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水力发电企业人力资源开发与管理探析[摘要]本文从泉州市水力发电企业的人力资源现状出发深入查找和剖析人力资源管理实践中存在的突出问题有针对性地提出对策措施以进一步推动水电企业人才队伍建设 [关键词]水力发电企业;人力资源;开发与管理 当前水电企业正迎来战略机遇期2011年中央一号文件提出“为适应水利改革发展新要求要加强水利队伍建设全面提升水利系统干部职工队伍素质鼓励广大科技人员服务于水利改革发展第一线加大基层水利职工在职教育和继续培训力度大力引进、培养、选拔各类管理人才、专业技术人才、高技能人才完善人才评价、流动、激励机制”这为新形势下水电企业的人力资源管理工作指明了方向 1泉州市水力发电企业人力资源现状 至2008年年底泉州市建成水电站694处总装机容量
75.32万千瓦年发电量达25亿千瓦时从装机容量看总装机1000千瓦以上电站只占全市水电站的
18.7%规模偏小各水电站从单位体制看事业单位、国有企业、事业单位企业化管理和私营企业多种体制并存人力资源从质量上看结构不够合理、层次偏低、高技能人员的总量和占比较低全市水电企业在编人员从年龄结构看35周岁以下的占比41%36~45周岁的占比34%46~55周岁的占比19%55~60周岁的占比6%;从学历结构看研究生学历的占比
0.2%本科学历的占比13%大专学历的占比27%中专高中学历的占比38%初中及以下学历的占比
21.8%;从职称结构看高级职称的占比6%、中级职称的占比31%、初级职称的占比63%拥有职业技能等级比例与国内外技术工人技能等级结构相比差距较大 2水力发电企业人力资源管理存在的问题 随着水利事业的进一步发展近几年来水电企业人才队伍不断壮大人力资源管理积累了不少好的经验和做法取得一定成效但是与快速发展的经济社会要求相比仍有较大差距 1对人力资源管理理念认识不足许多水电企业的人力资源管理在意识和方法上尚未从根本上把“人力”看做一种“资源”进行管理仍然处于传统的人事管理阶段缺乏将人力资源开发管理思想转化为适合企业实际、易于操作的框架体系整体功能不强人力资源管理常陷于事务性操作危机大量的时间和成本集中在行政管理上对组织战略的支撑和推动作用不明显 2人力资源结构不够合理水电企业在人力资源结构上普遍存在专业、层次等结构性失衡问题人才短缺与人员富余并存的结构性矛盾突出由于大多水电企业地理位置偏僻员工的发展空间远不及大中型企业广阔企业难以提供雄厚的物质薪酬对高级人才缺乏吸引力全市水电企业职工队伍中大学本科及以上学历的仅占
13.2%低于全国人才队伍本科以上学历人员占比
17.5%的水平;中专及以上文化程度的人员也仅占65%有大部分人员是从当地招收的初、高中毕业生;高技能人员占生产技能人员的比例仅为14% 3缺乏有效的激励机制多数水电企业人力资源管理还是沿袭传统的行政管理模式“人员能进不能出、岗位能上不能下、收入能增不能减”现象依然存在员工的个人收入与实际工作内容和效果没有有效挂钩干多干少一个样干好干坏一个样严重影响了员工积极性和创造性的发挥许多干部职工存在安逸思想缺乏危机意识和竞争意识在人才选拔方面任人唯亲现象依然存在大多数单位存在想要的人进不来、想用的人留不住、不要的人出不去的情况 4缺乏开发与管理并重意识大多数水电企业人力资源开发概念模糊重管理、轻开发的现象普遍存在很多企业都没有认识到人力资源是一种不断开发而能不断增值的资源也没有认识到人力资源会像其他资源一样会发生损耗只关注使用没考虑补给和折旧没有将人力资源培训作为重要课题进行投资教育培训流于形式人力资源开发与企业发展战略脱节 3人力资源开发管理的对策措施 1树立科学人力资源管理理念 第一主动改变人事管理思想人力资源管理作为现代人事管理范畴是将人事管理工作由事务性、行政性、使用性、低水平、静态管理向资源性、市场化、开发性、专业化、动态管理方向转变 第二构建人力资源战略管理体系围绕企业的战略重点开展人力资源战略规划加强人力资源需求分析实施既有战略高度又有战术操作的全面人力资源管理 第三树立人力资本观念变人力成本观念为人力资本观念提升人力资源投入产出效益实现人力资源最优配置 第四坚持以人为本思想凸显人的主体地位,发挥员工主体作用关注员工需求凝聚员工智慧激发员工潜能提升员工技能促进员工发展 2优化人力资源配置机制人力资源配置机制既包括外部人力资源增量补充和优化配置也包括内部人力资源存量开发和结构调整企业要努力在内外部市场中找到适合自身要求的动态平衡 第一加强人才引进在科学规划的基础上准确进行需求预测和专业配置丰富招聘渠道确保将宝贵的进入空间真正用在急缺和核心专业的补充上 第二创新市场化配置机制积极尝试“人事代理”、“劳务派遣”等新型劳动用工形式通过柔性配置灵活保障不同层次的人力资源需求有效降低用工成本 第三加强人力资源存量开发和结构优化通过管理模式创新和人才发展机制运作不断优化人员队伍结构注重复合型、高素质人才的培养和开发提升人力资源使用效率实现人力资源存量挖潜
①加强内部人才流动强制业务轮换、岗位轮换通过职业发展通道、薪酬待遇倾斜等措施激励有一定学习能力的员工从非核心专业、通用工种岗位和后勤岗位积极转岗到生产一线和核心专业岗位大力开展上岗培训积极倡导“干什么、学什么缺什么、补什么”大力培育“双工种”、“双师”型和“一专多能”员工有效实现以人才流动促进人才培养以人才培养促进人才流动的良性循环
②实施优胜劣汰实行严格的考学制度对业绩考核不合格、难以胜任岗位的员工给予强化培训、降低薪酬岗级、离岗轮训、待岗处理直至解除劳动合同从而不断激发员工内在动力 3建立有效的激励机制人才竞争的核心是人才激励建立有效的激励机制要以完善的人力资源管理体系为基础逐步构建“一个基础平台三大管理体系”真正做到用发展吸引人、用业绩激励人、用保障留住人、用文化凝聚人、用培训发展人 第一夯实以岗位体系为核心的价值管理平台树立岗位创造价值观念明确岗位职责、任职条件和绩效责任为人岗匹配、绩效考核、薪酬激励提供基础依据合理设置岗位序列科学划分岗位层次建立岗位动态管理机制搭建不同岗位间的梯次转换和延伸平台拓宽员工成才通道改变单一管理职务系列和晋升方式建立管理、技术、技能“三通道”使不同潜质的员工实现差异化发展 第二优化以目标管理为核心的绩效考核体系以企业战略为指导以工作目标为导向以岗位职责和工作内容为依据,根据不同考核目的量化考核标准根据岗位体系进行绩效体系动态管理加大考核弹性力度建立多维绩效评价体系树立绩效管理思想加强绩效考核与人力资源管理其他环节衔接形成有力支撑目标任务和工作重点的战略执行体系 第三优化以薪酬管理为核心的激励驱动体系合理确定薪酬策略有效平衡薪酬激励的内部公平性和外部竞争力建立与差异化职业发展通道相适应的薪酬架构改变职务升迁一元化激励机制有效强化薪酬分配的正向激励优化薪酬与绩效挂钩机制推行弹性薪酬适度拉开差距加大浮动幅度更好体现奖优惩劣逐步推行市场化薪酬体系丰富激励薪酬形式创新非货币化薪酬激励加强与其他激励方式的配合运用有力保证薪酬体系的运行效力 第四完善以用人机制为核心的人才发展体系建立公平择优选拔机制推行竞争上岗、公开选聘、公开招聘打破身份界限转变级别管理方式实施层级管理健全岗位聘任制度做到易岗易薪知人善任尊重员工的人格和选择为员工的自我发展提供良好帮助做实组织考核进一步加大优胜劣汰力度将考核与使用相结合用更适合的岗位实现员工的目标和价值 4建立长效培训管理机制树立全员学习、终身学习思想将建立学习型组织作为人力资源管理工作的重要领域以员工发展为导向加强员工个体学习不断提高员工的持续学习能力同时注重企业组织团队学习不断推动组织的发展与创新 为员工制订职业发展规划根据员工职业发展需求开展教育培训利用培训增强组织吸引力强化员工献身精神让每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业作贡献 第一分析培训需求根据需求做培训坚持务实、管用、解决问题原则真正从工作需要和实际需要出发将员工的培训期望与企业的培训需求有效结合努力增强培训的实用性和针对性 第二制订培训计划建立培训制度,系统规范培训步骤以培育“三支队伍经营管理队伍、专业技术队伍、技能操作队伍”打造“三高人才高素质经营管理人才、高水平专业人才、高技能操作人才”为重点结合企业文化、企业发展理念和趋势、当前工作重点、岗位分析和员工职业生涯设计层次分明地开展企业培训认真选择培训对象有序安排培训时间合理设计培训课程科学选择培训方法确保培训工作落到实处 第三评估培训效果建立个人培训档案健全目标跟踪培养机制定期进行考评跟踪检查培训效果不断提高培训工作的实效性 参考文献: [1]萧鸣政.人力资源管理[M].北京中央广播电视大学出版社
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2006.。