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************笔迹测试2毛泽东笔迹笔迹测试3钱学森笔迹笔迹测试4周恩来笔迹笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面书面整洁情况书面干净整洁者,书写者举止高雅,穿着较讲究,性喜干净整齐,较注重自己的仪表和形象,并多有较强的自尊心和荣誉感如书面有多处涂抹现象,说明书写者可能有着穿着随便,不修边幅,不拘小节等性格特征字体大小情况字体大,不受格线的限制,说明书写者性格趋于外向,待人热情,兴趣广泛、思维开阔,做事有大刀阔斧之风,但多有不拘小节,缺乏耐心,不够精益求精等不足字体小,性格偏于内向,有良好的专注力和自控力,做事耐心、谨慎,看问题比较透彻,但心胸不够开阔,遇事想不开字体大小不一,说明书写者随机应变能力较强,处事灵活,但缺乏自制力字体结构情况结构严谨,书写者有较强的逻辑思维能力,性格笃实,思虑周全,办事认真谨慎,责任心强,但容易循规蹈矩结构松散,书写者发散思维能力较强,思维有广度,为人热情大方,心直口快,心胸宽阔,不斤斤计较,并能宽容他人的过失,但往往不拘小节笔压轻重情况笔压重,书写者精力比较充沛,为人有主见,个性刚强,做事果断,有毅力,有开拓能力,但主观性强,固执笔压轻,书写者缺乏自信,意志薄弱,有依赖性,遇到困难容易退缩笔压轻重不一,书写者想象思维能力较强,但情绪不稳定,做事犹豫不决书写速度情况如全篇文字连笔较多,速度较快,说明书写者思维敏捷,动作迅速,效率较高,但有时性急,容易感情冲动如笔速较慢,说明书写者头脑反应不是很快,行动较慢,但性情和蔼,富于耐心,办事讲究准确性字行平直情况字行平直,书写者做事有主见,只要自己认定的事,一般不为他人所左右字行上倾,书写者积极向上,有进取精神这种人常常雄心勃勃,有远大的抱负,并常能以较大的热情付诸实践如字行过分上倾,书写者除有上述特征之外,还往往非常固执字行下倾,书写者看问题非常实际,有消极心理,遇到问题看阴暗面、消极面太多,容易悲观失望字行忽高忽低,情绪不稳定,常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或aname=baidusnap0/a悲伤/B,心理调控能力较弱通篇布局情况这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐左边空白大,书写者有把握事物全局的能力,能统筹安排,并为人和善、谦虚,能注意倾听他人意见,体察他人长处右边空白大,书写者凭直觉办事,不喜欢推理,性格比较固执,做事易走极端,遇到困难容易消极左右不留空白,书写者有着很强的占有欲和控制欲,比较自私行与行之间排列整齐,书写者有良好的教养,正直,不搞邪门歪道头脑清晰,做事有条不紊,讲究计划性、系统性和程序性有较强的自尊心、责任感和荣誉感行与行之间排列不整齐,说明书写者头脑比较简单,条理性较差,做事马马虎虎,缺乏责任感评价中心经营管理技巧文件篓测试法人际关系技巧无首领小组讨论法、商业游戏法智力状况笔试方法工作的恒心文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏工作动机想象能力测验法、面试、模拟职业发展方向想象能力测验法、面试、性格考查依赖他人的程度想象能力测验法测试的效度与信度信度信度表示对于同一对象,运用同样的观测方法得出同样观测数据(或结果)的可能性主要有四种评价指标详见下表名称定义重测信度(稳定性系数)考察测验工具跨时间的一致性复本信度(等值性系数)考察测验工具跨形式的一致性内部一致性信度考察的是测验内部各题之间的一致性常用CronbachAlpha系数表示评分者一致性信度考察的是不同评分者使用同一测评工具时所评分数间的一致性效度效度描述的是在多大程度上这个指标的成绩与指标所要评估的内容有关例如用体重计去测量身高提示工具测量什么?指标能代表所要测量目标的精确性和真实性有多大?分类内容效度效标关联效度名称定义内容效度测试中的项目或问题与实际发生在工作中的情况或问题具有一致性效标关联效度测试结果和实绩绩效之间的相关系数甄选工具的效益比较问怎样处理甄选的成本与提高效度、信度之间的矛盾?*******************第五章人力资源测试测试概述怎样判断一个人是否适合本企业或相应岗位?――适合本企业的人――适合特定岗位的人公务员的测试种种测试例子笔试测试一个人,是不是具备某方面的知识面试面试是面试者通过与应试者面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法面试的目的从求职者处获得准确的信息面试中的心理偏差刻板效应――先入为主晕轮效应――以偏概全类我效应(与我相似心理)首因效应(最初印象偏差)面试应达成的目标
1、创造一个适宜的面试环境;
2、从求职者处获得与个人行为、工作有关的信息;
3、提供有关企业和工作的信息;
4、作出本阶段的选择决策面试的内容及应取得的信息
1、专业技术能力教育背景与工作经历注意1教育背景好的人往往有先入之见,入职培训较难;――追求合适的教育程度注意2重基本素质而轻专业对口的趋势注意3有工作经验的求职者并不一定能把该工作做好
2、个人素质及自我评价个人素质外表、谈吐能力、语言能力、适应能力、自信心自我评价价值观、好恶、人生目标与态度面试的内容及应取得的信息(续)
3、人际关系能力通常采用情景面试方式
4、求职意向本公司的职位是否有助于求职者的职业目标的实现?求职者是否有长期在本公司服务的打算?面试的类型结构化面试(Structuredinterview)设计统一的提问问题清单;不遗漏重要的问题;非结构化面试(Non-structuredinterview)对每位求职者提出不同的问题;可以在一些关键问题上进行追踪提问结构化面试由来30多年前由Hallmax.book
118.com并发展起来的,目前已被全世界各种各样的公司所使用TerryLunn1995定义是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素,按统一制定的标准和要求进行面试结构化面试程序工作分析界定主要职责编制面试问题制定基准答案面试准备面试结束提问建立和谐气氛结构化面试应注意的问题面试小组成员〔考官〕最好是形成面试问题和答案的人员;考官在面试实施前,必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等;面试小组的考官一般在5-7人,至少要2人以上结构化面试的优点比较客观公正,不像非结构化面试那样主观随意;由于问题是事先准备好的,考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上;对面试考官的技巧要求相对低些,通过培训较易于达到要求结构化面试的缺点面试实施时,考官的灵活性不够,通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问;考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题;面试程序呆板,被试较多时主试易于疲劳情景模拟测试公文处理(公文框测试-in-baskettest)无领导小组讨论(leaderlessgroupdiscussion)即兴演讲一个员工连续三天迟到,你怎么办?当我询问一位下属工工作进展如何时,他总是回答说没问题;而事实上他却总把工作搞得一团糟,对这种人该怎么办?你的一个好朋友最近工作质量明显下降,让作为上司的你非常难堪,这时你该怎么办?如果你的助手已变得很有进取心,但你认为是野心使他变好的,肯定他是想取代你的位置,而现在你还不想让位,你怎么办?假如你是饭店某部门经理,如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议,而你仔细考虑后觉得并不实用,你会怎样答复这位职员?假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理,你打算怎样招揽顾客?假如你是饭店总经理助理,一旦饭店发生了紧急以外事件,如发生火灾,你最先将做什么?在救火中,你认为最好扮演一个什么样的角色?情景面试示例心理测试(psychologicaltest)
1、人格测试(personalitytest)――是否匹配?人格不包含能力,心理特质的总和包含需要、动机、兴趣、感情、态度、气质、价值观、人际关系
2、能力测试abilitytest――是否胜任?
3、职业兴趣测试个性(人格)测试人与人之间的差异主要反映在能力与人格两方面有关能力差异可以通过能力测验去考查,而个性上的差异就要求助于个性测验,国外习惯称为人格测验美国心理学家卡特经过多年的研究,运用一系列严密的科学手段研制出16PF量表他把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质,并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素,称这16种因素为根源特质(自陈量表法)这16程人格因素有A乐群性;B聪慧性;C稳定性;D恃强性;F兴奋性;G有恒性;H敢为性;I敏感性;L怀疑性;M幻想性;N世故性;O忧虑性;Q1实验性;Q2独立性;Q3自律性;Q4焦虑性能力测试认知能力测试智力测试;特殊认知能力测试机械能力测试精神运动能力测试智商是什么智商就是IQIntelligenceQuotient的简称通俗地可以理解为智力是指数字、空间、逻辑、词汇、创造、记忆等能力智商(I.Q.)=(智力年龄/生理年龄)×100%140以上天才或近于天才120-140智力优异110-120智力较高90-110普通智力80-90迟钝偶为低能70-80介乎迟钝与低能之间(每可归入低能)70以下确定为低能下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的,请在第三个方格里填入一个数字依逻辑观点,下面最后一个图形是什么?下列第五个数字应该是什么?9122133?123932315232书面考试――一般能力测验语文推理_____之于黑暗,好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际,好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征机械测试与精神运动能力测试机械测试适用于机械工人的测试也是认知能力测试的一种精神运动能力测试适用于体力劳动者测试身体的协调性、敏捷性、力量、耐力等图1机械理解测试中的两个问题兴趣测验和能力倾向测验霍兰德(Holland)自1953年编制了职业偏好量表(VocationalPreferenceInventory,VPI)在此基础上发展了自我指导探索(Self-DirectedSearch,SDS)
(1969),并提出了‘人格特质与工作环境相匹配’的理论
(1970)1969年,Roe提出了职业兴趣和职业选择结构的八分仪模型在这个模型中,八种职业类型根据彼此之间相似性的大小被分配在一个圆中后来,有人把Holland和Roe的理论共同整合了起来职业兴趣理论(霍兰德)生涯辅导专家约翰霍兰德创立了职业兴趣理论亦称人格类型和职业类型方法
①现实型:这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调、与体力活动相关的职业中如伐木工、农民、木匠、机械工如车工、钳工等
②艺术型:这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达以及个人主义活动相关的职业生涯中如艺术家、广告人员、音乐家等
③调研型:喜欢调查研究的人们被吸引到一些与认识活动如思考、组织、理解而不是情感活动如感觉、表演、或人际情感活动相关的职业生涯中如生物学家、化学家、大学教授等
④社会型:。