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第一章 人力资源规划简答题
一、简述人力资源规划的内容
1、战略规划即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等
3、制度规划企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容
4、人员规划人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等
5、费用规划人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容在企业企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件
3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件作用
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤程序
(一)准备阶段本阶段的具体任务是了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料
2、设计岗位调查方案
(1)明确岗位调查的目的
(2)确定调查的对象和单位
(3)确定调查项目
(4)确定调查表格和填写说明
(5)确定调查的时间、地点和方法
3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备
4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成
5、组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验
(二)调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究
(三)总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结
三、简述工作岗位设计的原则和方法原则
1、明确任务目标的原则
2、合理分工协作的原则
3、责权利相对应的原则方法
(一)传统的方法研究技术,是运用调查研究的实证方法,对现行岗位活动的内容和步骤,进行全面系统的观察、记录和分析,找出其中不必要不合理的部分,寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术包括
1、程序分析
2、动作研究
(二)现代工效学的方法,是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配,以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学
(三)其他可以借鉴的方法,对企业的岗位设计来说,除了上述可采用的两种方法之外,最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法
四、简述企业定员的作用、原则作用
1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质原则
(一)定员必须以企业生产经营目标为依据
(二)定员必须以精简、高效、节约为目标
1、产品方案设计要科学
2、提供兼职
3、工作应有明确的分工和职责划分
(三)各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系;基本生产工人和辅助生产工人的比例关系;非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等
(四)要做到人尽其才,人事相宜
(五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
(六)定员标准应适时修订
五、说明企业定员的基本方法
(一)按劳动效率定员是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数
(二)按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数
(三)按岗位定员是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数
(四)按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某类人员的定员人数
(五)按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员
六、介绍企业定员的新方法
(一)运用数理统计方法对管理人员进行定员
(二)运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
(三)运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
(四)零基定员法
七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成特点
(一)企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能
1、录用
2、保持
3、发展
4、考评
5、调整
(二)企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一构成企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手,进行规划设计,属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;对内对外人员招聘的规定;员工绩效管理的规定;人员培训与开发的规定;薪酬福利规定;劳动保护用品与安全事故处理的规定;职业病防治与检查的规定等对员工进行管理的制度主包括工作时间的规定;考勤规定;休假规定;年休假的规定;女工劳动保护与计划生育规定;员工奖惩规定;员工差旅费管理规定;员工佩戴胸卡的规定;员工因私出境规定;员工内部沟通渠道的规定;员工合理化建议的规定;员工越级投诉的规定;员工满意度调查的规定等
八、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则
(一)共同发展原则
(二)适合企业特点
(三)学习与创新并重
(四)符合法律规定
(五)与集体合同协调一致
(六)保持动态性要求
(1)从企业具体情况出发;
(2)满足企业的实际需要;
(3)符合法律和道德规范;
(4)注重系统性和配套性;
(5)保持合理性和先进性步骤
(一)提出人力资源管理制度草案
(二)广泛征求意见,认真组织讨论
(三)逐步修改调整、充实完善
九、简述人力资源费用审核的方法与程序方法在审核费用时,首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定在这些活动及其过程中,都需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源)这些费用预算与执行的原则是“分头预算,总体控制,个案执行”,公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度大部分由人力资源部门掌握,项目之间根据余缺,在经济批准程序后可以调剂使用对有些项目如培训费用,按使用部门进行控制,避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务程序在审核下一年度的人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目在审核时,必须保证这些项目齐全完整,注意国家有关政策的变化,是否涉及人员费用项目的增加或废止特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时,可能会涉及人员费用的增减问题,在审核费用预算时应使其得到充分体现,以获得资金上的支持总之,工资项目和基金项目必须严格加以区别,不能混淆在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现
十、简述人力资源费用控制的作用与程序作用
1、 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段
2、 人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径
3、 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证程序
1、制定控制标准;
2、人力资源费用支出控制的实施;
3、差异的处理第二章人员招聘与配置简答题
一、员工招聘渠道有哪些简述各种员工招聘渠道的特点 渠道 内部招募一推荐法;二布告法;三档案法 外部招募一发布广告;二借助中介;
1、人才交流中心;
2、招聘洽谈会;
3、猎头公司三校园招聘;四网络招聘;五熟人推荐 特点 内部招募
1、准确性高;
2、适应较快;
3、激励性强;
4、费用较低;
5、在组织中造成一些矛盾,产生不利影响;
6、容易抑制创新 外部招募
1、带来新思想和新方法;
2、有利于招聘一流人才;
3、树立形象的作用;
4、筛选难度大,时间长;
5、进入角色慢;
6、招募成本大;
7、决策风险大;
8、影响内部员工的积极性
二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些 方法
一、筛选简历的方法一分析简历结构;二审察简历的客观内容;三判断是否符合岗位技术或经验要求;四审查简历中的逻辑性;五对简历的整体印象
二、筛选申请表的方法一判断应聘者的态度;二关注与职业相关的问题;三注明可疑之处
三、简述面试的基本步骤 一面试前的准备阶段;二面试开始阶段;三正式面试阶段;四结束面试阶段;五面试评价阶段
四、简述面试的技巧 一开放式提问;二封闭式提问;三清单式提问;四假设式提问;五重复式提问;六确认式提问;七举例式提问
五、简述心理测验的分类
一、人格测试;
二、兴趣测试;
三、能力测试;
1、普通能力倾向测试;
2、特殊职业能力测试;
3、心理运动机能测试
四、情境模拟测试法;
1、语言表达能力测试;
2、组织能力测试;
3、事务处理能力测试
六、简述情景模拟法的分类
1、语言表达能力测试;
2、组织能力测试;
3、事务处理能力测试
七、简述员工录用决策策略的分类
一、多重淘汰式;
二、补偿式;
三、结合式
八、简述如何进行员工招聘的评估
一、成本效益评估一招聘成本;二成本效用评估;三招聘收益成本比
二、数量与质量评估一数量评估;二质量评估
三、信度与效度评估一信度评估;二效度评估
九、简述劳动分工的内容与原则 内容
1、职能分工;
2、专业工种分工;
3、技术分工 原则
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;
2、把不同的工艺阶段和工种分开;
3、把准备性工作和执行性工作分开;
4、把基本工作和辅助工作分开;
5、把技术高低不同的工作分开;
6、防止劳动分工过细带来的消极影响
十、简述劳动协作的内容、要求与形式 内容 企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外,还应当搞好车间一级的协作 要求
1、尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中,对协作关系的建立、变更,解除的程序、方法,审批权限等内容作出严格的规定
2、实行经济合同制
3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系的实现 形式简单协作和复杂协作第三章培训与开发
一、如何进行培训需求信息的收集与整理?选用的方法和工具?培训需求信息可以通过档案资料来收集,主要来源渠道有
(1)来自于领导层的主要信息;
(2)来自于积压部门的主要信息;
(3)来自于外部的主要信息;
(4)来自于组织内部个人的主要信息方法
(一)面谈法是一种非常有效的信息收集方法,培训者与培训对象之间面对面进行交流,充分了解相关信息
(二)重点团队分析法指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论,以调查培训需求信息
(三)工作任务分析法以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比,判定员工要完成工作任务的差距所在
(四)观察法指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况,通过与员工在一起工作,观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难,搜集培训需求信息的方法
(五)调查问卷培训需求信息的工具
(1)培训需求概况信息调查工具
(2)态度、知识和技能需求信息调查工具
(3)课程选择式调查工具
(4)外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具
二、简述需求分析的基本工作程序
(一)做好培训前期的准备工作
1、建立员工背景档案
2、同各部门人员保持密切联系
3、向主管领导反映情况;
4、准备培训需求调查
(二)制定培训需求调查计划包括
1、培训需求调查工作的行动计划;
2、确定培训需求调查工作的目标;
3、选择合适的培训需求调查方法;
4、确定培训需求调查的内容
(三)实施培训需求调查工作
1、提出培训需求动议或愿望
2、调查、申报、汇总需求动议;
3、分析培训需求;
4、汇总培训需求意见,确认培训需求
(四)分析与输出培训需求结果
1、对培训需求调查信息进行归类、整理;
2、对培训需求进行分析、总结;
3、撰写培训需求分析报告
三、如何运用绩效差距模型进行培训需求分析主要环节如下
1、发现问题阶段问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标往往其存在问题的地方,也就是需要培训来加以改善的地方
2、预先分析阶段通常情况下,对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题
3、需求分析阶段这一阶段的任务是寻找绩效差距传统上,分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距,随着环境变化速度的加快,需求还包括分析未来组织需求和工作说明因此,工作设计和培训就高度地结合在一起了
四、简述培训规划的主要内容
1、培训项目的确定;
2、培训内容的开发;
3、实施过程的设计;
4、评估手段的选择;
5、培训资源的筹备;
6、培训成本的预算
五、简述制定员工培训计划的步骤和方法
1、培训需求分析需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断然而,最可靠的需求分析基于实证性的数据我们要尽可能客观地收集和分析数据,并在此基础上决定是否真正地需要培训
2、工作说明工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作,收集熟练工自己的介绍等间接资料,等等有些方法注意熟练工的外显行为,有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关,与什么不相关时,它才是最可靠的因此要尽可能搜集客观的、全面的数据
3、任务分析一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们的技术构成另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动,然后进行分类和分析其技术构成两种方法中,设计者既可靠主观定性分析,又可靠客观定量分析究竟采用哪种方式,工由费用、时间等因素来决定
4、排序通常,排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系,这些是排序的基本依据基于这些联系,再考虑到其他一些因素,排序就能完成
5、陈述目标设计者依靠工作说明的结果进行转换,就成了目标目标越精确、细致,设计者就越易于进行下面的活动
6、设计测验“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科,有关编制测验的技术也相当先进并广为人知,这些都可在设计测验时进行应用
7、制定培训策略设计者回顾前面几个步骤的结果,分析必须适应的问题环境任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型;任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标;受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素;排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列培训策略就要适应这些条件,最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配
8、设计培训内容通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型,然后对这些内容进行分析,将其分解成一个个细节,并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序,再选择适宜的工具和方法来展现这些细节
9、实验实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样实验数据的收集要全面、真实、准确也可以在多轮实验中变换实验方法和工具,然后将各自的结果加以比较分析在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师,以及改进方式等方面的看法,一定要充分反映到培训规划的改进中去
六、简述培训课程的实施与管理工作的三个阶段
(一)前期准备工作
1、确认并通知参加培训的学员;
2、培训后勤准备;
3、确认培训时间;
4、相关资料的准备;
5、确认理想的培训师
(二)培训实施阶段
1、课前工作;
2、培训开始的介绍工作;
3、培训器材的维护、保管
(三)知识或技能的传授
1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应,及时与讲师沟通、协调;
2、协助上课、休息时间的控制;
3、做好上课记录、摄影、录像
(四)对学习进行回顾和评估
(五)培训后的工作
1、向培训师致谢;
2、作问卷调查;
3、颁发结业证书;
4、清理、检查设备;
5、培训效果评估
七、简述培训效果的信息种类及评估指标种类
1、培训及时性信息培训的实施必须有前瞻性,不能何时需要何时再培训,应当在岗位工作需要前就做好培训,以适应新工作的需要培训也不能太提前,这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训,否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用
2、培训目的设定合理与否的信息培训目的的设定是否能真正满足培训需求
3、培训内容设置方面的信息培训内容设置合理,就有可能达到培训目的
4、教材选用与编辑方面的信息教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求,能否达到培训目的
5、教师选定方面的信息教师是否有能力做好培训,是否了解受训人员,是否有良好的教学水平,是否掌握受训人员能接受的教学方法,是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容
6、培训时间选定方面的信息培训时间选定的信息包括两方面一是培训时机选择是否得当;二是具体培训时间的确定,这直接影响了受训人员及教师的情绪,决定着培训效果的好坏
7、培训场地选定方面的信息培训场地要根据培训具体内容而定,不同的培训内容要选择不同的培训场所
8、受训群体选择方面的信息受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同,选择相应的教材和适宜的授课方式这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑
9、培训形式选择方面的信息选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容,是否有更好的方法
10、培训组织与管理方面的信息指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜评估指标
1、认知成果
2、技能成果
3、情感成果
4、绩效成果
5、投资回报率
八、简述培训效果跟踪与监控的程序和方法
(一)培训前对培训效果的跟踪与反馈对受训者进行训前的状况摸底,了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平
(二)培训中对培训效果的跟踪与反馈
1、受训者与培训内容的相关性;
2、受训者对培训项目的认知程度;
3、培训内容;
4、培训的进度和中间效果;
5、培训环境;
6、培训机构和培训人员
(三)培训效果评估
1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西;
2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去;
3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的,那么这种改进能否提高企业的经营业绩
(四)培训效率评估最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告,让他们知道投资后的回报
九、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容,选择培训方法
(一)确定培训活动的领域;对企业培训的领域进行整理和分类,并把他们与培训课程相对照,研究选择适当的培训方法和技巧,以适应培训目标所设定的领域
(二)分析培训方法的适用性;培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应,同时,它的选择必须符合培训对象的要求
(三)根据培训要求优选培训方法应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象,选择适当的培训方法
1、 保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选择
2、 保证培训方法与培训目的、课程目标相适应
3、 保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应分享受训者群体特征可使用1学员构成2工作可离度3工作压力三个参数
4、 培训方式方法要与企业的培训文化相适应
5、 培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性设备、花销、场地、时间等
十、简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求和方法内容
1、制定企业员工培训制度的依据;
2、实施企业员工培训的目的或宗旨;
3、企业员工培训制度实施办法;
4、企业培训制度的核准与施行;
5、企业培训制度的解释与修订权限的规定各项培训管理制度起草的要求和方法
(一)培训服务制度条款
1、培训服务制度条款,要明确一下内容
(1)员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请;
(2)在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续;
(3)培训服务协议签订后方可参加培训
2、培训服务协议条款要明确一下内容
(1)参加培训的申请人;
(2)参加培训的项目和目的;
(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等;
(4)参加培训后要达到的技术或能力水平;
(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位;
(6)参加培训后如果出现违约的补偿
(7)部门经理人员的意见;
(8)参加人员与培训批准人的有效法律签署
(二)入职培训制度内容
(1)培训的意义和目的;
(2)需要参加的人员界定;
(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;
(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者);
(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);
(6)入职培训的方法
(三)培训激励制度内容
(1)完善的岗位任职资格要求;
(2)公平、公正、客观的业绩考核标准;
(3)公平竞争的晋升规定;
(4)以能力和业绩为导向的分配原则
(四)培训考核评估制度内容
(1)被考核评估的对象;
(2)考核评估的执行组织(培训管理者或部门经理);
(3)考核的标准区分;
(4)考核的主要方式;
(5)考核的评分标准;
(6)考核结果的签署确认;
(7)考核结果的备案;
(8)考核结果的证明(发放证书等);
(9)考核结果的使用
(五)培训奖惩制度内容
(1)制度制定的目的;
(2)制度的执行组织和程序;
(3)奖惩对象说明;
(4)奖惩标准;
(5)奖惩的执行方式和方法
(六)培训风险管理制度内容
(1)企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系;
(2)根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同,从而明确双方的权利义务和违约责任;
(3)在培训前,企业要与受训者签订培训合同,明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项;
(4)根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益,投资与受益成正比关系,考虑培训成本的分摊与补偿起草培训制度草案
1、依据;
2、目的或宗旨;
3、实施办法;
4、核准与施行(与公司相结合);
5、解释与修行(本制度由本公司XX批准后则行,修改时亦然,解释权归人力资源部)第四章:绩效管理简答题
一、说明绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分
二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段,每个阶段的工作内容和实施要点
(一)准备阶段
1、明确绩效管理的对象,以及各个管理层级的关系
2、根据绩效考评的对象,正确的选择考评方法
3、根据考评的具体方法,提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求
(二)实施阶段
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
2、收集信息并注意资料的积累
(三)考评阶段
1、考评的准确性;
2、考评的公正性;
3、考评结果的反馈方式;
4、考评使用表格的再检验;
5、考评方法的再审核
(四)总结阶段
1、对企业绩效管理系统的全面诊断;
2、各个单位主管应承担的责任;
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧
(五)应用开发阶段
1、重视考评者绩效管理能力的开发;
2、被考评者的绩效开发;
3、绩效管理系统的开发;
4、企业组织的绩效开发
三、为了绩效管理系统的有效运行,应当采取哪些具体措施?为了保证绩效管理系统系统运行的有效性,各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进,以及解决冲突的策略和方法
(一)提高绩效面谈质量的措施与方法
1、绩效面谈的准备工作
(1)拟定面谈计划,明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料
(2)收集各种与绩效有关的信息资料
2、提高绩效面谈有效性的具体措施
(1)有效的信息反馈应具有针对性
(2)有效的信息反馈应具有真实性
(3)有效的信息反馈应具有及时性
(4)有效的信息反馈应具有主动性
(5)有效的信息反馈应具有适应性
(二)绩效改进的方法与策略
1、分析工作绩效的差距与原因
(1)分析工作绩效的差距A、目标比较法;B、水平比较法;C、横向比较法
(2)查明产生差距的原因
2、制定改进工作绩效的策略
(1)预防性策略与制止性策略
(2)正向激励策略与负向激励策略
(3)组织变革策略与人事调整策略
3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
(1)员工自我矛盾
(2)主管自我矛盾
(3)组织目标矛盾
四、说明绩效面谈的种类,以及提高绩效面谈质量的措施与方法按具体内容可分为
1、绩效计划面谈;
2、绩效指导面谈;
3、绩效考评面谈;
4、绩效总结面谈按具体过程及特点可分为
1、单向劝导式面谈;
2、双向倾听式面谈;
3、解决问题式面谈;
4、综合式绩效面谈措施与方法
1、有效的信息反馈具有针对性;
2、有效的信息反馈具有真实性;
3、有效的信息反馈具有及时性;
4、有效的信息反馈具有主动性;
5、有效的信息反馈具有适应性
五、说明改进员工绩效的具体程序和策略
(一)分析工作绩效的差距与原因
1、分析工作绩效的差距
(1)目标比较法
(2)水平比较法
(3)横向比较法
2、查明产生差距的原因外部环境资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论
(二)制定改进工作绩效的策略
1、预防性策略与制止性策略;
2、正向激励策略与负向激励策略;
3、组织变革策略与人事调整策略
六、说明绩效管理的考评类型及其特点类型品质主导型、行为主导型、效果主导型特点品质主导型采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,考评操作性及其信度和效度较差行为主导型采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,考评的标准较容易确定,操作性较强效果主导型采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主,只重工作业绩,而不是过程,故考评的标准较容易确定,操作性较强
七、说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点,在应用中应注意的问题
(一)行为导向型主观考评方法
1、排列法
2、选择排列法
3、成对比较法
4、强制分布法特点
1、排列法简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中的误差但是考评是在员工间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较,因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈
2、选择排列法不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等成对比较法能够发现员工在哪些方面出色,哪些方面存在明显的不足,在员工的数目不多的情况下宜采用本方法强制分布法可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息
(二)行为导向型客观考评方法
1、关键事件法
2、行为锚定等级评定法
3、行为观察法
4、加权选择量表法特点
1、关键事件法对事不对人,以事实为依据,考评者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情境,可以用来向员工提供明确的信息,使他们知道自己在哪些方面做得比较好,而又在哪些方面做得不好重要事件法考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征,如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性采用本方法具有较大的时间跨度,其特点是为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力;能做定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较
2、行为锚定等级评定法设计和实施费用高,比许多考评方法费时费力,主要有
(1)对员工绩效的考量更加精确
(2)绩效考评标准更加明确
(3)具有良好的反馈功能
(4)具有良好的连贯性和较高的信度
(5)考评的维度清晰
3、行为观察法行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比,以及不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果
4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易,核算简单,便于反馈等优点,其主要缺点是适用范围小,采用本方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表
(三)结果导向型考评方法
1、目标管理法
2、绩效标准法
3、直接指标法
4、成绩记录法特点
1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程因此,员工工作积极性大为提高,增强了责任心和事业心但是,目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据
2、绩效标准法本法对员工进行全面的评估绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力,需要较高的管理成本
3、直接指标法本法简单易行,能节省人力物力和管理成本,运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作
4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估,因此,人力、物力耗费较高,耗费时间也很长
八、应用各种考评方法时,可以采用哪些有效措施和方法,防止和控制可能出现的各种偏差问题
1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提,明确绩效管理的重要意义和作用,制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系
2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发,根据企业的生产类型和特点,充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征,选择恰当的考评工具和方法
3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上,尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系
4、为避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方式,由多个考评者一起来参与,由较多的考评者参与
5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训
6、重视绩效考评过程中各个环节的管理第五章薪酬管理
一、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤原则
1、工作岗位评价中评价的是岗位,而不是岗位中的员工
2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来,以便他们认同工作岗位评价的结果
3、工作岗位评价的结果应该公开功能
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
2、对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征
3、使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础步骤
1、按岗位的工作性质,先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类
2、收集有关岗位的各种信息
3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组,培训有关的评价人员
4、制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关指标作出说明
6、通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表
7、先抓几个重要岗位进行试点
8、全面落实工作岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实施
9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提货给有关部门
10、对工作岗位评价工作进行全面总结
二、简述工作岗位评价要素的分类,以及工作岗位评价指标的构成分类
1、主要因素,即高度相关的要素;
2、一般因素,即中度相关的要素;
3、次要因素,即低度相关的要素;
4、极次要因素,即相关程度极低或无相关的要素指标的构成
1、劳动责任要素;
2、劳动技能要素;
3、劳动强度要素;
4、劳动环境要素;
5、社会心理要素
三、简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
1、少而精的原则;
2、界限清晰便于测量的原则;
3、综合性原则;
4、可比性原则
四、简述人工成本的概念、构成和影响因素概念也称用人费(人工费)或人事费用,是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本影响因素
(一)企业的支付能力;
(二)员工的生计费用;
(三)工资的市场行情
五、简述人工成本核算的意义,并介绍人工成本核算的程序和方法意义
1、通过人工成本核算,企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价,可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向,及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出,改善费用支出结构,节约成本,降低产品价格,提高市场竞争力
2、通过人工成本核算,企业可寻找合适的人工成本的投入产出点,达到既能以最小的投入换取最大的经济效益,又能调动员工积极性的目的程序和方法
(一)核算人工成本的基本指标
1、企业从业人员平均人数;
2、企业从业人员年人均工作时数;
3、企业销售收入(营业收入);
4、企业增加值(纯收入);
5、企业利润总额;
6、企业成本(费用)总额;
7、企业人工成本总额
六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些?
(1)根据员工定级、入级规定,根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级;
(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金;
(3)如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的确定;
(4)如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案;
(5)汇集测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善
七、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些?影响员工个人薪酬水平的因素
(1)劳动绩效
(2)职务(或岗位)
(3)综合素质与技能
(4)工作条件
(5)年龄与工龄影响企业整体薪酬水平的因素
(1)生活费用与物价水平
(2)企业工资支付能力
(3)地区和行业工资水平
(4)劳动力市场供求状况
(5)产品的需求弹性
(6)工会的力量
(7)企业的薪酬策略第六章劳动关系管理
一、劳动法律关系构成要素包括哪些方面?劳动法律关系的主体、内容与客体
二、何谓劳动法律事实?劳动法律行为中的意思表示应符合哪些基本要求?
1、劳动法律事实是指—些能能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实
2、劳动法律行为中的意思表示应符合
(1)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图,即包含追求一定法律效果的意图;
(2)意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容,残缺不全的,通常不能使法律行为成立;
(3)行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部,可以由他人客观地加以识别
三、何谓集体合同?集体合同和劳动合同的区别是什么?
1、集体合同是指用人单位与本单位职工根据法津、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议
2、集体合同与劳动合同的区别
(1)主体不同集体合同的当事人一方是企业,一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表;劳动合同当事人则是企业和劳动者个人
(2)内容不同集体合同涉及全体劳动者的权利义务;劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务
(3)功能不同集体合同是规定企业的一般劳动条件,为劳动关系的各方面设定具体标准;劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系
(4)法律效力不同集体合同规定企业的最低劳动标准,凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效,故集体合同的法律效力高于劳动合同
四、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法,并分析其优缺点调查问卷一般分为两类
1、目标型调查一般是先提出问题,并且设定问题的若干个答案,由被调查对象设定的答案进行选择,包括选择法、正误法、序数法优点是便于进行统计分析,降低调查费用、提高调查效率;缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案,而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受,不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿
2、描述型调查法由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法,准确地表明自己的感受可分为确定性提问和不定性提问确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受,不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受,但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么
五、何谓最低工资?确定和调整最低工资应该综合考虑哪些因素?
1、最低工资是国家以一定的立法程序规定的,劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下,其所在单位应支付的最低劳动报酬
2、确定和调整最低工资应考虑的因素
(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;
(2)社会平均工资水平;
(3)劳动生产率;
(4)就业状况;
(5)地区之间经济发展水平的差异
六、工资支付应遵循那些规则
(1)货币支付
(2)直接支付
(3)按时支付
(4)全额支付
七、一个完整的员工沟通是由哪些要素构成?完善的员工沟通构成要素信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者
八、职业病可以分为哪些类别?职业病分类职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其它职业病
九、何种情况下可以认定为工伤?
1、在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;
2、工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;
3、在工作时间和场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
4、患职业病的;
5、因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
6、在上下班途中,受到机动车事故伤害的;
7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形
(1)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的;
(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;
(3)劳动者原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的
十、简述工伤保险待遇的主要内容
(一)工伤医疗期待遇
1、医疗待遇报有效医疗费用和必要的护理费用;
2、工伤津贴在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付包括工资福利、护理费、住院补助及符合条件的交通费、食宿费
(二)工伤致残待遇
1、职工因工致残待遇被坚定为一至四级,应当当推出生产、工作岗位,终止劳动合同,发给工伤残疾抚恤证件其待遇是
(1)一次性伤残补助金18-24个月的本人工资;
(2)按月支付伤残津贴本人工资的75%-90%;
(3)达到退休年龄并办理退休手续后,停发伤残津贴,享受基本养老保险待遇;
(4)以伤残津贴为基数,共同交纳基本医疗保险费
2、职工因工致残待遇被坚定为
五、六级伤残的,享受以下待遇
(1)一次性伤残补助金14-16个月的本人工资;
(2)难以安排工作的,按月发放伤残津贴本人工资的60%-70%;
3、职工因工致残待遇被坚定为七至十级伤残的,享受以下待遇
(1)一次性伤残补助金6-12个月的本人工资;
(2)劳动合同期满终止,或职工本人提出解除劳动合同,由用人单位一次性支付工伤医疗补助金和伤残就业补助金;
4、职工因工死亡1)丧葬补助金6个月地区平均工资2)供养亲属抚恤金由生前该职工提供生活来源,没有劳动能力的亲属
(1)配偶40%
(2)其他亲属30%
(3)孤寡老人在上述基础上增加10%以上总和不得超过职工生前的工资3)一次性工亡补助金48-60个月平均工资4)伤死亡的其止息亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金
(1)伤残停工留薪期内的因工导致死亡支系亲属领取6个月地区平均工资
(2)一到四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的,支系亲属可以领取丧葬补助金和供养亲属抚恤金。