艺的特点工作轮班组织应注意的问题
1.工作轮班制的组织应从生产的具体情况出发以便充分利用工时和节约人力
2.要平衡各个轮班人员的配置
3.建立和健全交接班制度
4.适当组织各班工人交叉上班
5.工作轮班制对人的生理心理会产生一定影响特别是夜班对人的影响最大四班三运转制的优点
1.人休设备不休提高了设备利用率挖掘了设备潜力在原有的设备条件下增加了产量
2.缩短了工人工作时间.
3.减少了工人连续上夜班的时间有利于工人的休息和生活.
4.增加了工人学习技术的时间可提高工人技术水平有利于提高工作效率和产品质量水平从而提高企业经济效益
5.有利于在现有厂房设备条件下增加用工量为社会提供了更多的就业岗位工作轮班的组织形式
1.两班制
2.三班制
3.四班制劳务外派和引进的概念指作为生产要素的劳动力的国际流动通过提供劳动和服务收取报酬的一种商业行为.劳务外派和引进的形式
1.从主体看可分为公派和民间两种
2.从国际劳务合作的方式看分为走出去和请进来劳务外派工作的基本程序
1.个人填写劳务人员申请表进行预约登记
2.外派公司负责安排雇主面试劳务人员或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选
3.外派公司与雇主签定劳务合同并由雇主对录用人员发出邀请函
4.录用人员递交办理手续所需的有关资料
5.劳务人员接受出境培训
6.劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书
7.外派公司负责办理审查报批护照签证等手续
8.离境前交纳有关费用外派劳务项目的审查1填写完整准确的外派劳务项目审查表2与外方劳务人员签定的合同以及外方与劳务人员签定的雇佣合同3项目所在国政府批准的工作许可证证明4外方雇主或中介的当地合法经营及居住身份证明5劳务人员的有效护照及培训合格证聘用外国人的审批应提供以下有效文件1拟聘用的外国人履历证明2聘用意向书3拟聘用的外国人原因的报告4拟聘用的外国人健康状况证明5拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明6法律法规规定的其他文件聘用外国人就业的基本条件
1.年满18周岁身体健康
2.具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历
3.无犯罪记录
4.有确定的聘用单位
5.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件公式:核定用人数量的基本方法某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作劳动效率按劳动效率定员:定员人数=计划期生产任务总量/工人劳动效率*出勤率例:计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件每个工人的班产量定额为5件定额完成率预计平均为125%出勤率为90%计算出该工种每班的定员人数.定员人数=1000/5*
1.25*
0.9班产量定额=工作时间/工时定额单位产品的工时定额=8/5=
1.6定员人数=生产任务量*工时定额/工作班时间*定额完成率*出勤率=1000*
1.6/8*
1.25*
0.9=178人定员人数=∑每种产品年产量*单位产品工时定额/年制度工日*8*定额完成率*出勤率定员人数=∑每种产品年总产量*单位产品工时定额/年制度工日*8*定额完成率*出勤率÷1-计划期废品率例:某车间某工种计划在2007年生产甲产品100台乙产品500台丙产品250台其单台工时定额分别为203040小时计划期内定额完成率为120%出勤率为90%废品率为8%则该车间工种的定员人数为:定员人数=【100*20+500*30+250*40】/251*8*
1.2*
0.9*1-
0.08=14人制度工时利用率=出勤率*作业率按设备定员:定员人数=需要开动设备台数*每台设备开动班次/工人看管定额*出勤率例:某车间为完成生产任务需开动自动车床40台每台开动班次为两班看管定额为每人看管2台出勤率为96%则该工种定员人数为;定员人数=40*2/2*
0.96=42人按岗位定员:班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/工作班时间-个人需要与休息宽放时间例:某车间有一套制氧量50㎡/h的空气分离设备现有3个岗位共同操作通过工作日写实甲岗位生产工作时间为260工分乙岗位为300工分丙岗位为240工分根据工种的劳动条件和劳动强度等因素规定个人需要一休息宽放时间为60工分计算岗位定员人数为班定员人数=260+300+240/60*8-60成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招募收益成本比招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本数量评估录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%第三章 培训与开发培训需求分析的作用
1、有利于找出差距确立培训目标
2、有利于找出解决问题的方法
3、有利于进行前瞻性预测分析
3、有利于进行培训成本的预算
5、有利于促进企业各方法成共识培训需求分析的内容
一、培训需求的层次分析战略层次分析,组织层次,员工个体层次
二、培训需求的对象分析新员工培训需求分析,在职员工培训需求分析
三、培训需求的阶段分析目前培训需求分析,未来培训需求分析培训需求分析的实施程序
一、做好培训前期的准备工作
1、建立员工背景档案
2、同各部门人员保持密切关系
3、向主管领导反应情况
4、准备培训需求调查
二、制定培训需求调查计划
1、培训需求调查工作的行动计划
2、确定培训需求调查工作的目标
3、选择合适的培训需求调查方法
4、确定培训需求调查的内容☆培训原则和培训制度
三、实施培训需求调查工作
1、提出培训需求调查动议和愿望
2、调查、申报、汇总需求动议
3、分析培训需求〖关注以下问题1受训员工存在的现状2受训员工存在的问题3受训员工的期望和真实想法〗
4、汇总培训需求意见,确定培训需求
四、分析与输出培训需求结果
1、对培训需求调查信息进行、归类、整理
2、对培训需求进行分析、总结
3、撰写培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告需求分析结果是确定培训目标设计培训课程计划的依据和前提培训需求分析报告的内容1需求分析实施的背景,即产生培训需求的原因或培训动议2开展需求分析的目的和性质3概述需求分析实施的方法和过程4阐述分析结果5解析、评论分析结果和提供参考意见6附录7报考提要培训需求信息的调查与收集的方法有很多种,主要有面谈法、重点团队分析法〖步骤1培训对象分类2安排会议时间及会议讨论内容3培训需求结果的整理〗、工作任务分析法〖1工作任务分析记录表的设计2工作盘点法〗、观察法、调查问卷法(重点团队分析法人员选取的两个条件1他们的意见能代表所培训对象的培训需求,一般是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加2选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题,他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历,)培训需求信息收集的应用工具
1、培训需求概况信息调查工具;
2、态度、知识和技能需求信息调查工具;
3、课程选择式调查工具;
4、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具培训需求分析模型
一、循环评估模型
二、全面性任务分析模型1计划阶段,包括计划范围的确定和计划团体的任命2研究阶段3任务和技能目录阶段4任务和技能分析阶段5规划设计阶段6执行新的或修正的培训规划阶段
三、绩效差距分析模型1发现问题阶段2预先分析阶段3需求分析阶段
四、前瞻性培训需求分析模型实施培训需求信息调查工作注意1了解受训员工的现状2寻找受训员工存在的问题3在调查中,应确定受训员工期望能够达到的培训效果4调查资料收集到以后,我们要仔细分析这些调查资料,从中找出培训需求培训规划的主要内容
一、培训项目的确定
二、培训内容的开发
三、实施过程的设计
四、评估手段的选择
五、培训资源的筹备
六、培训成本的预算年度培训计划的构成1目的2原则3培训需求4培训的目的和目标5培训对象6培训内容7培训时间8培训地点9培训形式和方式10培训教师11培训组织人12考评方式13计划变更或者调整方式14培训费预算15签发人制定培训规划的步骤和方法
一、培训需求分析
二、工作说明
三、任务分析
四、排序
五、陈述目标
六、设计测验
七、制定培训策略
八、设计培训内容
九、实验年度培训计划的制定1根据培训需求分析的结果汇总培训意见,制定初步计划2管理者对培训需求、培训方式(内部培训和外部培训)、培训预算等进行审批3培训部门组织安排企业内部培训过程,确定培训师和教材,或联系外派培训工作4后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实5培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表,并告知相关部门和单位年度培训计划的经费预算1确定培训经费的来源是由企业承担,还是企业和员工共同承担2确定培训经费的分配与使用3进行培训成本-收益计算4制定培训预算计划5培训费用的控制及成本降低培训前对培训师的基本要求1做好准备工作2决定如何在学员之间分组3对“培训者指南”中提到的材料进行检查,根据学员的情况进行取舍培训师的培训和开发1授课技巧培训2教学工具的使用培训3教学内容的培训4对教师的教学效果进行评估5教师培训与教学效果评估的意义培训课程的实施与管理
一、前期准备工作1确认并通知参加培训的学员2培训后勤准备3确认培训时间4相关资料的准备5确认理想的培训师
二、培训实施阶段1课前工作
(1)准备茶水、播放音乐
(2)学员报到,要求在签到表上签名
(3)引导学员入座
(4)课程及讲师介绍
(5)学员心态引导、宣布课堂纪律2培训开始的介绍工作
(1)培训主题
(2)培训者的自我介绍
(3)后勤安排和管理规则介绍
(4)培训课程的简要介绍
(5)培训目标和日程安排的介绍
(6)“破冰”活动
(7)学员自我介绍3培训器材的维护、保管
三、知识或技能的传授1注意观察讲师的表现、学员的、课堂、反应,及时与讲师沟通、协调2协助上课、休息时间的控制3做好上课记录(录音)、摄影、录像
四、对学习进行回顾和评估
五、培训后的工作企业外部培训的实施1自己提出申请2需签订员工培训合同3要注意外出培训最好不要影响工作培训计划实施的控制1收集培训相关资料2比较目标与现状之间的差距3分析实现目标的培训计划,设计培训计划检讨工具4对培训计划进行检讨,发现偏差5培训计划纠偏6公布培训计划,跟进培训计划落实如何实现培训资源的充分利用1让受训者变成培训者2培训时间的开发与利用3培训空间的充分利用培训效果信息的种类
一、培训及时性信息
二、培训目的设定合理与否的信息
三、培训内容设置方面的信息
四、教材选用与编辑方面的信息
五、教师选定方面的信息
六、培训时间选定方面的信息
七、培训场所选定方面的信息
八、受训群体选择方面的信息
九、培训形式选择方面的信息
十、培训组织与管理方面的信息培训效果信息的收集渠道1生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权2受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一3管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果最直接、最公正的信息渠道4培训师是了解受训人员组成需求的关键培训效果评估的指标1认知成果2技能成果3情感成果4绩效成果5投资回报率培训效果信息的收集方法
一、通过资料收集信息1培训方案的资料2有关培训方案的领导批示3有关培训的录音4有关培训的调查问卷及相关统计分析资料5有关培训的录像资料6有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录7编写的培训教程
二、通过观察收集信息1培训组织准备工作观察2培训实施现场观察3培训对象参加情况观察4培训对象反映情况观察5观察培训后一段时间内培训对象的变化
三、通过访问收集信息1访问培训对象2访问培训实施者3访问培训组织者4访问培训学员领导和下属
四、通过培训调查收集信息1培训需求调查2培训组织调查3培训内容及形式调查4培训讲师调查5培训效果综合调查培训效果的跟踪与监控
一、培训前对培训效果的跟踪与反馈
二、培训中对培训项目的认可程度1受训者与培训内容的相关性2受训者对培训项目的认知程度3培训内容4培训的进度和中间效果5培训环境6培训机构和培训人员
三、培训效果评估
四、培训效率评估培训效果监控情况的总结(内容)1简要声明培训目的2简要介绍培训对象和培训内容3简要介绍培训方法4对本次培训的综合分析与评估5结论和建议6附件直接传授型培训法1讲授法2专题讲座法3研讨法〖类型以教师或受训者为中心的研讨;以任务或过程为取向的研讨优点多向式信息交流;要求学员积极参与,有利于培养学员的综合能力;加深学员对知识的理解;形式多样,适应性强,可针对不同的培训目的选择适当的方法难点对研讨题目、内容的准备要求较高;对指导教师的要求较高注意事项题目应具有代表性、启发性;题目难度要适当;研讨题目应事先提供给学员,以便做好研讨准备〗实践型培训法实践型培训法简称实践法,主要用于以掌握技为目的的培训实践法的常用方式工作指导法;工作轮换法优点1能丰富受训者的工作经验,增加对企业的了解;2使受训者明确自己的长处和弱点,找到合适自己的位置;3改善部门间的合作,使管理者能更好的理解相互间的问题特别任务法1委员会或初级董事会2行动学习;个别指导法优点1新员工在师傅指导下开始工作,可以避免盲目摸索2有利于新员工尽快融入团队3可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感4有利于企业传授优良工作作风的传递5新员工可以从指导人处获取丰富的经验缺点:1为防止新员工对自己构成威胁,指导者可能会有以意保留自己的经验、技术,从而是指示浮于形式;2指导者本身水平对新员工的学习效果有很大的影响;3,指导者不良的工作习惯会影响新员工;4,不利于新员工的工作创新参与型培训法主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴发、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法自学优点1费用低;2不影响工作;3学习者自主性强;4可体现学习的个体差异;5有利于培养员工的自学能力缺点1学习的内容受到限制;2学习效果可能存在很大差异;3学习中遇到疑问和难题往往得不到解答;4容易使自学者感到单调乏味案例研究法1案例分析发2事件处理法其使用范围:适宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析各种情况的重要性;了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性;通过自编案例及案例的交流分析,提高学员理论联系实际得能力、分析解决问题的能力,以及表达、交流能力;培养员工间良好的人际关系优点参与性强,变学员被动接受为主动参与;将学员解决问题能力的提高融入知识传授中;教学方式生动具体,直观易学;学员之间能够通过案例分析达到交流的目的缺点案例准备的时间较长且要求较高;案例法需要较多的培训时间,同时对学员能力有一定的要求;对培训顾问的要求较高;无效的案例会浪费培训对香的时间和精力头脑风暴法优点培训过程中为企业解决了实际问题,大大提高了培训的收益;可以帮助学员解决学习中遇到的实际困难;培训中学员参与性强;小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度;集中了集体的智慧,达到了相互启发的目的缺点对培训顾问的要求较高;培训顾问主要扮演引导教色,讲授的机会较少;研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制;主题的挑选难度大,不是所有主题都适合用来讨论模拟训练法优点学员在培训中工作技能将会获得提高;通过培训有利于加强员工的竞争意识;可以带动培训中的学习氛围缺点模拟情景准备时间长,而且质量要求较高;对组织者要求高,要求其熟悉培训中的各项技能敏感培训法(ST法)适用于组织发展训练;晋升前的人际关系训练;中青年管理人员的人格塑造训练;新进人员的集体组织训练;外派人员的异国文化训练态度型培训法包括角色扮演法和拓展训练等角色扮演优点1可以提高学员培训的积极性;2有利于增强培训的效果;3可以增加学员之间的感情交流,培养他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力;4学员可以相互学习,使各方面能力得以提高;5提高学员业务能力,同时加强了其反应能力和心里素质;6具有高度的灵活性缺点1如果设计者设计出来的场景过于简单,使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会;2实际工作环境复杂多变,而模拟环境是井台的不变的;3扮演中的问题分析限于个人,不具有普遍性;4有的学员由于自身原因,参与意识不强,角色表现漫不经心,影响培训效果拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练场地拓展训练特点1有限的空间,无限的可能;2有形的游戏,锻炼的是无形的思维;3简便,容易实施野外拓展训练是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练野外拓展与场地拓展的区别:1野外拓展借助自然地域,轻松自然;2野外拓展提供了真是模拟的情景体验;3野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理状态;4野外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历科技时代的培训方式包括网上培训和虚拟培训网上培训优点1无需将学员从各地召集到一起,大大节省了培训费用;2在网上培训方式下,网络上的内容易修改,且修改培训内容时,无需重新准备教材或者其他教学工具,可及时、低成本地更新培训内容;3网上培训可以充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源增强课堂教学的趣味性,从而提高学员的学习效率;4网上培训的进程安排比较灵活,学员可以充分利用空闲时间进行,而不用中断工作缺点1网上培训要求企业建立良好的网络培训系统,这需要大量的培训资金,中小企业由于受资金限制,往往无法花费资金购买相关培训设备和技术;2某些培训内容不适宜网上培训方式,如关于人际关系交流的技能培训就不适用于网上培训方式虚拟培训优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性在培训中,学员能够自主选择或组合虚拟培训场地和设施,而且学员可以在重复中不断增强自己的训练效果;更重要的是这种虚拟环境使他们脱离了现实环境培训中的风险,并能从这种培训中获得感性知识和实际经验选择培训方法的程序
一、确定培训活动的领域
二、分析培训方法的适用性1与基础理论知识教育培训相适应的培训方法包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等2与解决问题的能力培训相适应的方法,如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等3与创造性培训相适应的培训方法,如头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等4与技能培训相适应的培训方法,如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等5与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法,如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等6基本能力的开发,如自我开发的支持,以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等
三、根据培训要求优选培训方法要求1保证培训方法的选择要有针对性2保证培训方法与培训目的、课程目标相适应3保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应(受训者群体特征可以使用以下参数学员构成,工作可离度,工作压力)4培训方式方法要与企业的培训文化相适应5培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性(设备、花销、场地、时间等)几种常用培训方法的应用
一、案例分析法的操作程序1培训前的准备工作2培训前的介绍工作3案例讨论4分析总结5案例编写的步骤(包括确定培训的目的,搜集信息,写作,检测,定稿)
二、事件处理法的基本程序1准备阶段2实施阶段3实施要点
三、头脑风暴法的操作程序1准备阶段2热身阶段3明确问题4记录参加者的思想5畅谈阶段6解决问题企业培训制度培训制度是指能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度的总和它主要包括培训的法律制度和规章、培训的具体制度和政策两个方面企业培训涉及两个主体—企业和员工企业培训制度的构成包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等岗位培训制度的内涵岗位培训制度是企业培训制度最基本和最终要的组成部分企业培训制度的基本内容1制定企业员工培训制度的依据2实施企业员工培训的目的或宗旨3企业员工培训制度实施办法4企业培训制度的核准与施行5企业培训制度的解释与修订权限的规定各项培训管理制度的起草
一、培训服务制度1制度内容
①培训服务制度条款
②培训服务协议条款2制度解释
二、入职培训制度1制度内容
①培训的意义和目的
②需要参加的人员界定
③特殊情况不能参加入职培训的解决措施
④入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)
⑤入职培训的基本要求准则(内容、时间、考核等)
⑥入职培训的方法2制度解释
三、培训激励制度企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性
(1)对员工的激励
(2)对部门及其主管的激励
(3)对企业本身的激励
四、培训考核评估制度1制度内容
(1)被考核评估的对象
(2)考核评估的执行组织
(3)考核的标准区分
(4)考核的主要方式
(5)考核的评分标准
(6)考核标准的签署确认
(7)考核结果的备案
(8)考核结果的证明
(9)考核结果的使用2制度解释
五、培训奖惩制度1制度内容
(1)制度制定的目的
(2)制度的执行组织和程序
(3)奖惩对象说明
(4)奖惩标准
(5)奖惩的执行方式和方法2制度解释
六、培训风险管理制度1制度内容
(1)企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系
(2)根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同,从而明确双方的权利义务和违约责任
(3)在培训前,企业要与受训者签培训合同,明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项
(4)根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益,投资与受益成正比关系,考虑培训成本的分摊与补偿2制度解释培训制度的推行与完善完善制度流程图如下培训制度的执行培训制度的监督发现问题调整保证保证第四章 绩效管理绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两部分.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范.绩效管理程序的设计可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计.对绩效管理系统的不同认识一国内认为绩效管理包括目标设计.过程指导.考核反馈和激励发展二国外认为绩效管理主要由指导.激励.控制.奖励四部分组成.绩效管理总流程的设计包括准备.实施.考评.总结和应用开发五个阶段.一准备阶段它是绩效管理活动的前提和基础需解决四个基本问题
1.明确绩效管理对象以及各个管理层级的关系正确地回答”谁来考评考评谁.”有五类人员参加考评工作:1上级考评.考评分数约占60%-70%2同级考评.占10%左右不会过大.3下级考评.占10%左右.4自我考评.10%左右5外部人员考评.在考评者明确的情况下具体考评者有哪些人组成取决于三种因素:被考评者的类型考评的目的考评指标和标准.例如旨在了解员工绩效提高程度的对操作工人的考评中应以其直接主管为主要信息来源.如为了培训和开发人才应该上级考评自我考评和同事考评.再如企业专业技术人员的绩效考评则可能召开由主管下级同事自己以及其他相关人员参与的绩效考评会议.
2.根据绩效考评的对象正确选择考评方法回答”采用什么样的方法”组织绩效管理活动对员工进行考评.应考虑以下三个因素:1管理成本2工作实用性3工作适用性.在设计考评方法时可依据以下几个原则:1其成果产出可进行有效测量的工作采用结果导向的考评方法.2考评者有机会有时间观察下属需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法3若两种情况都存在应采用两类或其中一类的方法.4若都不存在可以考虑用品质特征导向方法.
3.根据考评的具体方法提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系回答”考评什么如何进行衡量和评价”
4.对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求说明”如何组织实施绩效管理的全过程再什么时间做什么事情”.应考虑1考评时间的确定2工作程序的确定为保证企业管理制度和管理系统的有效性和可行性必须采取”抓住两头吃透中间”的策略具体办法是1获得高层领导的全面支持2赢得一般员工的理解和认同3寻求中间各层管理人员的全心投入二实施阶段应注意以下两个问题:
1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力1目标第一2计划第二3监督第三4指导第四5评估第五
2.收集信息并注意资料的整理三考评阶段它是绩效管理的重心.从以下几方面作好考评的组织实施工作:
1.考评的准确性.
2.考评的公正性.应确立两个保障系统1公司员工绩效评审系统2公司员工申诉系统
3.考评结果的反馈方式.
4.考评使用表格的再检验.要进行以下检验1考评指标相关性检验2考评标准准确性检验3考评表格的复杂简易程度检验.
5.考评方法的再审核四总结阶段.
1.对企业绩效管理系统的全面诊断.主要内容是1对企业绩效管理制度的诊断2对企业绩效管理体系的诊断3对绩效考评指标和标准体系的诊断4对考评者全面全过程的诊断5对被考评者全面全过程的诊断5对企业组织的诊断
2.各个单位主管应承担的责任.1召开月度或季度绩效管理总结会2召开年度绩效管理总结会
3.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧五应用开发阶段
1.重视考评者绩效管理能力的开发
2.被考评者的绩效开发
3.绩效管理的系统开发
4.企业组织的绩效开发绩效管理系统的运行一.绩效面谈的种类1按具体内容分为:
1.绩效计划面谈
2.绩效指导面谈
3.绩效考评面谈
4.绩效总结面谈2按具体过程和特点可分为:
1.单向劝导式面谈
2.双向倾听式面谈
3.解决问题式面谈
4.综合式绩效面谈二.提高绩效面谈质量的措施与方法一绩效面谈的准备工作
1.拟订面谈计划明确面谈的主题预先告知被考评者面谈的时间地点以及应准备的各种绩效记录和资料
2.收集各种与绩效相关的信息资料二提高绩效面谈有效性的具体措施除了做好绩效面谈前的各种准备工作之外更重要的是采取有效的信息反馈方式并达到以下要求:
1.有效的信息反馈应具有针对性
2.真实性
3.及时性
4.主动性
5.适应性三.绩效改进的方法和策略所谓绩效改进就是指确认组织和员工工作绩效的不足和差距查明产生的原因制订并实施有针对性的改进计划和策略不断提高企业员工竞争优势的过程.一分析工作绩效的差距与原因
1.分析工作绩效的差距1目标比较法.将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比寻找工作绩效的差距和不足.2水平比较法.将考评期内员工的实际业绩与上一期或去年同期的工作业绩进行比较.3横向比较法.在各个部门或单位之间各个下属成员之间进行横向对比以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距与不足.
2.查明产生差距的原因可借用因果分析图简称鱼刺图的方式进行分析二制订改进工作绩效的策略
1.预防性策略和制止性策略1预防性策略是在员工进行作业之前由上级制订出详细的绩效考评标准并通过专门系统性的培养和训练使员工掌握具体的作业步骤和操作方法.2制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测及时进行予以纠正.
2.正向激励策略与负向激励策略1正向激励策略是通过制订一系列行为标准以及与之配套的人事激励政策如奖励晋升升职提拔等鼓励员工更加主动工作的策略.2负激励策略也称为反向激励策略它对待下属员工采用惩罚的手段以防止和克服他们绩效低下的行为.为保障激励策略的有效性应体现以下原则要求1及时性原则2同一性原则3预告性原则4开发性原则
3.组织变革策略与人事调整策略1劳动组织的调整2岗位人员的调动3其他非常措施四.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
11.员工自我矛盾.员工一方面希望得到客观重视的考评信息另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照以树立自己的良好形象.
2.主管自我矛盾.
3.组织目标矛盾.2措施与方法
1.做到以行为为导向以事实为依据以制度为准绳以诱导为手段实事求是克服轻视下属等错误观念与下属进行交流沟通.
2.在绩效考评中一定将过去的当前的以及可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开.
3.适当下放权限鼓励下属参与.绩效管理系统的开发(企业绩效管理系统检查与评估)为检查和评估企业绩效管理系统的有效性通常采用以下几种方法:
1.座谈法
2.问卷调查法
3.查看工作记录法
4.总体评价法1总体的功能分析2总体的结构分析3总体的方法分析4总体的信息分析5总体的结果分析绩效管理的考评方法与应用(行为导向型主观考评方法)员工绩效具有多因性多维性和动态性三个基本特征.分别采用特征性行为性和结果性三大类效标对考评对象进行全面考评.绩效考评可分为品质主导型行为主导型和效果主导型三种类型.一.品质主导型采用特征性效标以考评员工的潜质为主着眼于”他这个人怎么样”重点考量员工是一个具有何种潜质的人.二.行为主导型采用行为性效标以考评员工的工作行为为主着眼于”干什么如何去干的”重点考量员工的工作方式和工作行为.三.效果主导型采用结果性效标以考评员工或组织工作效果为主着眼于”干出了什么”重点考量”员工提供了何种服务完成了哪些工作任务或生产了哪些产品’考评方法:一.排列法又称排序法简单排列法是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法.由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列.优点:简单易行费时少减少考评结果过宽和趋中的误差.缺点:不能用于比较不同部门的员工业绩相近时很难排列员工得不到反馈.二.选择排列法也称交替排列法.在所有员工中挑出最好的员工然后挑出最差的员工将他们作为第一名和最后一名接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的分别将其排列在第二名和倒数第二名依次类推最终将所有的员工按照优劣先后顺序全部排列完毕.三.成对比较法.也称配对比较法两两比较法.基本程序是1根据某种考评要素将所有参加考评人员逐一比较按照从最好到最差的顺序进行排序2再根据下一个考评要素进行两两比较得出本要素被考评者的排序顺序3依次类推经过汇总整理最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值得到最终考评的排序结果四.强制分布法又称强迫分配法硬性分布法.强制分布法就是按照一定的百分比将被考评的员工强制分配到各个类别中.行为导向型客观考评方法主要内容是:首先利用各种技术对员工的工作行为加以界定然后根据员工在多大程度上显示出了这些行为做出评价.具体的考评方法有:一.关键事件法又称重要事件法.关键事件法的设计者将员工的有效或无效的工作行为称之为”关键事件”.这种方法强调是:选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例作为考评的内容和标准.主要特点是1为考评者提供了客观的事实依据2具有较大的时间跨度可以贯穿考评期的始终3以事实为依据保存了动态的关键事件记录可以全面了解下属是如何消除不良绩效如何改进和提高绩效的.缺点是1记录和观察费时费力2能做定性分析不能做定量分析3不能具体区分工作行为的重要性程度很难使用该方法在员工之间进行比较.二.行为锚定等级评价法也称行为定位法行为决定性等级量表法或行为定位等级法.具体工作步骤:
1.进行岗位分析获得本岗位的关键事件由其主管人员作出简洁明确的描述
2.建立绩效评价等级一般分为5-9级将关键事件归并为若干绩效指标并给出确切定义
3.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配将其归入最合适的绩效要素和指标中确定关键事件的最终位置并确定出绩效考评指标体系.
4.审核绩效考评指标等级划分的正确性由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差从高到低进行排列.
5.确定行为锚定法的考评体系优点:1对员工的绩效考量更加准确2绩效考评标准更加明确3具有良好的反馈功能4具有良好的连贯性和较高的信度5考评的维度清晰各绩效要素的相对独立性强有利于综合评价判断.三.行为观察法也称行为观察评价法行为观察量表法行为观察量表评价法.它要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少来对被评定者打分.发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目.四.加权选择量表法它是行为量表法的另一表现形式.具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句说明员工的各种具体的工作行为和表现并将这些语句分别列入量表中作为考评者评定的依据.在打分时如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目就做上记号如划”√”或划”×”.具体设计方法是:
1.通过岗位调查和分析采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料并用简洁的语言作出描述.
2.对每一个行为项目进行多等级评判合并同类项目删去缺乏一致性和代表性的事项.
3.求出各个保留项目评判分的加权平均数将其作为该项目等级分值.优点:打分容易核算简单便于反馈.缺点:适用范围小结果导向型考评方法一以实际产出为基础考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果.主要有四种不同的表现形式:目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法.一.目标管理法基本步骤是1战略目标设定2组织规划目标3实施控制优点结果易于观测很少出现评价失误也适合对员工提供建议进行反馈和辅导.缺点难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较不能为以后的晋升决策提供依据.二.绩效标准法通常适用于非管理岗位的人员.具有更多的考评标准而且更加详细具体.依照标准逐一评估然后按照各标准的重要性及所确定的权数进行考评分数汇总.优点能对员工进行全面评估为下属提供清晰准确的努力方向对员工具有更加明确的导向和激励作用缺点局限性是需要占用较多的人力物力和财力需要较高的管理成本.三.直接指标法采用可监测可核算的指标构成若干考评要素作为对下属的工作表现进行评估的主要依据.优点简单易行节省人力物力成本.缺点需要加强企业管理基础建立健全各种原始记录特别是一线人员的统计工作.四.成绩记录法比较适合于从事科研教学工作的人员.这种方法的步骤是:先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性最后由外部的专家评估这些资料决定个人绩效的大小.缺点:人力物力耗费高耗时很长.二为防止和控制可能出现的偏差和问题而采取的必要措施和方法.
1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础以客观准确的数据资料和各种原始资料为前提明确绩效管理的重要意义和作用制订出科学合理具体明确切实可行的评价要素指标和标准体系.
2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发根据企业的生产类型和特点充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征选择恰当的考评工具和方法.一切从实际出发不断总结经验教训从而有效避免误差和偏颇的出现.
3.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系.
4.为了避免个人偏见等错误可以采用360度的考评方式由多个考评者一起来参与.
5.必须重视对考评者的培养训练定期总结考评经验并进行专门的系统性培训不断掌握各种绩效考评方法具有实际运作的操作技能能独立地调整处理绩效考评中出现的偏误和问题.
6.为提高绩效管理的质量和水平还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理不断调整劳动关系完善薪酬制度等.薪酬的内涵薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬包括薪资、福利和保险等各种直接和间接的报酬与薪酬有关的其他概念
(1)报酬
(2)收入
(3)薪给
(4)奖励
(5)福利
(6)分配影响员工薪酬水平的主要因素:
1、影响员工个人薪酬水平的因素1劳动绩效2职务或岗位3综合素质和技能4工作条件5年龄和工龄
2、影响企业整体薪酬水平的因素1生活费用与物价水平2企业工资支付能力3地区和行业工资水平4劳动力市场供求状况5产品的需求弹性6工会的力量7企业的薪酬策略四薪酬管理一企业员工薪酬管理的基本目标
1、保证薪酬在劳动力市场具有竞争性吸引并留住优秀人才
2、对各类员工的贡献给予充分的肯定.使员工及时地得到相应的回报
3、合理控制企业的人工成本提高劳动生产效率增强企业产品的竞争力
4、通过薪酬激励机制的建立将企业与员工结成利益的共同体谋求员工与企业的共同发展二企业薪酬管理的基本原则
1、对外具有竞争力2对内具有公平性
3、对员工具有激励性
4、对成本具有控制性坚持”效率优先兼顾公平按劳付酬的行为准则三企业薪酬管理的内容
1、企业员工工资总额管理
2、企业员工薪酬水平的控制
3、企业薪酬制度设计完善
4、日常薪酬管理工作包括开展薪酬的市场调查制定年度员工薪酬激励计划深入调查了解各类员工的薪酬状况对报告期内人工成本进行核算对员工的薪资进行必要调查企业薪酬制度设计的基本要求
1、体现保障激励和调节三大职能
2、体现劳动的三种形态:潜在形态流动形态和凝固形态
3、体现岗位的差别
4、建立劳动市场的决定机制
5、合理确定薪资水平
6、确立科学合理的薪酬结构
7、构建相应的支持系统制定企业薪酬管理制度的基本依据
1、薪酬调查了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平,一般企业应注意中点薪酬水平
2、岗位分析与评价岗位分析是深刻而重要的人力资源管理技术,是对企业各个岗位的商团的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究,并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程
3、明确劳动力需求关系
4、明确竞争对手的人工成本
5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求
6、明确企业的价值观和经营理念
7、明确企业的财力状况8明确企业的生产经营特点和员工特点9制定薪酬管理的原则单项工资管理制度制定的基本程序1准确标明制度的名称2明确界定单项工资支付与计算标准4涵盖该项工资管理的所有工作内容常用工资管理制度制定的基本程序一岗位工资或能力工资的制定程序1根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例根据工资总额确定岗位工资总额和能力工资总额2根据企业战略等确定岗位工资和能力工资的分配原则3岗位分析与评价或对员工进行能力评价4根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级5工资调查和结果分析6了解企业财务支付能力7根据企业工资策略确定各工资等级的等中点8确定每个工资等级之间的工资差距9确定每个工资等级的工资幅度10确定工资等级之间的重叠部分的大小11确定具体计算办法二奖金制度的制定程序1按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2根据企业战略企业文化等确定奖金分配原则3确定奖金发放对象及范围4确定个人奖金计算办法调整方式1奖励性调整2生活指数调整3工资工龄调整4特殊调整工资奖金调整方案的设计方法1根据员工定级,入级规定,根据工作岗位评价结果,能力评价结果或绩效考核结果给员工入级2按照新的工资奖金方案确定每个员工的工资水平,能力工资和奖金3如果员工薪酬等级降低原来的工资水平高于调整后的工资方案根据过渡办法中的有关规定一般本着维持工资水平不下降的原则维持原有的工资水平但薪酬等级按调整后的方案确定4如果出现员工薪酬等级没有降低但调整后的薪酬水平比原有的低则应分析原因以便重新调整方案5整理测算中出现的问题供上级参考以便对调整方案进行完善工作岗位评价的特点1工作岗位评价的中心是客观存在的”事”和”物”而不是现有的人员2工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值衡量的过程3工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程工作岗位评价的最后结果不但为岗位的分类分级提供了前提也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础简述工作岗位评价的原则、功能和步骤原则
1、工作岗位评价中评价的是岗位,而不是岗位中的员工
2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来,以便他们认同工作岗位评价的结果
3、工作岗位评价的结果应该公开功能
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
2、对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量恻评从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征
3、使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础步骤
1、按岗位的工作性质,先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类
2、收集有关岗位的各种信息
3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组,培训有关的评价人员
4、制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关指标作出说明6通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表
7、抓几个重要岗位进行试点
8、全面落实工作岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实施
9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提货给有关部门
10、对工作岗位评价工作进行全面总结简述工作岗位评价要素的分类,以及工作岗位评价指标的构成分类
1、主要因素,即高度相关的要素相关系数在
0.8以上;
2、一般因素,即中度相关的要素
0.4-
0.5;
3、次要因素
0.3-
0.4,即低度相关的要素;
4、极次要因素,即相关程度极低或无相关的要素指标的构成一劳动责任要素:
1、质量责任
2、产量责任
3、看管责任
4、安全责任
5、消耗责任
6、管理责任二劳动技能要素:
1、技术知识责任
2、操作复杂责任
3、看管设备复杂责任
4、品种质量难易程度5处理预防事故复杂程度三劳动强度要素:
1、体力劳动强度
2、公时利用率3劳动姿势4劳动紧张程度
5、工作班制四劳动环境要素:
1、粉尘危害程度
2、高温危害程度
3、辐射热危害程度4噪声危害程度
5、其他五社会心理要素简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
1、少而精的原则;
2、界限清晰便于测量的原则;
3、综合性原则;
4、可比性原则工作岗位评价标准1工作岗位评价标准包括:工作岗位评价指标的分类标准工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价的方法标准岗位评价的各种方法的特点及其适用范围方法概述实施步骤优点缺点适用企业排列法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的贡献进行排列选择评价岗位;根据工作说明书进行评价排序方法简单方便易理解.操作;能够节约成本;能够有较高的满意度评价标准太广泛很难避免主观因素的影响;要求评价人员对每个岗位的细节都非常清楚;只能排列各岗位价值的相对次序无法回答岗位之间的价值差距规模较小生产单一岗位设置较少的企业分类法将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值进行岗位分析并作出分类确定岗位类别的数目对各岗位类别的各个级别进行定义方法简单明了易理解易接受;能避免出现明显的判断错误不能清晰的界定等级岗位之间的比较存在主观性准确度较差成本较高各岗位差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位因素比较法确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准将一般性岗位与之比较来确定一般性岗位的薪酬标准选择普通存在工作内容稳定的代表性岗位确定报酬要素确定各代表性岗位在各报酬要素上分别同代表性岗位进行比较确定其在各报酬要素上应得的报酬并加总要素的确定富有弹性适用范围广比较简单易行对要素的判断常常带有主观性使评价的结果受到影响需要经常做薪酬调查成本相对较高适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业评分法选择关键评价要素和权重对各要素划分等级并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价确定关键影响要素选择评价标准和分配权重对各要素划分等级并给予分值进行评分并最后加总能够量化可以避免主观因素对评价工作的影响可以根据情况对要素和权植进行调整易于理解并接受要素的选择及权植的分配带有主观性方法的设计比较复杂对企业管理水平要求比较高工作量大较为费力成本相对较高适合于生产过程复杂岗位类别数目多对精度要求比较高的大中型企业排列法一简单排列法
1、由有关人员组成评定小组并作好各项准备工作
2、了解情况收集有关岗位方面的资料数据
3、评定小组实现确定评定标准对本企事业单位同类岗位的重要性逐一做出评判最重要的排在第一位再将较重要的一般性的岗位逐级性排列
4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总得到序号和因素比较法
1、先从全部岗位中选出15-20个主要岗位其所得的劳动报酬应该是公平合理的
2、选定各岗位共有的影响因素作为工作岗位评价的基础一般包括智力条件技能责任身体条件劳动环境条件
3、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较按程度高低进行排序
4、岗位评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调按上述五种因素进行分解找出对应的工资分额
5、找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位与现有的已评定完毕的重要岗位进行比较按相近的分配工资并累计评分法的步骤1确定工作岗位评价的主要影响因素包括1岗位的复杂难易程度2岗位的责任3劳动强度与环境条件4岗位作业紧张困难程度2根据岗位的性质和特征确定各类工作岗位评价的具体项目一各生产岗位的评价项目1体力劳动的熟练程度2脑力劳动的熟练程度3体力和脑力劳动的劳动强度和紧张程度4劳动环境条件对劳动者的影响程度5工作危险性二对职能科室各管理岗位的评价项目包括1受教育的程度2工作经验阅历3工作复杂程度4工作责任5组织协调创新能力6工作条件7监督职责三确定评价要素时无论何种性质的岗位比较普遍采用的评价项目包括1劳动负荷量2工作危险性3劳动环境4脑力劳动疲劳紧张程度5工作复杂繁简程度6知识水平7业务水平8熟练程度9工作责任10监督责任
3.对各评价因素区分不同级别并赋予一定的点数以提高评价的准确程度4将全部评价项目合并成一个总体根据各个项目在总体中的地位和重要性分别给定权数重要项目给较大权数5为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级可将工作岗位评价的总点数分为若干级别简述人工成本的概念、构成和影响因素概念也称用人费(人工费)或人事费用,是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本确定人工成本应考虑的因素1企业的支付能力:影响企业支付能力的因素有1实物劳动生产力2销售劳动生产率3人工成本比率4劳动分配率5附加价值劳动生产率6单位制品费用7损益分歧点2员工的生计费用;3工资的市场行情×简述人工成本核算的意义,并介绍人工成本核算的程序和方法意义1通过人工成本核算,企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价,可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向,及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出,改善费用支出结构,节约成本,降低产品价格,提高市场竞争力2通过人工成本核算,企业可寻找合适的人工成本的投入产出点,达到既能以最小的投入换取最大的经济效益,又能调动员工积极性的目的程序和方法
(一)核算人工成本的基本指标
1、企业从业人员平均人数;
2、企业从业人员年人均工作时数;企业从业人员年人均工作时数=企业年制度工时+年加班工时-损耗工时/企业从业人员年平均人数
3、企业销售收入(营业收入);
4、企业增加值(纯收入);核算方法1生产法:增加值=总产出-中间投入;2收入法:增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
5、企业利润总额;
6、企业成本(费用)总额;
7、企业人工成本总额人工成本=从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本二核算人工成本投入产出指标1销售收入与人工费用比率:人工费用比率=人工费用/销售收入=人工费用/员工费用/销售收入/员工总数=薪酬水平/单位员工销售收入2劳动分配率=人工费用/增加值纯收入合理确定人工成本的方法
1.劳动分配率基准法:劳动分配基准法是指企业人工成本占企业附加价值的比率1附加价值=销货生产净额—外购部分=销货净额—当期进货成本直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料或附加价值=利润+人工成本+其他形式附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收附加价值率=附加价值/销售额附加价值率越高企业的经营能力越好.2合理的人工费用率=人工费用/销售额=净产值/销售额×人工费用/净产值=目标附加价值率×目标劳动分配率应用劳动分配率基准法的步骤1用目标计划人工费用和目标净产值率及目标劳动分配率计算出目标销售额例假设某公司目标净产值率40%目标劳动45%目标人工成本为2600万元.按人工费用率之基准计算其目标销售额是解目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/目标净产值率×目标劳动分配率=2600/40%×45%=
14444.442运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度例某公司上年度人工成本为2383万元净产值为8780万元本年度确定目标净产值为10975万元目标劳动分配率同上年该企业本年度人工成本总额为多少人工成本增长率为多少解上年度劳动分配率=2382/8780=
27.13%目标劳动分配率同上年则目标劳动分配率=目标人工费用率/目标净产值即
27.13%=目标人工费用/10975则本年人工成本=10975×
27.13%=
2977.52人工成本增长率=
2977.52/2382×100%-100%=25%2销售净额基准法1目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬×1+计划平均薪酬增长率2目标销售额=目标人工成本÷人工费用率例某公司人工费用率为18%上年平均薪酬为6600元本年度计划平均人数为108人平均薪酬增长25%本年销售额应为多少解:目标人工成本=108×6600×1+25%=891000元目标销售额=891000÷18%=495万元3销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率例某公司销售员的人工费用率约为
1.24%月薪平均为720元含奖金且年度薪给共为13个月该公司推销员年度销售目标多少解:该公司销售人员年度销货目标=720×13/
1.24%=
75.48万元1销售人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额2目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率例:某公司毛利金额为3400万元销售人工成本600万元公司中某销售人员月工资为860元每年薪给13个月该推销员年度目标销售毛利多少月目标销售毛利多少解:推销人员人工费用率=600/3400=
17.65%该推销员年目标毛利=860×13/
17.65%=63343月目标销售毛利=62343/12=5279该公司推销员销售毛利与其工资之比是5279/860=
6.14也就是必须达到月工资
6.14倍的毛利额3损益分歧点基准法公司利润为0时的销售量销售收入=制造成本+销售及管理费用=固定成本+变动成本损益分歧点可表示为PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为:X=F/P-V其中P-V为每单位产品边际利益每单位产品边际利益率=P-V/P损益分歧点之销售额=固定成本/边际利益率PX=F/{P-V/P}=P×{F/P-V}损益分歧点的应用以损益分歧为基准计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度;还可计算可能人工费用率和合理人工费用率福利管理的主要内容1确定福利总额2明确实施福利的目标3确定福利的支付形式和对象4评价福利措施的实施效果福利管理的主要原则
1、合理性原则
2、必要性原则
3、计划性原则
4、协调性原则各项福利总额预算计划的制定程序和内容
1、该项福利的性质设施或服务
2、该项服务的起始执行日期上年度的效果以及评价分数
3、该项福利的收益者,覆盖面,上年度总支出和本年度预算4新增福利的名称原因收益者覆盖面本年度预算效果测试和效果评价标准5根据薪酬总额计划和工资奖金等计划检查该项福利计划的成本能否控制在薪酬总额计划内社会保障的三个要素
1、具有经济福利性
2、属于社会化行为
3、是以保障和改善国民生活为根本目标住房公积金的制度规定按照中国人民银行的规定应当在指定的银行办理住房公积金贷款结算等金融业务和住房公积金的设立缴存归还等手续员工住房公益金的缴费
1、员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴费比例
2、单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均乘以单位住房公积金缴费比例
3、新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴费月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴费比例
4、单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴费月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴费比例
5、员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5%员工个人缴存的住房公积金由单位每月从其工资中代扣7单位应当按时足额缴存住房公积金8住房公积金自存入之日起按国家规定利率计息9应给缴存住房公积金的员工发放凭证劳动关系的含义劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件----生产资料(资本),与生产的主观条件----劳动力相互结合的具体表现形式,两者的结合在使劳动过程得以开始的同时,也形成了现实的劳动关系劳动关系的主体是特定的,劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇佣而产生的关系劳动关系所反映的是一种特定的经济关系劳动给付与工资的交换关系劳动法律关系的含义与特征
(一)劳动法律关系所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系,即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志
(二)劳动法律关系的特征1.劳动法律关系的内容是权利和义务
2.劳动法律关系是双务关系
3.劳动法律关系具有国家强制性
(三)劳动法律关系的构成要素其构成要素分别是劳动法律关系的主体、内容与客体1.劳动法律关系的主体劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定,享有权利,承担义务的劳动法律的参与者,包括企业、个体经济组织,机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者,即雇主与雇员.2.劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务.3.劳动法律关系的客体劳动法律关系的客体是指劳动法律关系所要达到的目的和结果如劳动、工资、保险福利等.
(四)劳动法律事实依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移,分为两类劳动法律行为、劳动法律事件我国劳动关系的转变1.劳动关系主体明确化.
2.劳动关系多元化.
3.劳动关系利益复杂化.
4.劳动关系动态多变化.
5.劳动关系的利益协调机制趋向法制化劳动关系的调整方式
1.劳动法律法规.
2.劳动合同.
3.集体合同.
4.民主管理职工代表大会、职工大会制度.
5.企业内部劳动规则.
6.劳动争议处理制度.
7.劳动监督检查制度集体合同概述一集体合同的概念集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项通过集体协商签订的书面协议.根据劳动法的规定集体合同由工会代表职工与企业签订没有成立工会组织的由职工代表与企业签订.二集体合同的特征
1.集体合同是规定劳动关系的协议.
2.工会或职工代表与企业签订.
3.集体合同是定期的书面合同其生效需经特定程序.三集体合同与劳动合同的区别
1.主体不同协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业,另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人
2.内容不同集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定,以全体劳动者共同的权利和义务为内容,它可以涉及集体劳动关系的方方面面,也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务
3.功能不同协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件,为劳动关系的各个方面设立具体标准,并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系
4.法律效力不同集体合同规定企业的最低劳动标准,凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效,故集体合同的法律效力高于劳动合同四集体合同的作用和意义
1.订立集体合同有利于协调劳动关系.
2.加强企业的民主管理.
3.维护职工合法权益.
4.弥补劳动法法律法规的不足.五订立集体合同应遵循的原则
1.遵守法律、法规、规章及国家有关规定.
2.相互尊重平等协商.
3.诚实守信公平合作.
4.兼顾双方合法权益.
5.不得采取过激行为.集体合同的形式与内容一集体合同的形式集体合同为法定要式合同应当以书面形式订立.集体合同的形式可分为主件和附件.主件是综合性集体合同其内容函盖劳动关系的各个方面.附件是专项集体合同是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议.现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议.二集体合同的期限集体合同为定期合同我国立法规定集体合同的期限为1—3年.三集体合同的内容
1.劳动条件标准部分.包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款.
2.一般性规定.包括集体合同的有效期限集体合同条款的解释、变更、解除和终止等.
3.过渡性规定.集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等.
4.其他规定.此项条款通常作为劳动条件标准部分的补充条款规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施.签订集体合同的程序
1.确定集体合同的主体劳动者一方的签约人法定为基层工会委员会或职工代表.用人单位一方的签约人法定为用人单位行政机关即法定代表人.
2.协商集体合同双方就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜以书面形式向对方提出进行集体协商的要求.主要步骤:
1.协商准备包括确定协商代表拟订协商方案预约协商内容、日期、地点.
2.协商会议.
3.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或职工大会通过后由集体协商双方首席代表签字.
3.政府劳动行政部门审核
4.审核期限和生效劳动行政部门应在收到集体合同的15天内将审核意见书送达集体合同的生效日期以审查意见书确认的日期为生效日期.未在15日内提出异议的集体合同即行生效.
5.集体合同的公布集体合同的履行、监督检查和责任一集体合同的履行已经生效的集体合同具有法律效力集体合同当事人和关系人应该履行集体合同所规定的义务.集体合同关系人包括工会组织所代表的全体劳动者用人单位所代表的所有者和经营者等.二履行的监督检查工会承担更多的监督检查责任可以与企业协商建立集体合同履行的联合监督检查制度.发现问题及时与企业协商解决.三违反集体合同的责任企业违反应承担法律责任个人不履行义务应安规定承担相应责任.用人单位内部劳动规则:用人单位内部劳动规则是用人单位根据国家劳动法律、法规的规定结合用人单位的实际在本单位实施的为协调劳动关系并使之稳定运行合理组织劳动进行劳动管理而制定的办法、规定的总称.用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式.用人单位内部劳动规则的特点用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分企业劳动关系调节的重要形式.特点:
1.制定主体的特定性.用人单位为制定的主体.
2.企业和劳动者共同的行为规范.
3.企业经营权职工民主管理权相结合的产物.用人单位内部劳动规则的内容
1.劳动合同管理制度.其主要内容为:1劳动合同履行的原则;2员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案、审批权限的确定;3员工招收录用计划的审批和执行权限的划分;4劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;5试用期考查办法;6员工档案管理办法;7应聘人员相关材料保存办法;8集体合同草案的拟订、协商程序;9解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;10劳动合同管理制度修改和废止的程序等.
2.劳动纪律.其主要内容为:1时间规则.作息时间、考勤办法、请假程序和办法;2组织规则.企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、商业秘密等的规定;3岗位规则.劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等;4协作规则.工种、工序、岗位之间的关系上下层次之间的连接、配合等;5品行规则.语言、着装、用餐、礼节等规则
3.劳动定员定额规则.1编制定员规则.企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限.2劳动定额规则.在一定的生产技术水平和组织条件下企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准.分为工时定额和产量定额两类.
4.劳动岗位规范制定规则.包括:岗位名称;岗位职责;生产技术规定;上岗标准等.
5.劳动安全卫生制度.
6.其他制度.工资制度、福利制度、考核制度、培训制度等.用人单位内部劳动规则制的序
1.职工参与.
2.正式公布.职工代表大会制度
1.职工代表大会制度的性质该制度主要在国有企业中实行非国有企业则实行民主协商制度.职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式职工民主管理的具体表现.
2.职工代表大会的特点职工代表大会参与管理的广度与深度是其他参与形式所不能比的.
3.职工代表大会的职权审议建议权;审议通过权;审议决定权;评议监督权;推荐选举权平等协商制度平等协商与集体协商的区别表现在以下几个方面:
1.主体不同.平等协商的职工代表由职工选举产生集体协商的工会代表由工会选派.
2.目的不同.平等协商的目的在于实现双方的沟通并不以达成一定的协议为目的;集体协商则在于订立集体合同规定企业的一般劳动条件.
3.程序不同.平等协商的程序、时间、形式比较自由而集体协商有严格的法律程序.
4.内容不同.平等协商的内容广泛可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项;集体协商的内容一般为法律规定的事项.
5.法律效力不同.平等协商表现为知情、质询与咨询协商的结果有当事人自觉履行;集体协商劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程所以达成的集体合同受法律保护.
6.法律依据不同平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式.集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度.职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式.信息沟通制度.建立有效的信息沟通制度其目的在于保障正式信息沟通渠道的畅通和效率还要善于利用非正式沟通渠道的信息并对其进行引导.员工满意度调查.企业进行原工满意调查可以对公司管理进行全面审核保证企业工作的效率和最佳经济效益减少和纠正低生产率高损耗率、高人员流动率等紧迫问题.内容:薪酬工作晋升管理环境.目的为:诊断公司潜在的问题;找出本阶段出现的主要问题的原因;评估组织变化和企业政策对员工的影响;保证公司与员工之间的沟通和交流;增强企业凝聚力.步骤:
1.确定调查对象.
2.确定满意度调查指向调查项目.
3.确定调查方法.通常为问卷调查法和访谈法.调查问卷一般分目标型调查和描述型调查.
4.确定调查组织.
5.调查结果分析.最低工资是国家以一定的立法程序规定的劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下其所在单位应支付的最低劳动报酬.最低工资标准的确定和调整应采用“三方性”原则:政府劳动行政部门、工会、企业家协会.应考虑的因素:
1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
2.社会平均工资
3.劳动生产率
4.就业状况
5.地区之间经济发展水平的差异用公式表示为:M=fCSAUEaM---最低工资标准C---城镇居民人均生活费用S---职工个人缴纳社会保险费、住房公积金A---职工平均工资U---失业率E---经济发展水平a---调整因素.确定最低工资标准的通用方法:比重法;恩格尔系数法工资支付保障主要包括工资支付的一般规则和特殊情况下的工资支付;一般规则:
1、货币支付,工资应当以法定货币支付,不得以实物、有价证券替代
2、直接支付,工资应支付给劳动者本人,用人单位可委托银行代发工资,但需书面记录并传递领取者的相关资料
3、按时支付;
4、全额支付.特殊情况下的工资支付:
1.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时用人单位一次性付清劳动者工资
2.劳动者在法定工作时间内依法参加社会劳动或担任集体协商代表履行代表职责参加集体协商活动期间用人单位应视其提供正常劳动支付工资
3.劳动者依法休假期间用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资
4.用人单位停工停业期间的工资支付
5、用人单位破产终止或解散的依法清算后的财产应优先支付劳动者的工资和社会保险费.职业安全卫生保护费用分为:劳动安全卫生保护设施建设费用及保护设施更新改造费用;个人劳动安全卫生防护用品费用;劳动安全卫生教育培训费用;健康检查和职业病防治费用;有毒有害作业场所定期检测费用;工伤保险费用;工伤认定及评残费用等.建立职业安全卫生防护用品管理台帐
1、一般防护用品发放台帐.
2、特殊防护用品发放台帐
3、防护用品购置台帐
4、防护用品修理、检验、检测台帐.工伤医疗期待遇
1、医疗待遇
2、工伤津贴。