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真实姓名吴江用户名wu306307所属服务站北京教学教学服务中心指导教师姚裕群我国当前人力资源开发与管理研究------我国公务员队伍人力资源管理的现状与对策【摘要】随着我国政治文明建设的推进,如何进一步完善公共管理部门的职能作用,做好公务员人力资源研究工作成为重要课题本文首先从人力资源开发与管理概念的基本理论研究入手,分析了人力资源开发与管理的区别和联系,以及现代人力资源管理与传统人事管理的区别,明确提出现代人力资源管理是对传统人事管理的继承与发展对我国政府部门人力资源开发与管理的发展历程进行了全面梳理后,着重探讨了新《公务员法》在人力资源管理方面做出的几项较为重要的创新,分析了现阶段公务员人力资源管理存在的主要问题,借鉴自身工作经验和各地方已有成功案例,有针对性地提出了从合理利用分类管理制度、发挥薪酬福利奖励作用、完善培训和考核机制、探索干部职业发展等方面加强公务员人力资源开发管理的对策建议【关键词】国家公务员;人力资源开发与管理;发展历程与创新;对策建议随着中国社会主义市场经济发展进一步推进,我国的人力资源开发与管理研究及工作也在近年取得较大进步的同时,但仍面临与时俱进和不断提升的问题尽管作为一个长期课题,人力资源开发与管理有许多“老生常谈”的论述,但其必要性、适用性与紧迫性仍很重要因此,本文拟梳理我国人力资源开发与管理的发展历程,并结合现阶段公务员及笔者所在单位人力资源管理的情况分析现状与存在的主要问题同时,对未来政府部门人力资源开发与管理的发展提出积极的建议,希望对相关工作研究有所启迪
一、绪论
(一)研究背景及意义
[1]进入21世纪以来,经济全球化的浪潮席卷整个世界,与之而来的是经济、政治、文化、生活方面的巨大变革以自然资源为导向的传统工业正越来越被以信息化、科技化为代表的知识经济所取代,从而使得人才——人力资源,逐步成为全球竞争的焦点1954年管理学大师彼得德鲁克在其经典著作《管理的实践》中,第一次提出“人力资源”的概念,并指出“和其他所有资源相比较而言,唯一的区别就是它是人”经过六十多年的发展,学术界对人力资源的重视程度有增无减,人力资源研究日益发展成为一门成熟完善的独立学科,对人力资源的有效开发与管理也成为各大组织在激烈竞争中脱颖而出的不二法门我国自建国以来就不断尝试符合中国国情的人事制度建国之初,因缺少相关经验一直沿用苏联的人事管理办法经过不断地摸索和实践,相继颁布了《国家公务员暂行条例》、《中华人民共和国公务员法》等具有里程碑意义的法律文件,可以说取得了一定的成果,但在管理理念、制度层面仍然存在很多不容忽视的问题另外,二十世纪英美发达国家在全世界范围内掀起行政改革运动,提倡引入私人部门的管理方法和手段,提高公共部门的管理效率和公共服务的质量,也为我国传统的人事制度带来不小的冲击和考验因此,对我国当前的人事管理方法做系统的梳理和完善,正视公共部门在职位分析、人才激励、培训晋升、人才发展等方面存在的缺憾与不足,并结合国际先进的思想潮流和我国已有的成功案例,有针对性地提出改进建议,对维护公务员队伍的稳定,加强公职人员的整体素质,提供公共服务的效率和水平,具有重要的价值和意义
(二)研究思路
(三)研究方法文献研究法充分利用各种学术资源,包括数据库、历年文献、地方年鉴、报刊期刊等,在对大量文献进行分析和研究的基础上,融入个人的思考与导师的指导,确定写作顺序和文章思路随着对文献的阅读和写作的不断深入,结合自身的工作经验和思考,逐步完成论文的写作案例分析法案例研究方法是在现有实际情况的基础上,以典型案例作为素材,通过对特定案例所产生的背景、成效、问题进行深入剖析,以真实情况的重现来寻求现有问题的解决方案,从而达到“以点带面”的效果本文对当前我国人力资源开发与管理现状进行研究,将结合自身工作经验,融入公安部门、税务部门在对人事制度中的实际管理办法,并在建议部分引入浙江省义乌市对于人才聘用的案例,增强文章与实际应用相结合,做到理论联系实际
二、公共部门人力资源开发与管理理论导入
(一)相关概念介绍在正式的研究和分析之前,笔者先对“人力资源”、“人力资源管理”、“公共部门人力资源开发与管理”等概念作简单的介绍和梳理,以为下文开始深入的分析做理论层面的准备和铺垫1.人力资源广义上的人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全部劳动人口的总和狭义上的人力资源是指劳动力资源,即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和2.人力资源管理是指组织通过对当前的人力资源现状进行统计和分析,合理预测未来的需求和发展趋势,通过培训、使用、激励、保障和发展等一系列活动以满足组织当前和未来发展需要的过程3.公共部门人力资源管理因公共部门无论在组织形态、机构性质和人员配置上都与私营部门具有很大的差异,因此二者对于人力资源的开发与管理的具体操作方法也各不相同本文在此处引用中国人民大学公共管理学院教授孙柏瑛老师对于公共部门人力资源管理的定义,是指“以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、薪酬保障等管理活动和过程的总和”
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(二)现代人力资源管理与传统人事行政的区别在管理理念层面,传统的人事行政将组织内的员工定义为工具属性,是一种生产或成本、技术要素在这种理念的影响下,传统的公共部门不愿对员工的聪明才智进行开发,忽视员工潜在的能动性和主动性,在人事管理过程中更多偏向管制、监控等功能现代人力资源管理将员工看作组织的资源和财富,愿意花费时间和精力对员工进行深入的培训和开发,并通过薪酬福利、绩效考核、预测规划等新型管理办法将员工未来的职业发展与组织的长期规划紧密地结合起来在管理内容方面,传统的人事行政管理范围和手段非常单一生硬,主要包括录用、考核、奖惩、薪酬等几个基本的模块,通过模式化的考评方法对员工进行统一管理,目标在于操作统
一、简便易行而现代人力资源管理无论从管理内容还是范围都大大拓展了,不仅包括基本的招聘、甄选、薪酬福利、培训等基本功能,还包括对职位的分析、需求预测、职业发展规划、投资收益分析等与时俱进的内容,在实施工具方面也引入了360考评、KPI关键绩效指标方法等先进的管理手段
(三)人力资源管理思想的演进人力资源管理理论是逐阶段向前演进的19世纪末20世纪初,由传统劳动管理时期进入到泰罗制科学管理时期,开始讲求工作规范但仍缺乏人性色彩;20世纪20-30年代,进入人际关系与行为科学管理时期,开始重视人的需求和人际关系;在20世纪70年代,进入新人际关系与泛人力资源管理时期,开始高度重视人,注重员工成长与发展机会;至20世纪80年代,进入人力资源开发利用管理时期,人力资源开发利用得到发展
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(四)做好公共部门人力资源开发与管理的重要意义在当今知识经济时代,人力资源是一种重要的战略性资源随着时代的发展和社会体制各项改革不断深化,政府公共部门承载的社会服务的功能日益凸显,公共管理越发呈现管理方式信息化、管理过程知识化、管理成本效益化,这些都需要具有现代化观念、超前战略眼光、广博专业知识和丰富实践经验的人才来完成,对公务员队伍的人力资源的要求越来越高因此,要跟上知识经济和社会发展的前进的步伐,要跟上中国国际化发展的脚步,跟上国家现代化建设的需要,就必须把识别人才、培养人才、使用人才作为公共部门管理的重要工作,合理配置公务员队伍,有效管理和开发人力资源本论文主要研究公共部门中政府部门人力资源开发与管理问题
三、我国政府部门人力资源开发与管理的发展历程目前,我国理论界对人力资源开发与管理的研究逐渐深入,尤其是随着社会管理的不断发展和变化,在推进行政体制改革,优化政府人力资源管理的改革大背景下,对政府管理部门人力资源开发和管理的理论研究也在不断推进
(一)改革开放以来,政府部门人力资源工作的理论研究和初步改革自改革开放至今,我国政府部门在人力资源管理与开发方面,从制定相关政策到开展相关立法工作进行了多方面的尝试1.公务员制度理论探索我国推行公务员制度,是自80年代以来各级政府体制改革尤其是在人事制度工作方面进行改革的重要实践我国实行改革开放政策以来,促进了经济和社会快速发展,也给政治体制改革注入了活力为适应经济体制改革,干部人事制度改革提到了议事日程上1984年中共中央组织部和原劳动人事部应中央要求着手起草《国家工作人员法》,起草这部重要行政法律,是建国以来行政法学界的首次这个草案,经过了专家组的几次研讨、几次修改1985年,草案名称修改为《国家行政机关工作人员条例》,1986年,最终确定名称为《国家公务员暂行条例》,由此,国家公务员制度提上了政府工作日程1987年党的“十三大”和1988年第七届全国人民代表大会决定我国建立和推进具有中国特色的国家公务员制度,在上世纪80年代进行的一系列公务员试点改革和干部体制改革,是当时进行的政府体制改革中极为重要的一环2.公务员制度立法建设1992年,党的“十四大”会议上提出了尽快在全国推行公务员制度的重要构想1993年,在国家专家组充分进行前期理论研究的基础上,《国家公务员条例》终于正式颁布,国家公务员制度首次以国家立法的形式得到了确立朱镕基总理在当时提出要在十五计划《纲要》中把“大力开发人才资源”列入,自此,我国政府开始了有组织地进行人力资源管理以及开发的相关研究2000年,中共中央颁发了《深化干部人事制度改革纲要》,又强化了“实现人才资源的整体开发与合理配置”,对人力资源的开发作了明确的规定之后的一段时间,我国有关关于公务员管理方面的一系列章程或条例,如《国家公务员奖励暂行规定》、《国家公务员考核暂行规定》等十几个配套实施细则,也随之先后出台经过长时间的理论探索,并经过十余年的各级政府部门的具体实践,《中华人民共和国公务员法》于2005年正式颁布了,这标志着我国正式以国家立法的形式,确立了国家公务员制度
(二)施行新《公务员法》对原有人力资源管理的创新突破2006年1月1日起正式实施的《公务员法》,历史意义重大作为新中国成立以来,政府人事管理领域出台的第一部法律,它凝结了我国11年来公务员制度探索和建设的经验,可谓是一部里程碑式的法律这部法律较之1993年的《公务员暂行条例》在许多方面都有新的突破、并赋予新的特点,所以,常简称为新《公务员法》法律详细规定了公务员的义务与权利,职务与级别,录用考核,职务任免升降,工资福利,以及奖惩培训等内容,对建设高素质的公务员队伍有着重要的意义,标志着我国政府部门人力资源管理纳入科学化、规范化、法制化轨道在以下几方面进行了较为重要的调整和突破1.提出了公务员的分类管理制度,拓展了公务员的职业发展渠道新《公务员法》提出公务员要实行分类管理制度,按照其职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类,并且根据公务员职位类别设置了公务员职务序列通过扩充级别功能等公务员职位分类与职务职级制度的完善,这种有中国特色的分类管理制度,有助于从制度上冲破“官本位”意识,有利于公务员的科学管理和不同类型公务员的成长,建立多元化的公务员职务发展途径,进一步建立健全了公务员的激励保障机制2.首次明确“聘用制”公务员,进一步完善了干部选拔任用机制新《公务员法》指出“机关根据工作需要,可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制”近20年来国外公务员管理越来越多地采用了聘任制聘任制作为我国公务员选任制和委任制值的补充形式,可拓宽选人、用人渠道,为公共管理部门吸引优秀人才特别是专业技术人才开辟了合法渠道同时,确认公开选拔、竞争上岗作为晋升方式的法律地位,改变了职务晋升由领导研究阶段的单一方式,有助于公正公平地选拔人才,扩宽了选人视野,广开了进贤之路
[4]3.实行工资增长机制,公务员权益保障有力工资制度是公务员制度的一项重要内容,实行职务和基本相结合的工作制度,在一定程度上解决不晋升职务也可以提高待遇的问题可以较好地鼓励公务员长期为国家和人民服务新《公务员法》中,有很多规定用来保障公务员的合法权益,对公务员的管理坚持监督约束与激励保障并重的原则,既体现了人性化的管理方式,也使公务员对自身权益有了明确认识,是公务员行使职责的重要保障4.公务员考核评价制度得到进一步健全,对公务员的管理更加严格规范新《公务员法》规定了公务员应履行九项基本义务和应遵守的十六项纪律等严明的行为规则,对违反纪律制定了六种处分形式引入引咎辞职、责令辞职和公务员辞退制对公务员的监督更加规范和系统,也更具操作性尤其在公务员考核“德、能、勤、绩”考核标准的基础上增加了“廉”的内容,提出了“勤政廉政”的概念党的十七大以来,将廉政建设上升到了新的高度尤其在党的十八大,党和政府对新形势下开展反腐倡廉和法制建设作了全面部署,在推进权力结构科学化配置体系建设、权力运行规范化监督体系建设和廉政风险防控体系建设方面进行尝试和实践
四、当前公务员人力资源开发与管理面临主要问题及分析新《公务员法》的实施,有力推进了政府机关人事管理工作的规范化、制度化和法制化随着公共服务型政府与新型社会体系的构建,都对我国公务员队伍提出了新的挑战和更高的要求,但由于《公务员法》的配套法规还没有完全推出,我国现有政府部门的人力资源管理在实际操作上、政策衔接上,也出现了一些新情况,存在一些不适应,具体见以下分析
(1)在行政管理模式层面,政府的机构和职能设置侧重于管制型
[56]在过去长期的计划经济时期构建的政府机构和侧重的行政职能更多的是管制型的政府行政模式,政府部门是家长制的,对社会经济活动干预过多,实行大包大揽,意味着社会一切资源、一切行动都必须受政府的调配,而不是按照社会经济发展的需要来管理,造成命令行政、垄断行政、权利行政和低效行政缺少灵活性和应变能力,引起了低效率和官僚主义,权利部门也容易成为滋生腐败的温床像交通、土地管理、税务等政府部门容易出现腐败案件,都与这种行政管理模式造成个别部门权力垄断、权力寻租有一定关系
(二)在工作分析层面,目前实行的公务员职位分类方法不够合理
[7]工作分析和职位评价是公共部门人力资源管理的基础,国家政府部门的各职位设置大都没有进行工作分析和工作评价,公职人员的录用一般没有具体的依据,只是从大的专业分类方面进行录用“通才”,也没有按照职位类别制定严格的工作规范,对公务员的各类职位尚未推出相应的管理办法以我国的各级公安机关为例,公安机关作为垂直管理的执法部门,既有市局、区县局机关综合管理类,基层派出所行政执法类职位,又有信息化、法医等专业技术类职位在现行不分职位类别的管理方式下,难以体现县乡层级与工作岗位的多重性和多样性具体表现在基层公安机关如派出所层级低,基层技术类公安干警职务晋升和发展空间非常狭小,现行不分职位类别的管理方式不利于基层干部的成长和职业发展,势必影响基层公安干警的工作积极性
(三)在薪酬福利层面,现行工资和奖励制度激励作用不够明显公务员的工资增长是通过档次工资和级别工资的晋升来实现,需要连续两年考核称职以上的在所定级别对应工资标准内晋升一个工资的档次,连续五年考核称职以上才在所任职务对应级别范围内晋升一档级别工资档次工资和级别工资的晋升所获得的工作上升幅度很小,工资增长标准过低对提高公务员的生活水平没有显著的作用以北京市为例近年来,北京地区生产总值一直在迅速增长,例如2014年北京市GDP增长幅度为
7.3%,而北京公务员的工资自2003年以来一直没有进行过整体的相应调增,可以说公务员的工资增长速度远远低于北京市的经济发展速度这也造成了公务员队伍中大量优秀和专业人才不稳定,辞职人数逐年增长没有生活物质上的保障,难以留住人才,保持公务员队伍的稳定
(四)在职业培训层面,培训时间、课程内容和经费难以得到保障政府部门对公务员的在职培训是提升公务员队伍的整体素质的必要手段,而各单位在开展培训工作的过程中,往往存在培训时间短、间隔时间长的困惑,难以达到预期的效果;在培训课程的设置上,也常常存在课程内容单一,课程配置不尽合理的现象;此外,缺乏培训保障性经费,也常常制约培训工作深入开展以笔者所在单位公安部物证鉴定中心为例,我中心负责全国各级公安机关刑侦技术的培训工作,我们在举办专业技术培训时,对所有学员在培训结束时都进行了问卷调查,汇总学员的反馈意见,普遍反映培训周期短(多为7天左右的短训班),班期少(各专业每年只有一次);同时,基层单位学习的经费没有保障,很多人申请学习得不到批准,他们希望公安部下发名额,强制培训据统计2012年,全国各级公安机关从事痕迹检验鉴定技术工作的人员是13000多人,而当年在我中心参加培训的人员是500余人次,培训比例很低青海、甘肃等省参加培训需求很高,但受经费的困扰,接受职业培训的人数比例更少基层公安机关无法保证培训,即影响了办案质量,更降低了工作水平
(五)在绩效考核层面,公务员的绩效考核制度需要进一步完善当前,我国的公务员的绩效考核在制度建设方面还比较滞后,在考核指标上,存在缺乏针对性、可比性等问题公务员考核内容规定的比较笼统,在实际执行中较难把握,可比性差特别是不同部门、不同岗位忙闲不均,责任大小不同,工作难易程度不同,而考核标准一致在考核方法上,存在简单化,流于形式的现象现在的考核,基本上采取年终一次性测评方式,不注重平时考核和工作实绩,年度考核缺乏基础在考核结果上,存在激励作用得不到有效发挥的情况实际工作中,公务员考核在形式上等同于年终评先进,在有些单位优秀等次实行轮流坐庄,搞平衡考核结果与其他管理活动关联不大,与公务员职位升降,待遇优劣等相关因素挂钩不明显
(六)在长期职业发展层面,公务员队伍的竞争择优机制未能完全落实稳定国家政府部门的公务员队伍,不仅仅是提供较高水平的薪酬和福利待遇,更重要的是要让公务员个人在岗位上不断获得职业成长,发激发其工作兴趣,发挥其工作潜质这就需要职业发展的管理工作,激发公务员个人的潜能和为其提供成长空间当前,我国的公务员队伍“能进能出”的机制没有完全建立现在公务员“凡进必考”的原则基本得到落实,但公务员的“流出”渠道却不畅通在公务员年度考核、辞职、辞退、纪律等单行规定中对公务员年度考核不称职和违反工作纪律等予以辞退都有具体规定但在实际工作中,不太容易操作,致使公务员没有足够的压力,从而敬业精神不够,效率不高,为公民服务的意识不强我国公务员队伍“能上能下”的问题没有有效解决在现有体制下,干部一旦被提拔担任领导职务,虽然也有“领导负责制”,但只要不犯大的错误,就可以从事领导职务直至退休,如果工作业绩不突出,一般都是改任其他岗位,给予降级使用的很少这种状况,在很大程度上制约了优秀领导人才的选拔和使用,应该从制度入手,逐步加以解决我国公务员队伍“竞争择优”机制有待加强近年来,各级政府部门包括公安系统都大力推行竞争上岗,注重打造各类人才公平参与竞争的舞台但是,从总的数量来看,通过竞争上岗走上领导岗位的干部比例还是较低
五、提升我国公务员人力资源管理水平的对策与建议
[8910]前面分析的我国政府部门人力资源管理在实际操作上、政策衔接上存在的问题,在我国的公务员管理工作中已经日益凸显出了不利的影响,如果不及时研究解决,会影响国家公务员队伍的培养、稳定和长期发展,针对上述问题,提出相应解决措施是刻不容缓的在进行政府部门人力资源管理开发的规划和设计上,必须遵照新《公务员法》的基本要求,本节就具体改进意见做如下分析
(1)在行政管理模式层面,由管制型政府逐步向服务型政府转化服务型政府是现代新型政府管理模式,这意味着政府的职能以服务为宗旨,政府与公众的关系是服务供给者与消费者的关系政府行使权力的目的,不再是为了管制,而是为向社会和公众提供服务这是政府管理观念上的巨大突破政府管理的出发点由管制变为服务,对消除机构臃肿、审批环节繁杂、效率低下都有很大促进作用,服务型政府是我国推进依法行政和开展反腐倡廉工作的必然选择当前,各地方政府在机构改革中都逐步向服务型政府转化,在简化审批手续、减少行政审批事项、优化审批流程和审批资料方面做出了努力例如,2014年,国务院发布国发
(2014)50号文件,取消和下放58项行政审批项目,调整简化82项工商登记审批事项
(二)在工作分析层面,积极研究探索公务员的分类管理制度合理界定各类职位的范围新《公务员法》中规定,“综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列,根据本法由国家另行规定”在具体操作中,可按照综合管理类的职务序列方式,按照各部门工作需要增加相应的职务序列,如行政执法类、专业技术类,并划分若干职务层次,拓宽各类人员的职位发展的上升空间以全国公安系统为例,可以尝试把公安机关从事行政内部管理工作的干警划分为综合管理类公务员,把一执法人员如刑大队、经侦大队或基层派出所的干警划分为行政执法类公务员,把从事物证检验鉴定、法律、网络信息化管理等专业性较强的干警划分为专业技术类公务员各职位设定相应的层级和晋升考核机制在职务晋升通道之外为有专业技术特长的公务员提供职业发展空间
(三)在薪酬福利层面,更好地发挥公务员工资、奖金制度的激励作用
[7]我国的公务员薪酬增长速度应与工作职责、工作年限、物价指数、社会经济发展速度等指标相对应一是要适当调整工资晋级制度合理调整公务员职务工资和级别工资的级差,每年按一定百分比合理上调职级工资,公务员虽然职务没晋升,但因为工作成绩和工作年限,级别工资相应上升,职位内的档次工资级差水平的激励作用更为明显二是我国的公务员薪酬增长速度还应与国际上公务员待遇的通行标准相匹配定期增资是世界各国公务员工资制度的通行做法应该按照经济增长的比例实行定期的增资,实现工资制度的正常运转三是进一步完善奖金分配制度在督查考核奖的发放中不搞平均主义,扩大各单位的发放自主权,通过适当拉大优秀、称职之间的奖金额度,建立一套有效的,多层次的激励机制,真正发挥督查考核奖的激励作用
(四)在职业培训层面,完善各项培训机制,提升公务员胜任能力要构建完善的培训机制,采用多种形式的职业教育和业务培训方式,提高公务员队伍的依法行政能力、实际工作能力和开拓创新能力积极探索适应当前社会形势下公务员人才培养的新路子,特别是要抓好公务员队伍的知识更新,保持队伍质量和持续提高构建一般人才的“塔基”,优秀人才的“塔体”及复合人才的“塔尖”在工作各领域发挥骨干作用以公安部物证鉴定中心为例,在开展培训工作时,要注重刑侦新技术、新方法的快速推广,可以充分利用公安网络覆盖面大的优势,以网络教学的方式在第一时间让最基层的技术人员学习掌握,并及时应用到侦查破案当中去为促进刑事科学技术的长足发展,可依托物证鉴定中心的学术带头或省厅推荐,建立师资数据库,实现培训工作的高水平发展
(五)在绩效考核层面,完善公务员考核制度,构建有效激励机制绩效考核工作的开展必须遵从“公开、公平、公正”的原则,一方面坚持考核的制度化、规范化,同时也要鼓励各部门根据自身的实际条件大胆实践推行量化考核指标,尽量增加考核标准中的量化内容要结合不同部门和岗位的特点,进一步研究考核评价指标,增强考核的可操作性要充分加大考核结果的运用力度把考核结果与公务员的奖惩、培训以及职务晋升等有机结合起来,调动干部的积极性现代公务员制度必须充分重视利用工作激励,调动基层公务员的积极性竞争激励会打破公职人员因职务常任带来的庸庸碌碌、不思进取的格局,激活公务人员的危机意识、进取精神和责任感
(六)在长期职业发展层面,积极探索干部“能进能出、能上能下”的工作机制优化人才录入,求才环节要在进人环节上严格把关,以适应建立高素质公共管理部门的需要严格按照国家公务员的招考录用,贯彻“凡进必考”的原则,向社会公开招考,公平竞争,择优录用对专业性、辅助性较强的岗位探索实行聘任制聘任制形式决定了实际能力与工作表现是公务员得以续聘的唯一条件,在一定程度上有利于打破当前公务员队伍能进不能出的局面以浙江地区为例,2014年,浙江义乌以30万元年薪的协议工资招聘了5名聘任制公务员,30万元年薪相当于义乌当地基层公务员年收入的三倍左右,高薪酬福利待遇,吸引了一批专业人才推进公开选拔竞争上岗制度完善干部能上能下的制度对考核不胜任或政绩一般的干部“实改非”,不再担任领导干部实职竞争上岗制度是近年来兴起的干部选拔方式,主要适用于选拔内设机构领导成员通过竞争上岗这个平台,把优秀人才和德才兼备、政绩突出的干部选拔到领导岗位这一制度对于推进干部工作的科学化、民主化、制度化、促使优秀人才脱颖而出具有重要意义以北京市公安局为例,2011年,北京公安系统在各级领导干部中推行竞争上岗,不再实行内部提名的方式2011年,市公安局开展了三批领导干部竞争选拔,全局近16000人次民警竞争从正处到副科1800多个职位第三批选拔工作,市公安局通过公开竞聘,有2000余人走上新的领导岗位 竞争选拔带动了队伍整体风气的根本好转,形成了全警聚精会神干事业、一心一意谋发展的氛围,进一步提升了公安队伍的“软实力”从以上分析可见,我国人力资源开发与管理经过多年的发展,在体制改革与对外开放的基础上,形成了具有中国特色的人力资源相关体系面对新的形势和社会发展的需要,人力资源开发与管理将在经济投入、人员组织和配置、教育和培训等方面朝着更为人性化、信息化、创新化发展
[11]结语总体而言,随着全球化趋势之下中国社会主义市场经济体制的建立,社会形态的丰富,我国的人力资源开发与管理研究也在不断适应社会需要的过程中向前发展,也在不断探索如何通过科学的开发和有效的管理更好地发挥人力资源的能量和作用
[12]我国的公务员制度是政府公共人事行政管理的基本制度,我国政府公共管理部门人力资源开发与管理工作仍有许多需要改进之处在政府部门人力资源开发与管理的研究中,应当按照中国独特的国情和传统,将我国的国家公务员制度不断完善发展笔者相信,随着国家经济的繁荣、体制的健全以及改革的进一步深化,人力资源与管理工作将更加趋于成熟和完善,为国家整体工作的全面开展,实现中华民族伟大复兴的“中国梦”做出更大贡献【引文注释】
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