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招聘保留百分百不是奇迹 这是一家服务性企业,有呼叫中心也有营业门市部当我们为该企业提供管理__服务时,HR人员以及各部门的管理人员都在抱怨说,招不到足够的人手应付快速增长的业务其实HR人员很大部份精力,还有各部门的头头相当多的时间也花在了招聘上,但是招来的人很多留不住,人员的离职率非常高,这边刚补充进来,那边就有员工走了,或者是自己请辞或者是部门觉得不合适管理人员面试新人都面到麻木了,怎么招个人就那么难呢?由于业务的快速增长,公司员工人数在短短的半年间翻了一倍,而且还在增长中现在每个月的离职率竟然超过了5%,有时甚至达到了10%,也就是说公司的员工一年里面就会更换一半以上,因此生手数量总是远远多于熟手 那么公司___有这么高的离职率?很多人认为是公司的薪酬激励制度存在问题,现在公司成了行业的黄埔军校,离开本公司的人即使不是熟手到了其他公司薪酬也会提到提升,毕竟公司是行业的老大,业务量比其他公司大得多问题究竟是不是这样呢?该怎么解决? 为了深入了解问题,我们对第一线业务部门进行了走访,包括与主管进行访谈、工作现场观察等,以及对新离职的员工进行离职面谈等在经过分析后,我们列出了包括管理人员提出的一些原因,并拟定了解决的思路
1.薪酬激励不足我们的调查表明薪酬问题并不是员工离职的主要原因,真正因为薪酬问题离职的员工数量很少,薪酬问题只是一个表面现象同时在目前的情况下,提高薪酬水平并不现实,因为这样将增加公司的成本压力,但是如果营业部业绩获得提升,那么薪酬的增长就将成为可能,因此我们要立足于如何帮助业务部门提升绩效
2.员工认为自己的业绩始终不如理想,工作压力大同时,很多主管对许多新人的表现也提出了意见,认为素质达不到要求,学习速度太慢但是在这里表现不出色的员工,到了其他公司却有着出色的表现,这又是___呢?怎么样的员工可以在这里发挥出潜力呢?
3.有离职的员工提到,公司许多东西都在变,有的人由于业务部门的调整,发生了多次调动,人都被调蒙了公司业务部门的频繁调整和高层的思路有关系,在短期内很难做出改变,但还是有很多人会留在公司,这是___呢?
4.员工产生心理落差原来员工认为这是行业里最大的公司,自然很多东西都是好的,而且有些主管面试时也把公司说得很好,员工进来才知道很多东西并不规范,而且乱有些部门主管采取的是把人哄进来的策略,在面试时对应征者传达了不真实的信息,以为只要人进来了就生米煮成熟饭,但却料不到产生更严重的后果所以,在面试阶段我们就要告诉员工真实的情况 通过上面的罗列,可以发现,首先需要解决的一个问题是什么样的员工是适合这个岗位以及目前公司环境的只有这样的员工才能发挥出自己的最佳表现,并推动营业部门业绩的增长,也从而达成公司和个人的双赢我们只能去做能改变的,短期无法改变的、更深层次问题的环境原因我们只能去选择可以适应这个环境的员工 在调查中我们还了解到一个令很多人感到莫名其妙的问题,不少员工在收取款项和制作单据的时候都会出现差错,而这个问题从流程到员工的熟练程度上分析却找不出确切的答案,这个问题如果不能有效的控制将会严重影响到正常的运营 员工的工作情境是这样的想象一下__或__的营业厅的格局,但这里的环境比那糟糕得多,营业部是完全开放的,不管是直接面对客户的客服人员还是不直接和客户接触的支持人员与客户相隔的只是一个稍高的柜台,每个人都可能随时回应客户提出的问题,而且__也是持续不断的从早上8点开始营业到晚上8点结束,客户是源源不断的,这里没有叫号排队系统,客户直接在柜台前向客服查询,然后下订单和支付现款每一位员工可能在查询柜台客户要求信息的同时又要接听两个不同的__,而且要及时将服务的__计算出来,但这时打印机可能正在打印着另外一位客户的单据人们的说话声、__声、打印机的声音交杂在一起,滑稽的来看,就像是在一个熙熙攘攘、嘈杂的菜市场摊档里面摆放着现代化电脑设备以及通讯工具来提供各种____ 那么,如何去建立一个科学合理的招聘甄选体系来选取适合这种环境的员工呢?
1.为了找出最适合员工的特征,我们采用MBTI和16PF两种人格测量工具对选取的样本员工进行测评,对人格的不同纬度进行对比分析
2.进行工作分析,了解影响绩效的各种可能因素,并分析___某种特质的员工能够在同样的工作及环境中表现良好
3.针对这些特质转化__招聘甄选的工具我们在传统的面试之前增加了两个环节一个是自行__的笔试考卷,测试在情境压力下应征者进行分析、判断和计算的能力,这份问卷在__出来后选取员工进行了测试,并在经过实际试用后调整才正式定稿第二个是针对客服人员直接与客户面对面打交道的特点,安排了无__小组讨论,以观察应征者在其中的表现而以上这两个环节是不可分割的,同时其顺序也是不可改变的
4.通过前两个环节的应征者才能得到HR人员的面试,在面试的过程中,HR人员不仅进一步了解和验证应征者的能力,同时还将在公司内部可能遇到的压力困境真实的告诉应征者通过人力资源部筛选后的应征者才被推荐到用人部门进行下一步的面试通过前面的筛选,我们发现用人部门在面试时的录取率和以前相比得到了极大幅度的提高
5.员工在被录用后,还将接受一个星期的带薪培训并通过考核后才能正式上岗
6.新的筛选流程经过一个月的试用后,开始在个别关键岗位上正式采用,又经过了3个月再逐渐扩大使用范围,并在半年后确认所有新录用员工均能依靠优良的绩效水平顺利通过试用期,从而确认了流程有效性后才在公司内部全面运用,但在面对不同的岗位和人群时将进行适当的调整 在新的招聘甄选流程正式采用后,公司的员工离职率快速下降,三个月后降低到不足1%,而通过新流程招聘的员工出现第一个离职案例时,已经距离正式采用新流程10个月的时间,也就是说在这10个月时间里实现了新录用员工100%的保留率,这期间通过新流程正式录用的员工超过200人,占现有员工的比例将近三分之一在整体环境没有大改变的情况下,从之前每个月10%的员工离职率到100%的保留不能不说是一个奇迹同时,让所有人感到困惑的差错金额也从每个月千分之几降低到半年不足千分之一最后,在出现第一例离职案例后,公司员工的离职率也并出现反弹,始终保持在较低的水平 这里只是简单描述了__这个招聘体系的过程,许多细节无法一一阐述,例如笔试考卷的__过程、涉及的企业发展问题等另外,这里所描述的招聘甄选流程只是实现百分百保留奇迹极其重要的一个关键因素,而不是唯一的因素,因为招聘甄选流程的改进促进了其他方面的变化,这也反过来对员工的保留产生了促进作用,例如HR人员和管理人员被从巨大的招聘压力中解放出来后,得以加强员工关系的管理,及时把握员工心理而采取了积极的应对,而这些影响是难以进行区分的 但无论如何,我们可以看到一个良好招聘甄选流程对公司发展所产生的积极影响而且只要能够真正把握实现优良绩效的特质,并__合理的甄选工具和流程,那么将会极大提高员工选聘的匹配度其次,有些因素是我们可以改变的,而有些是不能改变的,我们只能选取在相应环境中能够取得优良绩效的员工,而不是选择这个世界上素质最优秀的人返回职场学雷锋也要“与时俱进” 干一行、爱一行、专一行,见义勇为、善待他人、奉献社会……从上世纪60年代开始,“雷锋精神”影响了一代人即使用今天的职场眼光看,雷锋也是超级棒的敬业士兵无论职业规划、人际关系、团队协作,他都表现得很出色你乐意在职场上“学雷锋”吗?你的职业成长中,哪些方面受到了雷锋的影响? Claudia(秘书)爱上了“活雷锋”男友 在一次应酬中认识他,印象不算太好觉得他很善于拉帮结派、呼朋唤友,是一个适合当官走仕途的人接触多了才发现,其实不应该用这两个贬义词,因为他是一个真心实意、毫不做作的君子他会在任何朋友需要的时候,义无反顾地献出“两肋”——即使有时后来会因此忽略成了他女友的我而我,也渐渐从最初的抱怨转变为欣赏 第一次和他约会,是一个中午本在赖床的我,接到他请吃午饭的__后,像触电一般从床上跃起,赶紧梳洗打扮可正要出门时却传来“噩耗”——他突然接到____,要开车接送__去一家牙医诊所看病我暗骂一声“马屁精”,恨恨地挂断__ 两天后,他再次约我吃饭,晚饭前两小时,又变卦了——这次是因为朋友的老婆查出患了癌症,他要赶过去看望并出谋划策、__医生我虽然郁闷,还是努力做到淡定,毕竟治病救人更要紧 周末,他又一次约我,又放了我一次鸽子——朋友婚礼预定的摄影师临时缺席,他要去救场我心里那个恨呀,眼前好像出现了吴宇森电影的经典桥段无数只白鸽划破天际,“哗啦啦”留下一地鸽毛 正所谓事不过三,三次尝试未遂,我暗下决心再也不给他放鸽子的机会,却最终没敌过他的深刻道歉幸好,第四次碰上我的黄道吉日,没人再需要他帮忙了 后来我们恋爱了,我才逐渐知道,他真正是个视兄弟如手足的性情中人,为了朋友牺牲时间和金钱完全不在话下所以,他的__会在凌晨2时,成为失恋朋友的倾诉__;他会把私家车借给别人,然后再想办法找其他人借车用;他会在每天下班后,洗干净办公室同事的茶杯和烟灰缸才离开;他会从被窝里爬起来赶去酒吧,帮身在外地的朋友照顾因为闹别扭而独自买醉的女友 当然,除了这些让我惊奇的事情,生活中平淡的小细节就更多了,比如,帮酒量差的同事代酒;旅行时帮女同伴背包撑伞;午休时赶回家取一件同事要借用的物品;帮朋友找关系买打折商品,而且还在损坏后亲自开车送往店里维修…… 坦白说,小女子如我,一开始也很不能习惯他忙碌得没空陪我不过,后来我渐渐明白,掏心掏肺的助人为乐,是他的生活态度而他的付出确实也有所回报 他发起的事情,总能让兄弟们一呼百应;每周会有三四个晚上,接到朋友和同事请吃饭请夜宵请喝茶的__;__都很欣赏他的性格脾气,外出办事喜欢带着他,遇到什么好事首先想到他,即使偶尔犯错,也可以大事化小小事化了总之,他这两年在职场上进步飞速,绝对与他的古道热肠息息相关 我渐渐开始理解并欣赏他,暗暗也在反思,我是不是也得改变自己的内向性格,更加主动地去发现别人的需要,对周围的每个人更加热心肠才对这也算是我们恋爱的一大成果吧谁说雷锋精神过时了?我就爱上了一个“活雷锋”,并且打算向他学习!呵呵 金桂(人力资源主管)别把“雷锋精神”当老照片 “雷锋精神”的精髓是什么?用最简单的话说,就是当好人,做好事;体现在职场上,就是要爱岗敬业 现在不少80后、90后也许不知雷锋是何人,但并不等于他们不接受和理解“雷锋精神” 去年,因母亲生病,家里雇过一个保姆,19岁刚来时我就告诉她,老人的外衣、内衣归她洗,__、袜子由我们来洗,因为那些物件实在不好意思麻烦她可是,我每次想洗袜子时总是找不着,明明老太太刚脱下,一转眼就没了问保姆,她不好意思地说“阿姨,这些就应该由我来洗,我拿着这份钱呢”以后,老太太一换衣服,她就先藏好__和袜子 还有一个邻居家的保姆,照看的是老年痴呆患者这个老太太,听说要出去遛弯,反穿着衣服就往外跑保姆一把拉住她说“__好衣服,我就不陪你出去你老穿成这样出门,人家不笑话你,笑话我这个保姆不咋的”所以,每次出门,她都把老太太收拾得整整齐齐这个保姆今年才25岁,她的职业道德没话说虽然未必知道雷锋的事迹,但做法和“雷锋精神”一脉相承 ___上司30多岁,是一个时尚人士有一次,她接__,示意我递张纸我赶快撕了一张公文纸给她,没想到,她不要,指了指旁边的废纸接过废纸之后,她记下一个__号码而后对我说“记一个__,就用一整张纸,太浪费了,你这里有的是废纸,留起来,当便条用”说完扭着小腰走了从此以后,我在单位处处留心,改变了大手大脚的习惯,我的下属受我影响,也很注意节约办公用品——雷锋不是说过“新三年旧三年,缝缝补补又三年”吗?生活富裕了,艰苦奋斗的传统精神不能丢 我以为,我们看雷锋精神,应该和怀旧情绪严格地分开怀旧,是单纯地对着老照片发呆,它不允许老照片有一点点走样而“雷锋精神”的传承,需要与时俱进 慈溪人(IT高级经理)洋老总是雷锋的“粉丝” 对我们这些“60后”的老员工来说,“雷锋精神”是自己的青春记忆,伴随着我们整个青少年时期——那时,年年争做学雷锋的标兵是我们的崇高愿望,其荣耀和自豪感,一点也不比如今的“奥数尖子”和“哈佛学子”差 经历摸爬滚打,如今的我已经是外企高级主管令我意外的是,我那做事十分刻板和顶真的德国老总Alex,居然也是雷锋的“粉丝”记得初次到老板办公室面试,洋老总Alex的办公桌上,除了中德两面小__外,还醒目地端放着一尊雷锋的石雕像,让我纳闷了半天 后来,Alex的秘书告诉我,老板早年曾在柏林和北京主攻汉学,出于___文化的热爱,主动要求到中国工作而他对公司的企业文化也__“入乡随俗”——在Alex提议下,学雷锋的内容编进了人人必须会唱的“厂歌”;每年的3月5日成了年度表彰先进员工“法定”的日子,荣誉员工被尊称为“学雷锋标兵”;那天,新员工要面对着雷锋的坐像,__入职宣誓 春夏秋冬,Alex在我们公司一呆近十年,“雷锋精神”也在我们这个外资企业扎了根在企业遭遇困境时,管理层用雷锋的精神鼓舞广大员工的斗志;班组协作出现不应有的状况时,Alex的口头禅便是“___不好好学习雷锋”;在抗击____的战役中,我们曾__过“雷锋爱心小分队”;在汶川___的志愿者行列中,一些寄往重灾区的捐款者的抬头,被匿名写成了“学雷锋的普通人” 我喜欢我们的公司,喜欢可爱的洋老总,喜欢信奉“爱厂如家”的同事! 叶花果(广州编辑)“雷锋”式员工谁不喜欢 朋友小乙是某公司销售代表,她在聊天时向我抱怨,老板总是把一些琐事,比如说复印会议资料、粘信封、领办公用品交给她做那些都是额外的工作,应该是文员的事 我劝她只要有时间,不如发扬一下“雷锋”精神,在把握好度的前提下,学会做点分外事 “雷锋精神”,不仅仅是好人好事的代名词,他的专业精神、进取精神和团队精神,都很受推崇 据了解,在美国、__等一些国家,中国的“雷锋精神”也不再受____局限,被人家吸收和运用到企业管理和企业文化中松下电器的企业文化就包括“雷锋精神与上帝共存”;而__原田工业株式会社连续十年来号召员工发扬雷锋精神,建立了一套完整的学雷锋制度,取得了不错的成效;在美国的书店里,还专门有雷锋的传记 现代企业尤其是欧美企业,在选拔核心员工和高潜力员工时,很看重员工的“德”——因为能力是可以培训和提高的在跨国企业中,对员工品德的基本要求,包括正直、尊重他人和勇于承担责任拥有这样素质的人才,发展空间会更大当然前提是——这个企业有公正、有效的评价体系和员工发展体系 ——“对待同志像春天般的温暖”善待他人、善于合作,这种人天生就是职场人际关系的粘合剂;——“对待工作像夏天般火热”这种主人翁责任感的工作态度和一种主动积极的心态,哪个老板会不喜欢? ——“对待个人主义要像秋风扫落叶一样,对待敌人要像严冬一样残酷无情”在工作中一心为公,不贪不占,对破坏公司利益的行为决不手软……这样的人才,才是公司愿意花精力培养的 “雷锋”式员工,到哪里都会受欢迎返回工作__调查报告进入21世纪,节奏越来越快,选择越来越多,工作越来越顺手,却渐渐发现__越来越少,离自我越来越远,终于在某天惊醒于“日子还是不断地重复,看到镜子自己都想吐”的可怕感觉于是,早上醒来的第一个念头便希望可以生场大病,不用去公司上班;枯坐在电脑前却迟迟进入不了状态,总习惯把工作拖到最后一秒才完成;觉得每天的工作都在重复自己,__和心得越来越少,倦怠和麻木越来越强烈;甚至越来越不清楚自己在做什么和将要做什么请勿惊慌,因为你不是一个人在丧失工作__关于“工作__”的职场调查,数据显示,仅有
2.5%的受访者表示时刻保持工作__,高达
97.5%的职场人都在或多或少地面临工作__流失的状态本次调查历时两周,共收到1060份有效网上样本其中女性受访者占
56.6%,男性受访者为
43.4%;年龄层次在23-29岁的受访者高达
72.8%;北京市的受访者居首位,占
24.5%,__市与广东省受访者排在
二、三位,分别为
19.8%与
11.3%;
49.1%的受访者拥有本科及本科以上学历,大专学历受访者占
27.4%;在外商独资企业工作的受访者占
24.6%,民营/私企工作的受访者占
37.8%,国企/上市公司工作的受访者比例为
11.3%工作__和工作年限有关2年阵痛5年之“痒”通过调查我们发现,大多数职场人曾经有过“__燃烧的岁月”,只是__正在消退
50.3%的受访者处于工作__时有时无的状态,视工作内容、心情和上司、团队等外界因素的变幻和__,才能激起精神和斗志;
43.5%的受访者坦白工作__已不再,只是依靠责任感的驱使完成工作;而从未有过工作__,只是把工作视为赚钱手段的受访者寥寥无几,仅占
3.7%(见话题1)看来,工作并非是生活的全部,但工作不可避免的成为了生活的很大一部分,因此,工作__并非“那一场风花雪月的事情”所以文学巨匠高尔基的那句名言才能如此打动人心“当工作是一种乐趣时,生活是一种享受!工作是一种义务时,生活则是一种苦役”话题1面对工作,你还有__吗?从未有过工作__,工作只是为了赚钱4%始终保持__,斗志满满
2.5%时有时无,看兴趣/心情和外界因素
50.3%__不再,被责任感驱使完成工作
43.5%中生代2年是个分水岭根据网上调查发现,工作__和工作年限有着微妙的关系
55.6%的受访者表示,一般在工作2年后,工作__会被慢慢消磨掉已踏入第三个工作年头的编辑Swing慨叹道“工作第一年的时候,从采访地点回来后不管有多晚,甚至在凌晨,我都会第一时间冲到办公室,热血沸腾地把稿件写完如今,我却经常要到交稿的最后期限才挂着黑眼圈拖拖拉拉地赶完,当初的那股干劲不知道到哪里去了”高年级只有责任没有__
20.8%的受访者的工作__会出现“5年之痒”两点一线的每日生活,做着顺手的工作,面对熟悉的同事,远比不上物价上涨速度的加薪幅度,扁平化的公司架构预示着渺茫的升职机会,然而,眼前这份工作还算稳定,薪水说多不多说少不少,被责任感驱使着完成工作,在一潭温水里做着安分守己的青蛙,内心里想改变的念头却时不时地暗涌资深采购Lily对这样的状态表示出深深的无奈“500强企业,顶级___,外表光鲜,但我觉得这样一成不变的生活快让我窒息了,可又患得患失稳定的收入和还算舒适的生活我今天上班坐地铁时特地改变了车厢的位置,就是为了看到不同的风景,我想给自己一个小小的改变,这是个好现象但当需要大改变时,我还是缺乏勇气”低年级不耐烦,1年看到老另有
14.4%的受访者在短短1年之内就丧失了工作热情大学刚毕业才工作了短短3个月的Jay抱怨道“每天的工作都是点杂事,根本参与不了项目”工作刚满1年的Rosa叹气“这一年里几乎所有的工作我都参与了,熟悉了流程,这是好事,但这份工作就跟螺丝钉一样,内容单调呆板,我都能看到我未来20年的样子,太可怕了!”扼杀工作__最大的“罪”付出和得到不成正比到底是谁“杀”了我们的工作__?通过本次调查,我们发现扼杀工作__的十宗“罪”(复选)第一宗“罪”“付出比得到多,缺乏加薪/奖金/晋升机会”得票率
62.3%;第二宗“罪”“重复劳动,以至于对工作丧失新鲜感”得票率
53.8%;第三宗“罪”“无法认同上司的管理方式,但又无法改变”得票率
36.8%;第四宗“罪”“缺乏工作方向和目标”得票率
30.2%;第五宗“罪”“掌握了工作技能,觉得目前的工作缺乏挑战性”得票率
27.4%;第六宗“罪”“工作太辛苦,压力太大”得票率
25.6%;第七宗“罪”“选错工作入错行,根本不喜欢目前的工作”得票率
17.9%;第八宗“罪”“观点和做法经常被否定,对自己产生怀疑”得票率
14.2%;第九宗“罪”“大材小用,公司没给我机会”得票率
13.2%;第十宗“罪”“企业方/高层发生重大变化,失去工作方向”得票率
9.4%从调查中我们进一步发现,男性比女性更容易对工作丧失新鲜感,而女性比男性更容易因为工作压力以及公司不给发展机会而丧失工作__男性比女性更容易产生“付出和得到不成正比”的感觉,而女性比男性更容易缺失工作方向和工作目标此外有一点非常值得__工作年限的不同,工作__流失的原因也不尽相同工作年限在1~2年的受访者丧失工作__的最大原因在于“重复劳动”或者“根本不喜欢目前的工作”工作年限在3~5年的受访者消磨掉工作__的原因多归咎于“掌握了工作技能,觉得目前的工作缺乏挑战性”以及“无法认同上司的管理方式,但又无法改变”有趣的是,工作年限在3~5年的受访者的工作热情相对来说却是最高和最稳定的,如果主客观因素契合,有不少人会出现一个工作__旺盛的小高峰期5~8年是工作的一个收获期,也是一个黄金转折点,若企业缺失职业规划和上升空间,薪资水准又低于市场价位的话,若不采取相应的激励措施,一些正值“当打之年”的资深员工很容易产生“付出远大于得到”的抱怨情绪,工作__也随之淡去工作年限在8年以上的老员工丧失工作__的主要原因在于对这份工作已经全然熟知,难有新鲜感;而因为一般老员工已经与上司已经建立了较为稳固的关系,对公司也比其他员工有着更深厚的感情,因此一旦当企业方或者公司高层发生大震荡,老员工们常常会因此心凉掉半截,进而__不再专家指出,如果是再生性因素(阶段性的、因环境中的人或事引发的),如工作性质、工作环境、企业文化等因素导致的工作__的消失,短期内是可以调整的;如果是由于原生性因素,如性格、价值观等精神层面上引起的工作__的流失,则需要通过____才能扭转半数人失去工作__不会向上司寻求帮助据本次的调查数据,当发现自己失去工作__后,有一半的受访者都不会主动向上司寻求帮助,其中
13.2%的受访者生怕上司会不理解自己的状态,饭碗不保,
36.8%的受访者认为上司不能帮助自己解决任何问题有
21.7%的受访者坦言会把目前的情况告诉上司,因为再以这样的状态下去会严重影响到工作
12.3%的受访者需要上司的帮助,会主动和上司就这个问题深谈另有
13.5%的受访者表示“不清楚”,从未想过这个问题其中男性受访者比女性受访者表现出的状态要积极一些(见话题2)而工作年限在2-5年的受访者主动寻求上司帮助的比例要高一些,工作年限在8年以上的受访者表现得更消极一些,认为向上司寻求帮助于事无补话题2失去工作__后,你会否向上司寻求帮助?我始终都有工作__
2.5%不清楚,没想过
13.5%会,让他/她明白,再这样下去我会不干了
12.3%会,我需要他/她的帮助
21.7%不会,他/她不能解决任何问题
36.8%不会,怕他/她不理解,饭碗不保
13.2%我们就这个问题深入调查后发现,
37.8%的受访者表示目前的公司和自己的上司根本没有对此采取任何激励措施,
17.9%的受访者不清楚公司和上司是否有针对激励工作__方面的举措,仅有
1.9%的受访者认为目前的措施有效果
31.1%的受访者认为目前的激励措施成效不大,因为每个人的情况各不相同另有
11.3%的受访者否定了目前的激励措施,因为“完全没有效果”在一家民企任职经理的Em__无奈地摇头“我们的公司最近拿下了几个很大的投资项目,每个月的利润也相当可观,但薪资福利却很没有吸引力,公司文化存在着种种问题,所有的权利都由老板一手握着,员工流失率高达两位数老板关照我,要从精神上激励员工,可大家都要吃饭__,一张奖状一个空头称号能解决实际问题吗?每天靠喊口号、‘画大饼’能振奋得了人心吗?我手下的干将已经走了一拨又一拨了,跳槽去别的公司工资都翻番现在我都毫无工作__,完全是凭着一份责任感和使命感完成工作的,但再这样下去,我都快人格__了”最受员工欢迎的激励良方完善的职业规划新鲜的工作内容传奇__O杰克•韦尔奇曾说过“__不是浮夸张扬,而是某种内心世界的东西优秀企业的标志是能够燃起员工们的工作__”通过本次调查,我们统计出以下几项最受受访者们欢迎的激励工作__的措施“公司有针对员工的良好的职业规划,定期针对员工评估,给予发展期望和上升空间”;“通过培训、新项目、转岗、跨部门合作等方式,接触到新鲜的工作内容”;“对员工的付出和工作给予肯定,对下属的工作方案作出评估,不要随便否决”;“上司良好的管理方式,如给予明确的目标、给予更多的授权空间、给予新的工作任务”;“每年都能有公平合理的加薪幅度”;“合理用工,针对个人特点调整安排工作”;“紧密合作的团队,融洽的人际关系,经常举办一些有利于团队合作的活动”;“完善的福利制度和休假制度”……从调查中我们进一步发现,除了大家都很在意的“个人职业规划和发展空间”外,工作年限在2年以下的受访者更在意“薪资”和“工作内容”;工作年限在3~5年的受访者更注重“上司的管理方式”和“培训机制”;工作年限在5~8年的受访者看重“肯定和赞赏”以及“授权空间”;工作年限在8年以上的受访者则认为“团队”、“授权空间”和“福利激励”这三者都很重要企业不可能满足员工的所有要求,但要成为优秀企业,应该学会聆听员工的心声如何找回工作__跳槽、休假、八小时之外丧失工作__就如同患上抑郁症一样,能够通过外界的__来改善,但很难完全依靠外界力量改变眼下不良的状态因此消极逃避只会让自己陷入越来越差的工作状态和生活状态,要时常保持积极的心态,主动出击,进行“自救”据调查,高达
41.5%的受访者都选择了跳槽,他们认为换个环境,重新开始,也许能重新找回失落的工作__;
15.1%的受访者给自己放一段大假,以期调整身心;
11.4%的受访者在业余爱好中寻求__;
11.3%的受访者认为改变不良习惯,进行时间管理、自我管理才是最能起到成效的做法;
8.5%的受访者寻求第三方的指导和帮助;
7.6%的受访者主动向上司要求新任务,把压力当作动力,通过全新的工作内容,证明自己;另有
4.7%的受访者通过申请内部换岗来重拾工作__(见话题3)话题3你会通过何种方式寻找工作__主动要求新任务,化压力为动力8%改变不良习惯,进行时间管理、自我管理11%申请内部换岗5%跳槽,换个环境,重新开始42%给自己一段假期调整15%寻求第三方的指导和帮助8%在业余爱好中寻求__11%从此项调查中我们进一步发现,男性比女性更倾向通过跳槽的方式找回工作__;而女性比男性更喜欢利用假期使自己重新上路此外,女性也比男性更积极主动地要求新任务来超越自己工作年限在5年以下的受访者采取跳槽的比例明显高于高年资的受访者;而工作年限在5~8年的受访者更愿意通过在业余爱好中寻求__;工作年限在8年以上的受访者则更倾向于通过假期来调整自己跳槽不要让它成为逃避的借口24岁的Victor已经有过6次跳槽记录了“第一份工作薪水太少,第二份工作没有前途,第三份工作根本小学生都能做,第四个公司的同事都是大妈大婶,第五个公司的老板带着有色眼镜,第六个公司没有文化……”诚然,25岁以前可以多跳槽多尝试,但频繁跳槽不可取,会造成经验和资金的积累过程的断裂当跳槽成为一种习惯后,它就成了逃避现实的借口自我超越Morepainmoregain25岁的Olie遇到了瓶颈“闭着眼睛都能把工作做完,每天在公司的时间真是煎熬,没有动力”半年以前,她向主管主动要求“加码”,给予新的工作任务,纵然那是一个自己并不熟悉的领域半年后,Olie渐渐熟悉了这个领域,对于新工作渐渐地得心应手起来,同时也受到了主管的肯定和褒奖,赢得了同事艳羡的眼光化压力为动力是个痛苦的过程,但收获的却是理想的结果业余爱好八小时之外才是真正的你32岁的Wayne在培训师的岗位上做得很出色,然而这个专业这份职业却都不是他的第一选择他通过业余时间写剧本拍摄DV短片来调整自己、充实自己“你知道吗,‘教父’的导演,大名鼎鼎的科波拉很讨厌《教父》这部小说,至今都不喜欢自己的作品——为众多影迷们膜拜的电影‘教父’他通过‘教父’的巨大成功,积累了资金投拍他自己喜欢的影片,又在巅峰时放弃导筒,立志酿造世上最好的葡萄酒他成功了!看,本职工作到达如此高峰的人,都能活出另一个更为出色的自己!”记住,八小时之外才是真正的你!误区把兴趣变为工作Kai从小就喜欢流行音乐,在大学时组过乐队,疯狂地听过上千张唱片,当他把爱好投射到工作上——写乐评时,所有人都认为是“天作之合”但Kai的痛苦无人能知“以前是带着兴趣、带着爱听唱片;现在带着责任、带着使命听唱片,听到写到我想吐”当兴趣变成程式化的工作(严格遵照时间表、按照事先设定的结果推导),便将原本快乐的过程给剥夺了__保持工作__的五个因素如果你打小就是左撇子,会不会因为习俗的眼光,改变自己的本性呢?我们身边的答案告诉我们会!因为我们自小就受到鼓励——要有足够的毅力改变自己,取悦周围的人,这才是成功于是我们中的不少人都在强迫自己,用不习惯的手,用不习惯的方式去努力工作、生活,过上精英生活,于是,我们中看似成功,实则经受着丧失自我、毫无__的痛苦然而你不是一个人在丧失工作__,请别把失去__的痛苦放大既然已经花去心智和心血做出这样的改变,就且把这段时间视作为将来的精神生活做物质积累的阶段吧虽然不同性格的人对不同工作的兴趣不同,保持__的状态和方式也各不相同但无忧特约专家俞茵为此指出了__保持工作__的五个因素
1.令人兴奋的、有挑战的机会;
2.学习和成长的机会;
3.一起共事的同事、上司令自己敬佩;
4.合理或超出社会平均水平的收入;
5.一个好的、有品牌的雇主请牢记以下三个步骤,相信你可以找到属于你自己的工作__第一步明确你自己想要什么;第二步想想通过Who、How、Where,才能获得你想要的;第三步分析阻碍你获得的原因,衡量得失,然后开始行动特别需要提醒的是,在这个过程中,不要过分地依赖一个渠道或专注一份工作,这样才可以让你较长久地保持工作__我们生存在这样一个竞争近乎残酷的职场,我们生活在这样一个行动快于思想的亢奋社会,“缺失工作__”显然是我们不得不遭遇的事情,不得不面对的现实请记住你是谁,不要忘记你的梦想,在你终于可以从生存中摆脱出来,可以享受生活的那刻起,我们会欣喜于所有的付出都是值得的,我们会欣然发现__的火苗重又燃烧如果我们暂时为了生存,而不得不使用我们不习惯的那只手时,请你默念以下这句话——Workbanishesthosethreegreatevils:boredomvi__andpoverty.——Voltaire工作撵跑三个魔鬼无聊、堕落和贫穷——伏尔泰返回《劳动合同法》多大程度上保护了劳动者 随着新一年的来临,壮观的北京___已成为昨日记忆,人们开始越来越__中国劳动力市场的现状,__全球性经济衰退对这个迄今表现最强劲的经济体的影响 在2008年末,媒体大量报道中国国内不同程度的劳动需求的萎缩,许多跨国公司开始转移到邻近的国家同时,从___的众多报道,从中国某大城市的出租车司机____活动,我们可以看到经济寒冬也开始冲击劳动力市场 这些报道引发人们的思考在经济低迷时期,最新一轮的劳动力市场__和立法究竟在多大程度上保护了中国的劳动者? 在过去的一年内,旨在规范劳动力市场的法律框架大体形成2008年1月1日,规范劳动合同、调整劳动关系的《劳动合同法》开始实行同时,《就业促进法》的框架也推动了劳动力市场和雇佣政策方面的__2008年5月,劳动仲裁法律随之__这些法律旨在形成关于劳动纠纷比如无工资、雇主不付社会保障金、雇佣关系的终止的现代化和专业化法律框架 最近的《社会保险法》是完全劳动力法规的最后一块拼图在2009年的前两个月,该草案收集着公众___该法旨在完善全国、省级及以下的社会保险体系最近有些评论员把劳动力萎缩和产业转移归咎于新的《劳动合同法》这些分析过于简单,毕竟新法中许多法规是从今年初才开始生效的新的《劳动合同法》是在2008年颁布的,因此在2008年的时候,很难能够对雇主的行为有所约束,这就导致了很多雇主大量裁员或者转移生产线另外,在雇主故意不支付工资的情况下,条款规定的双工资处罚,也几乎不太可能激起媒体报道的劳动市场的萎缩或者转移的现象同样的道理,只有__能将保护劳动力市场的法规严格执行下去,也只有__才能够在劳动力市场有所影响 同时,尽管各省劳动和就业保障局的劳动争议仲裁委员会接收到越来越多的个体劳动___件,旨在调整劳资关系、保护劳动者权益的劳动仲裁法法令文件的修改,还没有发挥出实际的效果在世纪之交的时候,劳动___件就有增多的趋势,这也成为中国立法者在劳动力市场领域考虑的核心问题 现在新的规定实行还不到一年,我们很难说是什么促使了越来越多的劳动纠纷显而易见,新《劳动合同法》的颁布提高了公众的劳动权利意识最低工资保证、不能随意地扣减工资和随意终止合同对于新法的大量宣传,让公众知道自己工作的权利以及法律仲裁委员会和人民__是保证这些权利的法律武器当然,目前法律的效力还没有发挥到公众理想中的程度,但不管怎样,现在为新法的法律效力下结论都为时尚早 很明显,中国的立法者开始从部分倾向于西方式人力资源管理模型转向更加重视劳动力市场的监控前劳动和社会保障部与人事部合并__力资源和社会保障部,这些都是一些帮助中国公民依法保护自己劳动权利的积极有效途径劳动仲裁程序的__也呈现出专业化和现代化的特点,比如劳动仲裁法庭的实行,先是在深圳试点,然后__到中国一半以上的省会 当经济寒冬的冷风吹到这个曾持续高增长的国家时,__越来越重视劳资关系以及健全劳动者权益的法规的健全性;同时,通过一定的机制,来保证这些法规的有效执行正如一些评论员所言,这是否表明中国已主动决定从“竞次”中退出来仍然只是个推测——所谓竞次,即以剥夺本国劳动阶层的各种劳动保障、人为压低他们的工资并放任自然环境的损害为代价,从而赢得竞争中的__优势返回【前沿理念】你的企业设立CLO了吗企业保持竞争优势的惟一方式,是确保你的__学习速度比竞争者快而__学习能力都是需要被管理、被引导、被塑造的其中CLO(ChiefLearningOffi__r,首席学习官)将扮演至关重要的角色,承担整合学习资源、引领企业变革的任务不过,作为一个诞生不久的岗位,首席学习官的权力边界仍难有定论,甚至其中文名也未确定,从首席教育官、首席培训官到学习长,不一而足但与其为这个新鲜而陌生的职位盖棺定论,不如看看现实中的CLO们如何实践这个岗位,给企业带来怎样的改变掌握学习之钥2001年5月,美国财长的亨利·保尔森仍是高盛__O,他为这家130年___投行找来第一位CLO,史蒂夫·科尔上任后,科尔的第一把火就烧向了企业内部的“官僚主义”,并为此制订了一项以公司创始地“松树街”命名的培训工程松树街项目旨在把管理者和他们的团队团结起来,为公司面临的商业挑战定制策略,包括发展战略、__效率、管理转变和人力资本等方面但是,为何聘请一个“外来人”讲授如何成为一个“内部人”?科尔从未管理过一次公__行交易,也未帮助过首席执行官出售公司,更未买卖过债券更重要的是,他从未在高盛工作过,因而不了解是什么创造了高盛文化“我希望在高盛内部建立一种体系,让全球员工共同决策,使这家全球性公司既能保持未上市时自然而生的灵活性,又使过往随机性的交流变得制度化,但却不陷入官僚主义的泥潭”保尔森说而这正是科尔此前任GE首席学习官时所擅长的当时,韦尔奇试图在GE内部推行“无边界管理”,以不分层级的知识共享取代危险的官僚积习身为首席学习官的科尔义不容辞地__了这个行动最终,一套全员内训体系让员工们形成了全新的工作方式在高盛,松树街项目也达到预期的目的,通过系统化的培训,最终高盛内部建立一种体系,让全球员工共同决策,使这家全球性公司既能保持未上市时自然而生的灵活性,又使过往随机性的交流变得制度化这也让高盛成功度过了华尔街的“严冬”基于以上工作内容,科尔这样为自己的首席学习官角色定义“就像人体一样,对于移植新器官,肌体免疫力往往会抵抗其进入我的任务就是变革公司内部的机制,使它能够创新,接受变革”在科尔看来,自己在高盛的角色定位是“在公司内部,制定和执行高管培训计划另外,就是将外界先进的管理理念介绍到高盛,并使之成为公司的一部分,而不是简单地请人来演讲基于战略的学习现在,经过几年的探索后,CLO已逐渐成为一个__稳定的职位,美国CLO的数量已由初期的屈指可数增加到目前的上百个,《财富》500强中大约有10%的公司设立了CLO,如高露洁、Cigna、戴尔等高级__的地位使CLO能进行战略性的思考,从全局角度出发指挥学习活动,在全公司范围内系统地开展学习活动而CLO的使命,也不仅仅是运用自身“关联”企业全局的能力和__力,通过“__”式的全员学习应付企业的一次次变革;更重要的是建立持续改进的学习型文化在首席学习官的日程表上,前一项是与__O讨论__人培养问题,下一项或许就是在某项培训的现场,听取受训员工的反馈出于对自身职责的定位,首席学习官的一项主要工作就是对学习项目的具体__如何理解企业的战略目标,并结合企业各项目标来统筹提供合适的培训解决方案,是CLO最重要的职责,这也是CLO和传统培训经理的最大区别与__O同一级别的首席学习官,不再是人力资源部门的培训经理,他们需要跳出培训看培训,将企业战略与员工的学习“关联”起来比如IBM首席学习官Hoff曾在IBM推出了一项名为“学习实验室”的培训项目,回聘那些已经从公司退休的__O、CFO们,让他们为营销人员上课,亲身指导其面对客户公司__的沟通与营销这不仅直接提升了相关部门的战斗力,而且为退休高管提供了知识再利用的渠道无疑,这是一个多赢的项目,而Hoff也通过该培训考虑如何应对老龄化对企业的影响“所有的学习都要以增进企业的策略与目标为前提,对于学习的投资重在如何产生企业的效益”Hoff说同样,统筹安排也是GE首席学习官的使命每位员工从进入GE的第一天起,就开始了一个终生学习的过程据GE中国的首位首席学习官白思杰(JeffreyC·Barnes)介绍“我们给合适的人进行合适的培训针对不同的人,根据他们现在的位置,包括职务和业务等级所处阶段的不同,量身定制了不同的培训课程”大学刚毕业的新员工、有一定经验的中层管理者及高管,三类员工都能找到合适自己的学习项目“你永远不能以完成时态说我们已经是一个学习型__”彼得·圣吉的名言为首席学习官指出了一个近乎无限的施展空间改变的手段与目标,也在于学习首席学习官的使命,不仅仅是通过“__”式的全员学习应付企业的一次次变革,更重要的是建立持续改进的学习型文化,否则首席学习官只是培训官CKO?CLO?19_____,为了推进知识管理,某些企业开始设置了“首席知识官”(CKO)这一新的行政职位CKO一般要做如下的工作结合企业的业务发展战略,率领企业找到知识管理的愿景和目标;正确定义好企业的知识体系并进行系统地表达;推动建立合适的IT系统工具以保障“知识之轮”的运转;将知识管理的流程与业务流程紧密融合为一体;建立合适的知识管理考核与激励机制;营造适合知识管理的信任、共享、创新的文化氛围而近些年才崭露头角的CLO与CKO的职责有什么不同呢?CLO的主要职责是将__学习的力量,转化为实际的营运成果,进而在公司内部建立学习型的文化,为员工能力做决策参考,增加市场竞争优势CLO最大的责任,就是要建立一个完善的学习环境,乐意__的__文化,并将企业创新活动的发生,从以往的“偶然”变成为未来的“必然”可以看出,CKO重点管理企业最重要的无形资产——知识,更偏重于对其内容本身的分析而CLO的工作重点是让学习与战略相结合,从而支持公司的变革,并最终提高__的学习能力,建立学习型的文化而这种学习能力将最终使企业在动荡和变化的环境中获得成功如果你的企业想在千变万化的环境中制胜,如果您的企业已将学习视为企业的重要活动,并积极将学习活动结合到企业各项营运流程中,如果您想打造学习型的企业,那么,你将不仅需要一个CKO,也需要一个CLO返回【HR趋势】员工流失不等于知识流失中国繁荣的经济加上短缺的人才,意味着那些具备热门职位所需技能的人会不停地调换他们的工作,这对于人力资源部门来说是个相当头疼的问题——总是有培训好的员工不断离职今天的年轻一代,不同于他们的父辈,他们不会把自己和公司紧紧绑在一起,而且他们总是在寻找下一个工作机会因此,在中国很多公司正在非常积极地努力保留他们的人才,而成效却各不相同事实上,对于这种高离职的状态,许多外国和本土的公司才刚刚觉悟并着手解决,有时候甚至人力资源部门的员工就属于最爱跳槽的那群人很少有公司能完全保留住他们的核心员工因此如果公司能辨别出哪些员工掌握着重要知识,留住他们或者至少在他们决定离开之前能将他们的知识传授给公司的其他员工,那么相比于那些还没有觉悟的__,公司就从中获得了竞争优势为了获得这种竞争优势,公司需要保证他们不仅积极地思考了有关即将离开的员工问题,也考虑了相关知识的流失问题知识中最具有价值的部分通常是员工在工作中学会的解决问题的能力这些知识往往不会以书面形式出现在培训手册中,也不会在正式的知识保留体系中体现出来,甚至常常以错误的形式出现识别谁知道什么为了保留这些信息,公司必须识别出重要知识持有者和哪些人被同事们认为有影响力、有技能,并且能够帮助他们提高生产率的专业知识的员工总的来说,有四种雇员的突然离开会给公司带来预料不到的困难●重要知识持有者,他们拥有公司绝大部分工作所依赖的专业知识和信息这些员工可能有专门的技巧或流程知识,也可能有重要的供应商或顾客关系重要知识持有者不一定是个人,也可能是小组或团队并不是所有的重要知识持有者创造的价值都是相等的大约有10%的关键知识持有者的离开将会使公司的业务遭受严重的影响公司需要创造流程以便至少获取这些人员的部分知识尤其是在中国,公司需要创造非常严格的规则和合同,以减少特定知识流向竞争对手的风险●问题解决者,他们能帮助其他员工解决障碍或者提供有力的支持和想法他们之所以有价值是因为他们会帮助其他员工排除困难从而使工作得以继续进行通常他们对于如何“运作系统”以完成任务或取得商业目标尤其擅长●导师,同时是拥有指导能力,__头脑和沟通技巧的人正由于他们对其他员工具有影响力,所以他们应该作为优秀的个人被纳入人员变更计划中●中间人,他们可以把本来没有关系的两个人__起来他们可能仅仅是出色的网络工__或者在两个相关但是通常不合作的部门之间建立起有效的__(例如销售部和工程部)中间人也可能是那些理解文化的灵敏性和工作前提的人这些员工分布在公司的各个角落——不仅仅出现在高层,高技能职位可能在那些被认为是表现很好或很具有潜力的员工中领先的公司已经创造出相关的机制,来分析雇员所掌握的知识和技能的类型这些企业是如何实现这一目标的呢?管理者总是把给他们留下良好印象的雇员当作是重要知识的拥有者,但通过调查却发现,员工们通常会指出一群完全不同的人这些人是他们日常工作所依赖的对象因此管理者如果将“自上而下”的分析——这是管理者的视野,与这样的调查结果结合起来,就会发现“自下而上”的观点调查可以帮助标记出几项重要的因素和关系●谁知道什么●谁有权做决定●谁是被认为可以信赖的●谁是有效的通过网络调查,结果被证明是非常有效和有启发意义的公司可以询问员工他们在需要不同的知识和支持时会去找哪些人,寻找的频率如何,然后让他们评价这种互动的价值透过结果,公司可以更好地理解知识流动和知识的主要来源渠道留下那些掌握知识的人重要知识拥有者的分析可以成为有效的人力资源战略中一个关键因素,例如知识转移项目其他需要注意的步骤包括以下几项●对于哪些地方的知识需要保留,而哪些地方的知识可以忽略,以及哪些地方需要减少知识的流失,分出不同的优先级●通过记录、培训、指导、跟踪或再设计过程来确定和实施切实的方法以保留知识或减少其流失●管理和评价知识保留和培训计划,确保不断地更新必须的信息和流程●根据重要知识的流失来发展和管理招聘及保留战略,职业生涯和职位设计,以及培训和发展计划当人力资源部门的角色变得更具战略意义,他们必须预期到内部和外部的压力,并且他们还要主动地为那些由突发__引起的知识流失问题做准备,尤其是在中国将这种分析与人力资源生命周期结合起来可以帮助解决这些问题通过利用重要知识持有者、问题解决者、导师和中间人,公司可以更成功地策划和掌控变化,并且更好管理和发展人才中国的公司应该继续发展人力资源政策以减少人员的流动率,不可避免的人员流失将使直接的有关如何保留员工与公司相关知识的计划变得不可或缺返回【HR策略】变惩罚为激励的艺术企业在___工时往往会遇到这样一个难题是以激励为主还是以惩处为主这涉及到管理学中的X理论和Y理论,即把人的本性看作是向善的还是向恶的,如果认为是向善的就会以激励为主,通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的如果认为是向恶的就会以惩罚为主,通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下,集中精力工作,提高工作效率事实上,在具体的操作中往往是二者并用,做到赏罚分明,激励和惩罚并用但是问题是有的__在管理中不善于惩罚,只善于激励,而有的__只善于惩罚,而不善于激励尤其具体到一件事情当中,比如员工犯错误时就只有惩罚,似乎不惩罚不能起到杀一儆百的作用,不惩罚就不能体现规章制度的严肃性,不惩罚就不能显示__管理者的威严惩罚是应该的但是,我这里讲的是当员工犯错误时,不只有惩罚,还可变惩罚为激励,运用惩罚的手段达到激励和奖励的目的,甚至可以达到单纯奖励所不能达到的目的这就是惩罚的艺术性、管理的艺术性,__的艺术性,变惩罚为激励,变惩罚为鼓舞,让员工在接受惩罚时怀着感激之情,进而达到激励的目的,而不单单是规范和约束案例一驯服叛逆者恃才傲物是有普遍性的,因为有才者一般都认为自己比他人比__聪明,所以当他的顶头上司管理他时,他内心有一种逆反情绪,这就是管理者常说的不服管进而管理者也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工我在的单位就发生这样的事情一位业绩一直第一的员工,认为一项具体的工作流程是应该改进的,她也和主管包括部门经理提出过,但没有的受到重视,__反而认为她多管闲事一天,她就私自违犯工作流程主管发现了就带着情绪批评了她而她不但不改,反而认为主管有私心,于是就和主管吵翻了,并退出了工作岗位主管反映到部门经理那里,经理也带着情绪严肃批评了她,她置若罔闻于是经理和主管就决定严惩,认为开除她的也有、扣三个月奖金的也有这位员工拒不接受于是部门经理就把问题报告到我这里我于是就把这位早有而闻的业务尖子叫到办公室谈话___先上来批评她,而是让她先叙述事情的经过,并通过和她交谈,交换意见和看法我发现这位员工确实很有思路,她违犯的那项工作流程确实应该改进,而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处我能这样朋友式的平等地和她交流,而且如此真诚地聆听她___,她感觉受到了重视和尊重,反抗情绪渐渐平息下来,从开始的只认为主管有错,到最后承认自己做得也不对在我试探性地询问下,她也说出了她的错误应该受到的处罚程度最后高兴地离开了我的办公室此后,我与部门经理以及主管交换了意见和看法,经理和主管也都认同了“人才有用不好用,奴才好用没有用”的道理,大家讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚款,让她在班前会上公开做了自我检讨,并补一个工作日她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚而且我还以最快的速度把那项工作流程给改进了事情过后,发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的情绪,并积极配合主管的工作,工作热情大增大家说她好像变了个人似的既然员工违犯了规章制度,就必须处罚不然,就等于有错不咎,赏罚不明但如何罚?简单地照章办事,罚款了事?这是一般常规的做法这样就有可能造成该人才的流失,跑到竞争对手哪里去,弱己强敌如果真是这样,在我们公司就会形成这样一种极为恶劣的影响,劣胜优汰形成这样一种氛围的话,企业早晚非垮掉不可因此,在必须处罚的前提下,不仅要留住人,更要留住心,关键是要从根本上解决问题那位员工之所以愉快地接受处罚,最关键之处是她认为不正确的问题得到了改进,证明她___被采纳了,她的才能得到了肯定最终的经济处罚比她心理预期的要轻,她感到庆幸这就相当于她准备花100元买这次错误,而结果只掏了50元,在一定程度上等于奖励她了50元钱,她岂能不高兴、不感激呢朋友式的沟通交谈中,她自己认识到自己做错了(而不是__或他人指责她做错了),她能不改吗?这是让员工自己改正自己的错误,是积极有效地改正错误,而不是__要她改正,而她不得不改、被动地改,消极地改被动地改、消极地改不是__地改,有可能要留后遗症,随时有可能反弹朋友式的平等地交流问题和看法,会使员工有被尊重感、有某种意义上的心理满足感,员工会感觉到这样的__可信赖,能够解决问题,就会把自己看到的问题几乎毫不保留地倒出来,这等于让她积压已久___得到了倾诉,心理的压抑感解除了,能不轻松愉快吗?这样的处罚,难道不是在帮助员工、肯定员工、表扬员工、激励员工吗?员工岂有不高兴和感谢之理呢?这样的解决是化消极为积极、化被动为主动、化问题为机遇,化失败为成功、化干戈为玉帛、化处罚为奖励、化约束为激励、化严肃为活泼、化漫天乌云为晴空灿烂案例二处罚单上的一句话当公司决定重新制作处罚单的时候,我就一直考虑如何设计这个处罚单,当在原有的基础上把有关项目及形式做了合理改进后,准备复印时,我想能否加上一句话,以达到减弱处罚在员工心理上造成的负面影响我认真努力地想了之后,就写了一句话,“纠错是为了更好地正确前行”而且还要把单子的台头“处罚单”三字改为“改进单”印出来之后,大家都说这句话妙、好我想这样的处罚单比单纯的严肃的处罚单效果要好得多以往所有的处罚单,都是清一色的严肃的面孔,一句多余的话都没有而我把它加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话,处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情,变得慈祥、安静、企盼和充满着希望;当员工接到处罚的时候,看到了这句话,心理上会发生一系列的变化,由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知、到接受、到改进错误,因此,台头叫“改进单”再合适不过了所以在处罚单上做一小小的改进,面目大为改观、境界迥然这就是处罚的艺术,这就是企业文化处罚本是反面的教育,这样就变成了正面教育、鼓励改进错误,激励员工向正确的方向前行从以上两个案例中可以看出,处罚决不单单是冷酷无情的,只要大胆创新思维,处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人,甚至比正面的表扬奖励还要积极有效能所以__和管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素,把批评和惩罚变成激励返回【员工关系管理】鸡肋员工如何转化成鸡腿员工
一、问题陈列 鸡肋员工有许多种但从管理高度概括,可以分成两种一种叫愿力鸡肋型,我们叫思想型;一种叫能力鸡肋型,我们叫能力型企业高级管理者都清楚,员工的效力决定于两个因素,员工的愿力和能力愿力是员工内心世界的对公司和工作的认同,积极状态及__;是唯心论的范畴,是精神领域;占到员工总效力的70%;能力是员工的技能和客观水平,就是有多大本事,占员工效力的30%一个员工虽然很有本事,但对公司不认同,对工作没有__,70%就没了,本事再大不给公司贡献,那平面贡献力就是0+3,最大30分;人力资本增殖贡献力就是0×3,0分,基本没有价值;相反,一个员工很认同公司,很积极,很__,就是没有工作能力,缺乏方法,那那平面贡献力就是7+0,最大70分;人力资本增殖贡献力就是7×0,0分,基本没有价值;当然这里是说的两个极端从这两个极端看,态度和愿力是基础,是认同和合作的基础,有恃无恐或持才自傲不认同团队的,最大30分,是可以不考虑继续合作的
二、问题归类及解决方案 从这个分析来说,考虑合作的基本条件是互相认同,就是我们经常说的“只要态度好,认同我们,能力是可以培养嘛”的一种,就说我们说的能力鸡肋型这种具体可以分如下几类 第一类自我评估过高,脱离能力实际型这样一类员工工作热情很高,很有责任感,很努力,但自我评估太高,容易造成企业的损失自我评估过高的直接后果之一,就是感觉公司给自己工资低,给自己职务低,所以容易定期情绪不平衡,心理不平衡,总感觉社会和人民群众欠自己五毛钱似的这属于有药可救的一种要中药慢治,以阶段性成果工作考核 第二类官迷型这类型员工喜欢公司给自己一个很大的称呼,叫个“总”啥的,那么这么称呼之后,工资一般也成,他需要在小范围的一种海市蜃楼般的__体验感,如果不给这些称呼,他还会定期心理不平衡,会以为下级看不起他,以为上级看不上他,会非常敏感,进而影响他自己的心情这也属于有药可救的一种要中药慢治,设置阶段性成果工作考核 第三类机械学院型这是个比喻的说法,这类员工知静而不知动,知上而不知下,知进而不知退,知张而不知弛,按部就班,能力固定,态度固定,抽一鞭子跑三步,抽两鞭子跑六步,一步不多,一步不少,你不抽他就混,等着你发工资你抽了他真踏实地按你的指令能干好,这类员工对__的__水平有非常高的要求,__一旦水平不到,就搞不好这也属于有药可救的一种最好的药,就是配置一个高水平的__ 第四类钻牛角尖型这类员工极其倔强,工作努力,认真,一旦自己认准一个理,八头牛都拉不回来这也属于有药可救的一种最好的药,就是让他出方案,按他方案执行,一定执行很好 第五类____型这类员工自尊心非常强属于可杀不可侮辱的类型这类员工,属于思想工作最难搞通的一种,他们都活在自己的逻辑和世界里他们没有恶意,但很难沟通这也属于有药可救的一种最好的药,就是让他在社会和工作中碰壁,啥时候世事洞明了,病就好了
三、配套措施 解决问题除了上述写的总思路方案外,有几个配套措施要跟上 第一,是培训体系培训体系要针对员工的愿力和能力,制定可行的计划并执行 第二,是考评体系考评是手段,进步是目的执行细节中,注意防止为了手段而手段,一定要搞好手段和目的的关系 第三,是晋升体系晋升要有理有根据,从德能勤绩廉方方面面出发,以业绩为主,形成公平的晋升流程
四、小结 发现问题容易,总结概括问题,出方向性的方案也容易,结合实际执行难不同公司的实际不同,业务体系和行政体系的考核不同,分工不同,员工的状态和素质基础不同,等等,应用的时候,要因地制宜,因势利导,不可教条主义返回【招聘选拔】企业用人的十个建议战略要想有结果,战术要想被执行,都离不开优秀的人才所有的管理都是围绕人来进行的,因此管理的首要任务便是寻找优秀的人才
1、不要用来自同一地方、同一学校的人,也不要用具有相同背景、相同专业的人__接受同一文化熏陶、同一专业训练的人才往往具有同样的思维与类似的行为团队成员尽量多元化,多元化就会有不同的思维,不同思维的人聚集在一起才会产生火花,团队才更具有活力
2、我们发现很多时候专业不对口能发挥更大的潜力,而专业对口的往往并不是那么优秀学什么已经没有那么重要了,关键要看这个人才是否有足够的阅历,是否对社会有足够的理解,是否有足够的学习力,是否有足够的韧性与坚持力,是否有足够的抗压能力与团队合作能力等
3、不要用全来自农村的或者城市的农村的人才往往很勤奋,很能吃苦,但思维往往不够活跃、视野不够宽阔;城市的人才视野非常宽阔、思维也很活跃,可不够吃苦因此,团队里最好既有来自农村的也要有来自城市的,这样就可以规避各自的不足
4、销售人才最重要的素质就是坚持、有很强的开拓能力与执行能力,这跟学历没有太大的关系很多时候学历越高思考越多,执行力越差因此,销售人才不必要拥有那么高的学历除了销售人员,其他部门的人才必须要有一定的学历,因为学历意味着学识以及看问题的深度与广度
5、无论是哪种性格都会有一定的缺陷因此在组建团队配置人才时不要用同一性格的人,团队成员的性格应互补互补可以规避某些缺陷,避免团队在某一方面的盲区,进而提高团队的绩效
6、团队成员的性别比例应当协调,不能全是男的或是女的只有搭配使用才能使团队有活力,正所谓“男女搭配干活不累”男人与女人各有优缺点,只有协调使用才能使大家把更好的潜力发挥出来
7、团队不能全使用年轻的或年长的年轻的有活力,有创新精神,思维活跃,但不够稳重;年长的稳重,做事踏实,但活力不够,思维不够活跃全使用年轻人虽很具活力,可不够稳;全使用年长的虽很稳,但活力不够只有搭配使用才能使团队既稳又不失活力
8、精英是需要的,但不能太依赖精英精英虽然能在某一阶段为公司创造巨大的价值,可一旦“叛变”给公司带来的损失也是不可估量的因此,不要太依赖精英,企业最好拥有一套制度将人才标准化
9、人才最好内部培养,不要太相信空降兵如果从外部引进人才,除了要看他的工作经验、成功案例与教育背景,还要看其人品,更要看其是否认同企业的文化如果两者价值观念不吻合,再好的人才也不要引进
10、中国企业不缺有想法的人,缺的是执行力强的人因此,无论是经验丰富的人,还是刚出校门的大学生,我们重点要看的是其是否具备足够的执行力而不是看其学历或想法返回【培训发展】培训前如何预估培训效果 培训对员工绩效产生的正面影响才是培训效果的本质,很多老师和培训管理者单纯追求现场满意度,有些舍本求末而这样也恰恰导致很多培训师以现场满意度为目标来设计课程,形成一个恶性循环,为了培训而培训,结果就是培训越来越花哨现在所谓的一些培训师是了解一些大企业的著名案例侃侃而谈,一天的时间就被打发了其实培训是可以直接有效果的,企业内部很多培训甚至可以在培训现场就评价业绩影响而柯氏的四级评估对目前的中国培训管理现状来说,可以说是比较虚无 关于培训师的资格 从严格意义上说没有足够的经验是不能成为培训师的,但是经过专业的培训师培训,确实能让培训师拥有一些调动学员经验的能力,又可以弥补培训师本身经验的不足不过这种专业的培训师培训和现在市场上的培训师区别还是很大的其实如果每个人都等自己成功了再去做培训师,那就没人敢做培训师了三人行必有我师,特别是企业内部培训,取长补短才是正道,所以企业里面,经理能够教下属,而不是要等经理做到全世界第一了才能教下属 所以培训师的经验要求满足以下至少一点
1、自己有一定的经验
2、具备调动学员经验的能力 牛根生、王石会去听余世维的课,余世维做企业比他们厉害吗?其实不一定的余世维的经验比他们厉害吗?也不一定的,牛根生、王石按照余说的去做的话,早倒闭几十次了但是余世维至少达成了第二条,他能够通过故事、案例来调动学员的经验、引发学员思考,所以他是个培训师,但是算不上专业的培训师,更像一个演讲家 如何辨别什么是好的培训课程 市场现状我们无力改变,但是企业的培训工作还是要做,而市场上的自称培训师又多数不够专业,所以大多数时候培训管理者只能略微对培训师提出一些改善培训效果的要求送给大家一个工具吧,用它就能不用上课就大概知道它的实战性究竟好不好 通常审批培训,我们一定会看大纲,大纲里面一定要__三个要素 一是新意,里面有没有新鲜的观点、新鲜的培训形式、新鲜的案例这个新鲜,指对学员而言的相对新鲜,而不是对整个培训市场的没有新意的课程,很难调动学员的积极性,现场满意度会差,如果大纲里没有写,可以问培训公司或老师新意的主要作用就是吸引学员的注意力,保证现场的气氛和满意度,老调重弹的课程现场气氛通常很普通甚至很差,所以这个“新”,只要学员没听过就好了,比如从国外请个老师来讲七个习惯,如果七个习惯对企业是新课,学员就有注意力了,但是在市场上已经不是新课了 二是相关性,老师会举很多案例,那么我们作为培训管理者就有责任了解老师的案例与学员有没有切身的关系,如果没有的话,我们就必须要求老师__业相关甚至直接公司相关的案例,如果老师举不出来,培训管理者甚至应该提供自己公司的数据、案例给老师比如大家听到美国__死了几个人可能没啥感觉,但是如果你是广东广州人,听到广州__呢?如果你是__人,听到____呢?立刻就有不同的感觉,这就是相关性的威力跨国的案例可以举,但是不能全是跨国的案例,自己公司、或者自己行业、实在不行相关行业也比无关行业要好 第三是工具,任何理论、任何经验、任何思路,如果老师没有把它研发成具体的流程、工具、表格,基本上课后就全完蛋了现在很多忽悠型或者经验型的老师讲得都是一点一点的,讲经验讲道理,就是没有任何细化的操作流程比如余世维,他的表演很好,我研究过他的培训风格,如果他讲“执行力很重要”,就会举一大堆国内、国外、大企业小企业的执行力好或者不好的案例,目的就是拿一堆论据来证明执行力很重要,等我们相信了,他会立刻跳到下一个主题“沟通很重要”,每个主题都依次类推所以,余世维的课程,在我看来是不具有实战意义的,这也就是很多培训听着激动、想着感动,做起来不动的原因不是不想动,而是没有具体的工具流程,动不了而培训师的研发工作就是体现在工具和流程上,这也是培训师特别是企业内部培训师的最大价值,现在很多培训课程只是拼凑而已,没有研发 新意、相关性、工具三个要素,都是可以通过大纲直接看出来,如果他们写得隐晦,培训管理者通过向培训公司或讲师了解课程细节也能了解得到这三个要素如果都能满足,就已经是个比较优秀的课程了,作为培训采购人员来说心里也会比较有谱而这些要素都是为一点就是企业绩效服务的,课前验证工具的有效性,学员现场掌握被验证有效的工具,谁说绩效不能在培训现场立刻体现呢?返回【薪酬激励】别让高薪脱离业绩考核 尽管身处企业高层减薪潮,但是已披露2008年报的上市公司中,高管薪酬仍然出现普升的态势我们深感疑惑的是,虽然高管的薪酬与业绩已经呈现出了一定的相关性,但是这些董事高管们是在真正给股东创造了价值才得到高额薪酬,还是凭借实际控制权和某种垄断地位,获取高额报酬呢?尤其是___业绩不振的企业,仍然要维持高管高薪,甚至还要加薪?在____中,高管究竟应该拿多少钱才是合理的? 高薪脱离业绩考核 在已披露的年报中显示,威远生化去年净利润增长率为-
49.31%,而高层年度薪酬则从2007年的
185.30万元涨到了
315.13万元 ___企业业绩下滑,甚至严重亏损下,威远生化的高管还维持着高额的薪酬水平? 中国人民大学公共管理学院__与人力资源研究所所长刘昕教授认为,与高管的薪酬缺乏透明度、薪酬制度中缺乏调节机制、高管的薪酬缺乏监控力度等三点有关 对于透明度问题,其实不在于企业公布高管薪酬数字,而是高管的薪酬结构缺乏完全透明薪酬结构主要是由基本工资加股权、分红以及福利等组合而成与欧美企业不同,中国企业的基本工资很高,而后三者则属于隐秘,外界很难了解到但是,过去3年在欧美企业薪酬激励中最集中的“后三者”被中国企业大量引进因此这3年中,中国企业高管薪酬一直随着企业盈利水平而拉大但是,拉大后的高管薪酬又是只升不降,而与以业绩为考核目的的“后三者”逐渐背离,这个症结与倍受诟病的欧美大企业高管薪酬问题,如出一辙 薪酬制度的调节机制与监控力度的缺失可以归属一个问题以上市公司为例,董事会成员往往又是管理层,权与管是重叠的,而企业最高权力机构—董事会又可以制定企业决策,因此,薪酬制度什么时候要改、怎样改,全部由董事会来决议,而监事会在大多数企业中只是摆设因此高管自觉减薪、冻薪,__以来只能用道德、__来约束薪酬问题直接涉及到法人治理结构 那么,在2008至2009年的跨度中,当高管高薪被全球诟病的今天,完善薪酬机制是最好的机遇吗? 四招治理不合理高薪 高管高薪并不适宜于每一个企业,也不适宜于每一个经济周期,但将高管高薪一刀切也不合乎常理,因为在高风险、高智力的产业中,适度保持高管高薪仍然有益于竞争、发展那么,应该如何有效完善高管薪酬机制? 以控制金融行业的高管薪酬为例,刘昕教授认为“能否获得真正有水平的高级经营管理人员和专业人员,对在这一行业中取得经营的成功来说是至关重要的因此,从本质上来说,他们是应当拿高薪的但是,如果不问银行自身的经营绩效的来源以及人力资源管理是否有效,只要是进了银行的人都能拿高薪,那就不合理了” 实际上,目前公布的金融高管的薪水大都属于直接薪酬,而在统计上漏掉了相当大的一块福利收入,包括社会保险、补充住房公积金、商业保险、补充养老保险、补充医疗保险等等,这些内容很可能并没有被统计在他们的薪酬收入之中 那么,建立合理薪酬机制有哪些方法? 薪酬限高封顶虽然该办法存在争议,但是却适合占有资源、产品定价、经营方式的垄断行业既符合中国国情,也避免社会收入水平差距过大而在股份制企业或者民营企业中,董事会也可以借此约束高管的贪欲 杜绝自定薪酬高管高薪的一个重要原因便是自定薪酬董事会根据当前形势,合理控制各级机构负责人薪酬,避免进一步拉升高管薪酬而快速吞噬企业利润 暂停股权激励高管薪酬中的一大组成部分——中__激励部分,要成为调整内容激励方式可采取递延发放的方式,与未来的风险挂钩;授予的股权推迟到退休后才能行权;而将年度奖励的一部分用股权形式支付 高薪退减机制从高盛__O布兰克费恩、美林__O塞恩、美联银行__O斯塔尔__宣布放弃年终奖、_____旗下9家国有大型企业高层减薪(最高降幅达40%)来看,企业要有高管薪酬的退、减机制其具体办法是改变高管的年度分红和奖金分配方式,与公司中__业绩挂钩,同时采用递延方式支付,而不是当年“现开销” 除了上述四种方法外,企业董事会今后不应仅仅__盈利水平和股价表现,而且也要__账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性企业可以对重要经营活动设置安全边界、风险及安全性指标,以及将必要的社会责任指标纳入高管业绩的评估系统,成为决定或限制薪酬支付的一种手段返回【绩效管理】绩效管理误区分析与应对绩效管理作为人力资源管理的核心,是众多人力资源管理者__点之一,也是难点之一,目前企业的绩效管理存在如下八大误区
1、忽略企业的生命周期和管理基础任何一个__或个人想在公司进行绩效管理,我觉得都应该对企业目前所处的行业和现状做一个详细的分析,这样我们可以明确这个企业是否需要采取绩效管理或者选择绩效管理的方法,比如初创的企业我觉得就不需要采取绩效管理,因为这个时候人数不多;经营业务较单一;__机构简单,管理层次少;组建团队、建章立制、开拓业务是最主要的,更需要一种粗放式管理;在企业的发展阶段和成熟阶段,需要绩效管理,但是绩效管理的方法和侧重点应该是有所不同的;到了衰退期,绩效管理和初创期一样,又显得不重要了,这个时候企业面临的是企业业务战略的转型和创新同样,如果企业的管理基础薄弱,可以先把企业的各项人力资源管理基础做好,同时协助公司的其他部门理顺各类流程和制度,等这些基础管理没有问题了,再开展绩效管理
2、“性本恶”的人性假设我见过很多企业在推行绩效管理的时候,喜欢假定所有员工“性本恶”,导致在制定绩效管理体系的时候,非常苛刻,有的老板经常说万一他那样做怎么办?对员工缺少基本的信任这种文化对员工产生了极大的伤害,特别是和工资挂钩后,处罚力度很大却没有任何奖励,严重挫伤了员工的积极性,最终整个企业绩效越来越差,绩效管理完全失败
3、以考核代替管理绩效管理或绩效考核,都是以结果作为导向,但是考核仅仅是一种手段,它不能代替管理很多公司把绩效管理当成灵丹妙药,以为只要有了考核,什么都上去了,凡事都和考核挂钩,比如很多公司在设计考核指标时,非常多,追求“大、而、全”,其实,有些指标是属于日常管理内容的,完全可以通过制度、流程来规范,根本不需要考核有一家公司人事助理岗位的考核表格,直接通过岗位说明书来设定指标,总共37项,这样的考核能出效果吗?我敢断言肯定不能!___?——太多的考核就是没有考核如果考核就是根据岗位说明书来确定指标,那___需要目标管理(MBO)?___需要关键绩效指标(KPI)?使用KPI或MBO的目的就是要求管理者学会抓住重点,不要眉毛胡子一把抓,即我们通常说的“抓大放小”
4、方案过于复杂现在的一些__公司或者同仁,有一种很不好的倾向就是把绩效管理方案设计的非常复杂,似乎复杂的绩效管理系统才能显示设计者的水平,但是,这可苦了直线经理,因为他们很难完全理解绩效方案的含义和流程,而且越是复杂,考核时越费时、越费力这时如果HR部门不注重培训和沟通,就很容易引起直线经理的误解和抵触,认为HR部门在故意为难他们或者“闭门造车”我觉得HR应该学会把复杂的东西简单化,方案越简单越好,越易于操作越好!因为这样可以节省直线经理的时间和精力,让他们把重点放在管理过程上,而不是揣摩绩效管理方案上
5、指标之间缺少协调和系统绩效管理的目标是自上而下分解的,但是如果各个部门的指标之间缺乏系统性,就有可能出现部门各自为政的现象,为了完成本部门的目标不惜损害其他部门的利益,结果企业的大目标并没有实现,这其实已经违背了绩效管理的目的,因为绩效管理的目的是致力于通过把个人目标和公司目标结合起来,最终实现公司的目标为终极点的如果每个部门或个人的目标实现了,但是公司目标并没有实现,这种绩效管理显然是失败的所以,有的公司用团队考核方法,即把公司的目标放在第一位,如果公司的目标未实现,部门或个人就不谈绩效,我觉得挺好
6、__和指导不力,忽略直线经理对绩效管理的认知程度绩效管理作为世界十大管理难题之首,是有其道理的,但是,绩效管理也是一门技术性很强的工作,如果直线经理没有经过专业的培训,是很难掌握其精髓的,因此,HR如果推行绩效管理,需要和直线经理做大量的访谈、沟通、培训工作,只有让他们理解了这项工作,才能得到他们的支持,建议在推行绩效前问自己几个问题直线经理理解什么是绩效管理吗?理解绩效管理的重要性吗?理解绩效管理的内容吗?理解绩效管理的流程和操作方法吗?理解绩效管理的关键点吗?理解公司___要采取这种方法考核吗?……如果这些问题没有解决,绩效管理请暂缓施行!
7、重视结果,轻视过程过程和结果都重要,结果是我们所追求的,但如果忽略了过程和结果的辩证关系,只注重结果,忽略过程,最终就会发现并没有得到理想的结果
8、忽视绩效管理的最终目标是为了将来绩效管理的最终目的是为了寻找在过去工作中存在的问题和改善方案,持续改进,提升整个__的竞争力但是,现在绩效管理更多的成了发奖金、涨工资的依据,这实在是误入歧途甚至,绩效管理居然成了部分企业“____”的工具等,这些都违背了绩效管理的初衷返回【案例分析】公司制度为何如此短命小王在T公司工作了近两年的时间,前段时间由于家里有事,请了三个月的长假,假期已满,小王回公司上班上班没几天,正赶上公司管理整顿,需修改各部门的管理制度,为此,上司让小王整理一下本部门规章制度在整理文件档案的过程中,小王发现,虽然自己仅仅离开了三个月,但在这段时间里,公司新__的规章制度并不少,大约有
六、七个其中有两个制度是小王在请假前不久,公司刚__的,没想到这么短的时间就换了新版本,细细阅读一下制度的内容,小王发现,新制度还没有老版制度包含的内容全面更让人____的是,其中的一个制度刚下发了没一个月,又要换版此时此刻,我们不得不问公司制度,为何如此短命?作为企业人,我们不难发现,任何一家企业都不缺少规章制度,哪怕是一家仅仅十几人的小公司,如果要查其制度的话,负责人也能抱出一大堆这种现象,人们都能接受俗话说“国有国法,家有家规”,同样,对于一个企业来说,企业的正常运转,也需要规矩来规范,什么是企业的规矩,那就是规章制度既然,规章制度对于企业必不可少,那___企业的规章制度却又总是起不到其应有的作用呢?我们可以先看看现在企业的规章制度是如何产生的,又是如何落实的就拿T公司来说,人力资源部要制做员工上岗证,为了要求员工能够佩戴上岗证、爱惜上岗证,人力资源部就要__一个相关的规章制度,来约束员工的行为对人力资源部来说,制度要成文并不难,现在各种信息渠道来源多,从__上一搜一大把就这样,仅一个小时间的时间,人力资源部《关于公司员工上班要佩戴上岗证的规定》就__了,接着是印刷、下发本以为,第二天,全公司的员工都会佩戴好上岗证来上班,结果却大失所望,既然没有佩戴,那就算了,因此,这个制度从此就石沉大海,销声匿迹了可能,过一两个月,当公司__问及此事时,一个新的制度又会诞生了……由上面的例子,我们不难发现,___一些企业的规章制度如此短命?企业的规章制度对于企业来说,犹如法律之于国家我们可以想一下,国家是如何立法、如何改法的,这每个人都能说出个一二三吧企业制定规章制度的目的是什么?是为了规范员工的行为,理顺企业的业务流程,从而确保员工高效工作,保证企业高效运转因此,企业完全可以借鉴一下国家的立法、改法程序首先,企业的规章制度要__,一定要通过会审这一关,即根据新制度所涉及的业务情况,__各相关部门的负责人讨论一下,会上人员可各抒己见,提出问题、解决问题,最终达成一致意见这一程序能够保证制度的有效性在很多企业,制定规章制度的时候,往往是由一个部门或某一人来起草规章制度的内容,但是由于企业业务流程涉及多个部门,由于一个力量的限制,往往最终形成的制度与企业现实情况不相符,从而失去制度的有效性其次就是制度成文后的宣传、落实的问题制度成文以后,是要下发落实的,有效的制度,落实是关键,再好的制度如果落实不好或者是落实不到位,就等于废纸一张制度要落实,首先要__员工学习制度的内容,让员工通过学习之后,知道哪些行为、程序是正确的,哪些行为、程序是不正确的,以明确的对错标准,从而指导行动的方向企业一定要明白,制度下发了并不等于是制度落实了制度内容只有从文字变成员工的行为才算是制度落实到位了再次就是制度落实过程中的监督问题我们都知道,人要改掉错误的行为需要一段时间的过渡,这就要求在新制度落实以后,相关部门还要负责监督制度的执行情况在监督的过程中,发现不规范的情况,及时指出,以便更正,渐渐养成一种正确的行为习惯,形成良性循环这样,企业在工作中完全按照成文的制度运作,如果发现不合理的地方,或者是经过一段时间的运作,员工对工作流程进行了创新,可以提请主管部门__相关部门进行再次会审,以保证规章制度不断得到优化,适应企业的发展总之,规章制度的制定、落实也是一门艺术,用好了对企业是一笔财富,用不好就是废纸一张,却又____因此企业一定要重审一下规章制度的制定流程,不断优化,让规章制度起到其应有的作用返回【名企研究】忠诚不相信“博弈”如果把企业和员工的争端看成是一场博弈,那么无论谁占上风,企业永远都是输家因为,从博弈开始的那一刻,企业就输掉了员工忠诚度“沟通、尊重、发展”,在东风康明斯的字典里,这三个词才是员工忠诚度的核心所在双向的了解“汽车制造业的员工流动率很高,而我们就低于平均水平,不,是远低于平均水平”东风康明斯的人力资源部长曾勇很骄傲的说东风康明斯是从今年才开始将员工忠诚度战略化的,而其战略的基本思想早在1996年6月,就奠定了当时是东风和康明斯合资初期,文化冲突、制度冲突等种种矛盾如同突如其来的流感,传染着每一个人,“忠诚度”的危机第一次让东风康明斯这个新生儿岌岌可危当时,为了拯救企业,东风康明斯的高管开展了全民调查它针对的是全体员工,在这个调查中,企业抛开了层级、__的隔阂,也消除了制度上的纵向“天梯”,让每位员工对企业提建议由此企业的高层才真正从民声感觉到了危机所在,并且根据员工的提议将企业的种种不合理进行优化,从而也形成了如今东风康明斯独特的文化基础“沟通太重要了!”曾勇这样形容那时的措施在那之后,沟通作为一种管理工具,更是成为了企业内部了解忠诚度、培养忠诚度的重要方法,而当时的___则演化成细致的沟通,深入到了企业的每一个角落从招聘开始,也就是人力资源的上游阶段,东风康明斯就注重对员工忠诚度进行“把关”但是并不采用考察员工“职业道德”的方式来实行,因为“考察员工”只是一个单向了解,只能模糊地掌握员工是否诚实,却不知员工是否适合自己,更不知企业是否适合员工东风康明斯的做法,则是不厌其烦地给每一位来应聘的员工讲解企业文化、企业理念、核心价值观,先让应聘者明确自身是否认同企业文化、是否在将来能够忠于企业文化而企业则在其间,通过对应聘者的沟通、考察,择“适”而用而在人力资源的中游和下游阶段,东风康明斯也会定期和员工相互建议、了解员工想法于是,沟通开始降低“误解度”,并且构成了企业内部营造忠诚度氛围的基础燃料先让你满意和其他企业相比,东风康明斯有点奇怪一个如此注重员工忠诚度培养的企业,竟然没有一个相关的口号,也没有一个针对员工本身的成文规章对此,曾勇的解释是“我们从不向员工灌输忠诚度的定义,也不会把它作为固定文化摆放出来,因为并不是企业声称自己在倡导这个文化,这个文化就真的成功了东风康明斯更倾向于塑造一个氛围,先让员工满意,这样才会有忠诚”首先,东风康明斯致力于塑造“挑战性的工作”员工可从技术管理的各个角度、提出漏洞发现、解决困难,一方面打破了制造性企业易有的墨守成规,另一方面,促使员工实现“主动挑战”,从鼓舞士气的角度讲,这往往比上级派发任务的“被动挑战”有效得多其次,让员工获得尊重在东风康明斯,每当企业重大转型时期,高层都力求让每一个员工“知道发生了什么事、___要这么做”,企业将有康明斯的资深专家和处于关键部位的团队对员工进行宣讲,让员工了解企业变化之后的方方面面不仅如此,企业还倡导不放弃每一个员工因此,当员工的绩效过低,东风康明斯从来不会依据“数据”,而是会从“态度”上进行划分如果员工工作刻苦,只是显示能力不够,东风康明斯就更愿意认为他是“仅仅在该岗位上能力不够”,也就是不适岗,因此企业将会安排员工轮岗工作,曾勇认为“总会找到适合他的工作的”;而如果是因为员工态度不佳,而导致的绩效过低,东风康明斯则再度以它特有的人文关怀对这名员工进行帮助但据曾勇说,由于企业内部氛围已经有了基础,后者的情况在康明斯甚至不到百分之一东风康明斯通过让员工满意,在内部营造了一种很强烈的归属感,让员工将“帮助企业挑战”和“挑战自己”相__,将“为企业做事”和“为自己做事”紧紧挂钩培训“能力忠诚”让员工满意,是为了让员工的利益和企业的利益紧密相关,也是为了从态度上让员工忠诚其实,从企业效益的角度讲,态度忠诚只是忠诚了一半,另一半是能力忠诚没有能力忠诚,态度仅仅是一腔热血在东风康明斯,培训就是帮助员工实现能力忠诚的重要工具和多数企业一样,这个培训贯彻员工职业发展始终从新员工刚刚加盟企业开始,管理层就开始对员工进行理念、知识、技能上的各种培训由于考虑到成本、人数等各种原因,企业在刚开始是由专业的培训公司对员工进行培训,但这种培训存在一个明显的缺点没有企业气质于是,在培训之前,东风康明斯的主管就会和培训公司深入沟通,首先“培训”培训公司什么是东风康明斯的理念和文化,之后培训公司再结合自己的专业课程,整合出一个新课程也就是说,等到培训方案在员工身上开始实施时,已是一个既有专业又有企业文化的双面培训了!由此,也给东风康明斯带来了特色和普遍结合的双面效应而更具有东风康明斯典型性的是企业将培训、绩效考核、职业发展这三个实现员工能力忠诚、衡量员工能力忠诚的指标连在了一起曾勇将这个培训称之为“广义培训”这个发展计划是为优秀员工量身定做的通过前一阶段的课程学习、岗位轮换以及个人绩效,__对其个人发展进行评估考核这个考核的决定权是由一个特殊的委员会组成,成员不仅包括管理团队、经理主管,还有技术专家考核的成绩还会参照业绩和工作年限,从中挑选出锋芒逼人的人才,然后企业将派给由内部优秀员工担当的导师,进行__力的定向培养,为将来企业的新老接替储备力量态度忠诚加上能力忠诚,这不仅对企业发展有益,更是员工职业生涯中所最应该塑造的能力在东风康明斯看来,忠诚是双方面的,企业对员工忠诚了,员工才会对企业忠诚返回【我做HR】HR升的太快好不好网上一篇《HR经理工作日志》,里面记录着__从大学毕业1年半就跳槽到一家700人的集团企业做人力资源经理干了半年HR经理,又跳槽到了另一家公司任职办公室主任于是__把自己的工作经历用日志的形式每日一更新,全部记录了下来引来无数看客,鼓掌者有之,羡慕者有之,感慨者有之,批评者有之,各种心态充斥其中那么做HR一年半就当HR经理妥不妥呢?我认为不是很妥当有时成长的太快未必是件好事第一这种升迁并非是因为做出了什么功绩而升职的,而是通过跳槽得来的试想一个700人的企业招一个HR经理,工作经验只要求
1.5年大家可以想象一下这个企业是个什么样的管理模式必定是没有规范的任职资格体系,没有规范的薪资发展规划假如1个干了2年财务专员看到一个工作才
1.5年的HR经理工资比他自己还高,这是一种什么样的反映公司的薪资体系的公平感何在?__在这个企业呆了半年就离职也足以证明__并不适合在这个企业呆下去第二升迁过快,容易引起浮躁心理,一味的求快,而没有注意求稳,没有注意知识的沉淀和积累第三缺少必要的指导和标杆试想一个工作一两年的HR经理在企业里能做出什么真正意义上的HR工作出来__所写的日志也正反映了这一点所有的工作基本上都是简单的人事工作,记录着如何开展招聘,如何评先进员工,如何__员工活动等等这些仅仅是六个职能模块,也就是6个专员、助理的事情而已所以__以经理的名义在干着专员的活这样的企业其实本身是不注重人力资源的或者说老板是没有人力资源意识的别说是1年当HR经理,有的企业半年就把人推上HR经理的岗位对1个经理的任命都如此的马虎,这样的公司也不见得是什么正规的公司吧去年下半年还看到前程无忧网上挂着“招聘人力资源经理,月薪2000-3000,工作经验不限,人力资源专业毕业”这样的单位,这样的招聘?你看到后又有什么感想!路要一步步的走,饭要一口口的吃,有时升的太快未必是件好事,所谓物极必反工作也是这样《李小龙传奇》里面有这样的一个镜头李小龙在美国获得拳击冠军后,有个独臂人跑去找李小龙单挑,意气风发的李小龙哪里把这个人放在眼里,可是结果却是这个人单手就把李小龙打倒了,对方告诉李小龙,前任冠军在获得冠军的时候,我也是这么教训他的,我只想告诉你们这些所谓的冠军一个道理,人外有人,天外有天那些成长比较快的HR经理又何尝不是要记得这样的道理呢?同样是一个HR经理,可能水平会有天壤之别所以我们不要被一些所谓的名称这些表象给迷糊了,抬头走路,低头做人HR经理的头衔与虚荣终究会被现实所一个个捏碎,然后再一个个的弥补起来,最后才成为一名成熟的HR经理人返回【职业发展】四大素质造就职场达人 “职场达人”一词,在职场叫得愈发响亮职场达人,不是一般人能当的,至少要有这四方面的本领 “职业塑造”能力强 “职业塑造”是“职场达人”要闯的第一关积累工作经验若干年后,一个职场人就会逐渐步入“职业塑造”阶段你的“职业性格特点”是什么?哪些是你的特长?哪些又是你不足的地方?回答完这些问题,你就可以进入“职业塑造”了,在塑造的过程中,要对职业方向进行合理调整和矫正——一定要在自己擅长、有兴趣、有人脉、有发展空间的方面发展 “职业锁定”求准确 “职业锁定”是“职场达人”要闯的第二关明白了自己擅长、有兴趣、有人脉的方面,就要锁定方向——进行定位,这是至关重要的一步定位准确,事半功倍;定位不准确,事倍功半认识自己容易,但看出哪些职业有发展空间是需要做大量功课的面上的、点上的,都要关心面上,是要看社会需要;点上,是要看行业趋势确定这些,要多浏览信息、广结良师益友,同时,要有决断力有的人,做事优柔寡断,职业锁定就会出现困难 “事业开拓”搞得棒 “事业开拓”是“职场达人”要闯的第三关你锁定的职业将成为终身的事业,意味着你所积累的技能、经验及资金等条件将向事业开拓历程倾斜表面上看,你可能仍然保持着原来的职业状态,但年龄和阅历已经将你推向了事业发展的起跑线——这个起跑线,与职业开始起跑的那个起跑线是不一样的它意味着你要为自己而跑,为自己的后半生而跑,光阴已经时不我待了,以往的积累将要化为果实了 这个阶段可能你会遇到这样的问题“接下去的岁月,应该做些什么?”人到中年,很多人在机会面前不敢贸然决定,心理上有些恐惧但是,职场达人不会就此止步,他们会坚定地选择并开拓进取 “事业平稳”心情靓 工作20年以后,你已经步入“不惑之年”,前面三个阶段已经为你留下了经验的积累和人生的积淀,这笔财富将要变为事业的宝藏了在这个阶段,你所需要的是如何使你的事业能够在平稳的过程中持续上升这期间你不能有丝毫的松懈听起来很累,但是你风浪见得多了,承受压力的能力很强,一切都会练达、和缓地处之,显出达人风范 职场达人在这个阶段会将自己推上事业的巅峰不过成果取得的前提是你先要在前面的三个阶段积累厚实、扎实,所谓厚积薄发说的就是这个意思,这就是“世间自有公道,付出定有回报” 职场达人,不一定具有高高在上的职务,但是他一定是“职场精神领袖”,社会认可的评价和大家羡慕的眼光是职场达人获得的最佳回报其实,不管别人如何评价,是职场达人最终的心理稳定性,因为达人,经历过风雨,对天空飘出的彩虹已经有足够的准备心,其成功的得来不是一事一时,因此,他会坚定地做自己——将职场达人进行到底,追求一种超乎常人的职场境界返回【古今纵览】奥巴马带来的职业启示 2009年1月21日,奥巴马正式宣誓成为美国第44任总统,成为美国历史上第一任黑人总统在美国人看来,奥巴马在__上的成功表明梦想可以超越种族和肤色而更广泛的意义是,奥巴马是真正从底层爬起,以梦想的力量跨越各式各样的困境,并获得成功的毫无疑问,这将带给所有站在起点,以及正在成功路上风雨兼程的大学生们最大的鼓舞因为只要我们坚信希望的存在,梦想的实现将充满无限的可能 更具方__意义的是,通过了解奥巴马走向成功的关键点,我们将对自己如何走出职业困境,有着更实际的认识那么,奥巴马在走向成功的过程中,经历过什么样的困境,又是如何去跨越的呢 我是谁奥巴马的自我认同 奥巴马出生于夏威夷,父亲是肯尼亚一名黑人经济学家,母亲是美国一名白人女教师这就注定了在早年种族歧视非常严重的美国,奥巴马出身下来就无法说清自己所从属的世界 在6岁之前,奥巴马生活在夏威夷,6岁到10岁的这四年,奥巴马随母亲在印尼生活在语言不通的印度尼西亚,周围住的都是巴达维亚人或雅加达的土著人,无一例外都是___,而只有奥巴马一个要到新天主教教会学校上学奥巴马的童年经常遭到其他孩子的取笑 歧视在奥巴马的少年时光中并没有停止,而是换一种方式更加变本加厉地“折磨”他10岁以后,由于母亲与继父离婚,奥巴马被带回夏威夷外祖父家生活,在普纳后私立学校上学由于社会中对黑人与白人享有的权利的不平等,十几岁的奥巴马,一度深深困惑于自己的身份在《我父亲的梦想》一书中,奥巴马曾诚实地坦白自己由于无法面对种族歧视,一度迷茫、自卑,甚至自暴自弃在高中时饮酒、抽__,甚至还碰过___“沉迷于__、酒精,我知道自己会沦为堕落成性的黑小子,但我希望这些东西能够驱散困扰我的那些问题,把那些过于锋利的记忆磨到模糊我发现我了解两个世界,却不属于其中任何一个”好在在母亲的开导,使奥巴马逐渐开始思考,没有继续沉迷下去,而是从书本、亲人身上汲取力量,积极的看待自己的血统,高度认同自己一半白人、一般黑人的先天成分,进而积极融入到自己周围的人群中,把自己当成美国的一部分,一个拥有权力和义务的美国公民 当我们懂事以后,便会面临着开始为自己打造一个丰富而成功的人生因此,我们必然要去为自己作出定位适时地思考“我是谁”,并接受他理智地接受我们的起点,才可能去经营最属于自己的人生 作为80年代成长起来的一代人,我们和奥巴马一样,有过丰富的经历,而且这些经历充满社会性,不可改变我们的求学阶段成为教育系统“摸着石头过河”中的__试验品,书本内容不断更换;大学阶段赶上了扩招,学校收入增多的同时,教育的品质却得不到明显的提高更重要的是,当我们毕业,却不得不面临就业难、起薪连年降低的尴尬,甚至____爆发带来的招聘停滞和裁员潮那么,这些现实给我们设置了重重的困境,使很多学生感到迷茫,进而消沉,无法面对现实当我们在抱怨现实的时候,我们是一个缺乏勇气的人正如少年的奥巴马沉迷于酒精和__ 但机会和希望却是与困境一同存在的奥巴马最终坚信这一点,并力克种族歧视,直面自己的身份背景,找到自我同样渴望成功的我们,也需要从家庭的温暖、未来的想象、以及坚定的信仰中找到承认现实的勇气也许你从未思考过,这竞争如此激烈、阶层分化如此明显的社会现实下,父母如何顶住种种压力为你创造持续求学的机会;也许你未曾设想过,在互联网的世界里,庞大的信息流里潜藏着多种多样的财富创造可能,而事实上,已经有张朝阳、___等众多先行者倚赖它而创造了传奇的财富神话 有勇气认同自我现状的人,能够清楚知道自己的价值观、兴趣爱好、职业能力、所处的社会身份、可能获取的资源体系,进而找到自己的职业前景、自己所追求的生活状态而这些,正是梦想的载体 寻梦与逐梦奥巴马积攒__资本,变革现实 梦想不分国度,却需要每个人去追寻奥巴马正是从直面自己的身份,接纳自己的身世的过程中,开始寻梦之旅与一开始对自己的父母为其带来的特殊身份深感懊恼不同,在母亲的开导下,奥巴马开始接纳自己的身份,与此同时,也开始去认识自己的父亲 在他人对父亲的描述中,奥巴马发现老奥巴马的成长经历,就是一个改变命运的故事老奥巴马出生在肯尼亚西部一个贫穷的小村庄,当过放牛娃,后来因为一个很偶然的机会去美国读书,经过哈佛的镀金之后,老奥巴马在肯尼亚__担任经济学家奥巴马在自己生父的经历中读到了坚定的信念,而这一点深深地影响了他 奥巴马和自己的生父的见面极少,因此更加珍视与父亲有关的事物在父亲送给他的圣诞礼物——篮球,甚至陪他走出大学生活时的一段心情低落的时光,慢慢在篮球运动中找到自信奥巴马曾坦言说“在篮球场上,我找到了志同道合的朋友,也找到了自我正是在赛场上,我和白人朋友们打成一片,在这里黑色肌肤也不再代表着低人一等” 正因为自己出身的贫寒,奥巴马的视野多集中在社会底层大学毕业后,奥巴马到芝加哥的一个__社区做起了社区工__,年薪只有
1.3万美元3年社区工__的经历让奥巴马决心要从事公共事业,为下层民众争取权益奥巴马真正找到了自己的梦想,明白了自己所要从事的人生之路,以及实现梦想将要选择的职业 在梦想的驱使下,奥巴马来到哈佛大学学习法律毕业后,奥巴马放弃《哈佛法律评论》的良好平台,选择了芝加哥一家专门受理民权诉讼的小型律师事务所工作,并在芝加哥大学法学院__教起了宪法学之后,奥巴马选择从政,连任3届伊利诺伊州州参议员,并于2004年在__党全国____上脱颖而出,将知名度扩大到全美当年,他赢得国会参议员选举,成为国会中唯一一位黑人参议员,也成为美国历史上第5位黑人联邦参议员 而让奥巴马在__生涯上获得最终成功的,是他对梦想的追逐不管是从事律师职业,还是从政,奥巴马都力求通过这些职业形式,去为下层民众争取权益复杂坎坷的逐梦历程,奥巴马特别__的是美国社会底层的生存状态,并喊出了很多社会下层的呼声作为“__的代理人”,奥巴马积攒起雄厚的__资本,并成功地树立起清廉、为百姓着想的形象从社会底层依靠一己之力奋斗出头的个人成长史,加上他雄辩的口才,灿烂的笑容,俘获了众多美___心奥巴马在年轻人、少数族裔、底层平民和自由派中都有不少支持者奥巴马还获得了具有广泛影响力的“脱口秀女王”奥普拉·温弗里以及众多奥斯卡明星的支持凭借着对消除党派和种族分歧、实现“一个美国”的梦想的演讲,以及变革未来的信心,奥巴马最终赢得2008年美国总统大选的胜利 从奥巴马寻梦和逐梦的过程中,我们逐步能够理清梦想与职业规划之间的关系这也是当前大学教育所忽视的范畴 奥巴马早先的梦想是“为下层民众争取权益”,而寻梦的过程,和奥巴马对生活周遭的世界的观察和思考密不可分这就说明,我们对梦想的寻找,是需要从现实的社会环境和内心的思考出发的梦想是超越我们的专业、职业技能、物质与财富等具象的形态为此,我们开启寻梦的过程,需要更多地__我们的生活,习惯于突破自己狭窄的校园空间,投入到社会生活中去,更多地去思考我们自身于这个社会的价值,从而寻找到内心真正的变革渴望比如通过对__的揭示,去推动社会的公平;通过科技的力量,让人类的足迹遍布太空;以创意和设计的力量,提升人们的审美情趣…… 开启逐梦之旅,则强调审视我们的现实,通过科学的职业规划去一步步地实现梦想奥巴马大学所学的是国际关系专业,但当他真正清楚自己的梦想,他开始重新思考自己实现梦想的方式,选择法律相关的职业载体,并努力考入哈佛大学学习法律学成之后,奥巴马成了民权诉讼领域的律师,为底层民众争取权益在选择从政之后,奥巴马同样通过这一更具影响力的平台,为“__”__那么,我们当前的80后一代,当你明了自己的梦想之后,就要着重思考自己的兴趣和潜质,分析自己的专业和所学如何为梦想的实现铺路,通过外部__了解自己适合的职业领域,规划自己不同阶段的职业目标,并为此付出努力,辛勤耕耘 从奥巴马的成功中,我们看到梦想的力量,而奥巴马所描绘的美国梦,已经带领美国逐步走入一个新的变革时代 当我们还在抱怨“自己的父亲不是李嘉诚或___”,还在为选错专业而忧心忡忡,我们还没真正去思考“我是谁”这时候,我们需要学习奥巴马的勇气,去接受这个社会所赋予我们的现实身份 当我们还在为毕业后的前途感到迷茫,为选择什么样的职业而发愁,我们还没有真正去思考“我们的梦想是什么”这时候,我们需要学习奥巴马去__生活,去了解周遭这世界不同人们的生活现实和变革空间 当我们还在为职业转型而困惑重重,无法作出决定,我们还没有真正掌握“实现梦想的各种方式”这时候,我们需要学习奥巴马的坚定,去平衡自身的兴趣、专业、职业能力与梦想实现的矛盾,重新设定我们的职业目标,规划我们的职业发展 以梦想跨越困境,是我们从奥巴马的成功中吸取的智慧,也是我们走上快乐的逐梦之路的最佳选择返回【职场健康】职场“补氧”的7个方法
1、正视工作倦怠在形成任何一种有效的应对策略之前,首先要对职场缺氧有明显的认识和接受的态度人们应认识到自己在压力之下所做出的反应并不是个人能力差的表现,而是人人都可能会体验到的正常心理现象
2、不要过于责备自己有时适度的压力反而是进步的原动力,正是有了压力才会使工作充满了__与干劲,压力是毒药还是良药都在我们自己的一念之间,不妨将自己的思想做一个大转变,化消极回避为积极进取,相信压力反而是胜利成功的特效药调整与工作有关的信念,成为工作的主人
3、必须从了解自己开始花点时间静下来思考,自己性格适合于从事哪类工作?这份工作可以发挥所长吗?是自己努力不够还是被摆错了位置?自己对工作有哪些期望?想从工作中获得些什么?工作本身能不能提供自己所需要的?尽量摒除那些不切实际的想法,同时把__的重心放到积极方面上来
4、锻炼和放松最好是户外的体育锻炼,约上几个伙伴,建立起互相监督约束机制,缺勤迟到者要交纳一定数额的“罚款”,锻炼频度每周一到几次不等还有因地制宜的持续数分钟的放松,往往比一小时睡眠的效果还好在职场上学习让自己喘口气也是一门学问一些日常的松弛方法,如游泳、做操、散步、洗热水澡、听音乐等也十分有效此外,还可以做深呼吸、肌肉放松等
5、及时寻求心理医生的帮助当受到压力威胁时,不妨与家人或亲友同事一起讨论目前处于压力下的情境,把你心理的症结点说出,不要闷在心中需要某些实际的帮助时,不妨求助于__和同事
6、优势比较法去想些比自己受挫更大、困难更多、处境更差的人通过挫折程度比较,将自己的失控情绪逐步转化为平心静气其次,寻找分析自己没有受挫感的方面,即找出自己的优势,强化优势感,从而扩张承受力认识事物相互转化的辩证法——挫折同样蕴含力量,挫折__能激发潜力,正确运用挫折的__,挖掘自身潜力