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1、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策.答:1逐步缩小地区经济差距.地区经济发展的差距,使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩,而地区欠发达的地方则供给量不足,这样就无法使人力资源得到合理的配置,也不利于国家经济和社会的协调平衡发展.2改善育人环境,着重培养高层次人力资源.开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训.在知识经济时代,知识更新太快,因此,我国旧的教育体制必须进行变革.首先就是要拓宽培训渠道.3优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才.4创造良好的劳动力市场竞争环境,选拔优秀人才.我国劳动力市场体系已初步形成,市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立.5提高人力资源安全环境,防止人才流失.在社会跨入知识经济时代的今天,人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中,而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力.
2、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势.答:主要有以下几个方面:1专家治理以及政府管理职业化.随着知识经济和信息社会的来临,随着政府管理复杂性的增加,随着政府管理对大量信息的需求,随着政府管理日趋技术化和专门化,政府管理对专门性的需要更加强烈,这一切均导致了知识工作者的兴起.2从消极的控制转为积极的管理.3公共部门人力资源发展的重视和强调.4人力资源管理与新型组织的整合.6政府人力精简与小而能的政府.政府组织规模的庞大,乃是过去时代各国政府的一个普遍现象,究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张.7绩效管理的强调与重视.随着公共组织目的取向色彩日益浓厚,绩效将深入种种目标当中,成为最受关注的课题.8公务伦理责任的强调和重视.近年来,越来越多的公职人员的不道德行为如腐败导致了政府威信的下降,导致了公民对政府官员产生’信任赤字’,严重影响到了政府的合法性问题,在此背景下,通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信,就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势.
3、试述21世纪人力资源的特征.答:1稀缺性.生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性.2层次性.人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体,但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异,人力资源因此又可分成若干层次.3知识性.知识是人们在社会实践中积累起来的经验.4创造性.人力资源作为知识资源的载体,它是以知识为资本,以智力为依托,以创新为使命的一种活的资源,只要具备适当的环境和必要的条件,5流动性.人作为思想者,都有自己的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负,他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值.6可再生性.第一,对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费,知识资源的消费不是一次性消费,只要人力资源所载有的知识没有全部老化,这种知识资源就可被反复利用;第二,人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性,因为具有较高科学文化知识素养的人才,尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系,懂得不断增加自身人力资本的价值.7收益递增性..
4、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同.答:1价值取向差异使管理目标不同.公共部门管理追求的是公共利益,政府以公众委托人身份提供公共产品,对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务,而私营机构则多是赢利单位,追求效率、效益是它基本的价值取向.2管理对象行为取向的不同.在公共部门中工作的员工,其行为有一种保守趋向,倾向于明哲保身,不求有功,但求无过、好自为之的心态;在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性,这与公共部门组织强调稳定性有关.3公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异.这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的.作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的,行政与政治是不可能完全分离的.4公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同.人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面,相对而言,公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门则更重视人力资源的开发环节.5公共部门与私人部门适用法律方面的差异.政府公务员的行为多是行政执法行为,公务员的行政行为以行政执法为第一要义,对法律责任的关注始终居于第一位,选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大,这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因.
5、试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势.答:1传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通.传统公共行政的一个理论基础就是’政治—行政’二分,为此,公务人员必须保持政治上的中立.政治是由那些政务官来负责政策的制定,而公务人员只负责行政即执行,且不受任何党派的左右.2公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破,现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式3职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革.职位分类首创于美国,是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度.职位分类的最大特点是’因事设人’,它强调的是公务人员的职权和责任,而非担任该职位的公务人员本人.4简化法规和制度规定,增强人力资源管理的灵活性.放松规制的改革既是信息时代的要求,又是西方国家规制管理过于泛滥的结果.5新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展.6改革从根本上触及了整个官僚体制,使行政管理朝着后官僚制的方向发展.
6、试述公共部门人力资本与一般人力资本的不同.答:1公共部门人力资本具有社会延展性.这是公共部门人力资本最重要的特征.它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的.2公共部门人力资本具有成本差异性.这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰,在成本上具有差异,一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关,另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的,具有很大程度上的私人性质.3公共部门人力资本具有绩效测定的困难性.
①公共部门人力资本的产出大部分是非物质的;
②公共部门人力资本的产出具有外部性;
③公共部门人力资本的产出是延迟的,只有在一定时期之后才能显现出来.4公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性.其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定.5公共部门人力资本具有市场交易不充分性.公共部门人力资本承载着合法的公共权力,公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本,这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异
7、试述公共部门人力资源规划的作用.答:1维持政治稳定.通过公共部门人力资源的长期规划,明确政府在未来发展的总体人员需求状况,并制定相应的应对措施,有助于人力资源管理的稳定性.2促进行政发展.公共组织通过短期、中期、长期人力资源规划,能够及时获得自身需要的人才,有计划地对人才进行更新激励,实现人与事的有效结合.3提高人力资本使用效率.公共部门人力资源规划不仅使公共组织做到适才适用,人尽其才,发挥人才使用的最佳效益,而且可以从宏观上控制人力资源在录用、作用、使用、培训、服务等环节的成本,寻求增加产出或降低成本的途径,提高货币资本和人力资本两方面的使用效率.4实现人事管理技术科学化.5帮助员工实现个人价值.
8、试述公共部门人力资源流动的意义.答:1合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力.公共部门通过有计划的人员流动,可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识,增长阅历和才干,达到锻炼干部,提高干部素质和能力的目的2合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构.3合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一.4合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系.组织内融洽的人际关系是公职人员身心愉悦地开展工作的重要条件.5公共部门人力资源的流动,还有利于解决公职人员的实际生活困难,如长期两地分居、上班路途遥远等,体现组织对公职人员的关心和爱护,具有稳定公职人员队伍的作用.
9、试述促进我国公共部门人力资源流动的对策.答:1明确公共部门人力资源流动的市场主体地位.市场机制要在人力资源流动中发挥作用,一个基本条件是要有自主的供求主体.劳动者是人力资本的当然所有者,享有人力资本的收益权、转移处置权,任何其他主体不能随意侵犯这一权利.2完善市场法规和社会保障制度.推进公共部门人力资源市场化改革,必须加强法制建设,健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规,形成比较健全的人力资源市场规范体系.3改革户籍制度.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的,附着其上的功能太多,已不合市场经济的要求.4破除官本位观念.中华人民共和国是人民当家作主的国家,人民才是国家的主人,国家一切权力属于人民
10、试述公共部门工作分析的作用.答:第一,工作分析是公共部门人力资源规划的基础.公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况,采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工.第二,工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准.第三,工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义.开展员工培训与开发主要基于两个前提:一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求,与既定的工作资格要求存在一定的差距,这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平;二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求,也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备.第四,工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据.第五,工作分析有助于薪酬制度设计的科学性.从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的,而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的.第六,工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置.人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤.第七,工作分析有助于劳动安全.工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息.第八,工作分析有助于公共部门的工作设计工作.
11、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则.答:1能岗匹配原则.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则.能岗匹配原则包括两个方面的含义:一方面,某个人的能力完全胜任该岗位的要求;另一方面,岗位所要求的能力这个人能完全达到.2因事择人原则.因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据,根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作.3德才兼备原则.公共部门的运作以公共权力为基础,提供公共产品和公共服务,并以公共利益的增长为其终极目标.4公平竞争原则.公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致,公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁,5信息公开原则.信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中,所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开,6合法原则.在人力资源获取活动中,一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的,都必定要受到法律的制裁.
12、试述公共部门人力资源培训应遵循的原则.答:
①理论联系实际的原则.理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则,是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现,也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径.
②学用一致的原则.学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来,培训的内容要与部门的工作实际相结合.培训本身是为了更好地开发公共部门的人力资源,使受训者通过培训能够更好地适应职位需要,提高工作能力和工作效率.
③按需施教的原则.按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言,即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求,有针对性地选择培训形式、确定培训内容,对公职人员进行切合实际需要的培训.
④讲求实效的原则.讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言.为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标,培训必须保证质量、突出实效.
13、试述公共部门人力使用应遵循的原则.答:
①用其所长、用其所愿、用当其时.知人善任,用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心.用其所长,就是使用人才要扬长避短,兼收并蓄.把人才放在最能充分显示其才能的位置上,让其尽展其才;用其所愿,就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才.
②鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才.
③以人为本、以能为本.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经济增长的真正源泉.
④德才兼备、注重实绩.德才兼备,注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则.德主要是对人才思想政治和作风方面的要求,才主要是对人才能力和水平的要求.
⑤优化资源、合理配置.公共部门掌握公共权力,对社会公共事务进行管理的同时,为民众提供公共服务.其次,对拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度进行具体调研、分析和测评;
14、试述公共部门人力激励的特殊性.答:
①公务人员身份保障.公务人员由于有任用身份上的保障,一直被称为’铁饭碗’打不破,因而只要’大错不犯,小错可以不断’,这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣,无法重罚,也无法即赏即罚.
②层级节制.官僚组织的层级节制,使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多,也因此产生了’天高皇帝远’或’公门好修行’的心态,
③法规限制.公务体系由于受到太多的法律规章限制,造成公务人员过度消极、僵化,甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义,以及把遵守法规当成第一要务的’目标替代’情况.
④预算限制.官僚组织预算有限,而且必须要受到立法机关的严格审核,因此无法做到即时有效的奖赏作用,同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上.
⑤升迁.公务人员能否升迁除了受到法令的限制外,也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因,而有升迁不公的情况.更惨的情况是:表现良好的公务人员由于受到极度的’欣赏’与’重用’,主管反而舍不得他升迁,而要把他留在身边,
⑥人事制度的缺失.官僚组织除了以上五种问题,其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人,并把他放在最适当的职位上,恐怕仍有许多的疑问.
⑦政治挂帅.1绩效放两边,政治摆中问2政治横行,专业弃守3成群结党,破坏关系.
15、试述在进行绩效评估时应注意的问题.答:
①管理者成为业绩考核的中坚推动力量.公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者,而不仅仅是员工业绩和能力的评定者.绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程.
②目标管理与行为评价有效结合起来,协调好业绩评估的监督职能与引导职能.目标管理能够指导和监控员工的行为,使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上.
③形成有效的人力资源管理机制.业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面,它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善,同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向.
④要注意评估方法的适用性.运用业绩评估不是赶时髦,而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度,以确定其工作成绩,从而促进组织的人力资源管理,提高企业竞争力.
⑤要注意评估标准的合理性.绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则.合理性主要体现在几个方面:一是考核标准要全面.二是标准之间要协调.三是关键标准要联贯.四是标准应尽可能量化,不能量化的要细化.
⑥要注意评估过程的完整性.完整的绩效评估过程包括事前沟通,制订考核标准,实施考核,考核结果的分析、评定,反馈、控制等五个阶段.而我们的人力资源主管们通常忽视了最前面和最后面的两个重要过程.
16、试述如何完善我国的公务员福利制度答:
①简化各项补贴项目,实现福利的货币化、显现化.将’冬季取暖补贴’、交通费补贴这些容易确定补贴标准的各项补贴,实行’明码标价’向全社会公开,这样既有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测,增加透明度,也可以简化补贴项目,将大部分的货币纳入工资之中,实现货币化和显现化.
②建立驻地财务中心制度,加大预算外资金监管力度.所谓驻地财务中心制度,就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿,实行行政机关财务驻地管理,将各部门的预算外经费纳入预算内统一管理,统一规定福利补助,严禁部门内设小金库和私发福利补贴.
③福利费的增减应与国民收入相协调,按一个合适的比例范围上下浮动.福利费是国家为解决公务员的生活困难问题而建立的一种专项费用,要对福利费的具体补助项目做明确规定,例如赡养直系属补助,生活困难补助,子女教育补助等.
④通过全国统一平衡和调节,逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距.国家对有关的公务员福利待遇,要做出统一的规定,通过政策杠杆防止地区间差距扩大.
17、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题.答:
①监控约束的法制程度有待进一步提升,法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大,主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点,有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上,其内容过于笼统、划一,很难准确把握
②监督主体与监督对象不平衡,缺乏独立性.在监督与约束实践中,只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用,国家机关的监督和社会监督由于受到现有的宪政体制的制约,缺乏足够的独立性和权力支持,在监督上的作用难以彰显.
③侧重事后监控.我国目前对公务员的监控侧重于事后监控.即在违法乱纪的现象发生后,才调查取证,依法惩处,致使只能起到’事发查处’的作用,而事前防范、事中督察的功能被弱化.
④缺乏双向监控.我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控,公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促.而下级对上级的监控却难以落到实处.
⑤监督约束机制与激励保障机制不匹配.从我国公务员目前的工资水平来看,收入水平不高,而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大,容易造成公务员的心理失衡,导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利.
⑥缺乏透明度.由于长期以来受’官本位’、’上智下愚’等传统文化观念的影响,由此造成了中国的行政监控基本是’封闭’活动,对公务员的监控缺乏公开性.
18、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题.答:1要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性.人才流动有三个方向:一是开放地区和城市,其开放与改革的程度越大越深,人才流动的向心力越大;二是外向企业,其外向性越强,对人才流动的吸引力越大;三是德才兼备的领导者,确实能任人唯贤的领导者,其周围必然会汇集越来越多的人才.2要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性.3要注意区分普通人力资源和高素质人才资源.普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别.两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的,从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力.4应该确立大的人才战略.应该认识到人才是国家人力资源的精华部分,人才是为经济建设服务的,国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础.国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施,同时,随时以短期培训作为补充.
19、试述人力资源开发中的政府行为有哪些答:1观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和预测社会人力资源的发展变化情况,诸如人力资源的总量、结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等.2战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体战略和要求,分析人力资源发展的软件硬件环境和条件,制定一定时期内地区人才资源建设与发展的战略与规划.3通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权制度,开展再就业工程、支持社会培训、企业在职培训和继续教育项目,以及投资公共工程、调整产业产品结构,贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施,以提高就业率.4维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介机构的改制,建立人才中介服务职业资格制度,促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展,完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规.5社会人力资源的保障与保护.主要是政府要监督社会保障制度和劳动用工制度的实施,促进社会保障制度和劳动用工制度的完善,建立劳动法律救济制度,保障社会人力资源的合法利益和劳动安全.6相关法规的策划、制定和监督实施.具体而言要从’更新观念’、’建立机制’、’落实方法’三个方面入手:1转变观念,发展教育.2建立吸引人才的机制.3,对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者,政府也应认真研究出一套能吸引他们回国服务的政策,并且应建立一套以’不求所有,但求所用’为指导思想的用人制度,对于已从海外回国的人员只要他能把业务搞上去,就放权,让他在技术上说了算.4科学的落实手段.
20、试述政府在人力资源市场建设中的作用答:1完善人力资源市场的法律体系.建立一套公平、公正、公开的行为规则,使人力资源市场的各项活动有法可依,有章可循,是市场有序运行的重要条件2实行有效的宏观调控.政府作为制度供给者,要制定必要的政策,保障人力资源市场健康有序发展.政府宏观调控的任务是,搞好人力资源发展预测,制定和实施人力资源发展的战略,保持人力资源总量供求的基本平衡,促进人力资源结构的优化,使用权人力资源的开发与整个经济和社会协调发展,规划提出人力资源发展的目标任务以及需要配套实施的政策,加强对人力资源运行的综合协调,为人力资源的市场化配置创造良好的社会环境.3加强对人力资源市场的服务功能.搞好人力资源市场基础设施建设,创造良好的人才成长环境;培育人力资源市场体系;调节社会分配和组织社会保障.4维护人力资源市场的秩序.在市场经济条件下,政府的一个基本职能是维护市场秩序,充当市场竞争的裁判者,保证市场正常运转.
21、试述我国公共部门人力资源流动的障碍答:1人力资源的市场主体地位未完全确立.在市场经济条件下,人力资源供给方即劳动者应该成为自己劳动力的主人,可以自由支配自己的劳动力,在择业问题上,应有自主权.2市场法规和社会保障制度不健全.人力资源的流动,不仅事关劳动者的工资报酬,而且还涉及到劳动者的劳动环境、工作条件、失业后生活维持、年老后生活保障等一系列经济社会问题.3户籍制度改革滞后.4官本位思想的影响.官本位是封建官僚政治的产物,中国传统社会是以高度集权和等级森严为标志的封建官僚政治体制,官僚政治是一种特权政治,权力成为人们价值取向的唯一标准.官僚政治所产生的官本位制,其主要特征是封建等级制,社会成员之间尊卑贵贱界限分明,整个社会以官为尊,以官职大小决定社会地位的高低.每个官员都分别按官职享受一定的特权,获得优于平民的种种待遇.
22、试述有效激励应遵循的原则.答:第一,按需激励原则.1依据内容型激励理论,开发测试员工需要的有效方法.测试方法包括问卷测试、投射法测试等.组织要定期地对员工的需要进行调查,并就员工的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找出各类人员需要的特点.2在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法.A针对不同层次的需要都要有具体应对措施.B对同一层次的需要,要有不同的选项,使员工可以根据需要有所选择.3满足不同人的需要.满足员工的需要,只限于满足他们正当的、合理的需要.第二,组织目标与个人目标相结合原则.要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则,除了要建立组织目标和个人目标的正相关关系外,还要建立’赏罚分明’的制度.第三,适时适度原则.在对员工进行激励时,要注意适当的激励强度.在单位激励周期内的实际人力资源管理活动中,.第四,公平原则.公平是人力激励的一个很重要的原则.第五,多种激励形式有机结合原则.激励必须遵循多种激励形式有机结合的原则,第六,正向激励为主、负向激励为辅原则.正向激励即从正方向予以鼓励,负向激励是从反方向予以刺激,它们是激励中不可缺少的两个方面.第七,奖惩相结合原则.奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提升或创造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定.
23、如何完善我国公务员考核制度答:1提高公务员考核制度的法律地位.在实行《国家公务员法》后,应及时总结经验,根据变化的情况,将《国家公务员考核暂行规定》上升为《国家公务员考核实施细则》,作为国家公务员法的补充条款.2对公务员实行分类管理后,应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准,最好是每一个岗位都有与其相对应的考核标准,增强考核的针对性,为公务员考核提供科学的依据,以利于公务员考核制度建设.3严格平时考核制度.建议考核委员会在年度考核时,应将平时考核的结果按相应比例纳入年度考核中,引起考核者和被考核者对平时考核足够的重视,同时降低年度考核时评价公务员的片面性.4尽量增加考核标准中定量的内容,减少定性的内容.5按照管理权限,实行分级考核.国家公务员考核工作,要依据公务员管理权限,按公务员等级分级进行.6严格考核制度,加强对考核工作的监督.建立监督考核人员的法规和机制,尤其是要加强对负有考核责任的领导干部的监督7建议规定适当的不称职比例,采用末位淘汰法,提高公务员队伍的整体素质,增强公务员的竞争意识和紧迫感,提高服务水平.
24、试述如何完善我国的公务员工资制度答:一改革传统的工资结构.工资结构的不合理已严重制约我国公务员薪酬制度的整体发展和完善,因此公务员工资制度的改革必须首先以工资结构改革为突破口和切入点.1采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构.2适应公务员分类管理需要,实行分类管理的工资制度.1实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提.有几方面的问题:A哪些公务员适宜与企业相当人员的工资标准进行比较;B确定相当人员的界定条件以及对工资收入的哪些内容进行比较;C如何应用工资调查结果确定工资标准;D调查的具体方式和方法,以及相应调查经费的来源.2建立公务员工资标准的评估机制,并与工资调查制度有机结合.A采用综合比较法和分类比较法对工资调查结果进行评估.B成立公务员薪酬调查评估委员会,专门从事公务员工资调查与评估工作,并提出工资调整建议;也可以外包给社会中介机构来进行调查和评估,由政府相关部门根据结果制定调资方案.C合理确定新进公务员的工资标准.4合理制定公务员职务工资和级别工资的级差.三创建规范的公务员工资增长机制.1保证定期增资制度落实到位.定期增资是世界各国公务员工资制度的通行做法.2实行’双阶梯’的增资机制.国家在设置新的职务与级别对应的方案时,应当考虑增加级别数量,扩大相应职务层次的交叉对应幅度,实行定期晋级,并主要依据级别确定公务员工资标准,同时体现合理倾斜的指导思想.3建立工资档次与工资级别晋升的’绿色’通道.所谓绿色通道,4探索实行’宽带增资’制度.所谓’宽带增薪’的薪酬制度,即将两上以上的职等结合成新的薪资宽带,每一宽带代表工作范围与能力.。