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三国里的用人及治理方法一个企业有多少人力资源,以及用什么方法动员和团结人力资源我们从三国中不难发现其中的一点奥秘我们先说曹操曹操有中原最大的一批精英,最多的是受教育人口,这些精英大致在东汉已经发展为以大家族为中心的力量大家族本身具有两个因素,一个是财产,一个是血缘的共同体,好处是曹操只要能抓住这些大家族领袖,就很容易掌握大量人力资源;坏处是每一个大的集团,都有自己独立的取向这就像总公司和分公司之间,始终要求取这个很微妙的平衡关系,而主要的条件是靠互利的局面,才能使分公司愿意加盟,愿意跟你一起操作一个大的棋盘每个大家族有独立的利益,可是独立的利益之外,他们必须依赖曹操的中央的力量,使得他们能够得到更多的安全曹操用什么办法呢?一个是利用“挟天子以令诸侯”的特殊地位,给予这些加盟的集团一些特殊的名份,使他们在当时的权利和力量是合法的一个是将中央作为一个总的转运站,接济各处的不足我们蜀汉的诸葛亮诸葛一族也是一个流亡到那里去的知识分子家族之一,如庞统、司马德超、徐庶等都是这一群人中的俊杰四川本身当然也是一批地方人物,四川的经济资源好,所以四川本地也有一批地方性的学术精英虽然人数与水平跟荆襄比要稍微差点,但是占了土著的地利为什么差一点?因为它地方性太强,不像荆襄集团,是来自各方的人物,都在那儿聚合,互相交换心得、互相影响,其成员强、智识范围广、知识水平高而四川地方教育眼界比较小,想到的是地方利益,同质性非常高诸葛亮就靠这两批人物构成了他的一个人力资源诸葛亮将这批外来知识分子跟当地知识分子相结合,结果结合出一个非常巧妙的格局自己是丞相,代表蜀汉的中央;他又是益州牧,代表地方至于对魏作战,他是用刘备带来的兵,以及马超的凉州兵一方面公平,另外一方面对人有恩有义,才使得诸葛亮的核心协调功能非常成功同样,对企业而言,必须转换出一个新的体制,要有良好的人才来源及人力培育制度,重要的是怎样落实本土化,却又不将外来人才投闲置散东吴人资源都是地主豪强东吴面临的是怎样将私人的部队有效地集合在一个团体里孙权没有可以号召的地位与家世,因此只好以同盟的方法结合这些武装部队孙权靠的是跟他们利害一致抗曹,抗北方此同仇敌忾之心,是能维系这力量的主要因素我们上面讲的魏、蜀、吴三家,可以代表三种公司形态曹操是总公司加分公司;诸葛亮办的是三个公司一个管生产,一个管扩张,一个管贸易;孙吴的公司则是加盟店更多管理文章请关注清华大学河南总裁班网站http://www.qhhn.net用人不疑疑人不用《孙子兵法·谋攻》篇说“将者,国之辅也,辅周则国必强,辅隙则国必弱”这段话阐明了将帅的职责在于辅助国君,但是,君臣将帅的权限职责不容颠倒混淆孙子说“欲付之重寄,须明察其人其才可用与否,兵无选锋,曰北,将之至任,不可不察也”(《地形》篇)在战场上两军对垒,主将不能正确判断敌情,以少击众,以弱击强,没有精锐部队为骨干,是必然失败的在企业管理中我们可以把《孙子兵法》看成是一个管理书籍用人不疑之说,本身就值得怀疑在用人方面,用者与被用者是不同类型的主体,上下有别,怎能保证其互不设防?用与被用是一种利益关系,有利则合,无利则分,在许多情况下,不疑是暂时的,有时是一种假象;疑则是一种客观的存在在各种利益冲突中,疑是正常的,不疑才是违反常理的用人不疑,疑人不用,似乎是千百年来不易的至理名言,但是,由于人性物性之不同,人的品格善恶与智慧高低不同的区别,所以人的道德水准良莠不齐,如果把这句名言作为用人的最高境界,是一种误导在经营管理中,体制与制度的制约作用显得十分重要只有进一步加大对权力的制约,用体制和制度管好人、用好人,在对人的信任上永远保留一条底线,这对用人者和被用者是公平的,因此,用人与疑人应做到管理科学化,两者皆有规矩,相互依存,相互促进由此可知,将在外君命有所不受这句名言已经不合时宜了,这种理论更不可以无原则发挥,也是我们活学活用《孙子兵法》时要留意的更多管理文章请关注清华大学河南总裁班网站http://www.qhhn.net向古代帝王学习员工的忠诚管理诸葛亮在《将苑·知人性》中写道““夫知人性,莫难察焉美恶既殊,情貌不一,有温良而为诈者,有外恭而内欺者,有外勇而内怯者,有尽力而不忠者”诸葛亮这位智慧的化身,他所留二十四篇中的“知人性”和“逐恶”,在识人与用人方面,给我们很大的启迪!在我国的封建社会中,我国的帝王将相对忠诚管理有着深入思考和丰富经验,我们不妨学习一下根据《容斋随笔》记载,汉武帝曾经给太守庄助写过一封信《心中说道“阔焉久不闻问”,借表达阔别思念之情,行提醒对方及时报通之实,这就是常说的问候法有一位官员武帝看到,与从前表现略有出入,怀疑是否听信了谗言,武帝发诏责问“甚不称在前时,何也?”这摆明是问罪的还有位官员汲黯在闹情绪,不听从调派,武帝知其嫌弃官小,以“吾徒得君重,卧而治之”进行了抬举式的激励我们知道,面对如此厚望,又有几个人能挺得住这一系列的问法,在不十分了解具体情况的时候,起到了督促安抚下属的功效,足见武帝御人手法之丰富正是运用了这些好的手段,使其汇集了大量人才,在“有非常之功,必待有非常之人”的号召下,将汉王朝推至巅峰,为世人留下“有亡秦之失而免亡秦之祸”的事实去回味“宰相之杰”张居正有着一套看人、用人、调人的天才策略张居正的名言是“世不患无才,患无用之之道”,他在著名的《陈六事疏》的“核名实”一篇中,专门论述了用人方略就是不听名声而看行为,不问资历而看潜力,不听闲言而看功实,不凭好恶而趋理性,不以一事论英雄,也不以一错定平生目前,企业管理者往往在考核和检查中有意无意地倾向于一种,有的倾向于考核,凭借人力资源部出台一套考核方法,实现用人以功实的管理有的管理者倾向于检查,即以过程监督为主,进行事中管理而不是秋后算账,张居正则认为这两种方法必须兼顾张居正在《陈六事疏》讲到“不必互转数易”,因为这样的调动是为了调动而调动,会流于形式,前述三大功能都无法实现第一项激励功能因岗位差异太小,对员工没有疗效;第二项分解功能因频繁调动根本就形不成危胁,所以失去了意义;第三项制衡功能因员工缺乏感恩之情,导致忠诚打折,别说去监视他人,连其本人也会因频繁调动而萌生去意其次,岗位轮换之前要有合适的后备,以实现“人有专职,事可责成”,不能乱了自己、稳定了敌方第三,最好是事出有因,把调动做出激励效果,给员工以“用人必考其终、授任必求其当”的良好形象,对管理者的资信水平提升有很大帮助这就是讲,对一些有功之臣、心怡之将,可以采取此类方略达到前述三个目的,最终使其走向绝对忠诚,而管理者也得到张居正所谓“用人必考、授任以当”的好口碑只有当权者严于律己,严禁宗派,不任私人,公正无私,才能团结大多数《管子》提出“无私者容众”,要求君主切不可有“独举”、“约束”、“结纽”这些宗派行为,不可“以爵禄私有爱”,要严禁“党而成群者”《管子》五辅、法法等篇李觏说国家的统治者必须“无偏无党”,“循公而灭私”,“天子无私人”,从国家机构中清除那些嫉贤妒能,钻营利禄,大搞宗派,戕害民生的“恶吏”,以改善官民关系唐太宗是个讲团结的君主,他不仅重用拥护自己的人,而且重用反对过自己的人,他救下了曾反对其父李渊的李靖,委以重任魏征曾力劝李建成除掉李世民,太宗就位后不计前隙,照样重用,且平时能“从谏如流”,“爱谏诤”,思己短,知己过,使群臣乐于献策,齐心治国正因为唐太宗广泛团结人才,形成一个效能很高的人才群体结构,贞观之治才有了组织上的保证更多管理文章请关注清华大学河南总裁班网站http://www.qhhn.org。