还剩5页未读,继续阅读
文本内容:
重点串讲:人力资源管理师国家二级-基础知识第一章
1、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资强性,简称劳动力供给弹性E=S/S÷w/w
2、生产要素分为四类土地、劳动、资本和企业家才能
3、福利作为劳动力__的构成部分和工资的转化形式,还具有以下特征
1、福利支付以劳动为基础;
2、法定性;
3、企业自定性和灵活性
4、摩擦性失业是一种正常性失业劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所首开的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业
5、技术性失业在生产过程中,由于引进先进技术替代人力,以及改善生产方法和___而造成的失业
6、结构性失业由于经济结构的变动,造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重
7、季节性失业由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业
8、财政政策可分为两种类型扩张性的财政政策(扩张性的财政政策是通过采取扩大____、增加__转移支付、降低税率和紧缩性的财政政策)和紧缩性的财政政策(是通过采取减少____和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资,减少总需求,以稳定物价的宏观经济政策)
9、收入政策在____中具有如下重要作用
1、有利于宏观经济的稳定;
2、有利于资源的合理配置;
3、有利于缩小不合理的收入差距
10、当基尼系数接近0时,收入便接近绝对平等;基尼系数小于
0.2时,表示收入差距非常小;
0.4以上,表示收入差距比较大;通常在基尼系数在
0.2-
0.4之间
11、控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有第一,制定工资--物价指导线;第
二、在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下,对物价和工资进行管制以至于冻结;第
三、实施以税收为基础的收入控制政策,约束企业工资发放过的行为
12、收入平等化主要政策措施有
(1)实行个人收入所得税制度并且在实施中采取累进税率制,在个人收入中,劳动收入税率较低,非劳动收入税率较高;
(2)对遗产、赠与、财产、高消费征税;
(3)发展社会保障事业,解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴,低于贫困线的家庭与个人的救济等方面;
(4)对失业者,提供就业机会与就业培训
五、发展教育事业
六、改善居民住房条件第二章
13、平等就业权和自由择业权是劳动权的核心
14、我国宪法全面规定了劳动者的基本权利如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等
15、劳动法的体系
一、促进就业法律制度;
二、劳动合同和__合同制度;
三、劳动标准制度;
四、职业培训制度;
五、社会保险和福利制度;
六、劳动争议处理制度;
七、工会和职工__管理制度;
八、劳动法的监督检查制度
16、劳动法律关系主要包括以下种类
一、劳动合同关系;
二、劳动行政法律关系;
三、劳动服务法律关系
17、劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定,享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者,包括企业、个体经济__、国家机关、事业__、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者,即雇员与雇主依据我国劳动法的规定,工会是团队劳动法律关系的形式主体第三章
18、企业可供选择的发展战略有
一、单一产品或服务的发展战略;
二、横向发展战略;
三、纵向发展战略;
四、多样化发展战略
19、所谓市场定位,就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件,从各方面为企业产品创造一定的特色,塑造并树立一定的市场形象,以求在目标顾客心目中形成一种特殊的偏好
20、营销组合中所包含的可控变量很多,可以概括为四个基本变量,即产品、__、地点和促销简称“4ps
21、促销包括__、人员推销、营业__、公共关系等方式第四章
22、态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向
23、员工工作满意度来源于
一、富有挑战性的工作;
二、公平的报酬;
三、支持性的工作环境;
四、融洽的人际关系;
五、人个特征与工作的匹配
24、__承诺提出三种形式感情承诺、继续承诺、规范承诺
25、__公正与报酬分配
1、分配公平;
2、程序公平;
3、互动公平
26、认为团队的有效性由四个要素构成
1、绩效;
2、成员满意度;
3、团队学习;
4、外人的满意度
27、人际关系的发展阶段每个阶段都有特定的沟通特点第一阶段选择或定向阶段第;二阶段试验和探索阶段;第三阶段加强阶段第;四阶段融合阶段;第五阶段盟约阶段
28、七个领袖魅力的管理者的关键特征
1、自信;
2、远见;
3、有清楚表达目标的能力;
4、对目标的坚定信念;
5、行为不循规蹈矩;
6、是变革的__人;
7、对环境敏感
29、__技能和职业发展计划,人们考虑并尝试了诸多技术
1、加速站;
2、__;
3、按需培训;
4、确定__技能的范畴第五章
30、人性在自然界和____活动中呈现出独有的特征
1、人性具有能动性;
2、人性具有社会性;
3、人性具有整体性;
4、人性具有两面性;
5、人性具有可变性;
6、人性具有个休差异性
31、存在四种人性假设
1、“经济人”;
2、“社会人”;
3、“自我实现人”;
4、“复杂人”
32、企业进行以人为本的管理,必须遵循一定的标准、要求或原则
1、人的管理第一;
2、满足人的需要,实施激励;
3、优化教育壤,完善人、__人、发展人;
4、以人为本、以人为中心构建企业的__形态和机构;
5、和谐的人际关系;
6、员工个人与__共同发展
33、人力资本,是指通过费用支出(投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中,并能带来价值的智力、知识、技能及体能和总和
34、人力资本特征
1、与人体不可分离;
2、无形的形式存在;
3、具有时效性;
4、收益性;
5、无限的潜在创造性;
6、累积性;
7、个体差异性
35、管理__的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段
36、对人力资源外在要素-----量的管理对人力资源内在要素-------质的管理
37、现代人力资源___的特征
1、在管理内容上,传统的劳动人事管理以事为中心,现代人力资源___则以人为中心;
2、在管理形式上,传统的劳动人事管理属于静态管理;现代属于动态管理;
3、在管理方式上,传统主要采取制度控制和物质__;现代采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以人为本;
4、在___策略上,传统侧重于近期和当前人事工作;现代不公注重当前,更注重整体__预测和规划;
5、在___技术上,传统照章办事呆板;现代科学性和艺术性;
6、在管理体制上,传统为被动反应型;现代主动__型;
7、在管理手段上,传统单一,以人工为主动权;现代软件系统;
8、在管理层次上,传统矿务局上级的执行部门;现代处于决策层
38、现代人力资源管理三大基石
1、定编定岗定员定额;
2、员工的绩效管理;
3、员工技能__重点串讲:人力资源管理师国家二级-理论题第一章人力资源规划
1.单__结构是__内部分工协作的基本形式或框架
2.多事先规定管理对象、工作范围和联络路线等
3.单__结构设计是指以企业__结构为核心的__系统的整体设计工作
4.__理论与__设计理论的对比分析,__理论又被称为广义或大__理念,包括__运行的全部问题,如环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通__设计理论又被称为狭义的__理论或小__理论,主要研究企业__结构的设计,而把环境等作为影响因素来设计__理论包括__设计理论
5.多__理论三阶段古典-___韦伯-行政__理论为依据、近代-行为科学理论-人、现代-权变管理理论
6.__设计理论的分类:静态__设计理论和动态__设计理论静态理论主要研究__的体制、机构和规章动态理论还加进了人的因素,__结构设计、__在运行过程中的各种问题,如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等
7.多__设计基本原则任务与目标原则、专业分工和协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性和适应性相结合
8.单企业__设计目的,是为实现企业的战略任务和经营目标服务的,为最基本原则
9.单项管理幅度的大小同管理层次呈反比例关系
10.__立体__结构三类事业部按产品划分-产品利润中心、按职能划分-专业成本中心、按地区划分-地区利润中心
11.单企业集团是以母子公司为主体,经济联合体
12.多企业集团的职能机构框图依托型、__型、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构
13.多__结构影响因素企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通
14.多__结构设计原则以工作和任务为中心、以成果为中心、以关系为中心
15.多以关系为中心来设计部门结构特别巨大的企业如跨国公司出现、实质由是将其他设计原则加以综合应用、缺乏明确性、实用性较差
16.企业__结构变革的程序:__结构调查__结构分析__决策分析,__关系分析
17.多__结构调查主要资料工作岗位说明书、__体系图、管理业务流程图
18.单__结构整合是企业最常用的__结构变革方式,使一种计划式变革
19.单计划式变革对__方案经过系统研究,制定全面规划,有计划阶段实施
20.多对__结构变革要做到仔细分析研究__方案、避免“朝令夕改、心血来潮、限期完成”、先试点再__、初步完成后,还需建立健全和完善各种规章制度以及相关的配套工作
21.单狭义的人力资源规划是特指企业人员规划
22.多狭义的人力资源规划按照年度编制的计划主要有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划
23.多广义的人力规划包括狭义中的三种、人员培训__计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划包括劳动__计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等
24.多人力资源需求预测的内容企业人力资源需求预测、存量和增量预测、结构预测、特种人力资源预测
25.多人力资源需求预测的一般因素顾客需求的变化(市场需求)、生产需求(企业总产值)、劳动力成本趋势(工资状况)、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的__情况、旷工趋向(出勤率)、__的方针政策的影响、工作小时变化、退休年龄变化、社会安全福利保障
26.多人力资源需求预测的原理惯性原理、相关性原理、相似性原理
27.多人力需求预测中的定性预测方法德尔菲法、经验预测法、描述法
28.多人力需求预测中的定量预测方法转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法(以上利用统计学原理)、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法(供需两用)、定员定额分析法、计算机模拟法
29.回归分析法就是依照事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法.
30.多影响人力资源需求的参数相同部分企业战略、__结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本;以下为三者不同部分影响专门技能人员需求的参数劳动生产率、能源消耗情况、定额工时、作业率、废品率影响专门技术人员需求的参数生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖、科技成果转让影响经营管理人员需求的参数劳动生产率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度、企业其他人员数量
31.企业未来内部供给是企业人力资源供给的主要部分,内部供给量必须考虑因素企业内部人员的自然流失、内部流动、跳槽
32.多外部人力资源供给的主要渠道大中专院校应届毕业生、复员转业、失业人员和流动人员、其他__在职人员
33.单城镇失业人员和流动人员的预测比较困难
34.影响企业外部劳动力供给的因素地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好
35.马尔可夫模型是分析__人员流动的典型矩阵模型通过发现______的规律,推测__在未来的人员供给情况
36.企业人力资源供求关系有三种情况供求平衡、供大于求(人浮于事)、供小于求(设备闲置);人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力供求实现平衡第二章招聘与配置
37.多员工素质测评的基本原理个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理
38.人的素质是不一样的,从人们完成工作的效率和效果就可以看出;造__们素质差异的因素是多方面的既有先天的因素,也有后天的自然、社会因素,不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率
39.工作差异原理,不同的职位具有差异性工作任务的差异、工作权责的差异
40.多员工素质测评类型选拔性测评、__性测评、诊断性测评、考核性测评
41.选拔性测评特点区分功能、刚性强、客观性、灵活性、结果为分数或等级
42.诊断性测评特点内容广泛、结果不公开、系统性
43.考核性测评特点概括性、结果要求有较高的信度与效度
44.多员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合
45.员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化,类别量化与模糊量化,顺序量化、等距量化与比例量化,当量量化
46.多素质测评标准体系由标准、标度和标记组成
47.标准是指测评标准体系的内在规定性
48.标度是对标准的外在形式划分
49.标记是不同标度的符号表示
50.从标准表示的形式来看,有评语短句式、设问提示式与方向指示式
51.多测评指标的标度有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等
52.标记没有__意义,与相应强度或频率的标度相__时才有意义
53.测评标准体系类型效标参照性标准体系,如飞行员、常模参照性指标体系,如公务员
54.我国测评三层次记忆、理解、应用
55.多能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评
56.引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确,晕轮效应,近因误差,感情效应,参评人员训练不足
57.测评结果处理的常用分析方法集中趋势趋势、离散趋势分析、相关分析、因素分析
58.测评结果的描述数字描述、文字描述
59.测评结果分析方法要素分析法、综合分析法、曲线分析法
60.面试的内涵谈话和观察为主要工具,双向沟通的过程,有明确的目的性,按照预先设计的程序进行,考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的
61.面试类型分类分类标准类型根据面试的标准化程度结构化面试、非结构化面试、半结构化面试面试的实施方式单独面试、小组面试面试的进程一次性面试、分阶段面试面试题目的内容情景性面试、经验性面试
62.面试考官的偏见第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力
63.结构化面试问题类型背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题
64.多行为描述面试的假设前提过去预示未来、说和做是截然不同的两码事
65.多行为描述面试的要数情境、目标、行动、结果
66.单群体决策运用了运筹学群体决策法的原理
67.单群体决策步骤建立招聘团队、实施招聘测试、作出聘用决策
68.单评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具
69.单评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称
70.多评价中心技术主要包括无__小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏
71.无__小组讨论是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被评人(6-9人),在规定时间内(约1个小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的__者或主持人
72.在讨论过程中,考官应着重评估被评价者以下几方面的表现参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共呜感
73.无__小组讨论题目类型开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型题目、实际操作型题目
74.资源争夺型题目给被评价者一些有限的资源争夺,引起被评价者充分辩论第三章培训与__
75.制定培训规划应注意的问题制定培训的总体目标,确定具体项目的子目标,分配培训资源,进行综合平衡
76.多教学计划的内容教学目标、课程设置、教学环节、教学形式、教学环节、教学时间安排
77.多培训课程的要素课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学__、课程时间、课程空间、课程空间、培训教师、学员
78.多培训课程设计基本原则符合企业和学员的需求、符合__学员的认知规律、课程设置体现企事业培训功能的基本目标
79.课程内容选择的基本要求相关性、有效性、价值性
80.课程内容制作的主要事项教材的内容不能多而杂、培训师讲授的内容教材不必重复、教材以提示重点要点强化参训者认知为重要功能、课外阅读与课堂教材分开、教材简洁直观、制作时用教材制作清单进行控制和核对
81.不同企业发展阶段采取不同的培训内容企业发展阶段培训内容创业初期集中力量提高创业者的营销__能力、客户沟通能力发展期集中力量提高中层管理人员的管理能力,提高他们的管理知识、管理技能、管理观念成熟期集中力量建设企业文化,将__发展所必需的观念规则和态度传到每一个员工中去,提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感
82.培训中的印刷材料有工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验__
83.多设计合适的培训手段:课程内容和培训方法、学员的差异性、学员的兴趣和动力、评估手段的可行性
84.__培训教材的方法切合学员实际需要反映该领域内最新信息、教材资料包的应用、利用可__的学习资源组成活的教材、多媒体教学、设计视听材料
85.管理人员的技能组合管理人员技能组合及培训侧重点高层管理人员理念技能整体把握__目标、洞察__与环境的相互关系的能力中层管理人员人文技能融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力基层管理人员专业技能对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握
86.多企业管理人员的一般培训知识补充与更新、技能__、观念转变、思维技巧
87.多管理技能__的基本模式在职__、替补训练、短期学习、轮流任职计划、决策模拟训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练、跨文化管理训练
88.多敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训、强调的不是培训内容而是训练过程、不是思想上的训练而是感情上的训练__.培训效果评估的作用和内容
(1)培训前评估作用保证培训需求确认的科学性,确保培训计划与实际需求的合理衔接,帮助实现培训资源的合理配置,保证培训效果测定的科学性内容培训需求,培训对象知识技能和工作态度,培训对象工作成效及行为,培训计划
(2)培训中评估作用保证培训活动按计划进行,培训执行情况的反馈和培训计划的调整,可以找出培训的不足,过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果内容培训活动与状况监测,培训内容监测,培训进度与中间效果监测,培训环境监测,培训机构和培训人员监测
(3)培训效果评估作用对培训效果进行正确合理的判断,受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身,可以检查出培训的费用效益,客观的评价培训者的工作,为管理者决策提供所需的信息内容培训目标达成情况,培训效果效益,培训工__的工作绩效
90.培训效果评估的形式非正式评估和正式评估、建设性评估和总结性评估
91.建设性评估和总结性评估建设性评估就是在培训过程中以改进为目的的评估是一种非正式的主管的评估总结性评估是指在培训结束时,对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估是正式的客观的
92.多及时反馈评估结果给有关人员具体包括培训管理人员、高层__、受训员工、受训者的直接主管
93.标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范
94.培训效果的四级评估反应评估、学习评估、行为评估、结果评估评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对具体培训课程、培训师与培训__的满意度问卷调查、__调查、访谈法、观察法、综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表课程进行时课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人与__绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、__气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查半年或一二年后员工以及公司的绩效评估学员的单位主管
95.信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果的__稳定程度
96.多培训效果的定性评估方法的优点简单易行,综合性强,需要的数据资料少,可以考虑到很多因素,评估者可以充分利用自己的经验
97.培训评估的标准与方法P188表3-
1298.多定性评估方法问卷调查、访谈、观察和座谈
99.问卷调查的步骤明确要了解什么信息,设计问卷,测试问卷,正式开展调查,进行资料分析,编写调查信息报告
100.内省法是由美国乔治凯利研究出来的方法,步骤如下准备工作,全面实施阶段,排序计分阶段第四章绩效管理
101.单选效标指评价员工绩效的指标及标准,为了实现__目标,对个人或__的绩效应当达到的水平要求
102.多效标的类别特征性效标、行为性效标、结果性效标
103.多为了保证日清日结法的贯彻实施,必须坚持三原则闭环原则、比较分析原则、不断优化的原则
104.多评价中心主要采用六种方法实务作业或称套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告
105.绩效考评方法在实际应用中的偏误七种分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对考评结果的影响
106.多分布误差的九种可能评价标准过低造成、主管为了缓和关系避免冲突给下属高评价、采用了主观性很强的考评标准和方法、在考评中曾与被考评者反复多次沟通、护短心理____、对那些付出很大努力的员工进行鼓励或提高薪资低的员工待遇心理、认为考评过于严格和精确不利于激励员工、尽量避免产生长久的消极影响怕影响员工今后的提升、对那些一贯优秀的业务骨干的失误予以保护
107.多纠正晕轮误差的方法建立严谨的工作记录制度、评价标准要制定得详明、对考评者进行适当培训、将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者的评价的重要内容之一
108.多纠正优先和近期效应办法要求所有的考评者,必须掌握全面的数据资料,在事前注意了解相关资料,在事中、事后要掌握翔实的数据资料,依据全面真实的信息,根据绩效标准进行科学系统的考评评价
109.绩效考评指标体系的设计原则针对性,科学性,明确性
110.绩效考评指标体系的设计方法要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法
111.多头脑风暴法四原则任何时候都不要批评别人的想法、思想愈激进愈开放愈好、强调产生想法的数量、鼓励别人改进想法
112.多绩效考评标准编制时遵循的四原则定量准确、先进合理、突出特点、简洁扼要
113.对考评指标评价标准的计分可采用单一要素和多种要素综合计分法两种___.单一要素的计分方法可采用自然数法和系数法
115.系数法可分为函数法和常数法
116.在绩效管理中,强调提取和设定关键绩效指标的原因从绩效全过程看不提取指标则无从提高__或个人绩效、管理者把握全局明确目标突出重点的需要、被考评者(团队及个人)明确努力方向和清晰的目标地位的需要、管理更科学性可行性可靠性和准确性的要求
117.KPI指标体系必须具有可测性,不但指标间有明确的界定和简便易行的计算方法,还能够有利于管理人员采集获取和处理,以保障相关数据资料的可靠性公正性准确性
118.__ART——S代表Specific,具体的;M代表Measurable,可度量的;A代表Attainable,可实现的;R代表Realistic,现实的;T代表Time-bound,有时限的
119.关键绩效指标是根据__中能够创造价值的工作产出设定的,确定工作产出注意四原则增值产出原则、客户导向原则、结果优先原则、设定权重原则
120.设定关键绩效指标常见问题及解决方法P257表4-
16121.平衡计分卡四角度财务、客户、内部流程、学习与成长
122.KPI标准水平可作出以下区分先进的标准水平、平均的标准水平、基本的标准水平
123.KPI体系可沿着两条主线设计按__结构层级进行纵向分解(目标手段相结合分析方法)、按企业业务流程横向分解(目标责任相结合分析方法)
124.依据BSC思想构建KPI体系一方面通过对财务指标的监控保持对__短期的__、另一方面通过员工学习成长、技术运用、创新共同驱动__未来的财务绩效展示__发展战略轨迹
125.360优点全方位多角度、考虑深层次的胜任特征、有助于强化核心价值观、匿名评价的有效性、尊重成员意见、加强了双向交流、、促进员工个人发展
126.360缺点定性大于定量、信息来源结果不一致评价难、数据多处理成本大、处理不当容易造成紧张气氛
127.基于互联网的360优势克服地域差异带来的问题、降低评价过程的复杂性、保持平价过程的适时性和动态性、降低了评价成本
128.实施360__问题确定并培训专门从事360的考证人员、选择时机、上级与每位考评者沟通关于意见承担责任、使用客观的统计程序、防止合谋行为、考评意见保密、结果反馈本人促进他们发展第五章薪酬管理
129.多薪酬调查分类分类依据类型调查方式正式薪酬调查和非正式薪酬调查调查主体__的、行业的、专业协会的或企业家联合会的、__公司的、企业公司自己__的调查的__者商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、__薪酬调查调查的具体内容和对象薪酬市场调查、企业员工满意度调查
130.确定调查目的整体薪酬水平的调整;薪酬制度结构的调整;薪酬晋升政策的调整;岗位薪酬水平的调整
131.确定调查范围确定调查企业;确定调查岗位;确定调查的薪酬信息;确定调查的时间段;
132.多薪酬调查常用方式企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷
133.多调查数据分析方法数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法、图表分析法
134.工资水平高的应注意75%、90%点处;工资水平低的应注意25%点处;一般的企业应注意中点50%点处的工资水平
135.职组职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群
136.职门职门是工作性质和特征相近的若干职组的__
137.岗级岗级是岗位分类中最重要的概念在同一职系中,工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需要人员资格条件相同或相近的工作岗位的__
138.单选工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级,在国家机关行政人事管理中被__称为职位分类
139.岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上,采用科学的方法根据自身的特点,企事业单位中全部岗位,从横向与纵向两个维度上所进行的划分,从而区别不同岗位的类别和等级,作为人力管理的重要基础和依据
140.工作岗位分类的主要步骤岗位的横向分级(根据岗位工作性质特征)、纵向分级(根据工作难易责任轻重分档次)、制定岗位规范即岗位说明书作为各项人力工作的依据、建立企业岗位分类图表
141.工作岗位横向分类的步骤与方法步骤将企业内全部岗位,按性质划分大类,即职门;将各职门岗位,根据性质的异同继续细分,相同工作岗位归入同职组,即大类细分为中类方法按岗位承担者的性质特点,对岗位进行横向区分按照岗位在生产过程中的地位和作用划分
142.工资制度是根据国家法律规定和政策制定,是与工资制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和
143.企业工资制度的分类岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资
144.岗位工资制的主要类型岗位等级工资制(一岗一薪和一岗多薪)、岗位薪点工资制
145.薪点工资制是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工工资的工资制度
146.单选技能工资制是一种以员工技术和能力为基础的工资
147.多技能工资的种类技术工资、能力工资(基础能力和特殊能力)
148.绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率
149.绩效工资制的不足基础缺乏公平性、过于强调个人的绩效、如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的,整个绩效工资制度就有崩溃的危险
150.多管理人员工资构成基本工资、奖金和红利、福利与津贴
151.多年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成;经营者的利益与企业利益挂钩;经营者的年薪与经济效益挂钩;年薪不在员工工资总额内列出,固定工资从管理费用中支出,浮动工资则从企业税后利润中支出;经营者的年薪及调整由董事会或股东大会决定
152.团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为__
153.团队工资制度的组成要素基本工资、激励性工资、绩效认可奖励、
154.企业内部影响因素企业自身特征对工资水平的影响企业决策层的工资态度
155.工资结构指员工工资的各构成项目及各自所占的比例
156.工资结构类型以绩效为导向的工资结构、以工作为导向的工资结构、以技能为导向的工资结构、组合工资结构(组合工资制)
157.工资等级与岗位等级一一对应,工资等级细分为工资档次
158.工资级差是不同等级之间工资相差幅度
159.浮动幅度是同一等级这间不同档次间的工资差距
160.等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度,各个工资等级工资浮动的幅度越大,等级重叠度越高
161.企业工资制度设计的原则公平性原则(内部公平,外部公平,个人公平)、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则(最低国家标准、工作时间、经济补偿金等)
162.工资策略从性质上分为三类高弹性类、高稳定类、折中类
163.现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员,建立了将短期激励与__激励相结合的工资结构,即在工资结构中,除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励工资部分外,还有股票期权、员工持股计划等__激励工资部分一般地,高级管理人员的工资结构中__激励部分比重较大,而中级管理人员的工资结构中__激励部分比重较小
164.工资策略与战略关系合并或迅速发展阶段,以绩效为导向高弹性的工资结构,工资水平50%点位以上正常发展至成熟阶段,工资管理技巧,各类型皆有,工资水平50%点位无发展阶段,着重成本控制,以绩效为导向及折中,工资水平25%点位
165.工资构成项目的确定职能工资制类型工资构成项目研发人员能力工资制能力工资销售人员绩效工资制提成工资生产工人计件工资单选分层式工资等级类型在成熟的、等级型的企业中常见
166.宽泛式亦宽带式工资等级类型工资等级少、呈扁平状,在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见
167.宽带式工资,又称工资宽带,它是对传统的垂直型工资结构的改进,本质上也是一种工资结构通过比较两种工资结构的工资等级图,可以看出宽带式工资结构是将企业传统的10个20个,甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合,压缩原有工资等级的数目,扩大各个工资等级覆盖的岗位范围,拉宽各个工资等级的浮动范围,从而形成一种新的工资管理系统
168.工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定
169.工资调整的项目定级性,物价性,工龄性,奖励性,效益性,考核性
170.定级性调整应考虑员工的生活费用,同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平新员工的实际工作能力
171.工资标准档次的调整包括“技变”晋档,“学变”晋档,“龄变”晋档,“考核”晋档
172.制定薪酬计划的准备工作员工薪酬的基本资料,规划资料,物价,薪酬水平,国家薪酬,政策变动,支付能力等
173.制定薪酬计划的两种方法一是从下而上,另一是从上而下
174.企业年金的适用范围依法参加基本养老保险并履行缴费义务具有相应的经济负担能力;已建立__协商机制
175.企业年金中企业缴费不超过本企业上年度员工工资总额的1/12企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额第六章劳动关系管理
176.劳动者派遣中存在的三种主体劳动者派遣机构、接受单位和受派遣劳动者;三重关系劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间的关系、劳动者派遣机构与接受单位之间的关系、接受单位与受派遣劳动者的关系
177.劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人——接受单位,派遣机构即是关系中的雇主,有义务向受派劳动者支付工资,缴纳保险,提供福利
178.派遣机构既然是劳动关系中的雇主,有义务向受派遣劳动者支付工资、社保福利等
179.劳动者派遣特点形式劳动关系的运行、实际劳动关系的运行、劳动争议的处理
180.劳动者派遣的成因降低管理成本、促进就业与再就业、为强化劳动法制提供条件、满足外国__驻华代表机构等特殊单位的需求
181.多工资__协商企业工会代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为;工资协议是专门就工资事项签订的专项__合同;工资__协商制度是调整劳动关系运行的重要机制
182.多工资指导线有三条上线(预警线,是对工资较高增长较快企业法提出的预警提示)、基准线、下线
183.劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定和公__布三步
184.安全生产责任制度企业代表人对本单位安全卫生负全面责任、分管安全卫生负责人和专职人员负直接责任、总工程师负技术__责任、各职能部门各级__负责人在各自分管工作范围内对安全卫生负责工人在岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务
185.对管理行为中的安全缺陷进行预防整改制度的要点重大事故隐患分类、重大事故隐患报告、预防及整改措施、劳动行政部门企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况检查验收
186.伤亡事故报告和处理制度对劳动者在劳动中发生的和劳动有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定
187.劳动安全卫生保护费用分类设施建设费用、更新改造费用、防护用品费用、教育培训经费、健康检查和职业病防治费用、有害有毒场所检测费用、工伤保险费用、工伤认定评残费用
188.劳动工作场所优化科学装备布置工作地、保持工作场所秩序和良好环境、正确__工作场所的服务和供应、劳动环境优化1__.劳动争议的分类按主体划分个别争议,__争议团体争议按性质划分权利争议,利益争议按标的划分劳动合同争议,关于卫生,工作时间,休假,福利争议关于报酬,培训,奖惩不同理解与实施发生争议
190.劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、__管理、奖励惩罚等
191.调解委员会与劳动争议仲裁、人民__处理劳动争议的区别处理中的地位不同、主持调解主体不同、调解案件范围不同、调解效力不同
192.单用人单位代表的不得超过委员总数的1/
3193.区分举证责任原则谁举证谁主张、谁决定谁举证
194.团体劳动争议指__合同双方当事人因签订__合同和履行__合同所发生的争议
195.多团体劳动争议的特点争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性
196.调解委员会调解劳动争议的期限为30日,自当事人申请起,未结束视为调解不成
197.劳动争议的申诉时效为60日,仲裁时效为60日特殊不超过去完成30日重点串讲:人力资源管理师国家二级-简答题第一章人力资源
一、__结构设计的程序
1、分析企业__结构的影响因素,选择最佳的__结构模式1)企业环境2)企业规模3)企业战略目标4)信息沟通
2、根据所选的__结构模式,将企业划分为不同的,相对的__的部门
3、为各个部门选择合适的部门结构,进行______
4、将各个部门组合起来,形成特定的__结构
5、根据环境的变化不断调整__结构
二、企业战略与__结构的关系
1、__结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段通过__结构,企业的目标和战略转化成一定的体系或制度,以保证企业战略的完成__结构服从战略
2、企业发展到一定阶段,起规模、产品和市场都发生了变化,这时企业采用适合的__发展战略,对__结构做出相应的调整,主要战略有1)增大数量战略2)扩大地区战略3)纵向整合战略4)多种经营战略
三、制定企业人力资源规划的基本程序
1、调整、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息
2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限
3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业的未来的人力资源供求进行预测
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划
5、人员规划的评价与修正
四、人力资源预测的作用一)对__方面的贡献
1、满足__在生存和发展的过程中对人力资源的需求下
2、提高__的竞争力
3、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础二)对人力资源管理的贡献
1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据
2、有助于调动员工的积极性
五、影响人力资源需求预测的一般因素
1、顾客需求的变化
2、生产需求
3、劳动力成本趋势
4、劳动生产率的变化趋势
5、追加培训的需求
6、每个工种员工的__情况
7、矿工趋向
8、__的方针政策的影响
9、工作小时的变化
10、退休年龄的变化
11、社会安全福利保障
六、企业人员供给预测的步骤
1、对企业现有人力资源进行盘点,了解企业员工对伍的状况
2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例
3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况
4、将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给的预测
5、分析影响完部人力资源供给的各种因素,并依据分析结构得出企业外部人力资源供给预测
6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测 第二章招聘与配置
一、企业员工素质测评的具体实施一)准备阶段
1、收集必要的材料
2、__强有力的测评小组
3、测评方案的制定
4、选择合理的测评方法二)实施阶段
1、测评前动员
2、测评时间和地点的选择
3、测评操作程序三)测评结果调整
1、引起测评结果误差的原因
2、测评结果处理的防系方法测评数据处理四)综合分析测评结果
1、测评结果的描述
2、员工分类
3、测评结果分析方法
二、面试的发展趋势
1、面试的形式丰富多样
2、结构化面试成为面试的主流
3、提问的弹性化
4、面试测评的内容不断的扩展
5、面试考官的专业化
6、面试的理论和方法不断发展
三、面试的实施阶段
1、关系建立阶段
2、导入阶段
3、核心阶段
4、确认阶段
5、结束阶段
四、面试的实施技巧
1、充分准备
2、灵活提问
3、多听少说
4、善于提取要点
5、进行阶段性总结
6、排除各种干扰
7、不要带有个人偏见
8、在倾听时注意思考
9、注意肢体语言沟通
五、无__小组讨论的步骤一)前期准备
1、编制讨论题目
2、设计评分表
3、编制计时表
4、对考官的培训
5、选定场地
6、确定讨论小组二)具体实施阶段
1、宣读指导语
2、讨论阶段三)评价与总结考官应注意评估被评价者的以下几点
1、参与程度
2、影响力
3、决策程序
4、任务完成情况
5、团队氛围和成员共鸣感
六、无__小组讨论的题目设计程序
1、选择题目类型
2、编写初稿
3、调查可用性
4、向专家__
5、试测
6、反馈、修改、完善第三章培训与__
一、培训规划的主要内容
1、培训的目的
2、培训的目标
3、培训的内容和对象
4、培训的范围
5、培训的规模
6、培训的时间
7、培训的地点
8、培训的费用
9、培训的方法
10、培训的教师
11、计划的实施
二、培训效果评估的基本步骤一)作出培训评估的决定
1、评估的可行性分析
2、确定评估的目的二)制定培训评估的计划
1、选择培训的评估人员
2、选定培训评估的对象
3、建立培训评估数据库
4、选择培训评估的形式
5、选择培训评估的方法
6、确定方案和测试工具三)收集整理和分析数据
1、在适当的时候要收集数据
2、然后对数据进行分析四)培训项目成本收益分析五)撰写培训评估报告六)及时反馈评估结果
三、评估报告的撰写要求
1、注意接受调查的受训者的代表性
2、尽量实事求是
3、必须综观培训的整体效果,以免以偏盖全
4、必须以一种很圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,避免打击有关培训人员的积极性
5、当评估方案持续一年以上时间时,评估者需要作中期评估报告
6、要注意报告文字的表述与修饰 第四章绩效管理
一、KPI体系的意义
1、使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用;
2、通过企业战略目标的层层分解将员工的个人行为与部门的目标相结合使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略成为实施企业战略规划的重要工具;
3、__转变传统的以控制为中心的管理理念;
二、战略导向的KPI和一般绩效评价体系的主要区别 战略导向的KPI一般绩效评价体系 从绩效考评目的来看以战略为中心指标体系的设计与运用都是为战略目的服务的以控制为中心指标体系的设计与运用来源于控制的意图为了有效的控制员工个人的行为 从考评指标产生的过程来看再__内部自上而下对战略目标进行层层分解产生通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的 从指标的构成上看通过财务与非财务指标相结合体现__短期效益兼顾__发展的原则指标本身不仅传达了结果也传递了产生结果的过程以财务指标为主非财务指标为辅注重对过去绩效的评价且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题绩效改进行动与战略需要脱钩 从指标的来源看来源于__的战略目标与竞争的需要有助于推进__战略的实施与__战略的相关程度不高来源于特定的程序即对过去行为与绩效的修正与个人绩效的好坏密切相关
三、360度考评的优缺点
一、优点:
1、360度考评具有全面性、多角度的特点;
2、360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出还考虑深层次的胜任特征;
3、360度考评有助于强化企业的核心价值观增强企业的竞争优势建立更为和谐的工作关系;
4、360度考评采用匿名评价方式消除考评者的顾虑使其能够客观地进行评价保证了评价结果的有效性;
5、360度考评充分尊重__成员___这有助于__创造更好的工作气氛从而激发__成员的创新姓;
6、360度考评加强了管理者与__员工的双向交流提高了__成员的参与行;
7、租金员工个人发展;二缺点
1、360度考评侧重于综合评价定性评价比重较大定量的业绩评价较少因此经常与KPI关键绩效评价相结合使评价更全面;
2、360度考评的信息来源渠道广但是从不同渠道得来的并非总是一致的;
3、360度考评收集到的信息比单渠道评价的方法要多得多这虽然使考评更加全面但同时也增加了收集和处理数据的成本、
4、在实施360度考评的过程中如果处理不当可能会在__内造成紧张气氛影响__成员的工作积极性甚至带来企业文化震荡、__成员忠诚度下降等现象;
四、360度考评的实施程序一评价项目设计
1、进行需求分析和可行性分析决定是否采用360度考评方法;
2、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷;二培训考评者
1、组建360度考评队伍;
2、对选拔出的考评者进行培训:沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等三实施360度考评
1、实施考评
2、统计评价信息并报告结果
3、对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训让她们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效为员工的职业生涯规划提供__建议从而提高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度、
4、企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题制定改善绩效或促进职业生涯发展的行动计划四反馈面谈
1、确定进行面谈的成员和对象;
2、有效进行反馈面谈及时反馈考评的结果帮助被考评人员改进自己的工作不断提高工作绩效完善个人的职业生涯规划;五效果评价
1、确认执行过程的安全性;
2、评价应用效果;
3、总结考评过程中的经验和不足;第五章薪酬管理五企业薪酬调查的作用
1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据;
2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础;
3、有助于掌握薪酬管理的信变化和新趋势;
4、有利于控制劳动力成本增强企业竞争力;六设计薪酬调查问卷的注意事项一在设计调查问卷时应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中然后请相关人员试填以发现并解决调查表中存在的问题、一般而言填写问卷时间不应超过2小时、二设计表格的具体要求为:
1、明确薪酬调查问卷的内容再设计表格、
2、确保表格中的每个调查项目都是必要的经过必要的审核剔除不必要的调查项目以提高调查问卷的有效性和实用性;
3、请一位同事来填写表格样本倾听反馈意见了解表格设计是否合理;
4、要求语言标准问题简单明确;
5、吧相关的问题放在一起;
6、尽量采用选择判断式提问尽可能减少表中的文字书写量;
7、保证留有足够的填写空间;
8、使用简单的打印样式以确保易于阅读当然也可以采用电子问卷便于统计分析软件处理;
9、如果觉得有帮助可著名填表须知;
10、充分考虑信息处理的简便性和正确性;
11、如果在多种场合需要该信息可考虑表格带有复写纸以免多次填写表格;
12、如果表格收集的数据使用OCR光学字符阅读和OMC光学符号阅读处理这两种方法使信息可以自动读入计算机表格则需要非常自己的设计保证准确的完成数据处理;
七、工作岗位横向分类的步骤——由粗到细
1、将企事业单位内全部岗位,按照工作性质划分为若干大类,即职门
2、将各职门内的岗位,根据工作性质的异同继续进行细分,把业务相同的工作岗位归入相同的职组,即将大类细分为中类
3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分,即将大类下的中类再细分为若干个小类,把业务性质相同的岗位组成一个职系职系的划分是岗位横向分类的最后一步,每一个职系就是一种专门的职业
八、工作岗位横向分类的方法
1、按照岗位承担者的性质和特点,对岗位进行横向的区分
2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分
九、管理性岗位纵向分级的方法
1、精简企业__结构加强定编定岗定员管理对企业岗位进行科学的设计和改进;
2、对管理岗位进行科学的横向分类;
3、为了有效地完成管理岗位划岗级的任务评价要素的项目分档要多岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目;
4、在对管理岗位划岗归级后应对管理岗位岗级进行统一列等从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系;
十、企业工资制度的分类一岗位工资制:是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准进行工资给予的工资制度.
1、岗位工资制的特点1根据岗位支付工资2以岗位分析为基础3客观性较强
2、岗位工资制的主要类型1岗位等级工资制:主要有两种形式一岗一薪制及一岗多薪制2岗位薪点工资制:是在岗位评价的基础上用点数和点值来确定员工工资的工资制度.其特点是工资标准不是以金额表示的而是用薪点表示的而且点值的大小由企业或部门的经济效益区定.二技能工资制:是一种以员工的技术和能力为基础的工资
1、技能工资的前提是:
1、明确对员工的技能要求
2、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系
3、将工资计划与培训计划相结合
2、技能工资的种类1技术工资2能力工资包括基础能力工资和特殊能力工资三绩效工资制:是以员工的工作业绩为基础支付的工资支付的唯一根据或主要依据是工作成绩和劳动效率.
1、其特点如下:1注重个人绩效差异的评定2关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的同级评定和下级评定的做法比较少.3在这种工资制度下反馈的频率不是很高而且反馈的方向大部分是单方向的是从管理人员向下属员工反馈.四特殊群体的工资
1、管理人员的工资制度一般构成如下:基本工资+奖金和红利+福利和津贴
2、经营者年薪制:一般由固定工资和可变工资浮动工资两部分构成
3、团队工资制度:基本工资+激励性工资+绩效认可奖励
十一、岗位工资制的主要类型1岗位等级工资制:主要有两种形式一岗一薪制及一岗多薪制2岗位薪点工资制:是在岗位评价的基础上用点数和点值来确定员工工资的工资制度.其特点是工资标准不是以金额表示的而是用薪点表示的而且点值的大小由企业或部门的经济效益区定.
十二、宽带式工资结构的作用
1、支撑扁平型__结构打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制有利于企业提高效率以及创造参与行和学习型的企业文化同时对于企业保持自身__结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义.
2、能引导员工自我提高.
3、有利于岗位变动.
4、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
5、有利于工作绩效的促进
十三、调整员工工资时应注意的问题
1、当员工有加薪要求但绩效考核成绩较低没有达到加薪标准时九应该向他解释公司的加薪政策鼓励他努力工作争取下次获得好的绩效考核成绩.
2、如果某员工的绩效考核良好却没有得到加薪时就要认真调查原因是由于工作失误造成的还是由于该员工的工资已经较高不宜再加薪如果是前者则应该立即纠正错误对员工进行弥补;如果属于后者就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平以得到他的理解.
3、如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得到了加薪而他自己却没有加薪时这是不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较这样往往会使冲突更加激烈.如果两人同属一个部门则应该交由部门经理进行解释;如果两人不属于一个部门则应该告诉他每个部门加薪的标准是不同的.第六章劳动关系管理
十四、劳动者派遣机构的管理和派遣劳动者管理一劳动者派遣机构的管理在劳动者派遣的组合劳动关系运行中派遣机构具有作为受派遣劳动者的形式用人主体和派遣劳动者与接受单位之间的中介__者的双重身份对保证组合劳动关系的和谐运行负有重大责任其抵御劳动者派遣的社会风险的实力和信誉都对劳动者派遣的秩序和效果至关重要因此需要对其实行严格管理
1、资格条件:必须具备企业法人设立的条件依法设立法人治理机关并具有一定数量的专业从业人员有健全的管理制度达到法定标准的注册资本足以抵御可预见的系统风险的风险保证金.
2、设立程序:劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度.营业服务范围在一地的由____劳动保障部门特许;从事异地劳动者派遣业务的应由派遣机构所在地和接受单位所在地__的劳动保障部门双重特许.取得劳动者派遣许可证后经工商行政部门等级注册方可营业服务.
3、合同体系:在组合劳动关系中存在两种合同其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同;其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议.劳动合同除应当具备劳动合同的一般法定条款外还需增加法定条款如:接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等;劳动者派遣协议应包括形式用人单位与实际用人单位的职责划分、责任范围、责任__形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式并具有操作性.二派遣劳动者的管理:为了协调控制派遣雇员与单位正式雇佣关系防范和制止对派遣雇员的歧视在派遣劳动者的管理中应注意以下问题:
1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利.
2、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇同岗同酬.
3、用人单位的内部劳动规则的实施包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等.
4、派遣雇员的派遣期限到期应提前告知并应协同派遣单位__劳动合同的终止手续和工作交接.
十五、工资__协商一含义:是指企业工会雇员代表与企业雇主代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商在协商一致的基础上签订工资协议的行为.工资__协商制度是调整劳动关系运行的重要机制.二工资__协商的内容
1、工资协议的期限
2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式;
3、职工年度平均工资水平及其调整幅度;
4、奖金、津贴、补贴等分配办法;
5、工资支付办法;
6、变更、解除工资协议的程序;
7、工资协议的终止条件’
8、工资协议的违约责任;
9、双方认为应当协商约定的其他事项;
十六、工资指导线的作用和制定工资指导线应遵循的原则一作用
1、为企业__协商确定年度工资增长水平提供依据有利于企业形成正常的工资增长机制.
2、引导企业自觉控制人工成本水平.
3、完善国家的工资宏观调控体系体现了市场经济条件下的”政企分开”.二原则
1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则.
2、国家不实行全国全国统一的工资指导线标准允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平.
3、制定工资指导线实行协商原则.
十七、团体劳动争议内容的特定性不完整团体劳动争议的内容设计企业的一般劳动条件等事项内容具有广泛性和整体性而其他劳动争议只设计劳动者个人.这一特点使团体劳动争议与__劳动争议区分开来
十八、劳动争议案例分析的方法一按照劳动争议自身的规定性进行分析此分析方法的要点为:
1、确定劳动争议的标的
2、分析确定意思表示的意志内容包括以下要素:1行为人的意思表示必须包含一定的意图即追求一定法律效果的意图;2意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容;3行为人以一定的方式将内心的意图表示与外部可以由他人客观地加以识别.
3、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、__合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定.二按照承担法律责任要件进行分析
1、分析确定劳动争议当事人所实施的行为;
2、分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害;
3、分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系.
4、份额呢确定行为人的行为是否有主观上的过错.。