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人力资源导论难点解释什么是人力资源管理说明直线管理人员和职能(人力资源)管理人员在人力资源管理中各自承担的职责列举并简要描述人力资源管理的若干重要发展趋势重点人力资源管理的若干重要发展趋势1人力资源管理是一个获取、培训、评价和报酬员工的过程,同时也是一个关注劳工关系、健康和安全以及与公平等方面问题的过程2管理过程计划、组织、人事、领导、控制TheManagementProcess Planning、Organizing、Staffing、Leading、Controlling3人力资源管理流程获取、培训、评价、薪酬、劳资关系、员工健康和安全、公正HumanResourceManagementProcesses Acquisition、Training、Appraisal、Compensation、LaborRelations、HealthandSafety、Fairness5直线管理和职能管理中的人力资源管理直线经理拥有直线权力来指挥下属并为组织任务的完成负责职能经理协助直线经理,向其提建议拥有职能权力来协调人事活动和强化组织政策LineandStaffAspectsofHRMLineManagerIsauthorizedhaslineauthoritytodirecttheworkofsubordinatesandisresponsibleforaccomplishingtheorganization’stasks.StaffManagerAssistsandadviseslinemanagers.Hasfunctionalauthoritytocoordinatepersonnelactivitiesandenforceorganizationpolicies.6直线经理的人力资源管理责任1.把正确的人放到正确的职位上去2.使新员工融入组织(入职引导)3.培训员工承担新的职位4.改进每一位员工的工作绩效5.争取他人的合作,建立顺畅的工作关系6.解释公司的政策和程序7.控制劳动力成本8.开发每一位员工的能力9.创造并维持部门员工的工作士气10.保护员工的健康和身体状况LineManagers’HRMResponsibilitiesPlacingtherightpersonontherightjobStartingnewemployeesintheorganizationorientationTrainingemployeesforjobsthatarenewtothemImprovingthejobperformanceofeachpersonGainingcreativecooperationanddevelopingsmoothworkingrelationshipsInterpretingthefirm’spoliciesandproceduresControllinglaborcostsDevelopingtheabilitiesofeachpersonCreatingandmaintainingdepartmentmoraleProtectingemployees’healthandphysicalcondition8组织人力资源的新方法新型人力资源服务团队交易型人力资源服务公司型人力资源服务嵌入型人力资源服务专家中心9影响人力资源管理的若干趋势全球化和竞争潮流、技术潮流、劳动力队伍和人口结构发展趋势、经济挑战、工作性质变化潮流、负债增加(“杠杆机制”)和管制放松10人力资源管理的重要趋势新型人力资源管理者高绩效工作系统管理伦理人力资源认证循证人力资源管理战略性人力资源管理ImportantTrendsinHRMTheNewHRManagersHigh-PerformanceWorkSystemsManagingEthicsHRCertificationEvidence-BasedHRMStrategicHRM(P18)重要词汇organizationmanagermanagementprocesshumanresourcemanagementHRMauthoritylineauthoritystaffauthoritylinemanagerstaffmanagerfunctionalauthorityglobalizationhumancapital
四、职位分析重点职位分析的定义职位分析的步骤收集职位分析信息的方法编写职位描述书编写任职资格说明书1职位分析一个确定这些职位所需承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程职位描述职位分析的成果之一,一份包含了职位职责、责任、汇报关系、工作环境和监督责任的清单任职资格说明书职位分析的另一个成果,是一份包含了职位要求即教育背景、技能、个性等信息的清单2收集职位分析信息的方法访谈法、问卷法、观察法、(日记、日志法)MethodsforCollectingJobAnalysisInformation Interviews、Questionnaire、Observations、Diaries/Logs3职位分析的步骤决定你将如何应用信息审查相关背景信息选择有代表性的职位实际进行职位分析核实所得到的职位分析信息编写职位描述和任职资格说明书4职位描述的编写职位标识、职位概要、指责和责任、任职者权限、绩效标准、工作环境、任职资格规范关键词jobanalysisjobdescriptionjobspecificationsorganizationchartprocesschartdiary/logpositionanalysisquestionnairePAQStandardOccupationalClassificationSOCjobenlargementjobrotationjobenrichmentcompetency-basedjobanalysis职位分析职位描述任职资格说明书组织结构图流程图工作日记/日志职位分析问卷PAQ标准职业分类SOC工作扩大化工作轮换工作丰富化以胜任力为基础的职位分析
五、人力资源规划与招募重点人力资源规划的方法招募和筛选流程、招募的渠道招募广告的制作1人员需求预测预测工具趋势分析比率分析散点图ForecastingPersonnelNeedsForecastingToolsTrendanalysisRatioanalysisScatterplotting关键词employmentorpersonnelplanningtrendanalysisratioanalysisscatterplotqualificationsorskillsinventoriespersonnelreplacementchartspositionreplacementcardemployeerecruitingrecruitingyieldpyramidjobpostingsuccessionplanningapplicanttrackingsystemsalternativestaffingon-demandrecruitingservicesODRScollegerecruitingapplicationform雇佣(人员)计划趋势分析比率分析散点分析任职资格(技能)数据库人员替换图职位替换卡员工招募招募产出金字塔职位公告继任计划求职者跟踪系统非常规性配员方式校园招募求职申请表
六、员工甄选与测试重点
1.员工甄选的8种测试
2.工作样本与工作模拟方法难点
1.员工甄选的8种测试
2.工作样本与工作模拟方法测试的类型工作样本与工作模拟背景调查和其他测试方式背景调查测谎仪和诚实性测试笔记测试体检药物滥用测试背景调查和推荐信核查关键词negligenthiringreliabilitytestvaliditycriterionvaliditycontentvalidityexpectancychartinterestinventoryworksamplesworksamplingtechniquemanagementassessmentcentersituationaltestvideo-basedsimulationminiaturejobtrainingandevaluation疏忽雇用 信度测试效度 效标关联效度 内容效度期望图兴趣测试工作样本工作样本技术管理评价中心情境测试视频模拟小型工作培训和评价
七、面试重点甄选面试的主要类型影响面试作用发挥的主要错误结构化情境面试面试的方法难点结构化情景面试面试的基本类型甄选面试SelectionInterviewStructure甄选面试的类型SelectionInterviewFormats面试内容提问问题的类型情景面试、行为面试、工作相关的面试、压力面试InterviewContentTypesofQuestionsAsked Situationalinterview、BehavioralinterviewJob-relatedinterview、StressinterviewExamplesofQuestionsThatProvideStructure情景性问题、行为性(过去的行为)问题背景性问题、工作知识性问题ExamplesofQuestionsThatProvideStructure SituationalQuestionsPastBehaviorQuestions、BackgroundQuestions、JobKnowledgeQuestionsAdministeringtheInterview面试的公平就业机会问题避免面试过程中的歧视采用客观(与工作相关)的问题将面试的管理标准化采用多种形式的面试EEOCAspectsofInterviewsAvoidingDiscriminationinInterviews:Useobjective/job-relatedquestionsStandardizeinterviewadministrationUsemultipleinterviewers让面试更为有效的三个途径让面试更为有效:使面试结构化注意你要评价的是哪种特征避免犯面试中的各种错误哪些错误会影响面试作用的发挥WhatCanUndermineAnInterview’sUsefulness关键词unstructuredornondirectiveinterviewstructuredordirectiveinterviewsituationalinterviewbehavioralinterviewjob-relatedinterviewstressinterviewunstructuredsequentialinterviewstructuredsequentialinterviewpanelinterviewmassinterviewcandidate-ordererrororcontrasterrorstructuredsituationalinterview非结构化(或者非指导性)面试结构化(或指导性)面试情境面试行为面试职位相关性面试压力面试非结构化顺序面试结构化顺序面试小组面试集体面试求职者顺序(或对比)误差结构化情境面试
八、员工培训与开发难点培训过程中的四个步骤如何确定培训需求培训技术的种类管理技能开发项目重点培训技术的种类管理技能开发项目培训的步骤1培训需求分析2教学设计3培训执行4培训评估StepsintheTrainingProcess1Needsanalysis2Instructionaldesign3Programimplementation4Evaluation分析培训需求任务分析评估新员工的培训需求绩效分析评估现有员工的培训需求AnalyzingTrainingNeedsTaskAnalysis:Assessingnewemployees’trainingneedsPerformanceAnalysis:Assessingcurrentemployees’trainingneeds绩效分析评估现有员工的培训需求PerformanceAnalysis:AssessingCurrentEmployees’TrainingNeeds培训方法在职培训学徒制培训非正规学习(与同事合作)工作指导培训课堂讲授程序化学习视听培训技工训练(模拟驾驶)远程培训和视频会议电子绩效支持系统计算机辅助培训(文本、录像、图片、照片、动画、声音等)模拟式培训(开篇导入案例)网络培训(学习门户)终身学习和读写培训技术TrainingMethods(TeamWork:2/eachteam)On-the-JobTrainingApprenticeshipTrainingInformalLearning(eg.Cooperate)JobInstructionTrainingLecturesProgrammedLearningAudiovisual-BasedTrainingVestibuleTraining(eg.Driving)TeletrainingandVideoconferencingElectronicPerformanceSupportSystemsEPSSComputer-BasedTrainingCBTSimulatedLearningInternet-Based(TrainingLearningPortals)—(eg.Library)LifelongLearningandLiteracyTrainingTechniques在职培训方法在职培训让一个人通过实际操作来学习如何完成一项工作在职培训的类型教练或见习职位轮换特殊任务指派优点廉价通过实际操作学习快速的反馈TheOJTTrainingMethodOn-the-JobTrainingOJTHavingapersonlearnajobbyactuallydoingthejob.TypesofOn-the-JobTrainingCoachingorunderstudyJobrotationSpecialassignmentsAdvantagesInexpensiveLearnbydoingImmediatefeedback程序化学习优点节省培训时间按照自己的速度进行学习迅速的反馈降低了受训者出错的风险实施管理技能开发计划聚焦管理技能的长期开发评价公司的战略需求评价管理者的绩效开发管理者和未来的管理者Long-TermFocusofManagementDevelopment Assessingthecompany’sstrategicneedsAppraisingmanagers’currentperformanceDevelopingthemanagersandfuturemanagers管理开发技能管理人员的在职培训职位轮换、教练和顶岗、行动学习ManagerialOn-the-JobTraining Jobrotation、Coachingandunderstudy、Actionlearning其他管理开发技术脱产管理培训和开发技术案例研究法、管理游戏、外部研讨会、大学提供的各种项目、角色扮演、行为模仿、企业大学、高管教练Off-the-JobManagementTrainingandDevelopmentTechniques ThecasestudymethodManagementgamesOutsideseminarsUniversity-relatedprogramsRoleplayingBehaviormodelingCorporateuniversitiesExecutivecoaches关键词employeeorientationtrainingnegligenttrainingtaskanalysiscompetencymodelperformanceanalysison-the-jobtrainingOJTapprenticeshiptrainingjobinstructiontrainingJITprogrammedlearningelectronicperformancesupportsystemsEPSSjobaidvirtualclassroomlifelonglearningmanagementdevelopmentjobrotationactionlearningcasestudymethodmanagementgameroleplayingbehaviormodelingin-housedevelopmentcenterexecutivecoachorganizationaldevelopmentcontrolledexperimentation新员工入职引导培训疏忽培训任务分析胜任能力模型绩效分析在职培训学徒制培训工作指导培训程序化学习电子绩效支持系统工作助手虚拟课堂终身学习管理技能开发职位轮换行动学习案例研究法管理游戏角色扮演行为模仿内部开发中心高层管理人员教练组织发展控制组实验
九、绩效管理与绩效评价重点绩效管理、绩效评价的概念绩效评价工具在绩效评价中需要注意避免的一些问题难点绩效评价工具/方法绩效管理和绩效评价的基本概念绩效评价设定工作标准、评价绩效、向员工提供反馈以激励、改善和持续他们的绩效表现.绩效管理一个保证员工的绩效持续地支持组织战略目标实现的过程BasicConceptsinPerformanceManagementandAppraisalPerformanceAppraisal Settingworkstandardsassessingperformanceandprovidingfeedbacktoemployeestomotivatecorrectandcontinuetheirperformance.PerformanceManagement Anintegratedapproachtoensuringthatanemployee’sperformancesupportsandcontributestotheorganization’sstrategicaims.绩效评价的方法评价方法图评价尺度法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、陈述性表格法、行为锚定等级评价法、目标管理法、计算机化的和互联网上的绩效评价、综合的方法AppraisalMethodologies Graphicratingscale、Alternationranking、Pairedcomparison、Forceddistribution、Criticalincident、Narrativeforms、BehaviorallyanchoredratingscalesBARS、ManagementbyobjectivesMBO、ComputerizedandWeb-basedperformanceappraisal、Mergedmethods行为锚定等级评价法BARS建立行为锚定等级评价尺度编写关键事件开发绩效维度重新分配关键事件对关键事件进行等级评价建立最终的绩效评价工具行为锚定等级评价法的优点更精确的测量更清晰的标准反馈各维度相互独立一致性BehaviorallyAnchoredRatingScaleBARSDevelopingaBARSWritecriticalincidentsDevelopperformancedimensionsReallocateincidentsScaletheincidentsDevelopafinalinstrumentAdvantagesofBARSAmoreaccurategaugeClearerstandardsFeedbackIndependentdimensionsConsistency目标管理法MBO综合且在整个组织范围内使用的目标设立和评价计划要求设立组织目标设立部门目标讨论部门目标界定期望的结果设立个人目标周期性的绩效回顾提供绩效反馈ManagementbyObjectivesMBOAcomprehensiveandformalorganizationwidegoal-settingandappraisalprogramrequiring:Settingoforganization’sgoalsSettingofdepartmentalgoalsDiscussionofdepartmentalgoalsDefiningexpectedresultssettingindividualgoalsConductingperiodicperformancereviewsProvidingperformancefeedback计算机化的和互联网上的绩效评价允许管理者以电子形式记录下来下属员工在整个一年当中的绩效表现记录可以与员工评级合并书面电子文档为绩效评价提供支持允许员工自我监督和自我评价.电子化绩效监控利用电脑网络技术的基础上,使管理人员能够获取员工的电脑和办公电话中的信息管理人员能够监控员工从事在线工作的频率、准确性以及所花费的时间ComputerizedandWeb-BasedPerformanceAppraisalSystemsAllowmanagerstokeepnotesonsubordinates.Notescanbemergedwithemployeeratings.Softwaregenerateswrittentexttosupportappraisals.Allowsforemployeeself-monitoringandself-evaluation.ElectronicPerformanceMonitoringEPMSystemsUsecomputernetworktechnologytoallowmanagersaccesstotheiremployees’computersandtelephones.Managerscanmonitortheemployees’rateaccuracyandtimespentworkingonline.各种绩效评价问题的处理各种潜在的绩效评价问题1绩效标准模糊不清2晕轮效应3居中趋势4宽大或严格倾向5近因效应6个人偏见PotentialRatingScaleAppraisalProblemsUnclearstandardsHaloeffectCentraltendencyLeniencyorstrictnessRecencyeffectBias有效实施绩效评价的五项基本原则怎样避免绩效评价问题:1了解评价中可能存在的各种问题2运用正确的绩效评价工具3记录工作日志4达成双方认同的绩效改进计划5公平GuidelinesforEffectiveAppraisalsHowtoAvoidAppraisalProblems:1Knowtheproblems2Usetherighttool3Keepadiary4Getagreementonaplan5Befair应当由谁来进行绩效评价直接上级、同事、评价委员会、自我评价、下级、360°绩效反馈WhoShouldDotheAppraisingImmediatesupervisorPeersRatingcommitteeSelf-ratingSubordinates360-degreefeedback绩效评价面谈绩效评价面谈的类型绩效令人满意—可以晋升绩效令人满意—不可晋升不满意—可改善不满意—不可改善TypesofAppraisalInterviewsSatisfactory—PromotableSatisfactory—NotPromotableUnsatisfactory—CorrectableUnsatisfactory—Uncorrectable如何进行绩效评价面谈绩效评价面谈的原则根据客观的工作数据进行面谈不要指责员工鼓励员工多说话达成一致GuidelinesforConductinganInterviewTalkintermsofobjectiveworkdataDon’tgetpersonalEncouragethepersontotalkGetagreement关键词performanceappraisalgraphicratingscalealternationrankingmethodpairedcomparisonmethodforceddistributionmethodcriticalincidentmethodbehaviorallyanchoredratingscaleBARSelectronicperformancemonitoringEPMunclearstandardshaloeffectcentraltendencystrictness/leniencybiasappraisalinterviewperformancemanagement绩效评价图评价尺度法交替排序法配对比较法强制分布法关键事件法行为锚定等级评价法电子化绩效监控系统绩效标准模糊晕轮效应居中趋势严格或宽大倾向个人偏见绩效评价面谈绩效管理。