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感谢《公共部门人力资源管理》期末复习应考指南黄色册子
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分)
1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序A道德C意识态D风俗习惯
2、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)B公平C正义
3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是(ABCD)A人力资源规划B人力资源获取C人力资源开发D 人力资源纪律与惩戒
4、根据人力资源理论,“人力”是指人的劳动能力,包括(ABCD)A智力B技能C知识D体力
5、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)A人口总量及其变动状况 B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率
6、人力资源的质量,指人力资源所具有的(ABCD)A 知识和技能的水平B智力C劳动者的劳动态度 D体质
7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD),它是人力资源质量的心理基础A人格素质D心理功能素质
8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗
9、员工的AB是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径A培训 B教育
10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)A韦伯B泰勒C法约尔
11、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)A 公益企业B公共事业C非政府公共机构
12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向,这一趋向反映在(ABCD)A、在发展的方向上都指向现代的功绩制B在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制C在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理的(ABCD)A新陈代谢机制 B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制
14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为(ABCD)A人力政策法规环境B人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境
15、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式
16、人力资本的性质主要体现在(ABCD)A人力资本的生产性 B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性 D人力资本的功利性
17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”,致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即(ABCD)A产权交易的非最优性B产权收益的递增性 C产权的强外部性D产权的相对残缺性
18、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础A市场机制B竞争机制 C契约机制 D保障机制
19、公共部门人力在制定人力资源规划时,必须围绕着公共利益的实现,回答(ABCD)这些基本问题A 我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C 我们怎样才能实现目标 D我们做得如何
20、从规划范围看,公共部门人力资源规划(ABCD)A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划
21、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB)A战略性人力资源规划 B战术性人力资源规
22、根据规划的内容,公共部门人力资源规划可分为(ABCD)A录用规划B培训开发规划 C使用规划D绩效评估与激励规划
23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求 B 分析人力资源供给C 协调人力资源供需缺口
24、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A德尔菲法B自上而下预测法
25、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分为(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
26、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求
27、公共部门人力资源流动的意义是(ABCD)A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
28、公共部门人力资源合理流动,必须遵循的原则是(ABCD)A用人所长的原则B人事相宜的原则 C依法流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的原则
29、转任的主要特点是(ABCD)A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题C只能是平级调动,不涉及公务员职务的升降 D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等
30、人力资源市场具有的功能是(ABCD)A调配功能 B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能
31、工作设计是对组织内的(BCD)进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标B工作内容C工作职责D工作关系
32、在实际运用中,直接观察法必须贯彻(ABCD )的原则A 观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C 尽可能在自然状态下进行观察,不要干扰被观察者的工作D 观察前应拟定观察提纲和行为标准
33、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则A 清楚B准确C专门化
34、工作评估的基本方法包括(ABCD)A排序法B分类法C因素比较法 D点数法
35、工作评估的非量化评估方法是(AB)A排序法B分类法
36、(AB)采用的是品位分类方法A英国B法国
37、人才测评的方法包括(ABCD)A笔试B心理测验 C面试D评价中心技术
38、公共部门人才笔试具有(ABCD)的特点A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强
39、和笔试相比,面试具有(ABCDE)的特点A测评的素质更全面B 测评内容的不固定性C主观性强D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对性
40、、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD)B地域原则C面广原则D及时原则
41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(ABCD)A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同
42、公共部门人力资源通用的培训形式包括(ABCD)A部内培训B交流培训c工作培训 D学校培训
43、当今各国公职人员的任用形式各种各样,采用较多的是(ABCD)A选任制B委任制C考任制D聘任制
44、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)A物质激励C精神激励
45、外附激励方式包括(ABCD )A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称
46、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC)的特征A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全
47、绩效评估系统主要由(ABC)构成A工作数量B 工作质量 C工作适应能力
48、薪酬,就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括(ABCD)A工资B奖金 C津贴D各种福利保健收入
49、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是(ABC)A减薪B停薪C 停升
50、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD)的特征B 注重法律建设,规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合
二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×)
1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心(×)
2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动,而价值就是这种动力机制的内核(√)
3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心(×)
4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分(√)
5、一般来说公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的(×)
6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用(×)
7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式(×)
8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前(√)
9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义(×)
10、人力资本理论认为,人力资本包括人力资源的数量和质量,但提高人口质量是关键(√)
11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础(√)
12、调配功能是人力资源市场的基本功能(√)
13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础(√)
14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论(√)
15、访谈法不能单独使用,只适合与其他方法结合使用(√)
16、工作分析与工作评估既相互联系,又有所区别工作分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸(√)
17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适合于规模较小的组织(√)
18、职位分类的最大特点是“因事设人”,它强调的是公务员的职权和责任,而非担任该职位的公务员本人(√)
19、无领导小组讨论,是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法(√)
20、文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法(√)
21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则(√)
22、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的(×)
23、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬(×)
24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的,他从人性善出发,得出结论“人情者,有好恶,故赏罚可用”(×)
25、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰(√)
26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员,充分发挥公务员的作用,为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才降低公务员的职务,一般一次只降低一级(√)
27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段,根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等这些激励都与工作本身并不直接相关,只是作为对于员工付出劳动的补偿,因而称为外在激励(√)
28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,考核的重点是工作胜任能力(×)
29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成其中,直接薪酬是薪酬的核心部分(√)
30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督,这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督(×)
31、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充,约束是手段,监控室目的(×)
32、2005年,国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》,成为中国推行公务员制度的起点(√)
33、公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人,又能够管好人(×)
34、舒尔茨被誉为“人力资本之父”(√)
35、公务员的福利津贴一般以各种形式提供,它涉及衣食住行、乐、,可以多种形式存在、以多种名目出现,而且称谓不一样(×)
36、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果(√)
37、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等(×)
38、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经济增长的真正源泉(×)
39、精神奖励是最古老的传统的激励方式之一,我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式(×)
三、名词解释
1、人力资源【答】人力资源是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称
2、人力资源开发【答】人力资源开发是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其活力
3、人力资源管理【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标
4、公共部门人力资源开发与管理【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和
5、公共部门人力资源生态环境【答】公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境
6、公共部门人力资源外部生态环境【答】公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心,环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题
7、公共部门人力资源内部生态环境【答】公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展,人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境
8、人力资本运营【答】人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的
9、公共部门人力资本【答】公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和
10、公共部门人力资本产权【答】公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利
11、公共部门人力资源规划【答】公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程
12、公共部门人力资源需求【答】公共部门人力资源需求是指组织按照自己的发展规划,为开展活动而需要招聘的员工数量和类型
13、公共部门人力资源需求预测【答】公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求,综合考虑各种因素,来估计未来某个时期组织对人力资源的需求公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境,又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关
14、人力资源流动【答】一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移简单说,就是员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程它包括水平流动和垂直流动
15、公共部门人力资源流动【答】公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程
16、调任【答】调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事行为
17、转任【答】转任是指公务员因工作需要或其他正当理由,在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动,或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动
18、挂职锻炼【答】挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关,以及国有企业、事业单位担任一定的职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干的人事交流活动
19、人力资源市场【答】就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系,或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系它可分为社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场
20、公共部门的工作分析【答】公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程
21、品位分类【答】品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据,并以其地位高低来分类和确定待遇
22、职位分类【答】职位分类指的是以职位为对象,以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同的类别和级别,作为人事管理基础的一种人事分类制度
23、人才测评【答】人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价为人事决策提供支持信息
24、评价中心【答】评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法,它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果,通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量,并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价,从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握,做到人职匹配,确保人员达到最佳工作绩效
25、无领导小组讨论【答】无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法其操作方法是把4-8名应试人员分为一组,不指定小组负责人,考官不直接参加面试,要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见
26、文件筐作业【答】文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见
27、管理游戏【答】管理游戏亦称商业游戏,是评价中心常用的方法之一,以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质
28、角色扮演【答】角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题,主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动在这种活动中,评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质潜能
29、公共部门人力资源获取【答】公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具,通过招募、甄选、录用和评估等程序,从组织内外获取合适的人员填补职位空缺,实现组织目标的过程
30、公共部门人力资源培训与开发【答】公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现,根据组织实际工作情况和员工发展需要,对员工的知识,技能,能力和态度等所实施的培养和训练
31、部内培训【答】部内培训是指各职能部门内部自设培训机构,根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训
32、交流培训【答】交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员湿湿的培训,有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调,目的在于帮助公职人员扩大知识面,增强在各种环境中处理问题的能力
33、工作培训【答】工作培训培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练,通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导,使新进人员、上、下级工作人员或一些培养前途的年轻人接受锻炼,在实际工作中获得经验,增长才干
34、选择培训【答】选择培训是指公职人员根据自己的知识结构和兴趣,自由选择培训专业方向进行培训的形式
35、选任制【答】选任制指的是以选举的方式任用公职人员,即由法定选举人投票,经多数通过,决定公务员职务的任免
36、委任制【答】委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式
37、降职【答】降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少
38、人力激励【答】人力激励是指通过各种有效的激励手段,激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的目标
39、绩效【答】绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,对组织而言,绩效的表现形式主要体现在三个方面工作效率、工作数量与质量、工作效益
40、绩效评估【答】公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价,它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法
41、360度绩效评估(全方位评估)【答】360度绩效评估又称为全方位评估,它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效,包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等
42、薪酬【答】薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括工资,奖金,津贴以及其他各种福利保健收入
43、公共部门人力资源福利【答】公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求,并且以低费或免费形式提供
44、公共部门人力资源监控机制【答】公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称,它是一种内外结合的“他律”行为
45、公共部门人力资源约束【答】公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为,约束就是管制,是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制,既包括行为人的自我管制,也包括外部的行为管制
46、约束机制【答】约束机制是指为规范组织成员行为,便于组织有序运转,充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称约束包括国家的法律法规,行业标准,组织内部的规章制度,以及各种形式的监督等
47.合同监控约束是指个人与组织签订合同书,明确双方权义务关系,以合同的形式约束个人行为,并防止公共部门人力资源的流失48制度艰控约束是指通过建立,健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为,它是人才管理的基础工作49外部监控与约束外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制它包括法律监控与约束,道德约束,社会群团和媒体监控与约束50,品
四、简答题
一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用【答】
1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的;
2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展,还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态;
3、人事行政系统中的各种要素,都要从环境中输入,没有环境所提供的物质、能量和信息,公共人事行政价值就不能形成,人事行政制度也就不可能建立;
4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化
二、公共部门人力资源管理具有哪些功能?【答】公共部门人力资源管理具有四大功能
1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务(工作分析、职位分类和工作评估)、决定工作的价值(工资或薪酬)
2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响
3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员,提高其知识、技能与能力人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心,为政府应对这些挑战提高了基础
4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系,建立惩戒途径与雇员申诉程序;健康、安全以及雇员宪法权力等纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能总的来看,公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的,并且与外部环境处于动态的平衡之中其中,人力资源规划是基础,是整个人力资源管理体系的蓝图和基石;人力资源获取是手段,是整个人力资源管理体系的砖石;人力资源开发是核心,是整个人力资源管理体系的心脏;纪律与惩戒是保障,是整个人力资源管理体系的安全阀上述四个方面的功能构成一个有机整体,各个部分之间相对独立,但又相互影响、相互制约
三、什么是人力资源?如何理解人力资源的含义?【答】人力资源,也称“劳动力资源”或“劳动资源”,是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称 人力资源的含义一般包括以下三层内涵 其一指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和 其二人力资源是指劳动力资源,即一个国家或地区有劳动能力的人口总和其三人力资源作为一个经济范畴,包括数量和质量两个方面的内容,具有质的规定性和量的规定性人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积,即人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量
四、人力资源具有哪些特征?【答】
1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性;
2、人力资源具有能动性;
3、人力资源具有发展性;
4、人力资源具有稀缺性;
5、人力资源具有创新性
五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些?【答】
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源,强调其再生性和高增值性;
2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性;
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理的基本内容,而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重视和增强了一些新的管理内容;
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重
六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么?【答】
1、公共部门是一个横向部门分化,纵向层级节制的庞大的组织结构体系而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的,它意味着组织必须目标统
一、领导指挥统
一、机构设置统一因此,合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求原则上,用人与治事应当统一,事权与人权应尽量接近工作点,划分人事行政管理权限,建立相关的管理制度,明确职责范围是完整统一原则的实施,是公共部门人力管理有效管理的基础以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门,在上级机关的统一领导下,承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能由此可见,任何其他形态的组织,其人事权的划分与人事管理部门的构造,都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制,保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力
3、在公共部门人力资源的具体管理中,体现出了自身的性质如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求,强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术;而针对公共部门产出的非量化性特征,公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标
七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些?【答】
1、制度性损耗制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象,这种损耗是一种隐形损耗;
2、人事管理的损耗管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性,没有充分发挥其聪明才干;
3、后续投资的损耗由于人才知识结构老化得不到及时更新,从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗,这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的
八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点?【答】
1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范,管理法规齐全,管理制度明确,管理功能完善;
2、管理的人力资源以专业性人才为主,重视启用专业人才;
3、具有相应的职业保障制度,并建立了相应的保障体系,便公务人员的职业稳定;
4、实行政务官与事务官两官分途的制度,保证了行政工作的连续性;
5、实行公开考试,公平竞争的选录制度,公务人员的录用与甄选以注重才能为标准;
6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑
九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题?【答】
1、做官重于任事权位取向明显,公务人员热衷于争取权势地位,却未必勇于任事;
2、人情恩惠重于人事法制重视在行政体制内编织“关系网”,亲情、朋友意识浓厚,在人事任免上注重于亲情、裙带关系,因而往往因人而异;
3、身份观念重于职位观念看重身份与品位等级,而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致;
4、公务人员素质不能适应国家发展的要求,各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才;
5、政治因素影响浓厚政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高
十、欠发展国家人事制度具有哪些特征?【答】
1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离;
2、政局不稳,动乱频生,行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言;
3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系,离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远;
4、极端缺乏各类专业人才与管理人才
十一、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?【答】
1、在发展的方向上都指向现代的功绩制;
2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已;
3、在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡专业化的要求日趋强烈,尤其是对科技专才的需求,已成为各国发展的关键之所在;
4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
十二、《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪些方面?【答】在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较,《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制
1、新陈代谢机制《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定“进口”严格,“出口”畅通,做到能进能出;
2、竞争择优机制《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法;职务晋升有严格程序;机关内设机构领导职务实行竞争上岗,部分职务可以在社会上公开选拔;对考核不称职的要降职;对工作表现突出,有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等,体现了优胜劣汰的宗旨;
3、权益保障机制《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度;明确了不得辞退公务员的4种情形,显现了公务员权益保障的重要性;
4、监督约束机制《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律,规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等,作为对公务员严格监督的制度保障
十三、影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些?【答】
1、政治制度一个国家的政治制度不同,其对待公共部门人力资源的政策和原则就会大不相同,这些均会对公共部门人力资源的生存和发展产生重大的渗透力及影响力;
2、经济与技术环境在经济全球化和知识经济时代,技术创新在以人们无法追赶的速度发展着如何吸引人才、留住人才,如何到更广阔的国际市场上招揽人才等将成为公共部门人力资源管理和发展的关键所在
3、市场体制的发展深化在经济全球化的新形势下,发挥本国的比较优势,推动经济的快速发展至关重要的是人力资源的素质,人的能力的发挥将决定地区的服务支撑环境与制度环境的好坏
4、劳动力的可用性培养具有世界级眼光,提高应对国际竞争力,建设高素质、专业化人才队伍,已成为当今时代的当务之急
5、教育水准人力资源是第一资源,只有加大对人力的教育投资,才能使人力投资转化为人力资本,进而转化为物质成果,为国家的经济和发展做出贡献
6、人口多样性人口的多样性也是公共部门人力资源的外生环境之一,组织唯有通过调整和培训,才能保证组织的持续稳定运转
十四、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些?【答】
1、人力资源生态环境的不平衡性;
2、人力资源政策体制建设环境还不完善;
3、人力资源管理环境滞后;
4、劳动力市场环境还不成熟
十五、如何理解人力资本的涵义?【答】
1、人力资本不是指人本身或人口群体本身,而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素
2、人力资本是一种具有经济价值的生产能力
3、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来,而是后天靠投入一定的成本而获得的
十六、人力资本具有哪些特点?【答】
1、人力资本是存在于人体之中,与其承载者不可分离,不能够直接转让和买卖,只能被出租,或转让使用权;
2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起,而且受其个人偏好的影响;
3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的,同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用;
4、人力资本的形成一般是在消费领域,当然有时也在生产领域;
5、人力资本不仅是一种经济资源,而且还是一种涵义更为丰富的社会资源
十七、人力资本理论的基本内容是什么?【答】基本内容
(一)资本的两种形态及人力资本的运营劳动办可以自然人力和人力资本两个层面进行分析;
(二)人力资本理论认为教育是人力资本的核心人力资本包括人力资源的数量和质量,但提高人口质量是关键
(三)人力资本是经济增长与发展的根本基础人力资本理论认为人的知识与技能在一个国家的经济增长中发挥着关键作用,而国家可以通过投资和制度建设提高人力资本的质量
十八、如何评价人力资本理论?【答】
1、人力资本拓展了“资本”的内涵,但也导致了人力资本理论的混乱,为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔;
2、作为一个理论的基石性概念,人力资本的概念具有不确定性;
3、如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题;
4、人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系,尚未形成一个系统的逻辑体系;最后,重知识,轻技能将“知识”与“技能”绝然分开,在逻辑上是明显错误的
十九、公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么?【答】
1、公共部门人力资本具有社会延展性这是公共部门人力资本最重要的特征它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的
2、公共部门人力资本具有成本差异性这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰,在成本上具有差异,一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关,另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的,具有很大程度上的私人性质
3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性因为
(1)公共部门人力资本的产出大部分是非物质的;
(2)公共部门人力资本的产出具有外部性;
(3)公共部门人力资本的产出是延迟的,只有在一定时期之后才能显现出来因此,经济学家称其为“非市场产出”
4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿,按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的
5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性公共部门人力资本承载着合法的公共权力,公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本,这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异所以,在市场交易中,公共部门人力资本受到更大的限制
二十、如何理解公共部门人力资源规划的含义?【答】公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程这个定义主要强调以下四点
1、公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的,是为实现公共组织战略目标服务的公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分
2、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析,以增强人力资源管理的适应性和科学性使组织能够尽快地学习和对环境做出反应,不断扩大组织竞争优势
3、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程公共部门通过制定合理的政策和方案,指导人力资源管理的政策和实践,使人力资源管理活动在充满不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效
4、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节人力资源规划为公共部门实施和评价人力资源管理活动的效果提供依据,同时根据规划的实施情况来修正人力资源规划
二十一、公共部门人力资源规划的作用是什么?【答】
1、维持政治稳定;
2、促进行政发展;
3、提高人力资本使用效率;
4、实现人事管理技术科学化;
5、帮助员工实现个人价值
二十二、公共部门人力资源规划的内容是什么?【答】
1、总体规划总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发,在分析政府机构和预算状况的基础上,确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排,以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡这一规划具有战略性指导性,是公共组织自身战略发展规划的重要组成部分人力资源总体规划是连接组织战略与人力资源管理战略、人力资源管理战略与人力资源具体活动的桥梁
2、业务规划业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向,在工作描述和工作分析的基础上,确定本组织在一个时期或一个财政年度内,对人力资源的需求状况,制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划这些计划是宏观人力资源规划的展开和具体化,每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部门构成
二十三、公共部门人力资源规划的程序是什么?【答】人力资源规划是否得到实现,实现值与期望值是否相符;是否符合公共部门总体发展的目标要求,在人力资源的总体结构上是否与工作性质、工作岗位的需求相一致;人力资源规划是否能弥补现有人力资源不足,解决人力资源发展中存在的问题;人力资源规划是否能促进公共部门工作绩效的提高,提高对公众的服务质量;人力资源规划是否能满足预算额度的要求,是否能长期推行;人力资源提供的各种人才发展路径是否经济合理,为了达到同样的目标,是否可以选择其他方式,以降低录用培训成本;人力资源规划给社会带来何种影响或效益,是否有利于社会优秀人才的成长,等等
二十四、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则?
1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性;
2、在进行预测之前,首先应取得参加者的支持,确保他们能认真地进行每一次预测,以提高预测的有效性同时也要向组织高层说明预测的意义和作用,取得决策层和其他高级管理人员的支持;
3、问题表设计应该措辞准确,不能引起歧义,征询的问题一次不宜太多,不要问那些与预测目的无关的问题,列入征询的问题不应相互包含;所提的问题应是所有专家都能答复的问题,而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解;
4、进行统计分析时,应该区别对待不同的问题,对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论;
5、提供给专家的信息应该尽可能的充分,以便其作出判断;
6、只要求专家作出粗略的数字估计,而不要求十分精确
二十五、公共部门人力资源流动的原因是什么?【答】
1、公共部门人力资源流动的内在动因
(1)物质生活环境的需求;
(2)社会关系的需求;
(3)发展的需求;
2、公共部门人力资源流动的外在要求
(1)生产力发展的要求
(2)公共部门改革的要求;
(3)法律法规的要求
二十六、公共部门人力资源流动的意义有哪些?【答】
1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力可以保持和发展整个公职系统的朝气和活力,实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡
2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构公共部门人力资源的合理流动,可以优化人才配置,实现适才适用,提高组织效益
3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一建立流动机制能够在实践中适时调整人与事之间的关系,尽可能实现人事相宜,适才适用,促进用人与治事的统一
4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系可以使组织维持正常的、融洽的人际关系,也有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊,廉洁奉公,公正执法,自觉维持公众的利益
5、公共部门人力资源的流动,还有利于解决公职人员的实际生活困难,如长期两地分居、上班路途遥远等,体现组织对公职人员的关心和爱护,具有稳定公职人员队伍的作用
二十七、公共部门人力资源流动的原则有哪些?【答】
1、用人所长的原则
2、人事相宜的原则
3、依法流动的原则
4、个人自主与服从组织相结合的原则
二十八、调入的条件有哪些?【答】机关调入人员要受一定的条件限制一是机关以外的人员调入机关任职,必须有相应的职位空缺;二是必须具备职得公务员身份的基本条件;三是必须符合拟任职位所要求的条件与资格;四是要对调入人选进行严格考察,并按照人事管理权限审批,必要时还要对调任人选进行考试
二十九、转任具有哪些特点?【答】转任的主要特点有
1、转任是公务员在机关系统内部的流动活动转任是公务员交流最为常见的方式,只要符合法定条件公务员无论跨地区、跨部门还是跨职业,都可通过转任途径得到交流
2、转任不涉及公务员身份问题转任中只是改变公务员隶属关系和服务机构,而不会改变公务员身份
3、转任只能是平级调动,不涉及公务员职务的升降,一般也不会降低转任者的级别和工资待遇
三十、人力资源市场对人力资源流动的作用是什么?【答】
1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道用人单位通过市场搜寻合适的人才,人才个人通过市场选择合适的岗位实现人力资源的流动
2、人力资源市场改变人力资源流动的方式有效的人力资源市场作用的发挥,劳动者个人能根据自身条件选择要服务的组织,而组织也可按照自身工作需要决定雇佣人选,流动方式更趋于自愿和平等
3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围由于市场的平等和自身不断扩张,使人力资源流动的范围更广,人力资源流动已成为一种经常性、大规模的社会现象
4、人力资源市场提高人力资源流动的效益依靠人力资源市场的人力资源流动既利于发挥个人的长处,也利于单位找到合适的人才,市场竞争机制更能发挥人力资源这一稀缺资源的效益
三十一、人力资源市场的功能有哪些?【答】
1、调配功能人力资源市场以市场为取向,将人力资源推向市场,引导人力资源和用人单位行使自主选择权,促进人力资源优化配置
2、信息储存和反馈功能人力资源市场的建立为人才选择单位和职业、单位选择人才提供了方便实现供求双方在人才市场实现了有机的结合
3、教育培训功能人力资源市场还可通过人才的需求信息,举办各种社会急需人才的培训教育,开办各种适合市场经济需要的培训班,使他们尽快通过培训成为有用的人才
4、管理功能人力资源市场可通过国家的宏观调控对人力资源进行有效的管理和监督,促进人才合理有序流动鼓励人才脱颖而出,克服拉关系、走后门等不正当行为
三十二、工作分析的程序师什么?【答】工作分析应遵循以下六个程序来进行
一、合理确定工作分析信息的目的;
二、科学确定工作分析的执行者;
三、选择有代表性的工作进行分析;
四、收集工作分析信息;
五、让工作相关者审查和认可所收集到的信息;
六、编写工作说明书和工作规范书
三十三、工作分析的方法有哪些?【答】
1、访谈法访谈法是被广泛使用的一种资料搜集的方法,访谈者通过与工作承担者面对面的交流来收集有关工作目的、工作内容、工作职责、工作环境、任职条件等方面的信息访谈法的优点在于能相对迅速的获取信息,而且能够获取其他方法不可能了解到的工作情况和行为;特别适用于对文字理解有困难的任职者访谈法的缺点表现在工作分析人员的个人观点可能影响工作分析结果的正确判断;而任职者则可能出于自身利益的考虑,有意无意地夸大自身工作的重要性从而导致信息失真因此,访谈法不能单独使用,只适合与其他方法结合使用
2、问卷法问卷法是指通过让员工填写问卷来收集其工作中所包括的工作任务及职责的一种收集资料的方法它通过员工对各种工作行为、工作特征出现的频数、重要性、难易程度及与整个工作的关系等特点进行回答,根据其回答结果进行描述和分级,进而对结果进行整理和分析,获得有关工作特性或任职者特点方面的信息问卷调查法的最大优点在于收集信息速度快、用时少、调查面广,能在较短时间内同时向众多任职者收集工作分析信息;此外,问卷法所得的结果能够量化,可用于多种用途的分析其不足之处主要表现在一是设计问卷工作技术要求高,费时费力;二是由于个人认知能力的差异,不同任职者对问卷中同一问题的理解不一致,进而导致收集到的信息失真,影响调查结果的准确性因而,问卷法一般不单独使用,常与其他方法结合使用效果更佳
3、直接观察法直接观察法是指在工作现场,充分运用感觉器官或其他工具观察任职者的工作过程、工作行为、工作内容、工作环境等,并用文字或图表形式记录下来以收集任职者工作信息的一种资料收集方法这种方法对主要由身体活动构成的工作进行工作分析时特别有效但当工作中包含了许多难以测量的脑力劳动时(如教师、法官的工作),观察法就不可能很准确此外,对于一些只是偶然发生,但是却非常重要的工作活动(如紧急医疗事故、抢险等),观察法可能也会失效直接观察法通常和访谈法相结合使用
4、工作实践法工作实践法,也称参与法,指通过亲身参与到工作中,深入细致地了解并搜集工作目的、工作任务、工作职责等工作信息的一种工作分析方法工作分析者直接体验工作的特点使得工作实践法能够获得真实的信息,从而能弥补直接观察法的不足,但同时也限制了其应用范围对于许多高度专业化的工作,或需要经过大量培训才能胜任的工作,工作分析者就很难在短时间内掌握完成该项工作的知识和技能,工作实践法也就难于实施因此,工作实践法只适用于一些所需知识和技能相对简单的工作,或者适用于在短期内就可掌握工作方法的工作,而不适用于需进行大量训练或具危险性的工作的分析
5、工作日志法工作日志法就是要求从事工作的员工每天以日志的形式记录下所进行的工作活动,即将自己所从事的每一项活动按照时间顺序记录下来它可以为工作分析者提供一个非常完整的工作图景,如果同时辅助以面谈,工作信息搜集方法的效果会更好但同时,工作日志的信息整理量大,归纳工作烦琐;此外,员工有可能具有夸大自己工作重要性的倾向,从而会有意无意地夸大某些活动,同时对某些活动低调处理然而,详细的、按时间顺序记录的日志会减少这种对工作信息的准确性产生的负面影响
6、功能性工作分析法功能性工作分析法指以人、物、信息之间相互关系为基础,对该工作的功能特点进行分析来获取工作资料的一种定量分析方法它不仅仅是依据人、物、信息三个方面来对工作进行分类,同时还考虑以下四个因素在执行工作时需要得到多大程度的指导;执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度;完成工作所要求的数学能力有多高;执行工作时所要求的口头及语言表达能力如何此外,功能性工作分析法还确定工作的绩效标准以及工作对任职者的培训要求
三十四、公共部门工作说明书包括哪些内容?【答】
1、工作标识工作标识部分通常包括的信息有工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人
2、工作目的这部分主要描述该工作的总体性质,要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动
3、工作职责这部分通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务每一种工作的主要职责都应当列举出来,并用一到两句话分别对每一项任务加以描述
4、工作权限这部分界定工作承担者的权限范围,包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等
5、绩效标准有些工作说明书中还包括一部分有关工作绩效标准的内容,这部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准
6、工作环境这部分列明执行工作任务时的一般工作条件,包括使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、危害条件等
三十五、公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则?【答】
1、清楚工作描述应清楚地说明该工作的具体情况,包括工作范围、工作职责和工作流程,不能与其他的工作混淆不清
2、准确工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况,使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作的基本要求
3、专门化编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息对工作目的和工作职责的陈述多运用表示动作的词汇,如分析、搜集、等
三十六、品位分类的优缺点各是什么?【答】
1、品位分类制度的优点是
(1)结构富有弹性,适应性强,应用范围广,便于人事机构调整公务员的职务,所采用的级别随人走,免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感,能调动公务员工作的积极性,有利于个人的全面发展和人才流动;
(2)它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才,而不需要很专门的知识这一认识基础上的,比较适用于担任领导责任的高级公务;
(3)注重按行政首长和上级主管的意图行事,有利于集中统一地领导,树立行政权威,工作任务特别是临时性的任务指派也容易
2、品位分类制度的缺点是
(1)不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析,因人设岗,容易造成机构臃肿、职责不清,人浮于事局面;
(2)在人事管理中主观随意性比较大,没有统
一、规范的要求;
(3)过分重视学历、资历、身份等静态因素,不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出
三十七、职位分类的优缺点各是什么?【答】
1、职位分类的优点在于
(1)因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象;
(2)可以使考试和考核标准客观,有利于事得其人,人尽其才;
(3)便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划;
(4)可以做到职责分明,减少不必要的推诿纠纷,有利于获得职位的最佳人选,解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题,提高组织机构的科学化、系统化水平,使组织机构经常处于合理高效的状态
2、职位分类的缺点主要表现在
(1)在适用范围上,职位分类较适用于专业性较强的工作和职位,而对高级行政职位、机密性职位,临时性职位和通用性较强的职位,则不太适用;
(2)实施职位分类的程序繁琐复杂,需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予,否则难以达到科学和准确地步;
(3)职位分类重事不重人,强调“职位面前人人平等”,因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任,严格规定了人员的升迁调转途径,有碍于人的全面发展和人才流动,个人积极性不容易得到充分发挥;
(4)职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标,使人感到繁琐、死板、不易推行
三十九、公务员职位分类的程序是什么? 【答】
1、职位调查职位调查是人事管理部门调查、收集有关职位的各种资料的过程,以作为办理职位分类的根据职位调查是职位分类的事实基础职位调查的主要内容包括
(1)职位的工作性质及特点;
(2)工作目的和工作范围;
(3)职位的职务和责任;
(4)为完成职位工作所必要的任职资格和条件的资料;
(5)有关领导对该职位的叙述和认定;
(6)有关职位调查的其他资料职位调查完结之后要进行调查资料的审核和整理在职位调查、资料审核和整理完成之后,应根据调查结果,撰写每一职位的职位说明书职位说明书包括七个方面的内容职位名称、只为编号、工作项目、工作描述、所需知识和能力、转化和升迁范围、工作标准
2、职位分析职位分析是对职位调查结果的分析分为两步
(1)统计分析即对职位的是数量、类别等进行分析
(2)理论分析即借助于概念、判断和推理等思维形式,对职位的内容及其内在联系进行系统的分析职位分析的目的是在职位调查的基础上,系统地、全面地客观的、科学的了解职位工作的全部内容
3、职位评价职位评价是在职位调查的基础上,根据基本分类的比较,对职位进行区分职系、划定职级的过程职位评价的内容具体包括三个方面区分职系区分职系就是区分职位的性质区分职级职级列等职级列等是指将各职系的职级,就其职责程度的高低做互相的比较,凡程度相当的各职系的职级,列入同一职等
4、职位归级职位归级就是依据一定的程序,将各机关的职位,根据职系说明书的说明确定职位所属职系,再根据职级规范确定职位所属职级等级的过程简言之,就是将职位归于适当的职级职位归级后,职位现任工作人员在人事行政是就要依据所归职级职等支薪;从这时起,职位分类就直接与工作人员发生关系
四十、公共部门人才笔试具有哪些特点?【答】公共部门人才笔试具有以下主要特点
一、经济高效
二、测评面宽
三、误差易控
四、督导力强
四十一、面试具有哪些特点?【答】
一、测评的素质更全面;
二、测评内容的不固定性;
三、考官与考生交流的互动性;
四、测评手段的灵活性与针对性;
五、主观性强
四十二、公共部门人力资源获取的意义是什么?【答】
1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量,进而影响到组织目标的实现;
2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象;
3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率;
4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用
四十三、培训和常规教育有哪些区别?【答】
1、从培训的性质看,公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴,是一种继续教育它伴随着公职人员职业生涯的始终,成为常规教育的发展和延续
2、从培训的目的看,公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训
3、从培训的内容看,公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一公共部门人力资源培训是一种多学科、多层次的教育训练活动,它包含的内容极其丰富,几乎涵盖所有文化、管理和科学知识
4、从培训的形式看,公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式
四十四、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么?【答】
1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔
2、随着现代科学技术的发展,公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中这些变迁给公职人员提出了挑战,要求他们更新知识结构,以跟上社会发展和时代进步的潮流
3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道,是公职人员自身职业发展的重要台阶
4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求及时对公职人员进行培训,使之认清形势,做到称职合格,便势在必行
四十五、公共部门人力资源培训的形式有哪些?【答】公共部门人力资源培训的形式有部内培训、部际培训、交流培训、工作培训、学校培训、选择培训
四十六、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种?【答】
1、讲授式培训法
2、研讨式培训法
3、案例分析培训法
4、合作研究培训法
5、角色扮演培训法
6、人格拓展训练培训法.讲授式培训法是由教师在课堂上给受训者进行系统讲授的培训方法,是一种以教师为中心的教学培训方法此种方法较具经济性、容易操作,因此至今仍是大部分培训的首选方法对公职人员进行系统知识和理论的传授,适合于此种方式目前在讲授式培训中有“启发式讲授”、“发现式讲授”和“开放式讲授”等多种形式教师在讲授过程中通过引导和提问等多种形式调动学生的积极性,提高学生在课堂上的主动性,鼓励学生通过课堂参与,提高分析问题和解决问题的能力
2、研讨式培训法研讨式培训法是如今广泛运用于职业培训的方法其基本程序是第一,教师提出问题,此类研讨的问题要有理论意义和现实意义,一般应该能够引起争论;第二,学员根据问题查阅有关资料;第三,在查阅资料的基础上,在教师的指导下,学员采用小组讨论式、系列研讨式、沙龙式等不同形式进行交流和研讨,研讨中教师要善于引导,使学员较快地投入,并能围绕某些重点进行讨论,要善于总结学员提出的观点,把握讨论的节奏,控制好讨论中的冲突通过研讨,提高学员对问题的认识,或寻找到相应的解决问题的办法具体的研讨形式可以有较大的灵话性,可以由教师主持,也可以由学员主持目前此种培训方式的效果较为明显
3、案例分析培训法案例分析培训法是目前公职人员培训中普遍采用的方法案例分析法的优点在于,它提供了具体、复杂的管理情景,让学员进行有针对性地分析在此种培训中,分析研究的主体是学员自身,通过学员的独立思考和相互讨论,捉高其解决问题的能力案例分析培训法的采用,要注意以下几点第一,选择合适的案例所选案例应该是真实具体的和具有相对独立和完整的情节,其中包含事件的背景资料、事件发生的时间和人物关系等内容案例应涉及至少一项管理或决策方面的问题,要能够代表行政管理中的重要问题第二,鼓励学员积极、独立地进行案例分析在案例分析培训中,教师要予以引导,而不是代替学员迸行分析,防止此类培训流于形式力图通过学员自已对问题的分析,增进其解决实际问题的能力第三,写出分析报告,要求学员写出简明的书面分析报告,以供教师批阅书面分析报告一般在小组及班级讨论之后,由学员独立完成第四,评定案例分析的成绩案例分析成绩的评定,要综合考虑学员分析问题的能力、决策能力和创新能力,允许学员从不同角度分析问题和设计方案,采用不同的方法解决问题
4、合作研究培训法合作研究培训法一般是在公职人员培训的中后期采用,是由教师指定或由学员自愿组成研究小组,共同承担研究项目,在搜集资料、调查了解情况和分析研究问题之后,写出对策性的研究报告这是对学员进行的一种综合的理论、智力和技能的训练,也是学员接受培训后的综合性成果合作研究培训法的运用,要注意以下几点;第一,研究小组的成员应尽可能是工作性质相近、对问题的关注点有相对—致性,研究小组成员的组合要有利于研究中的相互配合,从而使课题研究取得较好的成果第二,要选好研究小组的组长组长是合作研究的组织者,应由热心研究工作、有组织协调能力和负责任的成员担任选好组长是使研究工柞顺利进行并取得较好成效的保证第三,搞好小组的内部分工,使每个成员的工作能够有所侧重,责任明确第四,要在调查研究上下功夫,通过各种方法和途径了解情况,力求详细占有资料第五,在深入分析研究和统一认识的基础上,撰写研究报告研究报告中应阐明所研究的问题、对问题进行研究的过程以及对问题的分析和解决问题的办法要做到观点鲜明、材料详实、论证充分,能够提出具有可行性的对策和具有可操作性的意见研究报告是项目研究的最终成果
5、角色扮演培训法角色扮演培训法是指事先设计制造一种情景,由受训者分别扮演模拟情境中的不同角色,从事指定的活动,通过此种方法训练学员在复杂情况下处理问题的能力角色扮演培训法常常用于对管理人才的培训采用角色扮演培训法,要注意以下几点第一,由教师担任编剧和导演,精心策划情景,引导事件和情节的合理展开;第二,情景的设计要符合情理,富有逻辑性,使之有可能逐渐展开,要使学员能够在情景的发展中运用所学的理论知识;第三,调动学员的积极性,引导学员主动进入角色,并能站在所扮演角色的角度思考和处理问题,从而真正经历一次有益的、解决实际问题的锻炼
6、人格拓展训练培训法人格拓展培洲法是指由教师设计出模拟的惊险情景或极限训练方法,让学员参与其中通过此种训练,培养学员的忍耐力和克服障碍、实观目标的意志力此种方法源于野外生存训练,以后逐步扩展到管理训练和心理承受能力等方面它强调对学员意志品质和心理承受能力的培养和训练,有助于培养学员的团队精神和合作态度,培养他们对环境的适应性和积极进取的人生态度人格拓展培训法是一种体验式的教育方法,具有较强的实际意义公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等,还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等
四十七、各个部门如何实现培训成果的转化?【答】公共组织实施培训的目的是通过员工获职知识和提升技能来最终实现组织绩效的提高因此,从这个意义上讲,培训成果转化构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部份并成为整个培训和开发系统中的核心问题概括来讲,培训成果的转化,就是通过培训投入(包括受训者特征、培训项目的设计和工作环境)获得新的知识和技能,并将其在受训者的认知和行为模式中加以保存,然后在适当的工作情景中加以维持和推广的过程具体表现在
1、激发受训者的学习动机;
2、改进培训项目设计环节;
3、培育有利于培训成果转化的工作环境;4积极而有效的沟通
四十八、简述中国古代用人艺术的精髓?【答】中国传统的用人艺术主要体现在以下六个方面
一、用人不疑、疑人不用;
二、知人善任、唯才是举;
三、礼法并重、德治仁政;
四、赏罚分明、恩威并施;
五、严于律已、率先垂范;
六、扬长避短、不求全责备
四十九、如何理解人力激励的含义?【答】人力激励是指通过各种有效的激励手段,激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的目标可从以下几个方面理解人力激励的含义
1、人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力,能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为,以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动
2、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的这指的是人的行为总是指向一定的目的物,总是有所为而发的
3、这些行为如何能保持与延续这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素,而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应,从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向,或怎样为行为导向
五十、人力激励具有哪些功能?【答】人力激励在人力资源管理工作中发挥着重要作用
一、可以凝聚人心;
二、可以引导、规范的行为;
三、可以调动员工的积极性、创造性
四、可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能
五、可以提高组织的绩效水平;
六、可以有助于实现组织目标
五十一、如何将双因素理论应用在人力资源管理中?【答】
1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好,尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上
2、管理者首先要注意满足员工的保健因素
3、管理者要使员工的工作丰富化,满足员工的高层次需求
4、管理者要注意正确地发放工资和奖金
5、管理者要要注意正确运用表扬激励
五十二、如何将目标设置激励理论应用到人力资源管理?【答】
1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准,人力资源管理者可以直接调整和控制,具有可应用性
2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标,使下属认同并内化为自己的目标,变成员工行动的方向和动力
3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同
(1)使所有下属人员了解组织目标,并参与目标设置过程;
(2)支持和鼓励下属认同目标,相信下属人员的能力及承担完成目标的责任;
(3)对目标的实现采取各种形式的激励和肯定,以强化和调动员工完成目标的积极性
4、加强和做好目标进程的反馈工作信息反馈是管理中的重要环节,运用目标理论,通过设置、核查目标,使员工经常看到组织目标和个人目标,并随目标的实现进程不断予以反馈,实施反馈控制
五十三、简述强化理论与人力资源管理.【答】在人力资源管理中可以强化理论来影响员工的行为,使其向着有利于组织目标实现的方向发展人力资源管理者在运用强化理论实施激励时要做到以下几点
一、正确选择强化物;
二、正确选择强化的方式;三正确选择强化时间;
四、设立一个目标体系;
五、及时反馈、及时强化;
六、强调员工的社会学习(间接行为改造);
七、要实事求是地进行强化
五十四、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效具有哪些特征?【答】
1、公共部门绩效目标的复杂性企业追求的是利润最大化、等可以明确量化的绩效目标,而公共部门的绩效目标则要相对复杂的多,而且公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公平、责任等范畴就难以进行定量分析,
2、公共部门绩效形态的特殊性企业的绩效形态一般具有“可见性”和“终端性”两个特征,而公共部门提供的产品往往是服务性质的,相当部分的产品是无形的,并且单个部门提供的绩效在整个公共服务中又往往是“中间状态的”,可比较性低;
3、公共部门绩效的评价机制不健全企业一般是按照价格波动、供求关系变化、成本约束来调整自己的产品结构、数量和质量,而公共部门的服务成本已经通过税收的形式预先向社会作了强行扣除公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定、
五十五、简述绩效评估的程序【答】绩效评估是通过业绩考核来实现的,为了使业绩考核体系顺利运行,必须完备业绩考核的管理过程业绩考核的基本过程,包括
1、制订绩效计划;
2、进行持续沟通;
3、实施绩效评价;
4、提供绩效反馈;
5、指导绩效改进
五十六、在进行绩效评估时应注意哪些事项?【答】
1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量;
2、目标管理与行为评价有效结合起来,协调好业绩评估的监督职能与引导职能;
3、形成有效的人力资源管理机制;
4、要注意评估方法的适用性;
5、要注意评估标准的合理性;
6、要注意评估过程的完整性
五十七、我国公务员考核制度存在哪些问题?【答】
1、不同等级的公务员一起考核;
2、重视年度考核,忽视平时考核;
3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象;
4、按比例分配名额
五十八、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么?【答】
1、考核内容缺乏针对性、可比性;
2、岗位之间工作量和工作难度不一致;
3、考核制度设计也有不尽合理的地方;
4、考核中没有规定不称职人员的比例
五十九、公务员的薪酬具有哪些功能【答】为了吸引优秀人才进入国家公务员队伍,并且使他们能够安心于本职工作,竭诚为国家和公众服务,公务员通过自大的工作和劳动获得报酬,体现了公务员与其所供职的国家机关之间的权利和义务关系公务员薪酬功有;就;
一、补偿功能;
二、激励功能;
三、调节功能
六十、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则?【答】
一、依法分配原则
(1)法律方式;
(2)行政方式;
(3)共同协调方式
二、平等原则
三、平衡比较机制原则
六十一、我国公共部门工资制度面临的问题是什么?【答】
1、公务员工资结构不够合理我
2、公务员工资总体水平偏低,难以体现公平原则
3、工资调整不及时、增长机制不完善
4、津贴制度不完善,补充功能难发挥作用
六十二、我国公共部门福利制度面临的问题是什么?【答】
1、福利项目设置不合理,制度老化
2、福利待遇差距大,标准悬殊
3、福利形式过于社会化
4、福利资金提取和使用混乱,“小金库”盛行,滥发补贴和实物的现象突出,缺乏有效监督
六十三、公共部门监控的对象有哪些?【答】是指国家机关与第三部门中从事公职的人员内容包括四个部分
1、对公职人员守法的监控即对公共组织在对其成员管理的过程中执行贯彻法规情况的监控;
2、对公职人员执法的监控也就是对国家机关及其公务员实施国家法律、法规和政策以及决定、命令的情况进行监督检查,并对违反法律、法规及政策的行为提出建议、加以纠正甚至予以必要惩戒的过程;
3、对公职人员廉政的监控主要是依据法律和道德的规范对公务员个人执行公务的行为进行的监控;
4、对公职人员勤政的监控这一方面的监控着眼于公职人员行政活动的效能和效率
六十四、公共部门人力资源约束机制具有哪些作用?【答】
1、组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权,组织成员在享有一定权利的同时,必须承担相应的义务,负起一定的职责,接受组织的监督组织成员的职权明晰,可以有效地避免侵权和超权等不良现象地发生;
2、现代人力资源开发与管理理论中,刚性约束向柔性约束的转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向转变,这样的转变可以帮助打破传统的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道,从而建立起灵活的、信息通畅的管理模式;
3、组织中的约束机制同激励机制的有机配合,是保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的前提
六十五、公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些?【答】公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面,即内部监控约束和外部监控约束
一、内部监控约束即公共部门内部对人员的监督与约束它主要由如下两方面的形式组成
(1)合同监控约束
(2)制度监控约束
二、外部监控与约束外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束
六十六、西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统的构成是什么?【答】目前在西方各国公共部门内已构建了一个错络有序、相互制约、相对完备的公职人员监控系统网络,它由立法系统、司法系统和行政系统诸方面组成
1、立法系统的监控
2、司法系统的监控
3、行政系统自身的监控
4、工会的监控
5、舆论监控
六十七、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制的运行方式?【答】西方国家公共部门人力资源的监控与约束机制历经百余年的发展,形成了多元化和双向化格局,并使这种格局呈现出了系统性、制度化、独立性和双向性的运行方式六十七,西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制的运行的特点;
1.注重法律建设,规范行政行为
2.监督与约束的主体独立性强
3.约束与监督以“经济人”假使为前提,与公共部门公职人员的利益相结合
六十八、与西方国家相比较,我国公共部门人力资源监控与约束系统的独特性是什么?【答】
1、在我国,公职人员在中国共产党的领导下工作,“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则所以,共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求;
2、在西方各国,工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用而我国的公职人员不是特殊的利益集团,不存在工会对人事的监控;
3、根据我国宪法中人民主权的原则,我国的群众监控是一种独立的重要监控形式,通过各种人民团体对政府的监督来实现,而西方不存在独立的群众监控;
4、我国的行政监察部门隶属于政府,属于行政系统内监督而在西方国家,大多采用的是系统外监控方式,且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的
六十九、《公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方面?【答】
1、从监控与约束的双向性出发,为公务员义务与权利的对等提供了法律保障;
2、将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合,使监控约束更加行之有效;
3、制定了更具弹性的公务员回避制度,并扩大了公务员回避制度的使用情形,公务员的约束条件更为全面合理;
4、在退出机制方面,引入引咎辞职、责令辞职等制度,强化领导成员的责任意识,体现了“执政为民”的根本宗旨;
5、《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底
七十、完善中国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么?【答】
1、确立新的监控理念
(1),要树立公开监督的理念;
(2),要树立分权监控的理念;
(3)要树立利益监控的理念;
(4),要加强伦理道德建设,对公职人员实行“软性监督”当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手1,加强国家公职人员的廉政教育;2,匡邪扶正;3,建立国家公职人员个人信誉制度;
2、完善加固监控制度首先,要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节,下力气做好薄弱环节的修补和加固工作,使这些制度全方位发挥作用;其次,进一步完善我国行政监察制度
(1)应提高行政监察机关的法律地位,使其树立应有的权威性;
(2)改革现行的行政监察领导体制,增强监察机关的抗干扰性;
(3)扩大能监察机关的职权第一,扩大监察机关的处分权限赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权;二是赋予监察机关一定的经济处罚权;三是监察机关应有责令申报权和没收权,对一些重大经济嫌疑分子,监察机关有权以财产来源不明予以没收,收归国库;
(4)建立监察官身份保障制度立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法,在监察官法中明确规定,监察人员非经法定条件和程序,不受免职和撤职,不被无故调离岗位,当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害,有请求法律予以保护的权力最后,应建立与健全公职人员财产申报制度
3、健全规范监控约束机制1,规范分权监控机制;2,健全源头监控机制;3,建立维权监控机制在政府行政机关内部建立维权监控机制,其主要途径有
(1)建立公共部门和内设机关的维权监督机制
(2)建立逐级行政单位的维权监督机制
(3)完善公务员申诉控告监督机制除此之外,在公共部门系统外,要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督,真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化,经常化
七十一、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则?【答】
1、理论联系实际的原则;
2、学用一致的原则
3、按需施教的原则;
4、讲求实效的原则论述题
一、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势?【答】纵观西方现代公共部门人力资源发展的脉络今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势,主要有以下几个方面
1、专家治理以及政府管理职业化随着政府管理对专门性的需要更加强烈,这一切均导致了知识工作者的兴起在未来的公共组织中,知识和专家的权威将会日益显现
2、从消极的控制转为积极的管理新的公共部门人力资源管理更具积极性促使公务人员具有使命感,从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现主要特征表现在开放参与决策机会;提供行政人员发展自主性的机会;发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等
3、公共部门人力资源发展的重视和强调面对新知识和新技术的挑战,越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性过去被动式的学习已经无法适应时代的要求,具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心,将学习融入工作之中,同时成为生活中不可分割的一部分
4、人力资源管理与新型组织的整合在信息技术的冲击下,为了符合创新的要求,发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术,扩大授权已成为必然趋势总之,新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能,而不是抑制创新与活力的组织
5、公共部门人力资源管理的电子化信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征,人力资源管理的电子化和网络化,可以增加效率,节约成本;有利于人力资源战略和政策制定;有利于加强人员之间的沟通与联系;有利于实现参与管理
6、政府人力精简与小而能的政府政府组织规模的庞大,乃是过去时代各国政府的一个普遍现象,随着“小政府”观念的深入人心,人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势
7、绩效管理的强调与重视事实上,组织的成功与否,应视人力资源有效运用的有效程度而定如今,无论公、私组织,绩效管理成为一个最热门的话题绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标,以使他们的能力获得最大的发挥;并通过绩效考评,以此作为公务员奖惩的依据
8、公务伦理责任的强调和重视近年来,越来越多的公职人员的不道德行为(如腐败)导致了政府威信的下降,在此背景下,通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信,就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势可以肯定,如何维系公务员伦理行为,是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之
一二、试述21世纪人力资源的特征?【答】人类社会正进入一个以现代科学技术为核心以知识资源的创造配置和消费为最主要因素的新经济时代,作为知识载体的人才资源成为“第一资源”,这一资源具有如下特征;
1、稀缺性20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示,知识成为创造财富的最重要的资源,在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代,人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和宝贵
2、层次性人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体,据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等
3、知识性知识是人们在社会实践中积累起来的经验在知识经济社会,知识作为第一生产资源,呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势
4、创造性人力资源作为知识资源的载体,不仅体现在物质财富的创造上,更重要的是它还能对知识本身加以创新
5、流动性人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样,可以成为占有者最终使用或消费的对象
6、可再生性人力资源的可再生性体现在两个方面第一,对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费,第二,人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性,人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源
7、收益递增性在正常情况下,人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出,且呈现出边际收益递增的趋势人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的
三、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题?【答】人才资源的发挥和利用,是发展经济的重要环节,针对新经济时期人力资源的特殊性,我国的人力资源管理应注意以下几个问题
1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性最近几年,人才在全国范围内的流动,因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性,做到正确引导,合理流动既为人才的合理流动创造条件,又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动
2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性从人力资源管理的角度来看,要对人力资源的流动做出正确的引导,避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动具体做法是加强内陆地区的经济发展,尽可能多地创造就业机会,就地消化多余的人力资源
3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的,把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来,进行特殊的管理是很有必要的
4、应该确立大的人才战略应该认识到人才是国家人力资源的精华部分,人才是为经济建设服务的,国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才其次,要树立宏观的人才使用观念
四、试述人力资源开发中的政府行为?【答】人力资源开发与管理中的政府行为实际就是对人力资源的宏观开发与管理,它是知识经济时代政府的一项重要管理职能
1、宏观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和预测社会人力资源的发展变化情况,诸如人力资源的总量、结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等
2、战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体战略和要求,分析人力资源发展的软件硬件环境和条件,制定一定时期内地区人才资源建设与发展的战略与规划,提高用于人才资源发展的社会资源的配置效率
3、通过改革和完善人事制度、劳动用工制度及产权制度,贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施,充分开发和利用人力资源潜力,不断提高人力资源的素质和人力资源的开发效益是政府实施社会人力资源的开发、利用与发展的主要任务
4、维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介机构的改制,促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展,完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规,维护和规范劳动力资源市场的正常秩序,促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高
5、社会人力资源的保障与保护主要是政府要监督社会保障制度和劳动用工制度的实施,促进社会保障制度和劳动用工制度的完善,保障社会人力资源的合法利益和劳动安全
6、相关法规的策划、制定和监督实施宏观人力资源管理部门可以根据社会人力资源开发、利用和发展中产生和存在的带有普遍性的问题、有益的实践经验和研究成果,协助有关部门或主持进行有关人力资源的政策法规的制定和修改,并负责协调和监督有关政策法规的实施从总的来说,政府在人力资源开发与管理的过程中,必须坚定的确立起以人为本的管理理念和战略指导原则,并在实践中自觉贯彻执行,具体而言要从“更新观念”、“建立机制”、“落实方法”三个方面入手
1、转变观念,发展教育政府应在全社会范围内真正实现尊重人才,这不仅是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段,更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以与对手抗衡的武器而这一切方法的关键是人的感情因素,给予人才更多的信任,更大的权力,更大的施展空间,就能在感情上吸引人才,留住人才
2、建立吸引人才的机制制定出一套培养、造就管理家、前沿领域的科学家和高科技工业领域专家的制度同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的包括知识产权、等方面的法律法规体系,从而保证人才作用的充分发挥和人才价值的最大体现 其次,对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者,政府也应认真研究出一套能吸引他们回国服务的政策,并且应建立一套以“不求所有,但求所用”为指导思想的用人制度,最后,加大国家和社会对教育、科研的投资
3、科学的落实手段政府应坚决落实一套具操作性和实用性的政策,以保证人才资源的合理开发和有效利用,以保证我们能够与国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺
五、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同?【答】
1、价值取向差异使管理目标不同公共部门管理追求的是公共利益,对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务,而私营机构效益是它基本的价值取向公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值,企业人力资源管理首先考虑的是经济生活中的交换与回报,政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度,必然面向社会,,而企业人力资源管理部门只听命于领导者,企业的管理活动服从于其决策层的意志,无须对社会公众公开,
2、管理对象行为取向的不同在公共部门中工作的员工,其行为但求无过、好自为之的心态;在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因私人企业部门以“效率”为首要追求目标,对利益追求的永恒性,使得私营部门成为最具创新精神的部门
3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚,是制度化的要求公务员的道德素质被排在前面,在私人部门,雇主首先要求雇员具备必要的专业能力一般说来,私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求
4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面,相对而言,公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门则更重视人力资源的开发环节在当前的情况下,公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征,而在企业中,把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素,致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益
5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异政府公务员的行为多是行政执法行为,公务员的行政行为以行政执法为第一要义,对法律责任的关注始终居于第一位,选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大,这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因企业则是为追求经济效益而生长的组织,以效率为中心制定员工的行为规范,有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的,当企业利益与法律规范相冲突时,极易采取规避措施
六、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势?【答】
一、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分,为此,公务人员必须保持政治上的中立然而在现实的操作中,可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用在管理主义模式下,二者之间的关系更为灵活和紧密公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中
二、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破,传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制,公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调,并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制,降低公共组织的作用,减少公共组织雇员的数量
三、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革历来的功绩制是指根据人的能力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、任命、升降和奖励的一种人事管理制度在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合,同时对高级行政官员实行功绩奖励制,以鼓励公务人员提高工作效率和质量,带动整个公务人员队伍素质的提高,从而给功绩制注入了新的内容和活力
4、简化法规和制度规定,增强人力资源管理的灵活性放松规制的改革既是信息时代的要求,又是西方国家规制管理过于泛滥的结果因而,美国政府大幅度削减陈旧规制,简化职位分类规则,让政府最大限度地释放潜在能量和创造力,以新的创造性工作改进社会的整体利益并且,还在不断制定新的规则为增强人力资源管理的灵活性,人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力,并承担起更大的责任
5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展公共人事制度的改革特别提出要对政府雇员提供必要的培训,改善政府的工作环境,从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质公务人员的培训日益注重专才和通才的结合,强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力,以及培养公务人员的参与意识人才选拔由封闭到开放,由限于民族国家到面向全球,政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中,已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制”
6、改革从根本上触及了整个官僚体制,使行政管理朝着后官僚制的方向发展改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任,促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构,保证各公共部门的低投入高收益政府雇员要树立顾客意识,为公众服务,而不是为官僚服务,要通过建立市场机制来解决问题,让顾客进行挑选,利用市场机制来给政府管理以刺激公共组织要像私营企业那样,合理利用资源,注重投入与产出,提高行政效率从根本上改变公共组织的行为方式,抓住机会重塑公共组织,使公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展
七、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策我国公共部门人力资源生态环境存在的主要问题是人力资源生态环境的不平衡性,人力资源政策体制建设环境还不完善,人力资源管理环境滞后,劳动力市场环境还不成熟,为此,应该做到
1、逐步缩小地区经济差距只有优化了地区经济结构,才能充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件,加速地区经济的均衡发展,因此,只有加快中西部地区发展,引导地区经济合理布局,逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置,才能保证人力资源生态环境的平衡,才能保证国民经济健康、协调地发展
2、改善育人环境,着重培养高层次人力资源开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训在进一步强化党校和行政学院阵地建设,充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时,按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路,拓宽培训渠道因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上此外,国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引,避免人才流动的盲目聚集效应,从而最终导致人才的浪费
3、优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才党的十三届四中全会以后,江泽民同志指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争,从根本上说是人才的竞争”,“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”这些年来,各地在优化引人环境方面做了大量工作,对有关引人政策做了明确规定,取得了显著成效但要进一步优化引人环境,办法应该更多一些,落实应该到位一些在引进人才方面,还要注意它的适用性,各地区应该根据自身的发展特色及发展现状,有选择地引进人才,
4、创造良好的劳动力市场竞争环境,选拔优秀人才我国要加强人力市场的功能扩展在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式同时,要加强全国区域性劳动力市场的接轨以经济区划为重心,打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势,不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展,不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度
5、提高人力资源安全环境,防止人才流失经过多年的改革与建设,我国人力资源安全环境有了一定的改善当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性,而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险但是,要有效防止重要人才流失,我们需要高度重视和充分信任国家重要人才,通过立法维护国家重要人才安全需要制定政策法规,提高重要人才待遇,保障重要人才权益,规范重要人才流动需要建立国家重要人才的信息档案,实施动态管理
八、试述政府在人力资源市场建设中的作用?【答】
1、完善人力资源市场的法律体系建立一套公平、公正、公开的行为规则,使人力资源市场的各项活动有法可依,有章可循,是市场有序运行的重要条件必须在宪法指导下,针对人力资源市场的特点,加强人力资源立法当前要进一步完善并全面实施劳动法,健全规范国家宏观管理人力资源市场行为的法规,加强规范人力资源市场主体、人力资源市中介组织行为的立法等,建立完备统一的人力资源市场法规体系
2、实行有效的宏观调控政府作为制度供给者,要制定必要的政策,保障人力资源市场健康有序发展政府宏观调控的任务是,搞好人力资源发展预测,制定和实施人力资源发展的战略,保持人力资源总量供求的基本平衡,促进人力资源结构的优化,使用权人力资源的开发与整个经济和社会协调发展,规划提出人力资源发展的目标任务以及需要配套实施的政策,加强对人力资源运行的综合协调,为人力资源的市场化配置创造良好的社会环境
3、加强对人力资源市场的服务功能搞好人力资源市场基础设施建设,创造良好的人才成长环境;培育人力资源市场体系;调节社会分配和组织社会保障发展以服务为宗旨的中介组织,为人力资源市场提供信息服务
4、维护人力资源市场的秩序在市场经济条件下,政府的一个基本职能是维护市场秩序,充当市场竞争的裁判者,保证市场正常运转政府要明确市场主体的产权关系,规范市场主体的行为,加强对市场的监管,公正执法,防止有关交易方借助信息不对称进行欺诈和侵权,确保市场交易和市场交易的公正和效率,维持人力资源市场秩序政府对人力资源市场的监管,主要以经济手段和法律手段,辅以必要的行政手段
九、试述我国公共部门人力资源流动的障碍?【答】
1、人力资源的市场主体地位未完全确立由于我国公共部门仍实行的是高度集中人事管理体制,人力资源流动只是单纯的组织行为,用人单位及劳动者个人缺乏自主权,处在被的从属地位,既缺乏流动的动力,也缺乏流动的渠道人力资源供求的市场主体地位的缺失,是目前影响公共部门人力资源流动的最重要因素
2、市场法规和社会保障制度不健全改革开放以来,我国人力资源市场机制和公共部门社会保障制度建设取得了明显进展,但与人力资源市场配置改革的现状与要求相比,显然是不大适应,甚至出现市场上劳动力无序流动和不正当竞争等不正常情况,严重影响了市场的良性运作和功能的发挥同时,就业权利、劳动报酬、劳动保护及人事、劳动争议仲裁等相关制度法规及措施不十分明确和完善,从而制约了人力资源配套市场化的进程
3、户籍制度改革滞后我国目前的户籍制度作为我国行政管理的基本制度,具有维护社会秩序、保护公民的权利和利益、服务于社会主义建设的功能,并与医疗制度、就业制度、住房制度、养老保险制度、教育制度等密切相关,不同户籍享受截然不同的社会待遇面对越来越开放、复杂经济社会发展状况,传统的封闭、层层审批、面面俱到的户籍制度,人为地将公民划分为不同的身份等级,严重地阻碍了人力资源的正常流动
4、官本位思想的影响建国以来,我们虽然扫除了封建制度,但官本位的思想仍有相当大的影响,整个社会成员将官仍看得过重,当官发财等思想仍有相当的市场在这样的情况下,以政府官员为重点的公共部门人员不愿意放弃铁饭碗,放弃附着于官位上的特权和尊重,流动到非政府部门,结果导致政府与非政府部门之间人力资源流动的困难
十、试述促进我国公共部门人力资源流动的对策?【答】
1、明确公共部门人力资源流动的市场主体地位市场机制要在人力资源流动中发挥作用,一个基本条件是要有自主的供求主体我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从,也要切实保护劳动者的个人权利,尊重劳动者的个人利益同时,要改变过去高度集中的人事管理体制,让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权这样通过落实供求双方的自主权,更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用
2、完善市场法规和社会保障制度推进公共部门人力资源市场化改革,必须加强法制建设,健全人力资本产权、劳动关系、等方面的法律法规,形成比较健全的人力资源市场规范体系我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大,影响了公私部门人员的正常流动因此在改革中,要尽可能拉平这种人为的差距,对在市场流动中的各供求给主体一视同仁,解除公职人员流动的后顾之忧
3、改革户籍制度目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡,促进他们在全国范围内合理流动,打破地域封闭和部门分割,逐步建立全国性的人力资源流动大市场地方也可通过实行“柔性流动”的办法,突破户籍制度的限制,从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限
4、破除官本位观念中华人民共和国是人民当家作主的国家,人民才是国家的主人,国家一切权力属于人民把官员切实置于人民的日常监督控制之下,让人民感受当家作主的威严,同时,要破除公职人员的等级特权待遇,废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益官职只是一种职业,而不是一种特权只有通过实实在在的改革,才是破除官本位观念的唯一有效的途径
十一、试述公共部门工作分析的作用?【答】工作分析在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥基础性作用,成为人力资源管理各项活动顺利开展的基石,被认为是重要的基础性工作
1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务,界定了符合岗位要求的任职资格条件,从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上,能及时反映内外环境变化,确保了人力资源规划的科学性和前瞻性
2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、等方面做出了明确的规定,有助于制定符合岗位要求的人员录用标准,有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员,从而使人员甄选和录用工作科学化、减少录用中的盲目性
3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求,通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较,就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求,并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果,从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向,而且还保证了员工培训效益和效果
4、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容,根据这些具体内容,我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准,进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核
5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息,并进一步对这些信息进行评估,从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度,明确岗位间的相对价值因此,工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据,保证了薪酬体系设计的内部公平
6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置而工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定,能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配,就可以为员工提供更多工作选择机会,提高员工对工作的适应性,真正实现人尽其才,才尽其用
7、工作分析有助于劳动安全工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息通过工作分析,可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求,从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析,有效的应对和处理工作中的紧急危险,
8、工作分析有助于公共部门的工作设计工作工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息,以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求,促使各类工作在组织内的合理配置,进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化,提高组织整体的绩效水平
十二、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中,必须遵循的原则?【答】
1、能岗匹配原则能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则因此,能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配二者的对应使人的能力发挥得最好,岗位的工作任务也完成得最好
2、因事择人原则因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据,根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作只有以岗位为出发点,按照岗位的实际需要来选拔人才,才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配,
3、德才兼备原则德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面,以确保符合“德才兼备”的标准因此,选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则,反对任何将两者相割裂的错误倾向
4、公平竞争原则公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁,运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者,因此,必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者,根据测评结果来录用合适的人员,才能营造一个公平竞争的环境,这不仅有利于人才的脱颖而出,而且还有助于培育积极向上的组织文化
5、信息公开原则信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中,所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开,这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础,有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境
6、合法原则在人力资源获取活动中,一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的,都必定要受到法律的制裁合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规,
十三、试述公共部门人力资源开发与培训应遵循的原则?【答】我国公共部门人力资源培训的原则,是基于我国自身的现实并吸取其他国家的经验而总结出来的概括如下
1、理论联系实际的原则理论联系实际就是粑党的路线、方针、政策和本部门、本单位的工作给合起来,把各种理论和公共部门工作的实际内容给合起来,重视对他们实际工作能力和适应能力的培养和训练
2、学用一致的原则学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来,培训的内容要与部门的工作实际相结合做到学以致用
3、按需施教的原则按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言,即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求,有针对性地选择培训形式、确定培训内容,对公职人员进行切合实际需要的培训
4、讲求实效的原则讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标,培训必须保证质量、突出实效培训质量的高低是衡量培训成败的关键,没有质量,培训也就不可能取得好的效果
十四、试述公共部门人力使用应遵循的原则?【答】
1、用其所长、用其所愿、用当其时用其所长,把人才放在最能充分显示其才能的位置上,让其尽展其才;用其所愿,就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才用当其时,就是使用人才要抓住最佳的时机要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄,适时“起用”使每个组织成员能够充分发挥自己的能力,能够做到1+
122、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才用人的目的是“激活”人,要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰公共部门用人鼓励竞争,不仅能促进公共部门人员能上能下、让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成,鼓励竞争,优胜劣汰,这种良性循环,对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益
3、以人为本、以能为本在公共部门管理中,我们要牢固树立以人为本的新观念,,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理以能为本,是在以人为本的前提下,强调以能力为核心的管理理念把“能”作为判断人才和用人的标准,公共部门人力使用以能为本,有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维,使公共部门不断具备创新意识
4、德才兼备、注重实绩德才兼备,注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则坚持德才兼备,就是在选拔使用人才时,既要考察人才的思想觉悟和政治品质,又要考察人才的文化水平和领导才能通过实绩来衡量工作人员的德和才,是辩证唯物主义在公共部门工作中的具体运用,是实事求是精神的具体体现
5、优化资源、合理配置公共部门掌握公共权力,,在公共部门人力使用上,优化资源、合理配置,意义重大优化资源、合理配置,重要的是要做到人岗匹配只有人与人之间配置合理,才能产生凝聚力,公共部门的管理才能取得规模和综合效应
十五、试述公共部门人力激励的特殊性?【答】由于公共部门官僚组织的特性,使得公共部门的激励过程,存在一些困难和限制;
1、公务人员身份保障公务人员由于有任用身份上的保障,使得人力激励的手段无法重罚,也无法即赏即罚
2、层级节制官僚组织的层级节制,使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上无效率许多,使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况,继而妨碍了激励手段的运用
3、法规限制公务体系由于受到太多的法律规章限制,造成公务人员过度消极、僵化,甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义,以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况
4、预算限制官僚组织预算有限,而且必须要受到立法机关的严格审核,因此无法做到即时有效的奖赏作用,同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上
5、升迁公务人员能否升迁除了受到法令的限制外,也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因,而有升迁不公的情况
6、人事制度的缺失官僚组织除了以上五种问题,其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人,并把他(她)放在最适当的职位上,恐怕仍有许多的疑问
7、政治挂帅公务体系如果太政治化,可能导致反激励的三种情形
(1)绩效放两边,政治摆中问
(2)政治横行,专业弃守
(3)成群结党,破坏关系因此在激励时,要尽可能将上述问题的负面影响降到最低
十六、试述有效激励应遵循的原则?【答】
1、按需激励原则
(1)依据内容型激励理论,组织要定期地对员工的需要进行调查,并就员工的年龄、职务、教育程度等找出各类人员需要的特点
(2)在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法A针对不同层次的需要都要有具体应对措施以马斯洛的需要层次论为例,从而做到对症下药、有的放矢;2对同一层次的需要,要有不同的选项,使员工可以根据需要有所选择3)满足不同人的需要组织应根据员工各个不同时期需要的特点,采取相应的组织措施,调动他们的工作积极性
2、组织目标与个人目标相结合原则在人力资源管理中,组织目标和个人目标是相互依存的要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则,1必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系2,,还要建立“赏罚分明”的制度,建立量化考核制度、就能使员工将所有的精力和能量集中在工作上,有利于组织目标和个人目标的实现
3、适时适度原则在对员工进行激励时,要注意适当的激励强度要形成合适的激励强度,激励力和激励周期必然要合适,
4、公平原则公平是人力激励的一个很重要的原则公平激励的理论依据是由亚当斯提出的公平激励理论该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响人力激励应力求公平并使员工产生公平感,形成良好的环境,才能最大限度地发挥激励的效应
5、多种激励形式有机结合原则这就要求管理者在运用激励手段时,既运用物质的手段也运用精神的手段;既注重内在激励,也注重外在激励,尤其要运用好内在激励;既注意组织内的,也注意组织外的因素,处理好组织内部条件和外部环境的关系
6、正向激励为主、负向激励为辅原则它们是激励中不可缺少的两个方面在实际工作中,只有作到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后退受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面所以,只有坚持正向激励与负激励相结合的原则,才会形成一种激励合力,真正发挥出激励的作用
7、奖惩相结合原则在实际的人力资源管理工作中,应该将奖惩结合起来奖惩结合从正反两个角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈,可以调动他们的积极性,促使他们不断提高自己,从而有利于实现组织目标
十七、试述如何完善我国公务员考核制度?答
1、提高公务员考核制度的法律地位在实行《国家公务员法》后,应将《国家公务员考核暂行规定》上升为《国家公务员考核实施细则》,作为国家公务员法的补充条款
2、对公务员实行分类管理后,分别制定不同的考核标准,为公务员考核提供科学的依据,以利于公务员考核制度建设
3、严格平时考核制度应将平时考核的结果按相应比例纳入年度考核中,引起考核者和被考核者对平时考核足够的重视,
4、尽量增加考核标准中定量的内容,减少定性的内容在公务员考核中,应建立细致合理的考核标准,可根据重点考绩的原则,适当提高考绩分值的比例,为公务员考核提供科学依据
5、按照管理权限,实行分级考核一般公务员由本部门考核,部门领导把关;领导干部则由本部门配合上级主管部门考核,上级主管部门把关,增加本部门民主测评分数在最终结果中的比重
6、严格考核制度,加强对考核工作的监督建立监督考核人员的法规和机制,尤其是要加强对负有考核责任的领导干部的监督应增加民主评议、民意测验在考核中的所占的比重,对考核结果进行公示,将考核置于群众监督之下,
7、建议规定适当的不称职比例,采用末位淘汰法,提高公务员队伍的整体素质,增强公务员的竞争意识和紧迫感,提高服务水平
十八、试述如何完善我国的公务员工资制度?【答】
1、改革传统的工资结构工资结构的不合理已严重制约我国公务员薪酬制度的整体发展和完善,因此公务员工资制度的改革必须首先以工资结构改革为突破口和切入点
(1)采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构虽然,建立新型的复合型工资结构也存在一定困难,但是,复合型的绩效工资在挖掘人才,调动公务员积极性中发挥的作用不容忽视,
(2)适应公务员分类管理需要,实行分类管理的工资制度第一,专业技术类公务员实行技术等级工资制实行技术等级工资制,能够引导该类公务员钻研技术,提高个人的技术水平第二,行政执法类公务员采用职能等级工资制这样可以体现行政执法类公务员的工作性质和特点第三,综合管理类公务员实行职务级别工资制使机关中的公务员不提升职务也能因职级晋升而提高工资待遇,使广大公务员安心于本职工作
2、建立合理的公务员工资标准
(1)实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提公务员的工资水平必须通过全面的工资调查,获取准确、可靠的数据信息才能得出结论
(2)建立公务员工资标准的评估机制,并与工资调查制度有机结合建立公务员工资标准的评估机制是落实公务员薪酬的平衡比较原则的必然要求
(3)合理确定新进公务员的工资标准对于新入职的公务员,尤其是刚离开学校的毕业生,要充分考虑不同学历之间的起薪级差,以体现人力资本的教育成本的差异,增加公务员职位对各类优秀人才的吸引力
(4)合理制定公务员职务工资和级别工资的级差
3、创建规范的公务员工资增长机制
(1)保证定期增资制度落实到位2实行“双阶梯”的增资机制,这种做法可以使大量职务较低的合格公务员通过定期晋升级别,提高工资待遇,鼓励他们安心工作,
(3)建立工资档次与工资级别晋升的“绿色”通道
(4)探索实行“宽带增资”制度有利于提高公务员的工作积极性
十九、试述如何完善我国公务员的福利制度?【答】
1、简化各项补贴项目,实现福利的货币化、显现化将容易确定补贴标准的各项补贴,实行“明码标价”向全社会公开,这样既有利于增加透明度,也可以简化补贴项目,将大部分的货币纳入工资之中,实现货币化和显现化公务员通过货币收入直接从市场上获得生活、文化设施服务,既避免了机关办社会之嫌,又突出了工资收入的主导地位
2、建立驻地财务中心制度,加大预算外资金监管力度所谓驻地财务中心制度,就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿,实行行政机关财务驻地管理,将各部门的预算外经费纳入预算内统一管理,统一规定福利补助,严禁部门内设小金库和私发福利补贴,另外,全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度,使政府应收的钱都按时足额入库,通过建立会计核算中心,集中发放公务员各项津补贴,为统一和规范公务员薪酬待遇创造有利的载体
3、福利费的增减应与国民收入相协调,按一个合适的比例范围上下浮动福利费是国家为解决公务中员的生活困难问题而建立的一种专项费用,要对福利费的具体补助项目做明确规定,例如赡养直系属补助,生活困难补助,子女教育补助等这些补助可以通过现金形式发放,但福利费开支必须与国民经济增长相适应,在一个合理范围之内
4、通过全国统一平衡和调节,逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距国家对有关的公务员福利待遇,要做出统一的规定,通过政策杠杆防止地区间差距扩大与此同时,与社会保障制度改革,财税体制改革,人事制度改革等配套,搞好各方面配套改革,使之不断完善
二十、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题?【答】
1、与西方国家比监控约束的法制程度有待进一步提升,法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大,主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点,由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实,这就给人治提供了法律的空隙
2、监督主体与监督对象不平衡,缺乏独立性在监督与约束实践中,只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用,国家机关的监督和社会监督(如政协监督)由于受到现有的宪政体制的制约,缺乏足够的独立性和权力支持,在监督上的作用难以彰显往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况3‘侧重事后监控我国目前对公务员的监控侧重于事后监控致使只能起到“事发查处”的作用,而事前防范、事中督察的功能被弱化
4、缺乏双向监控我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控,而下级对上级的监控却难以落到实处公务员的维权观念淡泊
5、监督约束机制与激励保障机制不匹配从我国公务员目前的工资水平来看,收入水平不高,而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大,导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利此外,我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够,往往因缺乏威慑力而使监督流于形式
6、缺乏透明度由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响,由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动,对公务员的监控缺乏公开性 。