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文本内容:
1.新时期企业人力资源管理探讨
2.高职国际贸易实务专业人才培养模式探析
3.煤炭企业人力资源成本构成分析
4.浅析如何提高企业职工培训
5.基层管理人员是物资管理工作的关键
6.新乡市旅游人才队伍建设的对策初探
7.员工岗位评价技术应用浅析
8.浅析科研设计院所知识型员工的激励管理
9.浅论大学生“文明修身工程”在高校思想政治教育工作中重要作用
10.高校预算绩效评价指标体系的构建及其在财务工作中的应用探索
11.浅谈提高酒店业员工稳定性的方法和对策
12.浅谈以内部营销为视角提高员工积极性
13.浅析商场企业女性人力资源的健康发展
14.有关知识型团队的绩效讨论
15.贯彻定员标准提升人力资源配置效率
16.员工组织社会化模型构建与策略探讨
17.企业员工心理压力研究新进展
18.浅谈人力资源管理统计学新时期企业人力资源管理探讨[摘要]人力资源是企业最重要的资源,是企业制胜的法宝,也是所有资源中最丰富、最有开发潜力的资源企业做好人力资源管理对于企业自身的发展壮大是十分重要的,已成为影响企业综合竞争优势的构建与维持的重要问题,因此,企业应密切结合本企业实际,灵活运用各种措施,做好人力资源管理工作 [关键词]企业人力资源管理 人力资源是企业拥有的最为重要的资源,已成为企业生存和发展的基础,做好人力资源管理工作,已成为新时期企业的重中之重加强企业人力资源管理,对员工的企业价值观念和思维方式具有导向作用,有利于形成良好的组织氛围,创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系,最终促进企业健康发展
1.确立人力资源管理在企业中的重要地位随着社会的不断发展,人力资源管理应被看成是企业的一个战略性职能,不仅贯穿在企业的战略制定过程中,还要通过制定和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行战略工作企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能此外,人力资源管理的战略性特点不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认同,还必须积极鼓励员工参与企业发展战略的拟定,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性,激励全体员工更加有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标
2.企业人力资源预测与规划企业人力资源与规划是企业人力资源开发与管理中的重要组成部分企业人力资源预测应考虑以下几个方面(l)人力资源需求预测主要从企业经济发展的长远利益出发,对企业所需要的人力资源质量和数量进行科学分析
(2)企业人力资源存量与增量预测这是对企业的现状和未来拥有不同层次的人力资源数量上的推测与判断
(3)企业人力资源结构预测当社会总的人力资源结构和经济结构发生变化时,就会引起企业人力资源结构的变化,进行人力资源结构预测,可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合此外,制定人力资源规划时,应突出企业总体规划的系统性、目的性和效益性,要考虑企业投入产出比与周期性变化,而且企业必须考虑未来发展的空间,结合本企业实际发展需要,分清主次,并以此贯穿整个规划的始终
3.对员工进行合理组合员工的有机组合是企业人力资源有效使用的核心之一,要把各种人才有机组织起来,形成科学的搭配,把不同学识、不同智能、不同年龄的人才组合成一个具有合理结构的集体,这样才能使企业的经营管理处于最佳状态实现企业员工有机组合,还要妥善处理吸引人才与留住人才的关系一方面,企业员工必须流动要使企业形成一个最优化的人才结构和员工队伍,使每一个工作岗位上都有合适的人,人才就必须是流动的另一方面,企业人才流动又应当有一定的度企业要充分注意妥善处理吸引人才与留住人才的关系,要坚决避免一方面大量吸引人才另一方面又大量流失人才
4.加强人力资源管理信息化建设现代人力资源管理信息化则是把信息技术和先进的人力资源管理理念相结合,依赖信息化技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式人力资源管理信息化建设给现代企业带来的是科学的管理思想和正确的管理手段在企业内部,首先是决策层的高度重视和大力支持,决策层转变观念,接收科学的先进的管理理念,是实施人力资源管理信息化的关键因此,作为企业的决策者,首先要彻底更新观念,树立现代管理理念,正确看待和分析现代人力资源管理信息化建设的趋势,对现代人力资源管理信息化建设加大人力、物力、财力的投入力度其次,作为企业的决策者,要参与到人力资源管理信息化的设计、规划过程中,掌握基本的信息化技术知识,运用现代管理理念提高管理水平,促使人力资源管理信息化的顺利进行
5.完善人力资源统计工作人力资源统计是以人力资本理论为基础,研究人在生产过程中所表现的数量关系和数量特征,从而认识人的体力、智力、心理对社会经济发展作用的规律人力资源统计的角度看,不仅要反映人力资本的积累状况,也要反映人力资源的投入状况,还要反映人力资源的产出状况,以便更好地促进企业把握人力资源的投资方向
(1)人力资源的投入统计企业人力资源投入主要包括:工资、奖励、福利、培训、提升、荣誉等方面
(2)人力资源的产出统计企业人力资源的产出统计主要有两个方面内容:测算人力资源的贡献值,是通过企业人力资源与经济增长之间的关系模型来测算计算人力资源的价值,通常是以货币的方式来计算
(3)人力资源的投资效果统计投资效果统计,是通过对人力资源投入和人力资源产出的分析和评价来得出,人力资源的投资效果统计还要考虑局部效益与整体效益、直接效益与间接效益,有形效益和无形效益的关系
6.定期进行企业人力资源管理系统诊断企业人力资源管理系统诊断是关于企业人力资源管理工作的现状评估、发展规划、优化方案设计等的一种智力服务企业人力资源管理系统诊断主要包括人力资源管理方针和人力资源管理组织子系统诊断,人力资源管理计划、招聘和选择子系统诊断,人力资源管理开发子系统诊断,人力资源管理报酬和福利子系统诊断,人力资源管理安全与健康子系统诊断等内容在对企业人力资源管理进行诊断时,对企业外部环境、企业未来发展对人才的需求、企业间人才竞争等系列问题应从战略的高度进行概括性分析,以确定企业人力资源管理发展的方向 总之,新时期,激烈的市场竞争迫使企业必须重视对人的管理工作,必须树立以人为本的理念,建立科学的人力资源管理体制,这已成为企业生存与发展的核心工作之一,只有这样,企业才能在激烈的竞争中立于不败之地 参考文献
[1]余作斌企业人力资源管理问题剖析[J].企业改革与管理
20059.
[2]杨明亮信息技术在企业人力资源管理中的应用[J].管理论坛20022
[3]王永龙当代西方的战略人力资源管理[J].经济管理高职国际贸易实务专业人才培养模式探析[摘要]国际贸易实务专业“因岗施教、课证融合”人才培养模式在遵循职业教育规律和高职学生特点的基础上,经过大量企业调研和行业论证而来此模式的创设和践行,有效地提高了高职类国际贸易实务专业学生的专业技能和职业素养,进而有效提高了学生的就业能力 [关键词]高职国际贸易实务人才培养模式 国际贸易实务专业在高职院校开设已久,主要致力于为中小型外贸企业培养具有良好职业道德、团队精神、较强与人交流能力和外语运用能力的,能对外建立业务关系,利用相关法律法规和国际惯例商订国际货物买卖合同,并履行国际货物买卖合同和操作进出口各个环节业务的,包括外销员、跟单员、单证员、报关员和报检员等一线岗位的高素质高技能型外贸人才 为了达到以上专业培养目标,笔者对具有典型外向型经济特点的珠三角展开大量调研,并在分析了高职教育和高职学生特点的基础上,创设了“因岗施教、课证融合”人才培养模式,经过三年的实施和践行,学生的专业技能、职业素养和就业能力均有明显提高
一、“因岗施教、课证融合”人才培养模式设计依据 国际贸易实务专业“因岗施教、课证融合”人才培养模式是在对教育部关于职业教育的文件精神、高职学生特点、外贸行业企业调研情况、以及外贸岗位典型工作任务和职业能力要求、毕业生就业状况和职业发展规律等进行分析的基础上设计的
1.教育部高等职业教育文件精神 “因岗施教、课证融合”人才培养模式以教育部提出的“以教育思想观念改革为先导,以教学改革为核心,以教学基本建设为重点,注重提高质量,努力办出特色”为宗旨,是在结合我国高等职业教育“企业全程介入、工学深度融合”的总体要求,以及职业技术教育的实际情况,坚持以就业为导向的基本原则上制定的
2.高职学生特点 高职的学生主体是普通高中毕业生高考最后一个批次录取的学生和三校生这些学生在学习方法、学习能力、学习意识和学习动力上都存在不足,大部分学生基础差、自制力差、学习习惯差、目标不明确,也不善于抽象思维,难以接受通过单纯符号传递的知识和信息合适的人才培养模式必须针对学生的这些特点,采用以学生为主体、教师为主导、教学做结合,引导学生循序渐进、逐步发展
3.人才规格要求特点 通过走访珠三角地区大量中小型外贸企业、报关行和国际货代公司,了解这些用人单位对各个外贸岗位在知识、能力和素养等方面的要求,设置了本专业的人才培养目标和具体规格要求同时,通过摸清企业主要外贸岗位的设置标准,以及不同岗位的工作内容,归纳出完整工作过程中的典型工作任务,根据这些典型工作任务的职业能力分析,解构和重构专业课程体系结构,重新组织和选取课程教学内容,使得实际工作岗位的职业要求和专业要求相匹配,工作岗位内容和教学内容相统一
4.毕业生就业状况 通过优秀毕业生座谈会和毕业成长路线调查发现,国贸专业毕业生的成长经历大致可分成三个阶段第一阶段,初次就业期,职务多为外贸跟单员、外贸业务员、单证员、报关员和报检员等;第二阶段,发展期,经过短时间的适应训练后,成为企业的外贸业务主管、外贸专员、外贸经理助理等;第三阶段,经过3~5年的工作磨练后,成长为企业的中间力量,包括企业外贸部经理、市场部经理、报关行合伙人等将培养目标瞄准初次就业岗位、拓展岗位和发展岗位层次递进,充分考虑学生发展后劲和可持续发展需要,重视职业道德、职业意识和职业精神的养成教育,强调知识、能力和素质的综合培养,重视技术、管理能力的齐头并进,是国贸专业人才培养模式设计的重要思路
二、“因岗施教、课证融合”人才培养模式内涵 国际贸易实务专业“因岗施教、课证融合”人才培养模式是以职业岗位为切入点,把职业考证项目贯穿于专业培养过程,使岗位工作要求和专业培养目标相结合,使岗位工作过程与专业课程体系相结合,使岗位工作任务与专业教学内容相结合,实现高素质、高技能和高就业目标的人才培养模式 “因岗施教”是指专业教学以职业岗位为轴心,按照岗位工作要求明确专业培养目标,按照岗位工作过程构建专业课程体系,按照岗位工作任务确定专业教学内容“因岗施教”模式的形成经历了三个阶段首先,本专业展开了大量的社会调研,通过与行业企业专家的研讨论证,明确了包括外销员、单证员、跟单员、报关员和报检员等五大典型岗位的培养方向;其次,专业教学团队与行业企业精英团队共同提炼了每个外贸从业岗位的工作要求、工作任务和工作过程,制定五个典型岗位的职业岗位标准;第三,根据五个典型岗位的职业岗位标准,重构了本专业的项目化课程体系,制定出专业课程标准,并依托校内仿真实训室和校外实训基地,先后通过课内实践、课后体验、校内实训和校外实习等四个环节深入开展一系列实践教学活动,实现高素质和高技能的培养目标 “课证融合”是指以提高学生就业率为出发点,把岗位证书要求和专业考证项目相融合“课证融合”主要从以下三个方面实施首先,通过对五个典型岗位的岗位要求和对应职业证书的研究,向学生指定必考的职业证书项目,提高学生的岗位通用能力的同时,达到“双证”目标;其次,要求学生根据自身的特点,选择考取适合自己就业发展方向的证书,提高关键岗位的就业能力的同时,达到“多证”目标;第三,在具体教材的选购与教学内容的组织上进行了有效的改革有些课程直接选用相关考证教材,按考证要求组织教学,真正做到教学与考证相结合,在提高学生岗位适应能力的同时,大大提高了学生各种考证的通过率,为学生毕业后实现专业能力和岗位要求“零距离对接”创造有利条件
三、“因岗施教、课证融合”培养模式成效 “因岗施教、课证融合”人才培养模式以校企合作、工学结合为纽带,以专业教师团队和企业兼职教师为主体,使职业岗位和专业教学相融合,职业证书和专业课程相融合,在国际贸易实务专业建设中发挥重要作用该模式的实施使国贸专业在课程建设、师资队伍建设、实训条件建设和制度建设方面取得重要突破,实现学生高素质、高技能和高就业的培养目标
1.学生专业技能明显提高 “因岗施教、课证融合”人才培养模式来源于职业岗位的综合要求,尤其重视职业岗位能力的培养为了达到职业岗位能力目标,该模式设计了较为完善的实践教学环节系统,分别从课内实践、课后体验、校内实训和校外实习四个环节着手,环环相扣,逐层深入课内的项目化教学、课后的活动体验、校内的仿真操作和校外的工学结合无一不为了锻炼学生的专业基础能力、专业核心能力和专业应用能力服务该人才培养模式完全符合高职院校为培养高技能型人才的宗旨,提高了学生的岗位适应能力的同时,帮助学生转换角色,实现学生——准职业人——职业人的轻松过度
2.学生职业素质明显提高 “因岗施教、课证融合”人才培养模式强调学生综合素质的培养学生素质的培养通过三个渠道进行一是通过公共基础领域课程培养学生的职业基本素质,如基本思想素质、基本文化素质、基本身心素质和综合职业素质;二是通过公共素质领域课程专门培养学生的职业通用素质,如信息处理能力、创新能力、人际关系处理能力和与人合作能力;三是通过专业课程渗透培养学生的职业核心素养,如数字应用能力、外语应用能力、自我学习能力和解决问题能力这种三头并进的培养模式满足社会对人才培养规格的需要和学生可持续发展的需要,有效帮助学生在职业发展道路上成长
3.学生就业能力明显提高 “因岗施教、课证融合”人才培养模式加大了职业考证培训的力度和广度对于指定的考证项目,本专业不仅加大了考证培训的课时量,而且从课程教材选取和教学内容整合上下功夫;对于非指定考证项目,不仅提供了充分的考证咨询,并在课程教学的过程中有目的、有步骤地进行引导,帮助学生根据自身特点做出正确选择专业课程和职业考证相融合后,学生的考证兴趣更强,考证动力更大,考证通过率明显提高,就业能力明显加强 参考文献
[1]戴士弘职业教育课程教学改革[M].清华大学出版社.2007
[2]姜大源当代德国职业教育主流教学思想研究[M].清华大学出版社.2007
[3]赵志群职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].清华大学出版社煤炭企业人力资源成本构成分析[摘要]企业管理的目标是赚取利润,管理的核心是人,企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力在当今日益激烈竞争的形势下,决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其构成的研究 [关键词]煤炭人力资源管理成本分析
一、引言
1.煤炭人力资源管理现状 通过对部分煤炭企业人力资源管理状况的调查和分析,发现了以下问题: 1人力资源结构不合理;2人力资源流失严重,造成急需人才短缺;3教育经费严重不足,使得培训工作流于形式;4缺乏有效的激励机制;
2.煤炭人力资源的特点1专业性强煤炭行业作为国家能源行业,无论从设备配置、生产要素到人员配备和技术要求等方面都有其特殊性,具有较高的行业壁垒和较强的专业性要求因此,扎实的专业知识与丰富的实践经验是煤炭行业优秀人力资源的必备条件2人员素质普遍较低煤炭企业作为开采特殊行业,受自然条件的影响,生产方式和生产条件的制约,仍属于劳动密集型行业,职工整体文化素质和技术素质普遍较低3人力资源取得成本较高由于矿产资源的分布条件不均,煤炭企业大多地处偏远地区,远离城市,生产、生活条件比较艰苦、危险,较难吸引高素质的企业急需的人才4保障成本呈不断上升趋势随着近年来煤矿安全事故的频发,煤炭企业不得不在煤炭安全生产和人员安全保障等方面加大投入
二、人力资源成本的涵义与特性 随着国内高新技术企业的增多,管理者们对企业人力资源的认识已经不再是传统的劳动力和“被管理者”,也不应再被视为简单的成本,而将其和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”
1.人力资源成本的涵义 广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花费的代价和企业在员工的招聘和培训、人力资源开发等方面所花费的代价;狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后成本
2.人力资源成本的特性 人力资源的本质特征,决定了人力资源的成本具有以下特征:1人力资源成本投资收效比较慢一般的实物资产,如固定资产,只要建造或者购买并安装成功了,马上就可以投入生产经营中使用,为企业带来收益但是,人力资源的投资效益,并不象实物资产那么迅速显示出来,而是有一个比较长的时滞要求企业提前进行人力资源的投资,储备大量的人才资源,才能在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地,这在我国竞争日趋激烈、人才市场不太健全的背景下显得尤其重要2人力投资受益效果大、期限长虽然人力资源成本投资收效比较慢,但是一旦发生作用,其影响是极其重大而深刻的良好的人力资源和其合理的组合,对企业的贡献会超过任何其他资产3人力资源投资效益有明显的时效性虽然人力资源投资的收益巨大而持久,但是它也有很强的时效性一个受过良好教育、专业技能很优秀的人,如果停止学习,不去提高自己,也会由于知识的遗忘而失去原有的能力,造成人力资源的极大浪费4对人力资源投资的边际成本是递减的,而边际收益是递增的入门学习最难,但是有了一定基础后,再学习同等数量和难度的知识,会比原来容易得多,对人力资源的投资的边际成本是递减的另一方面,随着投资的增加,人力资源的能力加速度增强,其带来的收益也越来越巨大,成加速度上升趋势5人力资源投资收益预期具有较大不确定性虽然人力资源可能带来的收益将是巨大的,但是人力资源价值是以人为载体的,其实现程度受主观能动因素影响较大,还存在着人才“跳槽”等风险,其价值不能完全由企业控制,这些不确定性因素增加了人力资源会计的核算难度
三、煤炭企业人力资源成本的构成 从目前国内外人力资源成本研究的现状来看,关于人力资源的构成问题还没有形成被大多数人所认同的观点在此,综合国内外关于人力资源成本研究成果,结合煤炭企业实际,将煤炭企业人力资源成本的构成归纳为以下内容:
1.人力资源的取得成本 人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本具体包括以下几项:
(1)招募成本是为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用,主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等、间接费用行政管理费、临时场地及设备使用费等
(2)选择成本是企业为选择合格的员工而发生的费用,包括各个选拔环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录取或不录取有关的费用
(3)录用成本是企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用,包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用
(4)安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用,如住宿费、生活费以及其他促使录用人员正常工作前的费用支出,为补助给某些高级人才企业支付的一次安置费、住房补助,科研启动经费等都属于这方面经费;录用部门为安置人员所损失的时间费用;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等
2.人力资源的开发成本 人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资源的价 值而发生的费用具体包括以下几项:
(1)上岗前教育成本是企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育所发生费用包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等
(2)岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用包括上岗培训成本和岗位再培训成本
(3)脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要,允许员工脱离工作岗位接受短期或长期培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员
3.人力资源的使用成本 人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本具体包括以下几项:1)维持成本是保持人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用,是员工的劳动报酬,包括工资、津贴、年终分红等
(2)奖励成本为了激励企业员工发挥更大作用,面对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金,包括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等
(3)调剂成本是调动员工的工作和生活节奏,使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用包括员工的疗养费用、娱乐及文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等
4.人力资源保障成本 人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用具体包括以下几项:
(1)健康保障成本是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用
(2)劳动事故保障成本是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用
(3)退休养老保障成本是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用
(4)失业保障成本是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给予的补偿费用
5.人力资源的离职成本 人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本包括以下几项:
(1)离职补偿成本是企业辞退员工,或员工自动辞职时,企业所应补偿给员工的费用,包括至离职时间止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出
(2)离职前低效成本是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用
(3)空职成本是员工离职后职位空缺的损失费用,由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响,从而会造成企业的损失
四、结束语 煤炭企业作为一种特殊行业的企业,其特殊的区域地理位置和环境,特殊的产品生产过程和特点,都决定了其对人才的需求和人力资源管理的要求有着不同的特点,人力资源开发、培养、使用和保障等环节都有其自身的规律这决定了煤炭企业的人力资源管理具有自身的特点和属性,也决定了煤炭企业的人力资源成本无论在构成上,还是在核算上都具有特殊性人力资源成本作为衡量人力资源管理活动投入的重要指标,必须能够科学合理地综合反映人力资源管理各项工作的效率和质量因此,建立科学合理的人力资源成本核算体系对加强企业人力资源管理尤为重要 参考文献
[1]范晓清知识经济时代人力资源会计的基本假设与计量初探[J].武汉科技学院学
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[2]谢玉瑞试探人力资源会计核算的内容与方法[J].武警工程学院学报,20031251浅析如何提高企业职工培训[摘要]随着时代的发展,科学技术与生产越来越紧密的结合促使企业技术不断更新的同时,也要求企业从业人员的素质不断提高,企业就要加大培训力度本文主要浅析了矿山企业培训的现状及对策 [关键词]职业培训体系 随着矿山技术改造步伐的加快,工艺技术、装备水平、管理手段日益现代化,职工队伍整体素质已经越来越不适应企业发展的需要加强职工培训,提高职工素质,建立一支适应企业发展要求的职工队伍,是摆在矿山企业面前的一项紧迫任务
一、矿山企业职业培训的必要性 从我国的发展战略看,矿山类企业在整个国民经济中的基础性地位不会改变,这决定了国家和各级地方政府对矿山类企业不论是当前状况还是长远利益都应坚持可持续发展的方针,对矿山企业职工在职培训应坚持优先发展的战略 职工在职培训是造福社会底层面向弱势群体积德行善的教育是终身教育与继续教育的重要组成部分;是在为社会和经济发展服务中才能体现其自身价值的教育 如鞍钢集团矿业公司弓长岭矿业公司现有在岗职工9802人,生产服务岗位人员8082人,工种261个过去,由于相对封闭的地理环境,加之各种社会因素的影响,导致职工学习兴趣不浓,整体技能水平明显低于同行业整体水平
二、矿山企业职工素质及职业培训现状 据资料统计,各类矿山类企业不仅工程技术人才缺乏,而且一线职工队伍素质普遍较低,井下职工绝大多数是农民轮换工,初中和初中以下文凭占大多数,甚至是文盲半文盲水平各中专及职业学校生源素质下降,学生以农村及郊县生源为主,弱势群体家庭比例上升,整体素质低于普通高中水平 其次,矿山职业培训体系不健全,培训人员观念陈旧这些都是制约矿山企业培训的现状
三、针对矿山企业现状采取的培训对策
1.强化培训体系确保培训工作深入开展(下面还以弓矿为例) 为使培训工作顺利进行,公司从基础工作抓起,建立培训管理体系,确保培训工作制度化、规范化和长效化 1构建培训责任体系2008年,弓矿公司做出了实施职工素质工程的决定,制定下发了实施方案,建立了分工明确、各负其责、部门联动的培训工作格局由综合管理处负责职工素质工程全面建设的日常组织、职业技能鉴定和高技能人才建设等工作;工会负责组织职工技术大练兵和先进操作法评选活动;团委负责组织开展师带徒活动;科技部门负责各类标准的修订和评审工作;教培中心负责职工培训的教学管理;其他各部门按照各自职能积极参与培训和考核工作,从而建立了车间、厂矿、公司三级培训网络 2健全培训制度体系搞好职工培训工作,保证培训效果,必须有一整套科学有效的管理制度作保障为此,弓矿公司在历年培训管理考核制度的基础上,依据《鞍钢员工教育培训管理办法》和《鞍钢职工教育经费使用管理办法》,结合矿山实际,补充制定了配套管理制度,形成了《弓矿公司职工素质工程管理制度汇编》,收录了各项培训管理制度14项,使培训工作做到了有章可循、有法可依 3完善培训考核评价体系从2009年开始,弓矿公司将培训任务完成情况纳入经济责任制考核,进一步提高了各单位对培训工作的重视程度为强化培训考核,公司从加强教学的日常管理工作入手,在充分调研论证的基础上,制定了《职工培训考核明细表》,详细记录培训班授课时间、应参加人数、学员表现、课堂管理及教师授课情况同时,推行了职工培训考核评价制度和培训工作周例会制度,定期组织基层单位业务人员,采取互检、联检的方式,对各基层单位培训工作进行联合检查评价,评价内容包括年计划制定、培训计划执行情况、培训基础工作、费用使用情况等,每月进行一次评价结果通报,2010年前9个月,累计通报问题103项通过联合检查评价,在各基层单位之间建立起了有效的横向交流平台,达到了取长补短、互检互学和共同提高的目的
2.转变企业管理者陈旧观念,提升培训人员素质,坚持以人为本的原则,建立严格精细的管理制度 1开展职业培训工作更需要我们首先在观念上有大的突破,培训管理者要突破因循守旧、固步自封的观念,广大职工要突破厌学、弃学的观念因此,做好职业培训,实现企业更好、更快的发展,需要增强创新观念、人才观念、信息观念 2培训管理者的素质影响了他的工作能力和管理水平素质低下者是无法担负起有效培训管理的重任的所以,现代企业培训管理者为了使自己成为一名出色的带头人,就必须不断培养、提高自己良好的思想品质、敬业精神、较高的知识水平及恰当的工作方法和技能、技巧这样,才有可能在培训管理工作中表现出良好的适应性、组织能力和协调能力 3企业的一切生产经营活动,是靠人来完成的企业开展职业培训工作,只有树立了以人为本的观念,调动了广大职工参与培训的积极性和主动性,才能使培训效果更加明显因此,我们在开展职业培训过程中强调制度、方式、策略、培训设施所谓“硬”因素的同时,应当重视人的思想认识、学习态度、参与意识等“软”因素 4企业的健康发展需要严格高效的规章制度做支撑,职业培训的推动实施更需要一套科学有效的管理制度作保障主要体现在两个方面,一是制度要完善,企业管理涉及到方方面面,各项制度必须要全面,有劳动力管理制度、职工培训教育制度、安全管理制度等等,每一项管理制度都是在实践中总结出来的,而且是有效的,对企业的发展具有一定的指导和约束力完善的规章制度该覆盖企业的各个系统、各个环节、各个方面,不能有管理制度上的死角和空白,只有这样的企业才是健康的企业,才能在激烈的市场竞争中高人一筹,出奇制胜二是在执行上要严格企业管理的好与坏,制度健全是一个方面,更要严格贯彻执行才能发挥出他的作用,否则,强调管理就是纸上谈兵 总之,在矿山企业培训是企业永恒的主题,是企业发展的动力之源,现代企业只有建立了科学的、规范的、合理的职业培训体系,企业才能实现长远发展基层管理人员是物资管理工作的关键物资是物质资料的简称,包括生产资料和生活资料近年来,物资生产、加工、销售企业更是雨后春笋般涌现,各企业为了自身的生存和发展,为了适应市场强大竞争力,有些商家竟然采取提供假冒伪劣产品,扰乱了正常供货秩序,直接给基层单位的生产、服务工作带来严重损失恰恰是需方的基层管理人员,他们直接参与货物验收及使用,因此,基层管理人员责任心、业务素质决定了货物验收的质量,因此,基层管理人员是物资管理工作的关键 就笔者所在生活后勤服务企业(以下简称生活企业)而言,除煤炭外,生活资料占40%以上,平均每月耗用生产、生活物资17万元,所用物资品种多、型号杂,涉及40个大类400多项物料 近两年,企业试运行了ERP应用软件管理系统,ERP是英文EnterpriseResourcePlanning“企业资源计划”的简称ERP系统以财务管理为核心,是一套将财务、采购、销售、生产和库存等业务功能合理集成,实现企业物流、资金流、信息流全面一体化管理的应用软件系统它是建立在信息技术基础上,以系统化的管理思想,为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台它利用系统化的应用软件系统管理平台,充分调配和平衡企业人、财、物等资源,有效地管理企业的产、供、销活动,实现企业经济效益最大化 其中MM(MaterialManagement物料管理)模块是ERP系统中的一个重要模块,它由采购管理、库存管理、发票验证三部分组成,涉及到企业的物资管理、采购管理、仓储管理、财务管理等部门,并同ERP系统其他模块(如PM设备、SD销售等)有密切联系对于生活单位物资系统而言,它涵盖了物资编码管理、计划管理、供应商、合同、采购、发票校验、验收入库、库存管理、出库等全过程的业务 在日常工作中,物资业务管理部门及各基层单位的物资管理人员均使用些物资管理软件应用系统首先,基层物资管理人员依据本单位生产服务情况,上报本单位的月度物资需求计划,经相关业务管理人员审批及同供应商价格谈判后,在ERP物资管理系统中创建预留物资经基层管理人员及相关业务管理部门验收合格后,业务部门在此系统中收货,然后又经过基层物资管理人员依据验收情况在ERP物资系统中进行发货操作,发货操作涉及到成本板块的划分,四个相对较大的基层单位对应
三、四个成本板块,每项物资需根据实际使用情况合理划分 可见,基层物资管理人员经手业务流程的多个环节那么,推行系统化的物资管理,对基层物资管理人员的素质都有哪些要求呢?笔者认为应具备以下条件
一、有基层物资管理工作的思路 一名优秀的基层物资管理人员,他对本单位各季节物资的需求、消耗及市场价格做到心中有数,使库存降至最少,既避免库存占用过多资金,减少因技术淘汰而产生的浪费,又不会耽误生产需要他能够做好各班组的成本核算工作,为单位一把手提供准确的基础数据
二、有较强的责任心 企业的物资需求计划是源自各基层单位,其准确与否,结果可想而知;同供应商的采购价格谈判同样不容忽视,还有货物验收,上述三个环节分别测重数量、价格和质量,三者共同作用,缺一不可,责任心强者,上报的是数量少、价格低、质量高的物资需求计划,反之,量多、价高、质低 在计算机操作方面还需要基层管理人员认真仔细,过多错误操作直接影响整个企业的工作效率
三、有知识、有经验 一名高素质的基层管理人员,能够合理掌握本单位用料情况,准确上报物资需求计划,例如,钢材准确的计量单位是吨,工人实际使用时计量单位是根或米,这就需要基层物资管理人员的准确折算,这和丰富的业务知识和管理经验分不开特别是近几年来,基层管理岗位计算机的普遍应用,更是需要管理人员具备较强的学习能力,不断适应新技术的要求对于个别年龄偏大者带来较大工作难度,效率低、易出错在ERP物资系统操作中,基层管理者主要操作是创建预留和发货,易出错处主要是,所选物料与所需物料不符,导致多家基层单位用相同的物料号对应了不同的物料,带来成本分摊不合理 参考文献 现代工业企业物资管理经济管理出版社陈福生新乡市旅游人才队伍建设的对策初探[摘要]结合新乡市旅游人才队伍存在的问题及其产生的原因,有针对性地提出了制订旅游人才发展规划,加强领导,增加投入;大力推动旅游企业成为人才开发主体;大力提升旅游教育水平,提升培训效益;大力提高旅游主体人才的整体素质等新乡市旅游人才队伍建设的对策 [关键词]旅游人才旅游企业旅游教育 新乡市旅游人才队伍存在着整体素质不高、人才的地域分布不平衡及其旅游人才的结构性短缺等问题产生这些问题的主要原因是旅游行业薪酬偏低,人才职业发展空间有限;对旅游人才重视程度不够,投入太少;人才有效供给的不足,旅游管理、科研、服务等机构不全,主管部门的管理服务不足针对以上问题及原因,笔者提出了相应的对策和建议
一、制订旅游人才发规划,加强领导,增加投入 为了建设一支新乡市高素质旅游人才队伍,适应激烈的国际国内人才竞争的需要更好地探索市场经济条件下人才资源的开发规律促进旅游人才队伍的全面协调可持续发展,要集中力量制订科学、合理的旅游人才发展规划,用之作为新乡市旅游人才队伍建设的指导纲领必须充分认识旅游人才队伍建设的重要性和紧迫性,把人才建设作为事关“十二五”规划的主要内容,使旅游人才真正成为新乡市旅游发展的重要保障 各级政府及旅游行政主管部门要充分认识到旅游人才匮乏已经成为制约新乡市旅游发展的“瓶颈”因素,牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,高度重视旅游人力资源开发,加强对人才队伍建设的领导,提高重视程度,建立、完善、落实相应的奖励制度和激励措施,加快建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制体制,努力做到事业留人、感情留人、待遇留人 资金投入不足是制约新乡市旅游人才队伍建设的主要因素之一今后政府要加大对旅游人才的投入,确保人才队伍的建设资金旅游企业要从可持续发展的战略高度看待人才队伍建设,将其视为一项重要的战略投资,不断加大投入,在每年预算中要根据工资总额计提充裕的职工教育经费,并设立外语津贴、技术津贴、学历津贴等,鼓励职工积极学习,参与培训
二、大力推动旅游企业成为人才开发主体 旅游企业既是新乡市旅游人才的用人单位,也是旅游人才成长的摇篮,培养人才是企业文化建设的重要内容,更是一种社会责任新乡市要积极推动旅游企业成为旅游人才开发的主体,积极探索培养人才、引进人才和使用人才的有效机制,努力把旅游企业培育成为学习型企业、创新型企业,不断增强旅游企业的核心竞争力和发展后劲,充分发挥旅游企业在人才开发中的主体作用要推动旅游企业整体开发人才资源的,树立“管理者即培训者”、“总经理是总的训导师、部门经理是部门的训导师”、“培养员工是考核每个管理者的重要指标”等人才开发理念,在旅游企业内形成一种整体开发的良好氛围 要推动旅游企业不断完善用人机制,制订有效的人才激励措施,以发展机遇吸引人,将企业各个层次员工的培训、考核、定级、使用、晋升、工资升降、职称评定和待遇等紧密结合起来,让一流的人才得到一流的待遇;同时,注重以人文关怀为内容的非经济性激励,为员工创造良好的工作、学习、成长环境,发挥非经济性报酬机制对人才的激励作用 青年旅游人才是新乡市旅游人才资源行业的主力军旅游企业要建立有利于青年旅游人才脱颖而出的机制,促进企业用人制度改革,建立多元化的激励机制,提高青年旅游人才的工作积极性和对企业的忠诚度,在企业重大项目实施中要吸收青年人才参与,培养、早就一批整体素质高、富有创新精神的青年旅游人才
三、大力提升旅游教育水平,提升培训效益 旅游人才的培养离不开旅游教育的支持旅游院校作为培养旅游人才的摇篮应当充分利用自身的优势,很好地承担起培养高素质的旅游人才的重任新乡市的教育和旅游部门要加强引导,推动旅游教育改革创新,充分发挥旅游院校(系)人才培养主渠道的作用,有计划地推动旅游职业教育及旅游高等教育快速发展要大力整合新乡市的旅游教育资源,加强学科建设,优化专业设置,深化专业教学改革,大力发展旅游职业教育,加大特色人才的培养力度,不断提高旅游教育水平,打造新乡市旅游教育品牌 今后要进一步整合全市旅游教育资源,加强旅游院校之间的合作与交流,建立科研、师资、教材、教学设备设施等方面的共享机制,优势互补,资源共享,共同发展打通旅游、人事、教育以及学校与企业、国内与国外、中职与高职、高职与本科等方面的“隔墙”,建立更为广泛联通、相互合作的旅游人才培养“立交桥”;对旅游人才进行分类研究,制定不同专业、不同层次的人才素质能力标准,开展规范化、标准化的人才培养培训和标准化职业资格考核 目前,新乡市旅游院校的旅游学科和专业建设在省内处于落后位置既缺乏具有国际化视野的知名旅游专家,又没有在省内外叫响的知名旅游教育品牌旅游院系的学科、专业设置不合理是制约新乡市旅游教育品牌的重要因素目前,新乡市大专院校大多数旅游管理学科和专业隶属于历史、外语、食品等院系,独立设置的旅游学院(系)很少其狭小的发展空间已经和正在形成对旅游管理学科的巨大制约如何理顺管理机制,拓宽办学视野,凝练办学特色,寻找发展空间,已经成为新乡市旅游教育进一步发展的关键所在要推动高等学校设立独立的旅游院系,促进旅游学科和专业尽早尽快摆脱对其它学科、专业的依附或从属地位,按照旅游学科、专业的特点独立办学同时,选择部分办学历史较长、对旅游行业贡献和影响力大、综合实力强的高校作为新乡市旅游教育品牌的重点打造对象应采取切实措施,推动祝新高校设立独立的旅游学院,使其同郑州大学旅游管理学院、河南财经政法大学旅游会展学院一样,尽快步入快速发展的轨道,成为新乡和河南旅游教育的品牌和旗帜 要加强校企合作内容和方式创新,鼓励企业参与到院校专业设置、课程设置、教学等人才培养各个环节中来;鼓励企业与院校合作办学,开展订单培养、接收师生顶岗轮岗实践、实训;鼓励企业与院校进行产学研合作,拿出一批能转化为企业生产力的科研成果 根据目前新乡市旅游人才整体学历层次较低的问题,要积极利用旅游教育资源,加强成人学历教育培训和在职研究生教育,切实提升在职旅游人才的学历层次,大力提高旅游行业在职管理人员的理论素养和学历层次要充分利用新乡市现有的旅游管理专业的本科和大专自考、函授教育资源,提升旅游行业在岗在职人员的学历层次 要实施全市旅游培训计划,五年内完成对旅游企业全部中高级管理人员和导游人员的分级分类培训各级旅游行政部门或旅游企业要把旅游从业人员的经常性培训作为的长远战略任务来抓,根据从业人员现有的能力水平,为他们提供参加各种形式的培训的机会,以开发员工其潜能,提高其专业技术水平可采用轮岗、交叉培训等多种方式培训旅游从业人员,既进行经营观念、思想道德、礼仪社交培训,又进行法律法规、业务知识与技能培训大力加强在职培训,针对旅游行业的不同岗位、职位及不同类型人才的特点,开展相应的专题培训,通过远程网络、专题研修、内部培训等形式,提高旅游人才的专业技术水平 要优化整合各种教育培训资源,通过制定政策措施,充分调动旅游行政部门、培训中心、旅游院校、旅游行业协会和旅游企业等多方面教育培训的积极性、主动性、创造性,形成相互支持,优势互补和广覆盖、多层次的教育培训网络,推进旅游教育培训体系的形成适应旅游发展需求,着力加强市——县——企业三级旅游教育培训体系建设,充分发挥旅游行政部门的培训管理作用,构成旅游人才“金字塔”培训体系同时,还要充分发挥旅游院校在旅游培训中的基地作用,拓展旅游人才开发的国际合作渠道,积极开展境外培训,形成大旅游教育培训的新格局要注重市场需求,加快旅游行业紧缺人才培养充分发挥旅游部门、教育部门、旅游企业、旅游院校、行业协会、旅游人才交流和培训服务机构的作用,形成旅游人才培训的整体合力要广泛调动旅游专家参与旅游教育培训的积极性,加强旅游专家库建设网络培训的时间、地点自由、选择课程,都很自由这样培训方和学员都可节约成本要实施旅游人才信息工程,充分运用现代化的信息手段推进网上课堂和远程教育,加大课件开发力度,丰富网上培训内容,提高网络培训质量和效果 要进一步改革旅游教育培训的机制、内容和方法,提高教育培训的质量一是围绕产业结构、行业结构、职业结构的变化与调整,对教育培训的课程体系与内容进行改革,使旅游教育培训工作与河南省旅游发展战略相结合,与当年中国旅游主题相结合,与提升新乡市旅游业员工队伍整体素质的任务目标相结合,打造教育培训的精品品牌二是实现旅游培训工作四创新,既理念创新、队伍建设创新、教学创新、管理创新三是探索实行一些富有时代气息的培训方式和方法,如改变内容单一的灌输式的教学方式为多媒体互动的教学方式,提高学员的学习兴趣四是完善培训部门岗位责任制,建立竞争、流动、激励的用人制度和责权利相统一的内部运行机制,不断优化培训管理机制,确保教育培训的质量和人才培训计划落实,使教育培训既出人才,又出效益
四、大力提高旅游主体人才的整体素质 旅游主体人才主要包括旅游行政管理人员、旅游企业管理人员和导游员加强旅游业主体人才队伍建设,是提升旅游业核心竞争力的关键所在 要加大对旅游业行政管理人员队伍建设力度,围绕建设一支高素质的专业化旅游行政管理队伍的目标,有计划地对新乡市各级旅游行政管理人员进行培训,提高他们依法行政、有效管理的能力要积极选派旅游行政管理人员参加国家旅游局举办的旅游局局长培训班、国家旅游局委托举办的饭店总经理、部门经理及旅行社总经理、部门经理培训班;不定期选派地、市、县分管旅游的领导和旅游局局长到国内外考察培训;加强旅游行政管理人员职业道德和依法行政能力的培训,全面提高旅游业行政管理人员的政策水平和业务能力要把各级旅游行政管理部门中层以上管理人员,通过选送上级部门在职或短期离职的培训使其具有深厚的旅游理论功底,又具旅游实践经验、富于开拓创新的管理者 提高企业经营管理人员的素质,是旅游企业生存发展的关键因素旅游行政部门要通过工商管理培训、旅游管理专业研究生班、国外旅游专业研修班等高层次的专业化训练,加快培养旅游企业职业经理人才;同时要积极创造条件,大力吸引其他行业高水平的经理人才更多地进入旅游企业,优化旅游企业经营管理人员的专业结构和知识结构,推动旅游企业经营管理水平的提高针对目前新乡市旅游企业高层次高素质管理人员短缺的现状,新乡市旅游行政部门及旅游企业应积极培育职业经理人市场,建立和完善职业经理人制度,创造有利于职业经理人队伍发展的政策和社会环境,完善职业经理人的运行机制和培训制度,实施职业经理人工程即按照国际通行的职业经理人培养模式,制订“旅游企业职业经理人”标准和考核认证制度围绕旅游职业经理人应具备的基本素质、基本业务能力和经营理念等分阶段确定近期、中期、远期培养目标,开展培训重点推动旅游饭店、旅行社和景区职业经理人队伍建设积极创造条件吸引其他行业的优秀职业经理人进入旅游业,打造一支既懂得国际通行规则,熟悉现代管理理念,又具有较强的专业知识、创新能力、文化沟通能力和国际竞争力的旅游职业经理人队伍 导游员是旅游行业的窗口要大力加强对导游员队伍政治思想、职业道德、政策法规、服务意识、导游技能的培训教育和导游工作实践的磨炼,提高导游队伍素质要坚持实行先培训后上岗制度以及资格证书和学历文凭并重制度改进和完善导游人员的资格准入制度,优化导游队伍结构制定激励导游参与培训的有效措施在培训中应大力加强对导游员职业道德、政策法规、服务意识、服务理念、业务技能的培训鼓励低学历的导游员积极参加大专大本的学历教育以适应竞争和形势发展的需要,从总体上全面提升导游员队伍素质要积极开展全市导游讲解员大赛,推出“全市十佳导游员”,表彰一批优秀和模范导游员;积极开展万名乡村游导游、“农家乐”服务人员的培训活动抓紧改革完善导游等级制度,提高导游人员专业素质和能力,鼓励专业技术人员特别是离退休老专家、老教师从事导游工作 参考文献
[1]中国国家旅游局.中国旅游业“十一五”人才规划[R].北京中国旅游出版社,2007
[2]浙江省旅游局.全国旅游人才资源调查统计浙江省试点研究报告[R]员工岗位评价技术应用浅析[摘要]本文分析了岗位评价技术的发展与定义以及在企业科学管理中的现实意义,结合企业实际案例阐述了员工岗位评价技术的实际应用,总结出其存在的不足,从而为员工岗位评价技术的不断完善提供了借鉴依据 [关键词]岗位评价技术应用 任何一个企业或组织的功能发挥及目标的实现都有赖于其内部最基本的工作单元“岗位”职责的兑现,随着企业规模的不断扩大,企业内部的专业化分工程度越来越高,岗位分类和岗位设置也越来越细,这就增加了企业经营管理工作的复杂程度,给企业薪资政策的制定和分配及员工劳动保护等基础性管理工作带来了难度,岗位评价技术恰恰能够给企业管理人员提供解决以上问题的基本的、科学的依据
一、岗位评价技术的发展与定义 岗位评价技术的发展历程可以追溯到19世纪80年代,并随科学管理理论的发展逐渐形成了完善的理论体系在泰勒等人的科学研究基础之上,20世纪20年初,欧美各工业发达的资本主义国家的管理学家和企业管理者为提高雇员的工作效率和建立科学的工资分配制度,普遍提高了对岗位管理技术的研究,并逐渐形成了工作分析和工作评价机制特别二战后的美国,为整顿存在的工资混乱状况,资方与行业协会均提出了采用工作岗位评价的要求,这也促进了岗位评价技术的迅速发展与普遍采用,至60年代,在欧美的工商企业中,岗位评价技术已形成了自身基本完整的理论体系 管理专家经过对以往岗位评价技术研究成果和实践经验的总结,得出岗位评价的科学定义以企业劳动者的生产岗位为对象,综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程、环境监测等科学理论和方法,按照一定客观衡量标准对岗位的劳动环境、劳动强度、劳动责任等所需的资格条件等因素,通过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查,来确定岗位的相对价值
二、岗位评价在企业科学管理中的现实意义 岗位评价不仅是实行科学管理,实现企业管理现代化的需要,而且是深化企业劳动人事工资制度改革,提高企业经济效益的需要,它对企业的进一步发展有着十分重要的现实意义
1.为科学的描述员工工作岗位特征提供了科学的方法通过对岗位繁简难易程度、责任大小,所需资格、条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以科学的量值体现岗位的特征
2.为企业岗位归级列等奠定了基础通过统一的评判、估价标准,客观衡量岗位与岗位之间的差别,比较出岗位之间的价值高低
3.为深化企业劳动人事工资制度、分配制度改革,按劳动量合理而又有适度差距地分配劳动成果工资、奖金以及各项津贴,提供科学依据
4.为改善劳动组织关系,制定先进、科学、合理的定员定额标准提供全面的基础数据
5.为优化劳动组合,实现生产三要素的最佳匹配,从而提高企业的经济效益和劳动生产率提供科学依据
6.为改善劳动条件,美化环境,减少污染,加强劳动保护及保护劳动者的身心健康提供了一定的科学依据
三、岗位评价技术的应用 2007年前后,为适应形势的发展,集团把下属某公司作为工资分配制度改革的试点,对岗位工资制度进行了积极探索建立岗位工资制度的一项基础的工作就是进行岗位分类为了做好岗位分类工作,该单位在做好岗位分析的基础上,积极采用了岗位评价技术,对影响岗位生产劳动的各项因素进行了有效评价,为岗位列等归级工作奠定了基础
1.岗位评价指标体系的确定 岗位评价的最终目的是为了追求不同岗位的具体差别,这些具体的差别需要通过对劳动者在岗位生产劳动过程中,运用智力、消耗体力情况及受劳动环境和其他因素的影响程度进行科学测量和分析来获得为此,该公司在综合管理技术人员岗位总体特点的基础上,确定了岗位任职条件、岗位工作难易程度、责任轻重、工作环境为评价评价因素的指标体系,并结合管理技术人员工作特点,根据各因素、指标在管理技术人员工作中的重要程度或影响程度大小,确定了各因素和评价指标的权重系数
2.岗位评价标准 岗位评价标准是指对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定它包括评价指标标准和评价技术方法标准 由于不同企业岗位设置也大不相同,无法从国家标准或行业标准中找到相应的岗位评价标准,为此,该公司依据自身特点制定了《管理和专业技术岗位评价指标评价评分标准》,作为对管技人员岗位因素的评价依据在这个标准中,该公司把每一评价指标划分成4至5个不同的等级,对每一个等级作出相应的文字描述,并赋予相应的分值
3.岗位评价技术方法 岗位评价的因素较多,涉及面广,需要运用多种技术和方法才能对多个评价因素进行准确的测定或评定,最终做出科学的评价现有理论提供的方法主要有序列法、分类法、评分法和因素比较法四种 该公司的管技人员岗位评价方法采用了评分法,即由专家组依据《管理和专业技术岗位评价指标评价评分标准》,对每个岗位的各个评价指标逐一进行评比、估价,求得分值
4.评价结果加工分析 岗位评价指标分值确定后,对数据的加工整理、分析也是岗位评价工作中的一个重要环节,在这一环节上,该公司采用了数据统计分析的方法,对岗位评价指标分值进行了加权求和,最后得到每个岗位的总分值,从而得到了不同岗位之间区别的量化表现 综上所述,我们可以发现,岗位评价工作是一项复杂的系统工程,从整个评价系统来看,由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成
5.岗位评价工作中存在的问题 岗位评价是按照科学的方法,以岗位的工作性质及繁简难易程度、责任大小等作为客观依据,对岗位的特征因素进行科学评价该公司的岗位评价工作中也存在着一定不足之处 一是传统的级别观念对岗位评价的实际运作存在着影响在评价工作中,该公司虽然制定了评价标准,但由于专家组成员受到原有岗位行政级别的影响,在对岗位评价指标评估赋分过程中产生了主观上原行政级别高的岗位评分就高的现象 二是在评价指标的选择上,忽略了劳动心理这一重要的评价指标从组织行为学理论角度出发,岗位任职人员的个体心理与行为对岗位的生产与劳动也是一个着重要的影响因素,所以在岗位评价指标的选择上应充分考虑这一因素浅析科研设计院所知识型员工的激励管理[摘要]本文在分析知识型员工个性特点的基础上,提出了知识型员工激励的措施,以人性化管理和科学的控制相结合的角度,实现对知识型员工的激励管理,进而为科研设计院所在竞争中取得胜利和发展提供可靠的保证 [关键词]知识经济知识型员工激励
一、引言 21世纪是知识经济的时代,人才是第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力在科技先进和信息先行的发达国家,已经涌现了知识经济的浪潮,而以知识密集性为特点的工业建筑设计院所,在竞争取得胜利和发展,必须依靠知识型员工管理好、发挥好知识型员工的核心作用成为建筑科研设计院所人力资源管理工作的新挑战如何激励知识型员工,了解他们的需求,激发他们的干劲,使其创造更大的财富,成为新经济时代的建筑科研设计院所管理者们首先要考虑的问题 本文从分析知识型员工激励的现实困境、产生原因起笔,然后结合知识型员工的概念、特点,以及玛汉•坦姆仆的四个激励因素,运用理论工具,综合分析有效激励知识型员工的对策灵活运用人本管理、学习型组织、科研设计院所文化等前沿科研设计院所管理理念及全面薪酬战略,来激励知识型员工这一新型工作群体
二、基于知识型员工的基本概念和理论 美国著名的管理学家彼得•德鲁克PeterF.Drucker对知识工作的定义是利用知识与技术提高生产率,使知识具有生产性、生产力特点,从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参加过程随着科技的发展,尤其是进入知识经济时代,知识工作又有了新的内涵,即以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程知识型员工知识工作者,KnowledgeWorker是知识经济时代下形成的新型工作群体知识型员工具有以下特点他们拥有很高的专业技能和持续的学习能力,具有很强的创新能力和战略思维能力,其工作过程难以直接监控,工作成果难以具体衡量,在知识型员工团队中领导与被领导的界限模糊,并且知识型员工更看重精神方面和成就方面激励 知识经济时代科研设计院所的生产经营管理发展为知识型的管理,简称为知识管理,它包括对人的管理和对信息的管理,它是体现“以人为本”的管理知识管理有利于科研设计院所信息处理能力与员工的创新能力相结合,进而增强科研设计院所的研究能力及应变能力 所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动激励机制包括物质激励,参与激励,工作及发展激励 西方知识管理学家玛汉•坦姆仆经过多年的研究,发现了激励知识型员工最重要的四个因素个体成长约占总量的
33.74%、工作自主约占
30.51%、业务成就约占
26.69%、金钱财富约占
7.07%由此看,尽管金钱财富对知识型员工的重要性不容忽视,但是如果能尽量满足他们的个体成长、工作自主和业务成就的需要,则对他们的激励更加有效
三、科研设计院所知识型员工的激励现状 现今社会的科学技术飞速发展,社会对科学技术和信息的渴求,一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境;另一方面国与国之间界限变得模糊,空间距离已不是很重要,这为知识型员工的流动提供了可能科研设计院所中出现了知识型员工流动过频及跳槽现象,造成科研设计院所对知识型员工的管理难以控制另外,绩效考核中存在的一些问题,如工作过程难于监控,工作成果难以衡量,个人绩效难以评定,考核标准难以设定等这些问题都是由以下原因引起的
1.理念与员工管理体系滞后 知识经济时代,科研设计院所的核心是人才,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,创造一种宽松的环境和不干预的气氛,给员工更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高但是在许多科研设计院所的实际管理中,知识型员工的管理并未得到充分的关注和高度重视,以人为本的管理理念尚未被科研设计院所管理层所广泛接受
2.管理者对知识型员工的地位认定
(1)重视组织价值,忽视个体需要许多科研设计院所把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素,看重这种投入要素对组织目标的贡献价值,而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现
(2)重使用轻开发科研设计院所环境的不断变化以及长远目标的制定,都要求科研设计院所对现有人才进行知识更新,发掘现有人才的潜能以保持科研设计院所发展后劲因此,人才开发的重要性是显而易见的但是,目前很多科研设计院所在人才开发上不同程度存在“短视症”,没有相应的人才教育、培训机制
3.薪酬制度及激励机制的缺陷
(1)薪酬制度欠合理许多科研设计院所对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,明显不能满足知识型员工的多样化需求,也无法满足科研设计院所长远发展对留住人才的需求 (2激励机制欠完善由于知识型员工自身的工作特点和个性特点,给传统的工作环境,人际关系,合作环境等带来冲击,但是创新的激励体制尚不健全,知识型员工无法得以科学而有效地激发
四、科研设计院所知识型员工的激励策略
1.留住知识型员工 知识型员工具有很强的流动意愿,要留住知识型员工就得提高员工的忠诚度,建立科研设计院所与知识型员工之间良好的诚信关系其中包括
(1)健全教育培训机制管理大师彼得•德鲁克曾说,员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉在知识经济时代,这种培训与教育也是科研设计院所吸引人才、留住人才的重要条件通过培训,可以提高员工实现目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件
(2)建设良好的组织环境知识型员工要成长、自主和发展,需要有一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围;充满个性魅力的知识员工是科研设计院所最宝贵的资本,是科研设计院所创新发展的源泉要吸引个性化的知识员工,除了尊重他们的个性,更重要的是增强科研设计院所自身的魅力科研设计院所和知识型员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法
2.稳定知识型员工
(1)建立系统的绩效考核体系,包括
①合理规划员工的工作知识型员工独立性强,拥有较为丰富的专业知识和技能,能进行有效的自我管理,科研设计院所管理者要结合员工的职位和该职位与科研设计院所战略的联系,合理规划员工的工作,对员工的工作范围有一个合理的界定和描述;
②加强与知识型员工的沟通科研设计院所管理者应与知识型员工就以下几点保持更为密切和有效的沟通科研设计院所的战略目标,员工的职位说明书,具体的绩效目标,绩效管理过程和绩效评估的结果运用;
③强化绩效反馈科研设计院所管理者表现对知识型员工的尊重最重要的方式就是对其员工进行绩效反馈,即把自己对员工绩效表现的看法及时具体地告诉员工,让员工感受到科研设计院所管理者对自己的关注;
④评估员工的贡献在绩效周期结束时,科研设计院所管理者要评估员工的贡献,对员工进行有效的绩效评估
(2)完善管理机制
①科研设计院所要遵循“以人为本,尊重人性”的管理理念,给知识型员工以充分实现个人价值的发展空间;
②充分授权,提高知识型员工的参与感和责任感;
③对知识型员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施;
④推行弹性工作制,科研设计院所应经常对员工工作给予肯定并及时反馈,使知识型员工及时修正自己的行为,增强其工作自信心
(3)薪酬激励为满足科研设计院所知识型员工的薪酬需求,目前科研设计院所普遍推行“全面薪酬战略”的支付方式全面薪酬战略是指科研设计院所将支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类,两者的组合即为“全面薪酬”外在薪酬与内在薪酬相互联系,互为补充,构成完整的薪酬体系实践证明,由于知识型员工对科研设计院所的期望和需求是全面的包括物质需求和高度的精神需求,因而实施“全面薪酬战略”是实现对科研设计院所知识型员工全面激励的有效模式
五、结论 本文在国内外学者对知识型员工激励问题研究的基础上,分析了科研设计院所在激励知识型员工所面临的现状及产生的原因,并从教育培训、组织环境、考核体系、管理机制及薪酬管理五个方面,研究了如何留住和稳定科研设计院所知识型员工的问题,达到对知识型员工的激励管理 激励在现代科研设计院所人力资源管理中的重要性显而易见作为管理者只有真正理解知识型员工的需要和把握他们的特点,并在此基础上实施激励,才能真正踏上激励员工的正轨,才能激发出知识型员工努力工作的热情,使其创造最大价值,为科研设计院所在竞争中赢得持续发展的优势对于科研设计院所知识型员工激励的实践将朝着科学、规范、高效的方向发展,这有待于学者和管理者们坚持不懈地探讨研究,以便能最大限度地激励科研设计院所知识型员工 参考文献
[1]斯蒂芬•P•罗宾斯著王敏译.管人的真理[M].北京中信出版社,2002
[2]林榕航知识管理原理[M].厦门厦门大学出版社,浅论大学生“文明修身工程”在高校思想政治教育工作中重要作用[摘要]当前青年大学生的社会公德、传统道德等基础文明的整体水平不容乐观提高青年大学生的基本文明道德素质是高校思想政治教育面临的一个重大课题高校构建与实施大学生“文明修身工程”对增强大学生社会适应能力,指导和激励他们奋发有为、自觉成才具有重要的现实意义 [关键词]文明修身大学生思想政治教育 2007年5月4日,胡锦涛总书记在《致中国青年群英会的信》中,希望广大青年牢记党和人民的重托,自觉担负起时代的重任,以英雄棋范为榜样,努力成为理想远大、信念坚定的新一代,品德高尚、意志顽强的新一代,视野开阔、知识丰富的新一代,开拓进取、艰苦创业的新一代作为我国青年中文化知识层次较高的特殊群体,当代大学生在和谐社会的建设中具有不可替代的作用因此要使高校培养的学生真正成为“四个新一代”除了对他们加强思想政治和科学文化的教育更要特别重视对他们的文明修身教育
一、开展大学生“文明修身工程”的重要意义 中央16号文件指出加强和改进大学生思想政治教育的主要任务之一就是以基本道德规范为基础深入进行公民道德教育在大学生中进行文明修身教育可以促使学生在知行统一的过程中形成良好的道德品质和文明行为可以解决如何做人的问题可见文明修身教育在引导大学生“做什么人”和“怎样做人”方面具有十分重要的作用高校是人才培养工程的重要环节是道德建设的重要阵地大学生所处的年龄正是世界观、价值观、人生观形成的关键时期也是良好道德品质、行为习惯和健全人格形成的重要阶段高校思想政治教育中的文明修身教育对巩固提高大学生的文明素质、道德素质具有重要的作用21世纪对人才的全面素质提出了新的要求要求人才具备良好的行为习惯、健康的心理、健全的人格等如何加强大学生的道德教育培养其道德意识做到以德修身塑造新时期大学生形象是每一位思想政治工作者应当思考的课题
二、大学生“文明修身工程”的主要内容
1.开展基础文明修养教育培养学生养成文明的言行方式,塑造良好的外在形象,提高遵纪守法意识,形成和谐的人际关系具体内容包括教育和引导学生遵守日常行为规范,树立文明意识,养成良好的行为习惯,号召同学们积极参与到“美化校园”、争创“文明宿舍”等活动中来
2.开展思想道德修养教育引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观及爱国主义、集体主义精神,提高学生的道德水平,养成爱国守法、明礼诚信、敬业奉献、团结协作、谦虚求实、勤俭自强等道德品质
3.开展传统文化普及教育加强学生对中华民族传统文化的学习,培育民族精神,倡导修身自省,为处理好与他人、与社会的关系奠定良好的心理基础
三、大学生“文明修身工程”的实施策略
1.因材施教,坚持贯穿主线 人的道德层次有所差别大学生的道德修养状况也同样高低不同参差不齐因此在实施大学生“文明修身工程”的过程中,既要因材施教,分别不同对象,针对不同阶段开展教育如将“文明修身”渗透到新生入学教育可以使新生了解“文明修身”的内容、意义使之在刚迈入高校的大门时就能产生“我已开始接受高等教育”的意识从而使之在心灵深处树立“做一名合格大学生”的信念
2.整合资源,注重工作实效
(1)加强“两项教育” 一是加强正面教育学习贯彻《公民道德建设实施纲要》、《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》等文件通过集体学习、竞赛考试、专题讲座等形式加强正面教育,使大学生掌握文明修身的目的任务、内容途径等二是加强自我教育通过召开主题班会、主题团日等活动,组织大学生参与讨论;通过组建“文明督察队”等方式加强自我教育、自我实践,充分发挥广大同学的主观能动性,真正从思想上认识文明修身的重要性,从行动上增强文明修身的自觉性、自律性
(2)发挥“三个作用” 一是发挥学生党员和学生干部的先锋带头、和批评监督作用二是发挥团总支、辅导员、班主任的文明修身示范作用三是发挥校园文化的育人作用
3.立体渗透,创新工作载体
(1)通过多种渠道巩固阵地建设 要想使大学生“文明修身工程”这一原本不为学生熟知的事物深入人心,首先需要需要巩固完善原有阵地,对大学生“文明修身工程”进行全面动员和宣传,如通过院广播站开辟“文明修身之声”栏目、在校报等开辟“文明修身人物风采”及“文明修身大学生论坛”专栏发表关于“文明修身”的评论文章等
(2)总结实践经验完善制度建设 同法制建设一样实施“文明修身”教育也不可避免地要“建章立制”、“德法相济”将“文明修身”渗透到学校规章制度、校纪校风的建设中去也是“立体渗透”的一个重要内容比如推出“文明修身条例准则”将其作为学生的评优、评奖、德育评估、学年鉴定等作为评比的一条重要依据使文明修身同广大学生的切身利益联系起来通过不断总结,可以不断完善制度建设,推动“文明修身”的进程 参考文献
[1]沈兴全吴淑琴张晓辉实施文明修身工程提高大学生综合素质[J].华北工学院学报社科版2002增刊
[2]倪鸿雁施进华.文明修身与大学生思想政治教育[J].高等农业教育20013
[3]李冬平高校大学生“文明修身”教育初探[J].湘潭师范学院学报社会科学版20013高校预算绩效评价指标体系的构建及其在财务工作中的应用探索[摘要]目前各高校的预算管理普遍缺乏科学性,缺乏完整的预算控制机制本文从高校预算绩效评价指标体系的理论基础和体系构建方面进行设计,旨在实现预算管理的主要功能资源配置和目标控制并积极探索预算绩效评价指标体系在高校财务管理工作中的应用 [关键词]高校预算绩效评价指标体系
一、高校预算绩效评价指标体系理论研究
1.高校预算绩效评价指标体系的发展 衡量高校预算的科学性与高效性需要一种科学合理的预算模式,而预算绩效已经被经济合作与发展组织(OECD)、国际货币基金组织(MF)等国际组织实践论证,比传统预算更具先进性和科学性美国上世纪九十年代推行“绩效预算(PB)”,至今还处于改革之中目前,我国高校预算绩效评价指标体系研究处于起步研究阶段左菁认为应建立全面预算管理体系魏乾梅认为管理的核心目标是绩效张泽明等则认为评价指标体系应具有科学性、有效性和效益性陆媛认为建立全面完整的预算绩效指标体系是高校预算发挥目标控制功能的关键但目前国内学者研究一般只限于预算绩效指标的描述,而忽略了评价指标实际值的取得、评价标准的确定及具体评价方法的研究;缺乏具体方案的实施设计与检验;缺乏探索绩效预算在高校财务管理工作中的应用研究
2.高校预算绩效评价指标体系的概念和特性 高校预算绩效评价指标体系是一个综合性的概念,是以绩效为核心,运用特定的指标体系,通过定量与定性对比分析,对预算决策、配置、使用水平所做出的综合评价高校预算绩效评价指标体系反映预算支出经济性、效率性、效果性等方面的特点经济性指一般指如何使投入的资金作最经济的利用效率性主要回答在公允的时间内预算投入究竟取得了何种成效例如教学水准的供给等效果性关切的是目标或结果,通常以产出与结果之间的关系加以衡量
二、构建科学规范的预算绩效评价体系 构建科学的评价指标体系是预算绩效评价工作的核心和评价目标实现的关键鉴于我国高校预算绩效评价的现状及其首要性,应从制度和组织体系、指标体系和标准体系三个方面着手构建科学规范的预算绩效评价体系
1.高校预算绩效评价指标体系构建原则 高校在制定绩效指标时必须遵循的原则包括客观性原则、全面性原则、可比性原则和发展性原则客观性原则指高校预算绩效评价指标要求所选择的指标要依据统一测算的、同一期间的国内高校指标全面性原则要求所选择的指标无重复或者遗漏既要反映出人才培养绩效、科研成果绩效等非财务指标,又要反映出资产绩效财务指标可比性原则是指绩效指标应该在同一核算范围内建立,并量化 发展性原则要求数据应当来源于相关部门,能客观分析高校年度之间的增长状况及发展水平,科学预测高校的未来发展能力
2.高校预算绩效评价指标体系制定工具 平衡记分卡BSC这个来自管理学领域的管理工具非常适用于高校预算绩效评价指标体系平衡记分卡BSCbalancedScoreCard是美国著名管理会计雪茄卡普兰(Kaplan)和复兴方案总裁诺顿(Norton)于九零年代初在研究“未来的组织绩效测量方法”之后提出的平衡记分卡的实质就是一个动态的导向系统,它通过对组织业绩形成过程和结果的解剖、分析,在组织业绩形成过程的各个环节、各个方面设置一系列可观察、评价和控制的指标,通过这些指标适时地对组织的经营管理过程进行分析、评价和控制,将组织经营管理活动的最终结果成功地导向事先确定的目标
3.高校预算绩效评价指标体系设计 绩效评价指标是通过各种手法将绩效目标转化为可操作性的具体指标高校作为一个特殊的非营利组织,其使命是满足社会科学发展需求,培养人才,服务社会大众,同时满足学生的需求由于不同的指标反映了绩效的某个侧面,同时绩效评价不仅要求对最终的产出结果进行评价,更首要的是要对投入和转换历程进行评价,因此,绩效评价指标体系的设计在整体上需要遵从一定的逻辑关系,高校预算绩效评价指标体系的逻辑关系可以用“投入-过程-产出-结果”链来分析投入是指用来供给服务或产品的资源例如人才培养中投入生师比,科研投入指标中研究平台建设比等;转换历程是进行投入、获得产出和结果的方式也称为过程;产出指服务本身衡量产出的绩效指标是效率性,即使每单位的投入量最小,或一定的成本下使产量最大;结果是指服务达到的目标结果也许财务指标,也许是非财务指标,结果指标的数值需要通过收集财务部门的数字或者收集大众的反映,进行统计得到
三、高校预算绩效评价指标体系在财务工作中的应用 目前,高校的预算管理普遍缺乏科学性,缺乏完整的预算控制机制据笔者调查,各地高校预算编制目前仍然是以历史数据作为评判现在和将来的基础,用基数加增长的方法来编制预算既没有按照学校当年规划目标和任务来计划规模,也没有严格参照相关标准来定额导致预算管理在很大程度上丧失了资源配置和目标控制两大主要功能,从而出现经费使用效率低下的现象预算管理滞后也是当前存在的一大问题,预算顾名思义应该是事前控制,但在实际工作中,预算指标的下达,往往不能在本年度结束前完成,而是要到下个年度经济业务发生一段时间后才能全部下达,成为事后预算而在事中,为了配合学校或者某个部门的正常运转,随意更改预算的现象时有发生,预算形同虚设,使得学校管理的有效性降低,目标实现受阻高校对预算绩效评价体系不够重视,预算编制墨守成规,方法单一,缺乏对预算执行的过程管理和经费投入之后项目的绩效考核和评价高校内部各职能部门争项目夺预算,资源缺乏和浪费并存的现象严重
1.创新预算模式,探索高校预算绩效评价指标体系在财务工作中的应用更新预算管理理念学校财务部门应积极与各单位各部门沟通讨论、明确目标量入为出,以收定支,确保收支平衡重视预算绩效评价指标考核2004年6月22日至24日,财政部预算司在山东省青岛市召开了“绩效预算管理与改革国际研讨会”,财政部副部长楼继伟在会上指出我们应借进一步深化部门预算改革的东风,建立我国的预算绩效评价体系,为在我国建立绩效预算体系夯实基础2004年12月,财政部发布的《关于开展中央政府投资项目预算绩效评价工作的领导意见》(财建
[2004]729号)中明确指出“预算绩效评价工作是预算管理的重要环节”笔者对高校绩效预算体系作了一个简要设计,共包含5个一级关键指标,10个二级关键指标,40个三级关键指标将所有指标归集在人才培养绩效、科研绩效、社会服务绩效、财务绩效和声誉绩效五大职能下目标是为教学、科研和人才培养创造一个稳定、和谐的内外部环境本体系设计遵循客观性原则、全面性原则、可比性原则和发展性原则,融会贯通指标体系的内在逻辑关系和作用机理,科学地将平衡计分卡与高校管理活动的目标、内容和要求结合起来内容涵盖五大层面的三级指标级别人才培养绩效指标、科研绩效指标、社会服务绩效指标、财务绩效指标和声誉绩效指标根据以上研究基础,通过财务数据统计、专家咨询和问卷调查相结合的方法分析,对评价指标依据不同对象的筛选、赋权、评价标准的确定获取指标实际值,即可构建起效益分析框架具体绩效指标体系如表1所示
2.依据指标实际值和效益分析框架,将高校各职能部门预算经费与工作任务、业绩、经济效益和社会效益直接挂钩,按项目绩效评估和部门预算执行情况考核由财务部门把关,审计部门监督,逐年对部门执行预算情况进行评比,分出等级,以此作为下年度预算安排的重要参考依据,确保资金使用的有效性 综上,随着我国高等教育的大发展,国库集中支付制度改革对高校预算编制和管理提出了更高的要求,预算管理更突显其在财务工作中的重要性笔者对高校预算绩效评价指标体系的内容和框架作了简单设计,并浅探其在预算管理工作中的应用,旨在提高高校资金使用效率,实现真正的预算管理 参考文献
[1]左菁谈高校管理预算[J].辽宁教育研究
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[2]魏乾梅高校财务绩效评价指标体系探讨[J].财会通讯20081
[3]张泽明、王丽萍等高校绩效预算管理模式研究[J].西南科技大学学报20049
[4]陆媛高校预算绩效评价的理论研究及绩效指标体系设计[J].技术经济与管理研究20061
[5]康卫平李健高校预算绩效评价指标体系简论[J].南华大学学报20092
[6]王艳林平衡计分卡下高校绩效评价指标体系设计[J].财会通讯20098
[7]财政部预算司.我国绩效预算改革的方向和近期的工作重点[EB/OL]浅谈提高酒店业员工稳定性的方法和对策[摘要]随着我国旅游业的迅猛发展,酒店行业的竞争日趋激烈,酒店业员工的流动性也迅速加快,酒店服务人员缺失导致酒店整体服务跟不上,进一步影响到酒店的品牌及声誉如何有效地提高酒店业员工的稳定性便成为了酒店经营者关注的焦点,也是酒店行业正常运营的重要工作 [关键词]酒店酒店员工稳定性人才 自1978年改革开放以来,随着旅游业的发展,我国酒店业经历了从小到大、从不规范到规范的发展历程,基本完成了从接待型酒店向经营型酒店的过度,管理方法也越加科学,追求质量竞争和文化竞争已经成为酒店经营者的共识短短三十余年的时间,我国酒店业无论是行业规模或硬件设施,经营观念或是管理水平都取得了长足的进步 旅游行业的蓬勃发展将使酒店规模持续增加,酒店行业员工需求的数量也将呈直线上升趋势;即将建立的星级饭店服务质量管理检查机制对酒店行业员工的素质和技能要求也将有进一步的提高 规模的扩张、行业标准的提高使得酒店行业出现了“酒店员工流动率高居不下”、“酒店用人荒”、“酒店服务质量差强人意”的种种现象尤其遇到临时大型会议等活动,酒店找不到足够数量接受过专业训练的服务人员,接待能力跟不上,导致了形象被影响,效益受损失因此,提高酒店员工的稳定性和储备情况决定了酒店的服务质量、经营效益和品牌发展
一、加强酒店宣传力度,招聘会上选拔人才 要提高酒店员工稳定性,首先要从招聘入手,因为招聘是最广泛、最有效的补充员工的方式酒店为了获取充足的应聘人员以备选拔,要加大宣传力度,利用各种方式传递招聘信息,如报纸广告、猎头公司、大专院校就业指导中心等其次要严格考查应聘人是否符合硬性指标和条件,只有符合条件的员工才能在工作岗位上长久发挥效力酒店人力资源部门最好通过行为观察法、人格测试法、面试法和试用法等各种方法对应聘者进行考察,选到适合岗位的优秀人才对酒店发展将起到巨大的推动作用
二、重视酒店公共关系,树立品牌招揽人才 酒店的公共关系分为内部公关和外部公关内部公共关系是指酒店内部公众,包括员工和管理人员等共同实现组织目标和利益的集合情况,良好的内部公共关系,加强酒店员工的凝聚力,可以使得内部公众把酒店的目标作为自己的目标,把自己的利益与酒店紧密相连,增强员工的责任感和归属感外部公共关系则指酒店与外部公众之间通过有效渠道沟通,达到互相理解和支持,维持自身良好形象的活动和手段通过公共关系活动,进一步扩大酒店在社会上的影响,适时制造新闻,宣传已取得的成绩,提高在普通大众心目中的位置,强化酒店在其心中良好的形象,使得能够加入到这个团队中工作变为一种荣耀,人才也便不请自来
三、完善酒店培训体系,提高忠诚度稳定人才 酒店培训体系的构建在提高员工忠诚度和稳定性上起到了至关重要的作用科学的培训可以使员工尤其是新入职员工知道做什么,该怎么做,并使他们获得满足感、安全感和归属感培训的指导意义在于,当员工知道工作的目标及规则时,有利于缓解员工紧张的心理,有利于激发员工工作的积极性和热情,有利于保护员工自身合法的利益与此同时,定期的培训还可以不断提供晋升空间,从而大大提高员工对酒店的忠诚度,减少人员流失
四、塑造酒店独特文化,良好氛围留住人才 企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展不竭的动力,酒店优异的企业文化不仅是酒店的灵魂,更是推动酒店发展的动力酒店员工都应树立与酒店保持一致的价值观,根据具体情况建立适合酒店发展的文化塑造酒店独特文化,对酒店生存和发展都有着极其重要的作用,而在文化中的酒店员工更是浸润其中,成为文化的推广者和执行者当酒店员工完全认同并开始欣赏酒店文化的时候,其工作便成为一种乐趣,一种精神上的追求,留住员工的心也成为一种必然
五、提高酒店员工待遇,提升地位凝聚人才 酒店员工的工作环境与其他行业略有不同,绝大多数酒店都是奢华、富丽堂皇、体面和体贴的,在其中工作的员工接触到的都是高端的住宿、餐饮和服务,见到的很多都是重要的商务或是政务客人,很容易与他们的现实生活相对比形成落差,从而打击员工工作的积极性适当提高酒店员工的福利和待遇,做好激励机制工作,是酒店行业凝聚人心的良好途径酒店员工只有感觉到自己也被尊重了,才能更加热爱本岗位的工作,更加踏实地完成服务工作
六、提前着眼校企合作,抢抓机遇储备人才 当酒店员工青黄不接的时候,当遇到大型活动需要承办的时候,许多酒店都不约而同的想到了学校以天津为例,天津现有旅游专业在校生共
1.12万人,每年毕业生人数不足四千人,远远不能满足酒店服务行业的需求有时酒店需要紧急用人的时候,无论什么样的学生,即使非专业也可以参与帮忙,这样便降低了酒店的服务质量因此,酒店需要积极储备即将进入酒店工作的在校学生并定期对他们进行培训,使他们成为素质高、技能强、专业知识过硬的酒店人才队伍 加强校企合作便成为储备人才的最优方式,通过“订单班”、接收学校“工学结合”培养模式下的实习学生并给他们在实习期间创造良好的实践机会和工作氛围,都能够有力的提前争取到优秀的酒店人才,以备不时只需 综上所述,酒店员工稳定性不强是一个长时间以来困扰企业的地方,只要找对了方法,严把人才招聘的入口,做好酒店内外公共关系赢得员工的心,加强酒店入职培训和持续教育,塑造良好的酒店文化氛围,重视员工的待遇以及做好人才储备,形成优质的人才供应环,才能够应付正常的人员流动,避免大规模人员变动,加强酒店员工的稳定性我们坚信酒店业作为朝阳产业,有了科学的管理方法,有了稳定的高素质员工,必将来更加辉煌的明天! 参考文献
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[2]林曾学饭店人力资源管理,重庆出版社,2007年8月
[3]黎洁赵文红著旅游企业经营战略管理,中国旅游出版社,2001年版
[4]黄文波论饭店员工流动的控制,天津商学院,浅谈以内部营销为视角提高员工积极性[摘要]如何使员工保持工作的积极性,辨认到底是什么因素会激励或促动员工努力工作,背后隐藏的动机是什么在当今人才竞争的时代,找出这些因素和动机非常重要从市场营销的发展来看,企业完全值得在一笔有助于提高员工积极性的交易上赔钱如何保持本企业员工的积极性以及激发他们的工作热情,减少人员的流失率,已成为企业非常棘手的问题本文以此为背景,从内部营销的视角,初步分析里影响员工积极性的因素以及提高员工积极性的相关措施 [关键词]内部营销员工积极性动机
一、引言 内部营销(InternalMarketing)最初是由美国克萨斯AM大学教授,美国销售协会前主席贝瑞在上世纪其实年代研究服务企业如何提高服务质量是提出接着提出把外部营销的思想引入到企业内部,用来吸引、保留和激励员工使他们在工作中表现出色
二、内部营销的内容 内部营销最先应用于服务业领域内部营销将市场营销与人力资源管理密切联系利用外部营销的思想来管理组织内部的人力资源汉斯凯特(Heskett)提出了“服务利润链”概念模型,提出在服务利润链中忠诚,有积极性的企业内部员工可以提高组织内部服务质量,提高员工的积极性和满意度可以使组织获益
三、人类的四种情感需要或基本动机 综合研究表明人们的行为由四种基本的情感需要或基本动机所支配这些是人类进化的继承物或遗产在由PaulR.Lawrence和NitinNohria在2002年他们提出人类的四种基本动机人性如何塑造我们的抉择,他们有得到的动机(包括有限的物品,包括触摸不到的无形的社会地位);联系的动机(在集体和个人中形成联系);理解的动机(满足我们的好奇心,掌控我们周围的世界);防御的动机(保护自己以免受到外来的威胁和促进公平公正)这四种动机突是构成我们所做的任何一件事情的基础(或原因)
1.得到的动机我们需要得到相对稀缺的物品,来加固我们安康的感觉得到动机满足会使人开心,不满足会让人不满意这种现象不仅在可见物质的有所体现,例如食物,服装,房子和金钱,而且会体现在诸如旅游和消遣的经历上,更不用说提高社会地位等方面了得到的动机是个相对性的概念(我们经常与其他人相比较)同时也是不可能完全满足的(我们总是希望得到得更多)
2.联系的动机联系的动机与强烈的积极的情感如爱和关心密切联系,如果缺少这些联系这会让人感到孤单和引起社会的反常状态或混乱在工作上这种联系的动机可以解释为当员工感到归属与集体是很光荣和骄傲是会产生强大的积极性而当员工认为某些制度背叛了他们时会使士气大大降低事实上形成与员工对集体的忠诚有时会引导员工更多考虑的是一个大的集体组织,而不是从自己出发
3.理解的动机我们想要理解我们周围的世界,从而产生相关的理论和解释-科学的,宗教的,文化的,使每个事件都可以理解,能够做出合理的行为和回应员工会沮丧地做没有意义的事情,对待有挑战性的工作将会精神焕发在工作上,理解的动机可以解释为做有意义贡献的希望员工的积极性会提高,通过那些富有挑战性又能使他们成长和学习的工作所激励,相反他们的积极性会大大降低(士气降低)由于工作的单调性或一个最终导致一个没有意义的结果的工作有才能的员工将会离开这样的公司去寻找性的挑战
4.防御的动机我们都天生想要保护自己,自己的财产,成就,家庭,朋友和想法,信仰,以免这些受到外来的威胁这种动机事实上在大多数动物身上也能够体现对于人类来说,这表现得非常明显,不仅表现在进取心和防卫行为上,而且表现在追求一种机制-促进公平,及目标和意图明确,让人们能够表达自己的思想和建议防御的动机得到满足将让员工感到安全和自信,反之将产生强烈的消极行为如恐惧,害怕和愤恨防御的动机告诉我们有关人类抵御改变的原因因为员工害怕被合并公司的前景所埋没,特别是对于一个特殊的重大的改变,即使这项改变是唯一使组织生存的策略
四、满足四种动机的基本方法和行动 如何满足员工的四大基本动机是管理者急需解决的问题,这个问题的解决将大大提高员工的积极性,对减少员工的流失率起着重要作用
1.奖赏体系 为了满足得到的动机,需要完善组织的奖赏体系具体需要有效地区分员工的好坏表现,并与绩效挂钩,给予最优秀的人晋升的机会也就是需要区分表现好的员工,从表现一般和表现差的员工中明显区分开来将奖赏紧密地联系绩效同时要薪酬至少要与同行业竞争者持平,不能低于平均水平
2.文化 为了满足联系的动机,最有效的方法是培养和创造一种文化,使能够促进集体工作,合作,使之形成一种公开的友好的气氛具体来说是为了培养员工之间的相互信赖和友情重视集体合作以及鼓励员工分享最优秀的实践或做法
3.工作设计 为了满足理解的动机,最好的方法是设计有意义,有趣和富有挑战性的工作设计带有独特和重要角色,使每个工作角色都能在组织中找到应有的重要位置,同时需要设计有意义的工作,培养一种对组织做贡献的情感
4.绩效管理与资源分配的方法 公平,值得信赖和透明的绩效管理与资源分配的方法能够帮助满足员工的防御动机具体来说,需要增强绩效管理与资源分配的透明度,强调公平性,通过公开,透明地给予奖赏,指派工作任务以及形式的表扬或表彰建立信赖
五、内部营销与四种基本动机的关系
1.对企业愿景的宣传让员工了解企业的长短期目标,同时把企业文化的信息灌输到员工的头脑中,调动员工的积极性,内部营销为了满足理解的动机,将企业的总体发展目标和个人发展目标结合起来,使员工明白自己所做的工作对企业目标的贡献,让员工意识到工作是有意义的并甘愿为企业做出贡献,因为在企业实现效益的同时员工也获利了,满足了自己的需要
2.对员工的培训:企业建立、维护、改善和巩固员工的关系,使之达到有效的沟通通过员工培训,重新进行工作设计等为员工提供发展和提高能力的机会员工的积极性会很大程度上提高,因为通过员工培训和工作的重新设计使得员工学习到了许多,对自身是种提高,同时让工作更有意义,满足了员工理解的动机从而提高了员工的积极性
3.交叉销售∕团队销售企业要满足顾客的需求,要调动所有资源,在生产、销售、物流、财务各个方面有针对地为顾客提供服务,这要求团队销售成为必要内部营销的这点恰好满足了员工的联系的动机,因为通过团体合作以及合理的分工让员工感受到该企业的文化,强调在员工之间培养互相信赖,互相帮助的气氛,重视合作和团体内部的信息沟通
4.利润分享员工分享对公司生产率提高的贡献或利益这点满足了员工得到的动机通过合理的奖赏体系,让优秀的员工的到丰厚的奖赏并显著区分与一般和较差的员工,同时评定好坏的标准需要密切联系绩效
5.管理客户期望管理客户的期望使其处于一个组织能长久满足的水平;与组织中的产品和服务提供者沟通,使其了解他们的产品和服务被期望达到的水平让员工了解一些业务标准以及业务标准对企业利润的影响同样也满足了员工的联系的动机,从全局的角度思考问题,而不是局限与自己所处的某个部门,培养了一种集体文化的氛围
6.管理层对员工的支持加强管理层与员工的沟通,了解,支持,尊重员工,这满足了员工的联系的动机,通过与管理层沟通,让员工感觉到自己归属与企业的自豪和骄傲感,使员工的积极性得到很大的提高
7.激励与认同通过绩效对员工进行奖罚,通过培训提高员工工作的水平,改善员工的工作内容,环境和条件等外在因素,满足了员工得到的动机和理解的动机,这些分别是通过奖赏体系和工作设计所实现的
六、启示 针对以上分析,为了提高员工的积极性,对企业内部营销的建议包括以下几点
1.注重员工的激励激励与绩效挂钩,鲜明区分优秀和一般及不好的各个水平,激励可以从物质和精神两个方面进行,这样的效果会更好,需要有清楚的晋升机制以提高员工的积极性
2.培养特有的企业文化培养相互信赖,相互帮助的企业文化,促进团体合作,让员工在企业中得到归属感,自豪感和骄傲感,并重视合作
3.设计有意义的工作通过设计具有意义和挑战性的工作,让员工在工作中得到提高和成长,让他们感觉到工作的对个人的整个职业规划的重要意义
4.使绩效管理与资源分配透明,公开化通过绩效管理与资源分配的透明化,强调公平,公开性,这样可以通过公正,透明的给予奖赏,工作的指派,以及其他形式的公开表扬建立员工对企业的信赖 参考文献
[1]NitinNohriaBorisGroysbergandLinda-ElingLee.EmployeeMotivation-ApowerfulNewMode[J].HarvardBusinessReviewJuly-August
2008.pp.78-84
[2]崔瑜基于内部营销的员工满意度研究中国知网浅析商场企业女性人力资源的健康发展[摘要]随着我国社会的发展,解放女性所创设目标的逐步实现,已经有越来越多的女性的走向了社会、走向了工作岗位,这些女性在经济、社会发展中的作用也日愈显现无庸置疑,商场、超市其独特性质在吸纳女性就业方面具有明显优势,一直以来都是卖场的主力军,但是她们的生存现状并不乐观本文通过对当前商场、超市女性人力资源现状的分析,探讨了商场企业女性人力资源实现健康发展的有效途径即通过采取科学的招聘策略、构建与完善培训体系、薪酬福利制度,并针对女性人力资源特殊的管理策略等措施,来促进大型商场、超市女性人力资源的健康发展 [关键词]商场类企业女性人力资源健康发展
一、引言 根据欧盟统计局2010年公布的资料显示,在欧盟的成员国中,商场、超市就业人员有六成以上是女性,这一比例大大超过欧盟所职业就业总人数中女性所占的比例,其中波罗的海三国(拉脱维亚、立陶宛、爱沙尼亚)的比例最高在我国,这个比例更高,一些地区甚至达到了80%一直以来,女性人力资源随着商场、超市的发展逐步成为了卖场的一线力量,是商场企业人力资源的绝对主力军,也是其宝贵财富因此,商场企业如何对其进行管理,在很大程度上决定了一个商场的经营好坏与发展前途本文通过对当前商场企业女性人力资源现状的分析,探讨了商场企业女性人力资源实现健康发展的有效途径
二、商场企业职业女性的生存现状 据笔者在长沙市几个商场、超市的走访与调查,发现商场企业女性员工大部分是从农村来到城市的“农民工”,调查中笔者还发现这些被称为“女性农民工”的群体,一方面由于学历不高、对职业的预期不高在职业发展上往往难以突破;另一方面,由于她们在生活上的琐事较多、精神上牵挂分居的丈夫与孩子……她们遇到的困难远比男性多,她们在工作上的生存状况并不乐观,其主要表现在以下几个方面 第一,商场企业女性从业者的职位普遍偏低在商场从业人员中,女性高层管理人员很少,绝大部分处在商场的一线工作岗位在笔者调查的几个大型商场(沃尔玛、春天百货、王府井百货、友谊商店、通城商业广场、平和堂百货、新一佳、家乐福等)的普通职员中女性从业者的人数要远远高于男性从业者,然而,在这些企业的高层管理者中,笔者发现,女性员工的人数却微乎其微,从普通员工到高层管理者,商场企业女性员工所占的比例呈倒金字塔形——越是高层,女性的身影越少 第二,商场企业女性在工作和家庭矛盾上难以平衡由于商场企业的性质是“服务”,属于服务行业,其行业特点决定了其工作时间,通常在大家都休息的时间里,商场要营业,员工要一如既往的工作,因此,商场企业从业人员没有黄金周、也没有节假日,往往这些时间她们更忙而这些意味着商场的从业人员无法在家人放假休息的时候与他们共度节假日,据笔者了解,除部分离家较近的女性员工可以与家人共度节假日外,大部分的商场企业女性从业者(不论是普通员工,还是高层管理者)甚至连春节都无法和家人团圆此外,由于商场企业的工作量很大,尤其是在节假日,员工更是要加班加点的给大家服务,所以就不可避免的造成商场女性从业人员在工作与家庭产生矛盾要做一个贤妻良母,就势必要对工作造成一定的影响;专心于工作,又难以顾全家庭 第三,商场企业女性人员受到不公平待遇由于女性与男性存在生理差异,女性可能因生育、照顾家庭等原因暂时离开工作岗位,而等她们重返工作岗位后,先前的人力资本很可能减少,严重的甚至失去作用,这些因素不仅严重影响了商场企业女性自身职业生涯的发展,同时还会对商场企业的经营管理与经济效益造成一定的影响所以,一些商场企业所有者在招聘和选拔一些重要的职位时,就会考虑到这一层面的问题,往往有意无意的回避女性,倾向于男性此外,由于受到我国几千年的传统观念影响,女性地位并未全面的得到提升,在一些领域(或者是在一部分人的眼里)女性在工作、升迁方面并不能得到真正的公平对待
三、商场企业女性人力资源实现健康发展的有效途径 要使商场企业女性人力资源实现健康发展,单靠女性自身的努力是不够的,还需要社会、商场企业等多方面进行科学的研究,本文主要探讨商场在开发女性人力资源,显现健康发展的有效途径,笔者认为,其重点是要通过采取科学的招聘策略、构建与完善培训体系、薪酬福利制度,并针对女性人力资源的特点进行特殊的管理 第一,商场企业要采取科学的招聘策略笔者认为在商场企业在根据本企业的具体情况的基础上进行招聘时,要尽量做到招聘中的公平、公正,做到男女平等通常商场业的工作,都要经过必要的培训,新进来的员工才能够真正胜任工作岗位,所以,对于商场企业而言,在招聘时特别是在招聘管理人员时应做到男女平等,不应该排斥女性,也不应该对女性的年龄、婚姻状况等进行明显的限制 第二,商场企业对女性员工的培训应与男性一致不论是在什么领域,男、女员工人力资本投资机会的分配均等是开发女性人力资源的重要要求尤其是对于商场企业而言,女性人力资源作为主力军,她们对于商场企业的健康发展起着至关重要的作用因此,企业在对本商场女性员工进行培训时,一方面要根据商场企业的需求并结合员工的职业发展,让员工和企业共同进步、一同发展,只有这样的培训才能实现“双赢”;另一方面,要根据商场的具体情况结合女性员工的自身特点设计员工培训计划、方法与培训内容 第三,商场企业要采取公平的考核与晋升制度考核是对员工的综合评价,它为公平地执行员工晋升、加薪、奖罚等一系列人事决策提供确切的事实依据考核往往包括两个方面(素质评价和业绩评价),商场企业在对员工考核时要做到全面、科学、公正从商场企业来说,应给予女性员工与男性员工均等的工作待遇和升迁机会,要做到绩效考核、晋升制度上的机会均等,工作安排中的公正性,报酬、福利待遇与男性相同 第四,针对女性人力资源要采取特殊管理策略
(1)确保女性人力资本不贬值生理差异是造成女性人力资本贬值的重要因素,在女性整个的职业生涯中,由于绝大多数女性都会经历孕期、产期、哺乳期以及更年期等几个时期,这无疑会破坏女性职业生涯的连贯性,对女性自身事业发展产生严重影响因此,对于商场的女性员工,商场企业要多与之联系,即使因特殊原因暂离工作岗位,也应随时保持联系(具体形式可以有定期培训、计算机网络系统的交流等等)通过联系使商场企业的女性职员能够即使的了解企业以及行业的现状,使人力资本得到保值,甚至增值
(2)倾听商场企业的女性人力资源心声商场企业的女性员工不少都是已婚妇女,这些女性女性肩负着家庭与事业的两副重担,两个角色之间必然有着某种联系,有时候难免将生活中的不快带到工作中,因此商场企业要在充分考虑企业状况的前提下,尽可能多的给予她们关注与理解相对男性而言,女性更需要感情交流与分享,企业通过更多的人文关怀可以使她们缓解压力,甚至使女性职员的压力变为动力,保持她们有最佳的工作状态,带着饱满的精力去迎接工作的挑战
(3)对于商场女性的管理方式要尽量“人情味”,养育孩子使得女性在社会结构网络中的信息流和物质流的获得方面处于不利的地位针对女性特点更需要弹性工作制,在工作方式、工作时间、工作地点等方面给予更多的自由在人力资源管理研究领域,激励理论也在实践中证明了这一战略性的“弹性工作制”更适合时代的发展在我国近年来也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业,商场企业要根据企业的实际情况和女性员工的自身特点,为女性员工量身订做弹性工作时间,使女性员工更好的为企业服务,以使企业获得更大的效益 参考文献
[1]斯蒂芬.P.罗宾斯、玛丽.库尔特、孙健敏译管理学[M].北京中国人民大学出版社,2004年第7版
[2]赵慧军阻碍女性职业发展的因素分析[J].北京经济与管理研究,2006,2
[3]胡仙芝基于性别公平基础上的就业政策及其改革——以女性职业生涯发展为视角[J].北京新视野,2006,
(5)
[4]曾静基于人力资源管理的女性员工工作压力研究[D].四川大学硕士学位论文,2007年有关知识型团队的绩效讨论[摘要]文章针对目前企业中逐渐增加的知识型团队展开讨论,首先指出其自身特点,而后给出对于知识型团队绩效体系构建若干建议,最后对知识型团队绩效提升进行了必要的讨论,对于企业管理工作有着一定的指导作用 [关键词]知识型团队绩效 经济的不断进步,需求个性化的不断凸显,使得企业所面对的市场越来越复杂面对这种愈加复杂的市场状况,各个企业都开始积极备战,其中维护市场和企业成长的重要手段之一就是学习 当学习型组织在市场上愈演愈烈的时候,对于人才的需求和知识团队的相关理论和分析也层出不穷知识团队的作用在企业中不可低估,但是究竟何种团队才算得上是知识型团队,他们的绩效又应当如何加以衡量成了目前企业面对的一大问题
一、知识型团队的自身特点 目前的市场,已经难以被曾经的机械化大生产所满足,更多的变化和机遇,带来更多的挑战,因而要求知识型团队的出现总体而言,这种团队具有以下几个方面的特点 首先,更为复杂的工作任务和以往社会化大生产不同,知识型团队的目标往往不再是简单的重复工作,而是更为主动的工作任务这种任务常常需要更多的创新和决策,以及团队内部更多的合作和分析判断才能够完成 其次,分工协作的新趋势这一方面表现为分工的不断细化随着科技的延展,专业不断深化,导致知识型团队中的成员知识构成向纵深方向发展,由此引发的专业化程度加深同时,团队内部的合作也随着出现了加深的趋势,工作更多依赖于团队内部的合作精神而非个人力量 最后,工作效果的难以衡量对于知识型团队而言,绩效是一个十分棘手的问题因为随着市场需求个性化的不断凸显,团队从内部越来越呈现出一个紧密结合的趋势,团队内成员的绩效难以划分清晰同时,知识型团队的工作效果常常难以直接衡量,也从一定层面上给绩效考评带来了难度
二、知识型团队绩效体系构建 鉴于知识型团队自身的特点,对其进行绩效考评的时候,以往的常规考评模式难以准确发挥作用,同时还有可能挫伤知识型团队的工作积极性,从而导致工作业绩下降等问题的出现对此,针对知识型团队进行绩效评价,有必要注意以下几个方面
1.自身能力包括专业知识、工作经验等方面,同时对于员工自身素质和创新能力也应当在一定程度上给予重视这些方面相关程度相对较高,如果需要进行绩效评价指标体系的构建,这几方面应当保持在一个系统内部这一方面的绩效评测应当与对相关人员的自身评测相联系,且要注重员工对于自我价值实现等自身素质的提升活动
2.工作内容工作本身的难以程度是衡量员工以及团体绩效的必要环节对其工作进行公正的评估,不仅仅能够帮助组织更好的认识人才,对于进一步提升团队及其内部成员的积极性和自身实现也大有裨益
3.工作结果这是进行绩效考评的必然依据,企业内部差不多所有员工的作用都要通过一个量化的数值进行体现一方面帮助团队以及其成员认识自己的工作状况和价值,另一方面与薪酬挂钩实现物质激励
4.团队协作这是与以往社会化大生产的绩效评价极为不同的不一个方面,也是知识型团队的自身显著特点知识型团队能否高效运作,很大程度上有赖于内部成员的团结合作,只有能够通力合作的团队,才会具备必要的战斗力
三、知识型团队绩效提升讨论 企业总是希望能够尽可能大的提升团队的战斗力,从而获取最高的利润和效益但是对于以前并没有太多成功运作经验的知识型团队而言,又让很多企业的中高层管理者无计可施在这样的局面之下,很多团队只能说是共同工作的一群人,而难以称之为真正的团队 鉴于这种情况,对知识型团队的构建可以从以下两个方面着手,并在后期根据企业和人员的具体情况进行改善
1.人员安排 人员是团队的工作力量,同时,对于知识型团队而言,人员的思想更是团队的灵魂所在根据这种情况,对于人员的安排不能仅仅是依据任务对专业的需求进行安排,而更多在于成员之间的兼容性问题 无论团队仅仅是根据企业内部需求临时组建,还是作为企业的一个部门长期存在,其内部成员的兼容和合作问题都是知识型团队首当其冲的头等大事在成员的选择方面,一方面是要对其具体的知识和技能结构进行考察,另一方面,应当根据团队内需要的不同角色进行安排设定比如,团队内部领队人员不一定是一个底层管理人员,但他应当能够更好地在团队内部形成一种凝聚的力量;而有些成员或者仅仅负责很小的一个领域,但是却能够在团队内外部构建很好的沟通交流渠道 对于一些已经构建起基本结构的知识型团队,对其人员的变动应当通过团队内部的一致同意,而且对于人员变动的需求状况也应当对团队内部意见加以慎重考虑
2.任务安排 应当将团队视为组织内部不能够再细分的组织细胞,而不要深入团队内部对每个成员指手画脚,如果团队的工作出现问题,应当深入考证,听取每个成员的意见和建议 在任务安排的时候同样应当如此对一个团队下达一个明确目标的任务,同时让整个团队看到这个任务在企业整体目标中的位置,让团队以及内部成员明确需要沟通的上下游关系甚至是市场环境尽量不要为团队中的每个成员下达分解后的细节任务,如果有必要,可以对团队以及其内部成员进行必要的引导,帮助他们对整个任务深入理解,防止工作方向跑偏 在这样的基础之上构建的团队,相对而言更为稳定且能够自行运作虽然如此,还是需要在一些细节上注意团队的运作状况帮助团队内部构成自己的文化氛围,也是企业需要做的工作之一,此外,如果有必要,对团队进行必要干涉,保证其内部不会出现不必要的贡献度攀比现象,帮助团队内部成员实现互相认可,不但有助于工作的开展,对于团队自身的成长也极为重要贯彻定员标准提升人力资源配置效率[摘要]石家庄供电公司是国有特大型企业,有80多年的发展历史,在机构和人员使用上有一些历史遗留问题,存在本部机构多、管理人员超员、生产一线结构性缺员与公司整体超员并存的问题,人力资源配置不尽合理根据组织工作基本原理中精干高效原理、稳定性与适应性相结合原理和均衡性原理,规范本部组织机构、创新用工管理模式,解决公司总体超员和结构性超、缺员问题 随着社会和经济的发展,作为国有企业,要在市场竞争中获得长足的发展,就必须重视人力资源配置效率石家庄供电公司担负着河北省会石家庄市及所辖17个县(市)
1.58万平方公里、968万人口的供电任务,职工队伍庞大,根据2009年末设备测算,公司劳动定员8277人,实际用工14172人,用工总量超员员工结构不尽合理,管理人员超员与生产一线结构性缺员并存如何科学地调整组织机构与人员配置,提高人力资源配置效率,成为石家庄公司亟待解决的问题
一、存在的问题及成因
1.公司本部管理部室多,管理人员超员 随着国家经济的发展,公司发展迅速,企业规模逐年扩大,设备数量增多,营销范围增大,在一定长的时期内,管理部室设置增多,管理人员不断扩增同时缺乏退出机制,管理人员上岗后,能上不能下,造成本部管理部室多,管理人员超员
2.生产一线结构性缺员 检修、调度、线路等专业不同程度存在缺员问题,由于用工总量的控制,每年招收的毕业生不能完全满足生产一线的需要新分配大学生在一线工作三年以上才能成为骨干力量,培养周期长,人员正向流动快,2007年公司机构调整,生产一线人员竞聘管理岗位180余人,从而造成生产一线结构性缺员
3.公司总体超员 一是随着市区的发展和扩张,用电量激增,供电营销范围逐年增大,配合城区的发展,公司根据行政区划和供电对象设置了桥东分局、桥西分局、裕华开发分局、直供分局、环城分局五个营销分局,在管理职能和业务流程上存在重复设置的现象,造成人员的重复配置;二是设备更新改造步伐不够快,老旧设备依然很多,自动化水平低,设备维护检修频繁,需要投入大量人员运行和维护;三是农电管理历史遗留问题较多,专业化管理粗放,装备水平差,设备自动化程度低以上原因造成了公司用工总量偏大
二、采取的措施
1.规范本部组织机构及岗位编制,大力构建精简高效的本部运作体系 根据公司实际,按照适应发展需求,规范机构设置;明晰职责权限,合理定编定员;规范领导职数,统一职务称谓;优化业务流程,提高管理效率的原则,制定了《石家庄供电公司规范本部机构编制方案》,《石家庄供电公司规范本部机构编制竞聘上岗实施细则》
(1)精简公司本部机构编制在明确管理职能、理顺管理关系、保障安全生产的前提下,科学划分职能部门的管理职责和工作界面撤销合并部分管理部室,本部部门由原来的17个减少至13个
(2)核减管理人员数量根据定员标准,科学核定管理人员编制,严格控制管理人员数量,提高管理效益和劳动效率按照统一规范的要求,明确本部中层干部配备标准,合理控制不同层级人员配置比例规范后本部管理岗位由254个减少为148个
2.发挥政策导向作用,有效缓解生产一线结构性缺员
(1)加强新进员工配置管理将新招录毕业生、接收安置的复转军人等新进人员全部充实到生产一线工作生产一线岗位员工,因工作需要竞聘管理岗位的,严格按照研究生不少于3年、本科生不少于5年、专科生不少于8年生产一线工作年限进行公开竞聘,工作年限不足的人员不可竞聘管理岗位
(2)鼓励引导员工转岗根据公司总体用工情况和一线岗位缺员的实际情况,从整体出发,着力解决管理岗位超员、生产一线岗位缺员的问题加大薪酬向一线生产岗位倾斜力度,鼓励具备条件地管理、服务和多经单位员工向生产一线缺员岗位转岗
3.实施配电业务集约化管理,提升装备水平,优化农电管理模式,逐步减少用工需求,大力解决公司总体超员问题
(1)实施配电业务集约化管理根据公司实际,在公司本部组织机构编制规范时,成了配电中心,将市区五个分局按照行政区划管理的配电业务,整合至配电中心统一集中管理,原来的五套业务管理职能集约成一套,简化了机构,提高了人员配置效率
(2)提升技术装备水平加快老旧设备技术改造,降低设备故障率,提高电网运行的可靠性,减少重复性检修、维护的工作量,节约人力投入结合智能电网建设规划,加大科技投入,加快技术革新,将推广新技术、新材料、新工艺和技改、创新相结合,不断提高电网智能化水平,降低电网运行、检修、营销等业务环节对人力的依赖
(3)优化农电管理模式一是通过管理创新和技术进步,实现抄表工作流程网上运转,提高抄表工作效率,极大降低了工作量二是通过采取坐收、社会化代收、自助售电等多种收费方式,正逐步取消电费走收模式,减少大量人力三是通过95598客户服务系统的指挥、调度,进一步提升了工作的效率优化了原来以台区为单位的农电管理模式,使工作量和工作强度降低,工作效率得到提升 通过贯彻落实定员标准达标工作,大力提升人力资源配置效率截止2010年底,已基本解决管理人员超员、生产一线结构性缺员和总体超员问题 参考文献 杨文士管理学原理,员工组织社会化模型构建与策略探讨 [摘要]员工组织社会化是目前备受人力资源管理的热点问题,本文从构建员工组织社会化内容模型着手,将员工社会化水平分为四类,从而探讨更具有针对性的组织社会化策略 [关键词]组织社会化组织认同度员工成熟度社会化策略
一、组织社会化内容分析与维度提炼 已有的研究将中,组织社会化的内容可以归纳为四个维度组织、工作、人际关系与员工自身,进一步提炼发现可以归纳为以下两个维度
1.员工成熟度员工的成熟度主要包括工作维度、人际关系维度与员工自身维度具体将其分为心理成熟度与工作技能成熟度,员工的人际关系维度与自身维度包含在员工心理成熟这个维度里员工的心理成熟主要表现在人际关系的处理上,对内包括与上级领导关系的处理,与同事的相处与对下级的关系处理,对外包括有业务往来的客户及潜在客户的关系处理其工作技能的成熟主要表现在对工作任务的完成上,即其是否具备胜任工作所需的知识、技能与能力对工作岗位职责的了解是最低的层次,成熟度越高,越能游刃有余地处理好自己的工作之所以将这两部分综合为员工成熟度这一个维度,是因为这两部分是相辅相成、相互作用的在工作技能成熟度的提高上势必涉及其心理成熟度的提高,除非是专门的研究性人才,不需要与外界打交道,只需要一门心思专研自己的科研即可,这不在我们研究的范围之内其心理成熟度的提高也可强化其工作技能成熟度的提高,毕竟工作技能的提高是一个不断学习的过程,是从别人身上学习与自己摸索相结合的过程
2.组织的认同度组织认同度则是针对之前所提到组织维度,但对组织维度的内容有扩充组织认同度是对组织了解更高层次的需求Chao与Taormina虽然具体表述不同,但不难看出其在这个维度上对员工的要求是对组织了解,组织认同度要求员工在对组织的了解上达到个人意识上的认同这个维度从低到高包含Chao、Taormina和Haueter均提到的员工对整个组织的历史、政治、语言、目标和价值观的学习,Schein所提到的明确自己在组织中的责任及对组织的高度认可,彻底将自己看作组织中的一分子
二、员工组织社会化模型构建 员工的成熟度和对组织的认同度水平的高低将直接影响员工的社会化进程,而且每个进入企业的员工在这两个维度上表现出的水平也不相同,所以根据员工在这两个维度上所表现出的高低水平可构建出一个四方图 根据员工在这两个维度上表现出的高低水平,我们可将其划分为以下四类
1.幼儿期处于幼儿期的员工员工成熟度低,组织认同度低,就如懵懂的婴儿,什么都不懂,其社会化程度最低,一切都得从头学起这主要指刚进入企业的大学毕业生,其对组织的了解约等于零,而且由于刚踏入社会,其自身社会化程度也很低处于这个时期的员工最容易出现跳槽,正所谓无知而无畏,对这类员工组织要采取的当务之急是提高其组织认同度,使其尽快成长为第二类员工
2.儿童期处于儿童期的员工员工成熟度低,组织认同度高,就如儿童般,自身力量较弱,企业在其心目中的形象是高大的,对企业十分遵从这个情况主要出现在员工进入企业三个月年到半年的时间,这类员工一般由第一类员工进化而来,员工对企业的忠臣度高,尤其是对领导及同事(主要指资格较老的同事)较尊重,几乎言听计从,缺少个人观点这是新员工快速学习的时期,为新员工安排一个好的学习榜样可以帮助其尽快的发展
3.青春期处于叛逆期的员工员工成熟度高,组织认同度低,就如青少年期因为掌握了不少知识,对父母开始存有逆反心理这个情况主要出现在员工进入企业一年左右的时间,这类员工可能由第二类员工进化而来,也可能由第一类员工直接跳至处于这个阶段的员工进入企业有一定时间,对工作较熟悉,拥有自己的一套为人处事方法,开始对企业原来规章制度提出质疑处于该阶段的员工,公司处理的好,可以进化成为第四类员工——企业的中坚份子,并能提供切合企业需求的宝贵建议,处理不好可能导致该员工的流失,是企业该关注的重点
4.成熟期处于成熟期的员工成熟度高,组织认同度也高,是真正能为组织贡献力量,起到中坚作用的一部分人群这类员工进入企业时间较长,与企业文化相融和,对企业忠诚对内起到模范带头的示范作用;对外树立企业形象,是企业可以信息的最佳员工,是每个企业培养员工的最终模型
三、模型验证 研究模型中的四类员工由于其特点和组织社会内容的不同,因此应该采用不同的组织社会化策略为了验证以上模型,本文采用问卷调查的方式,选择A公司为研究对象展开实证研究组织社会化程度的调查主要参考王明辉
(2006)的问卷,组织社会化策略的问卷采用的是高云山的问卷,检验所得Cronbachα系数均在
0.9以上,说明该问卷是可信的本次调查问卷共发放150份,回收111份,回收率为74%通过因子分析拟合得到组织社会化内容的两个维度,与模型中的维度假设完全一致将组织认同度、员工成熟度和社会化程度与社会化策略以及情景因素、内容因素和社会因素进行相关分析,结果显示组织社会化内容与组织社会化策略均呈现显著相关 根据之前模型的设定,取中值3为分界线,按组织认同度与员工成熟度两个维度划分成四类员工,分别对应研究模型中的幼儿期、儿童期、青春期和成熟期员工通过分样本群的相关分析,来探讨不同类型的员工在组织社会化策略方面是否存在显著差异 表1可以发现,不同社会化程度类型的员工与三类社会化策略存在不同的相关性,验证了本文所构建的四种类型的员工组织社会化模型,也从一个侧面说明本研究的意义所在因此在企业实践中中,在对不同类型员工采取社会化策略时应有侧重点
四、员工组织社会化策略
1.幼儿期员工的组织社会化策略处于幼儿期的员工,其组织认同度与内容因素、社会因素和总体社会化策略均显著正相关,而员工成熟度只与社会因素显著正相关;与其他类型员工相比,只有这一类员工的组织认同度与社会化策略显著相关因此对这一类员工进行组织社会化时,应该侧重采用内容因素社会话策略以提高其组织认同度此外,由于这类员工的员工成熟度只与社会因素呈现显著正相关,与社会化总策略显示相关,所以在提高其员工成熟度上则应侧重采用社会因素,加强人际关系对其的影响,例如安排有经验的员工辅导新员工从而帮助其社会化
2.儿童期员工的组织社会化策略处于儿童期的员工,其组织认同度与社会因素显著正相关,其员工成熟度则与内容因素、社会因素及总体社会化策略均显著正相关,因为这类员工组织认同度远高于其员工成熟度,所以对于儿童型员工社会化的重点是提高其员工成熟度在对其社会化策略的实施中应侧重内容因素与社会因素以提高其自身成熟度在日常工作中,可通过同事指导、上司谈心等方式,使其对自己的工作技巧、职业生涯规划等有更深刻的认识
3.青春期员工的组织社会化策略处于青春期的员工,其组织认同度与情景因素及总体社会化策略显示出正相关,而员工成熟度与内容因素、社会因素和总体社会化策略均显著正相关因为这类员工社会化程度与儿童期员工恰恰相反,其员工成熟度远高于组织认同度,所以提高其组织认同度是对其社会化策略的重点该类员工组织认同度与社会化策略中的情景因素显示出相关,所以在其社会化过程中应多采用培训、例会等形式,将员工集中起来,通过提供一套通用的学习经验使新进员工对其职务产生标准化反应,从而使员工形成对组织的认同和忠诚
4.成熟期员工的组织社会化策略处于成熟期的员工其社会化程度整体较高,其组织认同度与社会化策略没有显示出相关性;而员工成熟度则与内容因素、社会因素及总体社会化策略显示出相关,对该类员工的社会化要求是能起到带动其他类型员工,以帮助他们社会化所以在日常工作中,公司的最新动向和消息要能及时通知到位,使其与公司保持高度一致,从而构建成畅通的信息桥梁,与新员工互动时鼓励其及时反馈信息,能对组织的现状提出不同的观点,从而促进组织的发展
五、研究总结 员工组织社会化程度不易量化测量,但其社会化程度的高低对其自身及公司发展都有深刻的影响本人构建的组织社会化内容模型正是抓住了影响员工社会化程度的两个重要维度,从而将员工按其不同的社会化特征进行划分,通过实证研究,证实该模型是可行的,不同类型的员工对社会化策略显示出了不同的偏好,该模型可以为公司在对员工进行社会化时提供建议,使社会化策略变得更有针对性 参考文献
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[6]王庆燕石金涛有效员工社会化的影响因素实证研究[J].管理科学,2006,企业员工心理压力研究新进展 [摘要]员工压力是企业和学者持续关注的焦点,现在的研究观点认为压力不总是坏的,可以分为挑战性压力和障碍性压力 [关键词]压力源障碍性压力挑战性压力 压力话题在组织心理学中是一个最持久的话题,在当代心理学中,很少领域能像压力这样获得如此多的关注因为压力而导致的离职行为使美国商业领域每年造成的成本损失达10亿美元,与此同时,由于工作范围的扩展、工作量的增加、条件限制和工作的不确定性,这些要求使美国劳工正体验着不断增加的压力水平尽管如大众媒体所说的那样,这个趋势是否会继续流行还存在争论,但对管理者来说,这是一个主要的关注点,因为工作要求的压力被认为会减弱员工的满意度、组织承诺和保持率
一、工作压力源概念的界定 压力源Stressor是个体所遭受的事件刺激或事件刺激特性Marcie
(2000)等人把工作压力界定为对具体压力源主观评价压力体验水平根据交互压力感知模型,LePine
(2004)1等人把压力定义为个体对某一情形的心理反应,该情形对个体是危险的,并且该情形是使个体精疲力竭或超出个体的应对能力心理反应界定为情绪反应,是对有关情形是潜在挑战—有意的或威胁—有害的评估心理的反应也是提高信息加工水平的一个机制,主要集中于评价和处理情景刺激
二、工作压力源理论的发展 在压力研究领域,Lazarus和他的同事具有很大的影响力,在他们的研究中,评估为消极的具体生活事件和作为令人振奋的积极事件是与健康症状和处理过程相关的对工作要求的积极和消极评价与工作绩效之间的关系,许多的研究者进行了研究检验Bhagat等人
(1985)的试验中,要求被试评估工作要求(假定为压力)对他们的生活影响是积极的还是消极的,然后对所报告的对工作要求评估的积极和消极程度与工作满意度、组织承诺、离职意向和其他组织绩效之间的关系结果表明,评价为消极(积极)的要求对个体的生活倾向于有消极(积极)的影响,并影响到组织相关绩效 McCall等人
(1988)研究发现,当要求管理者对具体的工作要求进行评价时,尽管充满了压力,但他们仍视之为很值得的工作经历,即便有不舒服感McCauley和他同事把这些工作要求称之为挑战,可以归类为挑战的工作要求包括工作过载、时间压力和高水平责任感 Whettent和Cameron
(2002)把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面时间压力是一种最普遍的压力源,而互动压力是人际关系互动造成的结果,情景压力是由一个人所处的环境造成的,期望压力则是指还没有发生但有可能发生的不愉快的事件,包括恐惧和不愉快的期望 Kahn和Byosiere1982在总结以往研究的基础上将工作压力的组织因素归为两大类一类与任务内容有关如任务的简单和复杂、多样和单调及工作环境的物理条件等另一类与角色特点有关如角色模糊和角色过载默顿提出来角色冲突指个体体验到不能调和同一时间来自于环境角色模糊指个体所觉察到的环境的不确定性角色模糊和角色冲突构成个体角色认知的两个因素这两个因素对工作压力有重要影响ODriscoll2001等也对角色冲突和角色模糊对压力的影响进行了实证研究指出角色冲突和角色模糊对工作压力有重要影响 Hendrix
(1995)等人的研究中,把引起压力的因素分为三类组织内部的因素,组织外部的因素和个人特征组织内部的因素被认为是引起工作压力的直接因素包括:角色冲突、角色模糊、角色超负荷、时间压力、较低的工作自主性、对能力的低运用、较低的参与和控制、管理和监督、组织气氛以及组织矛盾 Robbins
(2003)1在已有研究基础上对工作中的压力源做了总结,把它分成三个方面
(1)环境因素,包括经济、政治和技术的不确定性;
(2)组织因素,包括任务要求、角色要求、人际要求、组织结构、组织领导和组织生命周期;
(3)个体因素,包括家庭问题、经济问题和人格特点 最近,压力研究者开始区分两种类型的压力源挑战性压力源和障碍性压力源LePine
(2005)2等人在Lazarus研究基础上,把工作压力源(环境对个体要求的刺激)评价为障碍性压力源(例如,角色模糊、角色冲突、麻烦、官腔等)或者挑战性压力源(例如,工作量、工作要求和工作复杂性),并利用期望理论扩展了这个研究角度,认为这个评价结果间接的导致对绩效的不同效应对压力的不同反应的个体差异影响个体评价和处理压力的方式,挑战性压力源涉及到员工认为是为个人发展创造机会的工作经历奖励的工作要求,例如,挑战性压力包括工作任务、时间紧迫性、工作责任和工作复杂性另一方面,障碍性压力涉及到那些认为是个体发展障碍工作要求,或者是干扰或阻碍个体获得有价值目标的能力 挑战性压力源和障碍性压力源的区分,为我们在现阶段研究企业员工的压力状况和对员工的心理状态进行评估提供了一个全新的视角,也为企业员工管理提供了一个有效的激励途径 参考文献
[1]RobbinsSP著.孙健民李原译.组织行为学.第10版.北京中国人民大学出版社2005
[2]JefferyA.LePine,NathanP.PodsakoffandMarcieA.LePine
(2005),AMeat-AnalyticTestofTheChallengeStressor–HindranceStressorFramework:AnExplanationforInconsistentRelationshipsAmongStressorandPerformance,AcademyofManagementJournal2005浅谈人力资源管理统计学[摘要]本文根据我多年的工作经验和鞍山天力精密带钢有限责任公司出发,通过对目前国内外对人力资源统计的研究现状分析,应用人力资源经济学原理,建立了“人力资源统计学”的框架体系,以期促成“人力资源统计学”的发展 [关键词]人力资源统计学研究
一、人力资源统计学研究 统计作为一种为管理和决策提供信息支持的活动,必须服务于特定的社会经济环境,新经济时代统计遇到了强大的挑战,同时新经济也为统计的新领域——人力资源统计的发展和完善提供了难得的时机 人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况,并对人力资源进行统计分析的方法论学科对于人力资源统计学研究,将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识,未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系,国内外对人力资源统计的研究也涉及较少目前,国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面 通过我多年的工作经验和研究发现,目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开,旨在丰富和完善人力资源统计学体系概念方面,我对人力资源与人力资本做了区分,其中,我认为二者不仅概念不同而且所研究的视角和分析的内容也不同,并将人力资本理解为人力资源质的方面在内容方面,将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计 针对指标体系的设置,我认为本企业人力资源统计指标应围绕人力资源的数量、质量、开发、利用来设置;从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系 以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成,提供了多种思路,起到了奠基作用但是,这些研究成果从统计学的角度来看,主要是关于人力资源的描述统计,而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺总之,系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成
二、建立人力资源统计学框架体系 建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征,从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架因此,需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴;以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系,如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标;进而进入统计分析阶段,介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究
1.人力资源统计学理论基础 包括人力资源经济学理论基础和统计学基础,人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等
2.人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法,如,全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等;进而介绍数据整理方法,如统计分组、统计图表等
3.人力资源综合指标设置 人力资源统计指标体系的建立,从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人,从时间上分为静态和动态,从空间分为国家、地区、行业、职业,从范围分为群体和个体,包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块,并确定各指标计算方法
4.人力资源回归与相关分析 包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等
5.人力资源统计制度的系统设计 包括人力资源统计制度的内容,在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用,对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等,并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想,以适应知识经济时代各行各业,各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要,规范数据来源渠道,保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性
三、结语 通过我多年的工作经验和研究,我发现人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体,比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能它提供了一套完整的人力资源统计数据,可以反映事物的各个方面及其发展变化的整个过程利用这些统计数据,进而界定、统一人力资源的范围、统计口径、统计方法,提高人力资源统计信息收集和分析的科学性、可比性和可操作性,可以了解人力资源的现状和供求状况,客观地反映人力资源的数量、结构、投入、配置等状况及其发展趋势和规律由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性、不确定性和难以数量化,使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源,国内外研究了几十年,但至今尚未解决这一难题 人力资源是国家财富,人力资源统计是了解掌握和监控人力资源规模、水平及其变动情况的根本手段但通过我的研究,我发现目前我国的人力资源统计无论是从理论方法还是实践活动上都缺乏系统规范的研究成果,应尽快与国际接轨完善人力资源存量统计指标,建立人力资源流量统计指标并加快建立一个对人力资源数量、质量、投入产出及效益等进行跟踪监控和辅助决策的长效机制,完善人力资源统计调查体系,实现人力资源统计信息共享,为国家长期持续发展提供人力资源保障和支持 参考文献
[1]袁卫等统计学[M].北京高等教育出版社
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[2]杜谦宋卫国高昌林建立我国科技人力资源统计的建议[J].统计研究2004。