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文本内容:
电大人力资源管理试题
一一、单选题:08分每题02分1马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论AA内容性激励理论B过程性激励理论C强化性激励理论D归因性激励理论2工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法BA劳动差别B劳动价值C劳动条件D劳动责任31名客房服务员每天负责打扫10间房间.这是哪种常见的定额形式BA时间定额B产量定额C服务定额D看管定额4人们常传诵的我国古代萧何月下追韩信的故事说明了人力资源管理哪项工作的重要性AA招聘和选拔B员工培训C绩效考核D薪酬管理
二、多选题:08分每题02分5双因素理论的主要内容包括ABA激励因素B保健因素C管理环境因素D文化背景因素E价值观因素6整个工作分析过程一般包括哪些环节ABCDEA计划B设计C信息分析D结果表述E运用指导7工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作ACEA调查收集B记录与描述C分析与比较D衡量E综合归纳与分类8通常可以将津贴划分为哪些各类ABCDEFA岗位津贴B职务津贴C工龄津贴D特殊津贴E加班津贴F物价津贴等
三、判断题:04分每题01分9主管人员对被分析的工作有双重的理解对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行.对10成对比较法的优点是计算简单省时省力操作方便但准确度不高.错11斯金纳认为行为不只是由后天习得而且受先天或反射的影响.错12榜样的影响是社会学习理论的核心.对
四、论述题:15分每题15分13试述如何积极开发人力资源答:要理解人才资源开发的涵义应关注到:人力资源开发是组织和个人发展的过程其重点是提高人的能力核心是开发人的潜能.因此人力资源开发是一个系统工程它贯穿人力资源发展过程的始终预测规划教育培训配置使用考核评价激励和维护都是人力资源开发系统中不可缺少的环节.一个组织若要从事生产经营活动就需要具备两个基本的条件:一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员.两者之间人的因素更为重要.人力资源的核心问题是开发人的能力.提高劳动者的素质.所以说制订和实施人才战略是组织实现发展战略的客观要求是现代组织人才发展规律的内在要求也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势.
五、简答题:35分每题0514解释霍桑试验及其结论.答:霍桑实验表明:1影响员工工作效率效果的众多因素中人的因素最为重要;2间照明等工作途径的改变与福利措施的改变对生产效率与效果的影响只是暂时轻微的而人的精神作用是永久的与强大的因此人们提出了以人为中心理模式.以人为中心的管理即重视人的价值作用重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调.15薪酬制度设计的基本原则.答:在现实中不同组织可有不同的薪酬制度.但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度都必须遵循以下四项基本原则.1按劳取酬原则2同工同酬原则3外部平衡原则4合法保障原则16什么是评价中心技术答:评价中心是一种程序而不是和种具体的方法.在这种程序中主试针到特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力.具体定义为:评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动.它是一种测评的方式不是一个单位也不是一个地方.在这种活动中包括着多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力但所有这些努力与活动都是围绕一个中心这就是管理素质的测评.17简述培训的种类.答:员工培训可分为岗位培训在岗培训离岗培训员工业余自学四种类型.18简述培训程序.答:一般来说员工培训的基本程序是:第一培训需求分析确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正.第二制定培训计划.第三设计培训课程.第四培训效果评估.19什么是员工考评答:简单地说员工考评是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称.员工考评又俗称人事考评.实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下运用科学的技术方法依据一定的考评标准对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.20劳动安全卫生工作的指导思想.答:我国劳动安全卫生工作的指导思想是:1安全第一预防为主;2保护员工在劳动过程中的安全与健康;3管理生产必须管理安全.
六、案例分析题:14分每题14分21飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月飞龙集团只是一个注册资金只有75万元员工几十人的小企业而1991年实现利润400万元1992年实现利润6000万元1993年和1994年都超过2亿元.短短几年飞龙集团可谓飞黄腾达牛气冲天.您一定还记得这样的广告语:大风起兮龙腾飞五洲蔽日起飞龙问鼎世界再铸辉煌.可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整然后便不见足迹似乎在逃避所有的热点时间和热点场合过上一种隐居生活谁也说不清他们在干什么.1997年6月消失两年的姜伟突然从地下钻出来了.在记者招待会上坦言:这两年我拒绝任何采访完全切断与新闻界的来往过着一种近乎与世隔绝的生活闭门思过修炼内功以求脱胎换骨改过自新.姜伟两年的反省和沉思姜伟的复出为中国企业提供了一笔堪称宝贵财富的是他自称为总裁的二十大失误.其中特别提到了关于人才的四大失误.1没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争这是老生常谈的问题.回顾飞龙集团的发展除1992年向社会严格招聘营销人才外从来没有对人才结构认真地进行过战略设计.随机招收人员凭人情招收人员甚至出现新情家庭联姻等不正常的人才结构竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业竟没有实现人才管理人才竞聘人才使用的市场化.人员素质的偏低造成企业处在一种低水平低质量的运行状态.企业人才素质单一知识互补能力很弱不能成为一个有机的快速发展的整体.人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡出现弱企业大市场弱质检大生产弱财务大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面经常出现由于人才结构的不合理造成弱人才部门阻碍破坏停滞了强人才部门快速发展的局面.最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展.由于没有长远的人才战略也就没有人才储备构想.当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时才猛然发现没有人才储备所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况赶着鸭子上架又往往付出惨重的学费.2人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误:一是人才轻易不流动二是自己培养人才.长时鬼神了重要部门关键部门紧需部门对成熟人才的招聘和使用导致了目前人员素质偏低企业难以高质量运行的错误.3单一的人才结构由于专业的特性飞龙集团从1993年开始在无人才结构设计的前提下盲目地大量招收中医药方向的专业人才并且安插在企业所有部门和机构造成企业高层中层知识结构单一导致企业人才结构不合理严重地阻碍了一个大型企业的发展.4人才选拔不畅1993年3月一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司营销中心一度陷入混乱.这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将.造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决强将成不了强帅弱帅占着位置不下来强将根本不接受弱帅的管理弱帅从根本上也管理不了强将这样一来实际上就造成了无法管理和不管理出现军阀割据占山为王.铁交椅本是国企病却在飞龙集团这个民营企业蔓延.问题:1请结合案例谈谈企业应如何规划和建设自己所需的人才队伍2通过案例分析请说明开发和管理人才资源的重要性.参考答案:1请结合案例谈谈企业应如何规划和建设自己所需的人才队伍如果把人比作水企业比作舟.很显然水能载舟亦能覆舟.难怪有学者说:一切自然灾难并不可怕因为我们坚信:人定胜天.但是由于人的原因造成的灾难实际上世界上任何形式的灾难大都是人的灾难这其实才是最为可怕的.只有人的灾难被化解了人生的希望企业的希望也就会随之降临.做企业的人不可能不知道人才对企业的至关重要性飞龙集团的创始人亦然.但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏不合理而陷入困境乃至绝境呢从其根本上来说主要有以下几方面的原因:
①以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中会因为核心人物的人格特质作用在企业中形成一种独特的具有决定性作用的人格化的企业行为风格.如飞龙集团采用的一套毛泽东式的行军作战的市场营销策略和教育管理员工的方案;巨人集团崇尚冒险个人绝对权威的决策风格等.在企业的发展过程中都会导致人才结构不合理缺乏企业所需要的人才人才素质偏低人才选拔不畅所谓的人才只能上不能下企业人才近亲繁殖等现象.
②企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体易操作的人力资源招聘管理使用方面的科学方法程度的有效培训.葫萝卜吃一节开一节缺乏企业所需要的人力资源战略规划没有企业所需要的人才结构的有效分析.即使应聘来企业就职的人员其素质也不能满足企业的需要.或者来企业工作的人员不能认同企业特有的价值观念目标追求等企业文化精神如此企业就会因为高的人才流失率人才不能为企业创造利润等而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本造成严重损失.
③由于企业采用自我中心式非理性化家庭管理而不是采用以人为中心理性化团队管理参见《中国人力资源开发》1999年第1期拙作.选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色这样一来在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友.宋代的许洞有言:将拒谏则英雄散策不从则谋者去.强将手下无弱兵可是当手下都是强将时元帅怎么办由于某些企业特别是民营企业从最初创业伊始就在人才的招聘方面存在不足导致那些企业的先到者普遍对人才存在一种戒备心理.一方面希望明智之人为其效劳另一方面又担心培养出自己的对手.矛盾的人才观掩盖不了企业选人用人机制的漏洞.可想而知如果不解决这个问题那企业永远也走不出这一怪圈.当面对激烈的市场竞争时哪有不走向困境乃至绝境的呢飞龙集团在人才招聘管理方面的失误决不仅仅是某一个企业的失误而是我国大部分企业在相当长的一段时期内将会碰到的一个致命的问题.为了解决这一致命问题我们认为企业在选人用人的过程中至少应做好以下三方面的工作:
①企业决策集体真正树立市场化的选人用人观念确立正确的人才选拔标准原则.市场干着急是残酷的只有拥有优秀人才时才能使企业的市场竞争具有勃勃生机.为了求得优秀人才避免武大郎开店的不良心态作用树立一种能者上平者让庸者下的观念是十分必要的.
②按照科学的程序选拔人才把人才选拔作为一门科学来对待.一般来说人才的选拔主要有三个阶段:1准备阶段.在这一阶段主要是通过调查研究工作分析人员分析等明确某一用人工作岗位的工作特性及这一工作岗位工作人员应具备的生理心理品质确定最佳的人才选拔程序.2选择阶段.这是正式进行人员挑选的阶段.为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才择优录取需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选.国外企业一般把此选择工作分为六个步骤即:初步面试填写申请表进行心理测验最后面试猎取证明材料体格检查等逐步淘汰不合格者六个步骤全部通过考核者录用为新员工.3招聘总结及检验效度阶段.新人员录用后人力资源管理部门和心理学家还要进行总结进一步探讨整个选择程度的预测效度.尽管在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化如在我国大部分企业在招聘人才时就采用筹划与准备阶段宣传与报名阶段考核与录用阶段入厂教育与工作安置阶段等但本质上是一致的它能有效的保证人才招聘的科学准确客观合理等.
③作为主管人力资源招聘工作的人员应熟练掌握人力资源招聘技术如工作分析人员分析面试技巧心理测试情景模拟测验等.企业在招聘高级管理人员时经常使用面试标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术.面试一般由公司的人力资源部主管主持进行通过双向沟通使公司方面获得有关应聘者的学业成绩相关培训相关工作经历兴趣偏好对有关职责的期望等直观信息同时也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来希望有个大致了解.为了保证面试的效果设计科学的面试提纲培训面试工作人员和对应聘人员进行科学统一的评价等都是十分必要的.标准化的心理测试由公司外聘的心理学专家主持进行.通过测试可以进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征包括人的基本智力认识思维方式动机人格特征等也包括管理意识管理技能技巧针对性很强所以基本上能够较全面客观地勾勒出被测评者是否具有胜任管理岗位的基本素质倾向.目前这类标准化的心理测试工具主要有《16种人格因素问卷》《管理者行为风格测验》《职业兴趣测验》《欧谛斯心智能力自我管理测验》等.情景模拟测验是决定应聘人员是否入选的关键.其具体做法是应聘人员以小组为单位根据工作中常碰到的问题由小组成员轮流担任不同角色以测试其处理实际问题的能力.整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家团监督进行一般历时两天左右最后对每一个应聘者作出综合评价提出录用意见.情景模拟测验的最大特点是应聘者的智商和情商都集中表现出来它能客观反映应聘者的综合能力使企业避免在选择管理人才时事情用事为今后的发展打好基础.情景模拟测验主要有文件处理练习无主持人讨论和紧张演习等形式.2通过案例分析请说明开发和管理人力资源的重要性.在人类所拥有的一切资源中人力资源是第一宝贵的自然成了现代管理的核心.不断提高人力资源开发与管理的水平不仅是当前发展经济提高市场竞争力的需要也是一个国家一个民族一个地区一个单位长期兴旺发达的重要保证更是一个现代人充分开发自身潜能适应社会改造社会的重要措施.张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是:
①通过合理的管理实现人力资源的精干和高效取得最大的使用价值.并且指出:人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥.
②通过采取一定措施充分调动广大员工的积极性和创造性也就是最大地发挥人的主观能动性.调查发现:按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力就足以保证个人的饭碗.但若充分调动其积极性创造性其潜力可发挥出80%-90%.
③培养全面发展的人.人类社会的发展无论经济的政治的军事的文化的发展最终目的都要落实到人——一切为了人本身的发展.目前教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高马克思指出教育不仅是提高社会生产的一种方法而且是造就全面发展的人的唯一方法.实际上现代人力资源管理的意义可以从三个层面即国家组织个人来加以理解.目前科教兴国全面提高劳动者的素质等国家的方针政策实际上谈的是一个国家一个民族的人力资源开发管理.只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理一个国家才能繁荣一个民族才能振兴.在一个组织中只有求得有用人才合理使用人才科学管理人才有效开发人才等才能促进组织目标的达成和个人价值的实现.针对个人有个潜能开发技能提高适应社会融入组织创造价值奉献社会的问题这都有赖于人力资源的管理.我们不是从宏观层面和微观层面即国家和个人来谈人力资源管理而是从中观层面即针对企业组织来谈现代人力资源管理.因此我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义.在这里我们认为现代人力资源管理对企业的意义至少体现在以下几方面:
①对企业决策层.人财物信息等可以说是企业管理关注的主要方面人又是最为重要的活的第一资源只有管理好了人这一资源才算抓住了管理的要义纲领纲举才能目张.
②对人力资源管理部门.人不仅是被管理的客体更是具有思想感情主观能动性的主体如何制定科学合理有效的人力资源管理政策制度并为企业组织的决策提供有效信息永远都是人力资源管理部门的课题.
③对一般管理者.任何管理者都不可能是一个万能使者更多的应该是扮演一个决策引导协调属下工作的角色.他不仅仅需要有效地完成业务工作更需要培训下属开发员工潜能建立良好的团队组织等.
④对一个普通员工.任何人都想掌握自己的命运但自己适合做什么企业组织的目标价值观念是什么岗位职责是什么自己如何有效地融入组织中结合企业组织目标如何开发自己的潜能发挥自己的能力如何设计自己的职业人生等这是每个员工十分关心而又深感困惑的问题.我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助.
七、名词解释:16分每题04分22行为科学是运用研究自然科学实验和观察方面来研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学.其观点认是:人的行为实际是人体对外部环境所作出的反应是人体心理特征和外部环境的函数.即行为=F人体心理环境23技能等级制是技能等级制的简称也可称作职能工资制.它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式.一般来讲企业称技能等级制国家机关和事业单位称职能工资制.24职位所谓职位也俗称岗位即是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合.25职门所谓职门即是指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合.。