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第一章人力资源管理导论第一节.人力资源及其他概述
1.人资资源指在一定范围内的人口中,所具有智力和体力劳动能力的人的总和,它包括的是在人体内部的一种生产能力,并以劳动者的数量和质量表现出来的资源
2.人口资源指在一定范围内的所有人员总和,它是以人口数量表示的资源,强调的是数量观念
3.人才资源指在一定范围内的能力较强,素质较高的人的总和,它强调的是质量观念(人口资源>人力资源>人才资源)
4.人力资本指体现在人身上的知识技能的存量,是后天投资所形成的、劳动者所拥有的知识技能与健康的总和(人力资源和人力资本的关系人力资本存在于人力资源之中,而人力资源可通过教育、培训等投资转化为人力资本)
5.人力资源作为一种经济资源,它具有一些资本属性A.人力资源是投资的产物B.人力资源在一定时期内,可带来不断的收益C.人力资源在使用过程中,会出现有形或无形的磨损
6.人力资源和人力资本的区别(概念范围、关注的焦点和研究角度)A.概念范围不同人力资源分为自然性人力资源和资本性人力资源(即人力资本)自然性人力资源是指具有劳动能力和劳动素质,但还没有进入劳动市场和市场交易的劳动者所蕴含的脑力和体力的总和;资本性人力资源(即人力资本)是指已经具有劳动能力和劳动素质,且已经进入劳动市场,通过劳动交易获得劳动收益的人力资源人力资源人力资本自然性人力资源B.关注的焦点和研究角度不同人力资本是经济学概念,主要关注的是通过对劳动者投资后所获得收益对个人、企业、社会财富增长的贡献,关注的是对人力资源投入产出的问题;人力资源是个管理学概念,主要关注的是不断挖掘和提高员工的潜能,提高劳动生产率C.人力资源强调生理性、物理性和来源性人力资本强调经济性、功用性和利益性
7.人力资源的特征A.生产过程的时代性受当时特定的社会生产力和生产关系影响B.开发对象的能动性受人的主观能动性所影响C.使用过程的时效性从事劳动的自然时间是有限定的D.开发过程的持续性通过不断的培训教育,以跟上科技步伐E.闲置过程的消耗性在闲置过程中,仍需消耗物质生活品
8.人力资源的作用A.人力资源是现代组织中最为重要的资源组织想要正常运转,就必须投入各种资源,而在投入的各种资源中,人力资源是第一位的,人力资源的存在和有效利用,能激活其他物化资源,实现组织的目标B.人力资源是经济增长的动力社会生产过程不仅需要由人的力量的引发、调整和控制,而且还需要人的力量的直接参与,离开人力资源的作用,离开人的力量推动,任何事物都无法实现应有的价值C.人力资源是财富形成的关键因素社会财富是由对人的物质生活和文化生活具有使用价值的产品构成的自然资源无法直接形成财富,离开人力资源作用,财富也无法形成人力资源作为一种活的资源,不仅同自然资源一起构成财富的源泉,而且在财富形成过程中发挥着关键作用
9.人力资源的相关理论
(一)人力资本理论——舒尔茨(人力资本之父)舒尔茨的人力资本理论改变了以往人们所认为的“投资物力资源收益最高”的观念
1.内容要点A.人力资本体现在人身上,表现为人的智力、体力和能力等素质总和B.人力资本通常以人的数量、质量和有效劳动时间计算的C.人的能力和素质是通过投资所获取的D.人力是一种资本,可带来收益
(二)人性假设理论A经济人假设(X理论)——提出者麦格雷戈代表泰罗经济人假设认为人的行为是为了追求本身的最大利益,而人工作是为了获取经济报酬内容要点
1.多数人生来就是懒惰的,他们都想尽量避免工作
2.一般人都缺乏壮志雄心,不愿意负任何责任,宁愿受别人的指挥和摆布,容易受到他人的影响,缺乏自制力
3.大多数人的个人目标与组织目标是相互矛盾的,必须采取强制、惩罚的措施方能迫使他们为达到组织目标而工作
4.多数人工作只是为了满足温饱,因此,金钱是激发他们积极性的唯一动力
5.人大致分为两类,多数人具有上述特征的,属于被管理者,少数人能通过克制和鼓励自己,成为管理者管理措施
1.管理重点是完成任务、提高劳动生产率
2.管理工作只是少数人做的事,工人就只负责干活
3.管理方法必须采取胡萝卜加大棒,对效率高的重奖,消极怠工的重罚B.社会人假设——人际关系学说倡导者梅奥社会人假设认为,人不仅有经济需求,还有社会需求物质刺激对调动人的积极性只是具有次要作用,满足人的社会需要比满足人的经济需要更能调动人的积极性内容要点
1.人类工作的主要动机是社会需要,而非经济需要
2.现代机械化程度越高,分工越细,会使工作本身变得单调、枯燥,因此人们只能从社会关系寻求意义
3.人受非正式组织的社会影响比受正式组织的经济诱惑影响更大
4.工作积极性取决于管理者对下属需求的满足程度管理措施
1.管理人员在注重完成任务的同时,也要关注人,重视人们的社会需要,培育人们的归属感
2.在实行奖励时,提倡集体奖励
3.重视非正式组织的作用C.自动人假设(自我实现人,Y理论)——美国心理学家马斯洛自动人假设认为,人具有充分发挥自己潜能和表现自我才能的愿望,只有当人的潜能和才能得到充分发挥,人才会感到满足内容要点
1.一般人都是勤奋的,如果条件对人们有利,人们对工作就会感到像休息、娱乐一样轻松自然
2.人们在执行工作任务时会自我指导、自我控制
3.一般人在适应条件中,会乐于接受工作任务,主动承担责任
4.多数人都拥有高度的创造性和丰富的想象力,只是在目前条件下,人们所蕴含的巨大潜力,只有部分得到发挥管理措施
1.管理重点的改变把工作重点转移到为员工提供适宜的工作环境和工作条件,使得员工在适宜的环境中能充分发挥其潜力和能力
2.管理职能的改变减少或消除员工在自我实现中的困难和障碍
3.奖励方式的改变激发人的内在动机以调动人的积极性E.复杂人假设(超Y理论)复杂人假设认为人不是单纯经济人,不是完全的社会人,更不是纯粹的自动人,而是因时、因地、因不同情况而采取适当反应的复杂人内容要点
1.人有各种各样的需要,随着人类社会的发展和生活条件的变化,人的需要也不断的变化
2.人在同一时间内会有不同的的需要和动机,他们会相互作用并结合成整体,形成错综复杂的动机模式
3.人在某一特定的时期,动机模式是内部需要与外部环境相互作用的结果
4.人在不同组织或同一组织不同部门工作,会产生不同的需要
5.由于人的需要和能力各异,对不同管理方法有不同的放映,因此,没有一套适合任何时代、任何组织、任何个人的普遍行之有效的管理方法管理措施管理者应根据实际情况,具体问题具体分析,因人、因事、因不同情况,灵活地采取不同的管理方法第2节.人力资源管理概述
1.人力资源管理分为宏观人力资源管理、微观人力资源管理
2.人力资源管理是指依据组织发展需要,对人力资源的获取、整合、开发、利用等方面进行计划、领导、组织、控制,以充分发挥人的潜力和积极性,提高工作效率,实现个人发展和组织目标的管理活动
3.人力资源管理的作用A.协助组织达成目标B.充分发挥组织全体员工的技术和能力C.为组织招聘和培训合格的人力资源(衡量人力资源管理的有效性的指标之一把合适的人于合适的时间安排在合适的岗位上)D.使得员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高E.就人力资源管理的政策制度与相关人员进行沟通
4.人力资源管理的活动(8点)A.工作分析和设计;B.人力资源管理规划;C.招聘管理D.员工素质测评;E.员工培训;F.绩效管理;G.薪酬管理H.员工职业生涯管理
5.人力资源管理发展的四个阶段A.初级阶段----传统的经验管理第一次工业革命促进了企业人事管理的诞生B.科学管理阶段------以工作为中心第二次工业革命推动了经验管理走向科学管理泰罗(经济人假设代表)———科学管理之父C.人力资源管理阶段------人与工作相适应第三次科学革命促进了现代人力资源管理的诞生和发展D.战略性人力资源管理人力资源管理提升到企业战略的高度
6.人力资源管理与传统人事管理的区别(观念、模式、重心、模式、方法、性质)
1.观念不同传统人事管理视人力为成本,人力资源管理则视为资源
2.模式不同传统人事管理为被动反应型,人力资源管理则为主动开发型
3.重心不同传统人事管理以事为重心,人力资源管理以人为重心,注重人与工作相适应,把个人发展与组织发展有机结合
4.地位不同传统人事管理处于执行层,人力资源管理则处于决策层
5.管理方法不同传统人事管理把人假设为经济人,人力资源管理则把人视为社会人和自我实现人
6.性质不同传统人事管理部门被视为非效益和非利润部门,人资资源管理部门则视为效益和利润部门
7.人力资源管理的模式(4点)A.产业模式关注劳动关系的协调B.投资模式关注公平就业机会C.参与模式关注团队合作D.高灵活性模式把握和理解不断变化的趋势
8.人力资源管理的发展趋势(5点)A.人本管理成为人力资源管理的中心思想B.人力资源管理全面参与组织战略管理过程中C.人力资源管理全球化D.人力资源管理的重心是知识型员工E.人力资源管理的新职能是为员工提供客户化的人力资源产品和服务第三节战略性人力资源管理概述
1.战略性人力资源管理的含义指为了提高企业的绩效水平,培育具有创造性和灵活性的组织文化,而将人力资源管理与组织战略目标联系在一起的管理活动战略性人力资源管理这一概念所强调的核心是,人力资源管理必须帮助组织实现战略目标,赢得竞争优势
2.战略性人力资源管理的特点(5点)1战略性人力资源管理代表着现代企业的一种全新的管理理念;2战略性人力资源管理是人力资源战略的系统化管理过程3战略性人力资源管理更突出人力资源的方向性、整体性、规划性4战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段5战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出更高的要求
3.战略性人力资源管理的衡量标准(5点)
①基础工作的完善程度;
②组织系统的健全程度;
③领导观念的更轻程度;
④综合管理的创新程度;
⑤管理活动的精准程度
4.人力资源战略含义人力资源管理部门及其管理者用以帮助企业实现组织战略目标的行动指南
5.人力资源战略的类型(3组)(戴尔和霍德)、(斯特雷斯和邓菲)、(舒勒)1戴尔和霍德把人力资源战略分为三个类型第一:诱惑战略组织不培养员工,而是通过丰厚的报酬以形成高素质的员工队伍第二投资战略组织通过培养员工,获取高素质的员工队伍,注重员工的培训和开发第三参与战略组织在决策中给予员工较多的决策参与机会和较大的参与权,使员工在工作中有更多的自主权而实行该战略的组织大多都有扁平和分权的组织结构,能够对竞争者和生产需求做反应的同时,有效的降低成本
②斯特雷特和邓菲认为人力资源战略因组织变革程度而采取以下四种战略(家长式、发展式、任务式、转型式)组织变革程度管理方式人力资源战略基本稳定,微小调整指令为主家长式人力资源战略循序渐进,不断变革咨询为主,指令为辅发展式人力资源战略局部变革指令为主,咨询为辅任务式人力资源战略整体变革指令和高压并用转型式人力资源战略第一家长式人力资源战略这种战略主要运用于避免变革,寻求组织稳定第二发展式人力资源战略当组织处于一个不断变化发展的经营环境时,为使用这种经营环境,而采取渐进式变革和发展式人力资源战略第三任务式人力资源战略当组织面对的是局部变革战略的制定的自上到下的指令式管理方式,与这种管理方式相匹配的是任务式人力资源战略第四转型式人力资源战略当组织已经完全不能适应经营环境而陷入危机时,全面改革迫在眉睫只有采用高压式和指令式并用管理方式,对组织结构进行重大调整,与这种管理方式相匹配的是转型式人力资源战略2舒勒的人力资源战略分类(积累型、效用型、协调型)积累型战略从长远的观点看待人力资源管理,注重员工培训效用型战略从短期的观点看待人力资源管理,较少提供培训协调型战略介于积累型战略与效用型战略之间,个人不仅要具备技术性能力,还要在同事之间要保持良好的人际关系
6.组织的战略层次划分(组织战略、经营战略、职能战略)1组织战略又称企业战略、公司战略它主要回答去哪里竞争的问题即做出组织应选择经营哪个业务以及进入哪种领取的决策组织战略又分为成长战略、稳定战略、收缩战略2经营战略又称竞争战略它主要回答如何竞争的问题即如何在已经选定的行业和领域内对竞争对手进行有效竞争,从而在市场上确定自己长期的竞争优势3职能战略,它主要回答我们凭什么竞争的问题即有哪些资源有助于我们竞争,或我们如何获取、开发、使用这些资源进行竞争人力资源战略是职能竞争的一种
7.人力资源战略与组织经营战略的匹配(低成本战略、差异化战略、集中化战略)1与低成本战略相匹配的人力资源战略采用低成本战略的企业,在生产经营中,应尽量降低生产成本和增加规模经济效益,使企业的产品成本低于竞争对手,从而使企业以低成本和高市场占有率来获取和保持竞争优势2与差异化战略相匹配的人力资源战略采用差异化战略的企业应努力使自己的产品和服务具有独特性3与集中化战略相匹配的人力资源战略集中化战略主要是围绕如何为某一特定的中心目标服务而制定的其重点是主攻某个特殊客户群体、产品和细化市场4。