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如何突破绩效激励鸿沟 有一个困扰几乎所有人力资源经理的难题似乎永远也找不到一个很好的激励办法,实现绩效目标设定和绩效目标达成这样一个看似非常简单的管理目的最麻烦的是,似乎不管目标设置如何正确,绩效指标如何细分,培训安排如何细致,奖励方案如何到位,都总有一部分素质不错、用功努力的员工总是难以完成其绩效指标——很显然,这是公司老总、人力资源经理、员工都不希望看到、但又不得不面对的情况 比如小张,他是一家知名门户__游戏运营部门的员工,主要工作是网页制作和相关游戏同厂商合作开展一些合作活动小张负责三款游戏,以页面流量为考核依据其中A游戏刚刚上线,热度极高;而B游戏和C游戏都已经进入产品周期的晚期,人数极少(其实,在产品最初上市的时候也没多少人来玩),因此小张在忙活了两个月后发现对A游戏不需要怎么上心,就轻松完成了规定任务;但是B游戏和C游戏怎么努力也没法完成任务,最后的结果当然是小张很郁闷,因为他的总的绩效考核受到了很大的影响 这个问题出现后,人力资源经理们很无奈毕竟,对所有的工作都应该进行考核,通过指标分解的办法把管理压力传递下去,而且在职责分配上也是充分体现了“工作集中、考核集中”的专业化分工思路,把同一类工作交给一个人统一管理,在管理资源和人力资源的配置上,也是最好的做到了优势集中,尽管最终结果不如人意,但也应该不是管理的责任;另一方面,在小张们看来,承担的这几项考核内容都有些尴尬A游戏的考核成绩好,虽然不是自己的功劳,但也乐得接受;可是对于B和C游戏的考核项,毕竟要做好这2个游戏并不是他一人之力可以达到,而做不好这2个游戏,当然也不应该完全是自己的责任了于是在人力资源管理和员工反馈上出现了这样的现象——考核目标与绩效成绩之间,原本希望用“激励”来作为桥梁,但是“激励”在这里,却反而成为了一道鸿沟我把这叫做“绩效激励鸿沟”,指原本期望用激励手段能够实现管理目标、但在实践中却发现不仅难以保障目标达成、而且可能会影响员工满意度的一种管理现象 这一情况的形成原因有很多,其中最重要的几条分别是管理目标的设定是否合理,关键指标的分解是否科学,绩效指导的工作是否到位这个管理价值链是否完善、科学,直接影响了管理效果的达成在这个案例里我们不难看到,小张的管理者“不小心”犯了几个管理小错误第1,把一个产品的页面流量高低全面归责于市场宣传和厂商合作,而并未把产品自身的内容设计、平台__、客户管理、动态完善、市场营销等等功能纳入进来,实际上是把管理目标的达成动力片面化了,最终难以达到管理预期也就不足为奇;第2,在绩效指标分解上,将产品的活跃度全部归责于小张,而并未给予其相应的客户需求研究、产品体系完善等相应职权,也间接造成小张难以完成既定指标,并引发其对工作的不满因此,即便企业已经制定了看似非常完善的绩效管理和激励体系,但是由于这个管理体系其自身的上述缺憾,“激励”杠杆实际很难发挥其效应,激励鸿沟也就因此形成 而在此基础上,一个更深层的原因是,在人力资源管理、特别是对知识型员工的管理上,管理者们存在的“管理惰性”和“不敢负责”导致了这一情形这样说可能会让人力资源经理们觉得很冤枉,毕竟他们已经非常尽力的做好本职工作,但是事实上,的确是因为他们太想“成功”而不敢承担“失败”,太相信绩效这个指挥棒的魔力,不敢开展更深层面的工作探讨,才会导致如此情况 不难理解,任何一项业务的做好,都离不开公司内部全方位的配合,特别是在产品生命周期上处于初始型和衰退期的业务,更是如此对于初始型业务,业务拓展、产品完善、____、市场营销、技术改进等,都需要内部的高度协同、分工方可达成;对于衰退期业务,如何延长其衰退时间,增加产品生命更是需要上下齐心上述工作内容,很多时候都更需要“创新”和“作为”,但任何的“创新”和“作为”都意味着会承担相应的风险,以及失败的可能,而这种风险本应是公司整个管理机制中的一部分,作为公司,应该鼓励员工在工作中采取更多的创新方法和手段,来实现业绩的成长,但传统的绩效考核的工作方法,由于指标权重的设计以及与奖惩方案的挂钩,最终则难以不使员工一方面去选择做更容易的、更不具创新能力的工作,一方面则会因为整个考核体系的有失公允而增加不满 小张们的经历也已经证明了这一点他并非不愿意做高那3款游戏的流量,但是他面临的要么是无须努力即可取得的成绩,要么是百般付出却回报可怜的局面,作为员工,的确是承担了很多由于激励体系设计不当而带来的影响,而公司的管理者也和小张一起,掉进了这个鸿沟中去——管理目标未能因绩效指标的分解而达成,员工绩效也不会因激励方案而真的有效提升 解决问题的症结在于,必须正确面对这类问题,企业和管理者必须不要过度相信“绩效管理”的魔力,而应该探讨将管理资源、管理重心适度分配到“创新管理”上来,用对创新的激励来取代对绩效的激励,用激励来跨越激励鸿沟 有这样一个例子,在130年前,有一个小有名气的发明家,从事一项科学实验,在他失败了上千次后,很多的同事都对他的工作表示了怀疑,但是就在这个关键时候,他获得了资助,最终实现了他的发明成果,也因此造就了一个伟大的企业这个科学家叫爱迪生,那个公司的CFO是JPMorgan,也就是后来的摩根大通的创始人,而成就的那个公司就是GE可以想象,如果GE当年对爱迪生的工作只是实行绩效管理的话,那么在他研制电灯失败了1000多次后,就不会再继续下去了,最后的结果将可能是人类文明晚若干年,GE公司不会有今天的成就,爱迪生也不会成就那么多的发明在这个管理活动中,GE公司做的一个正确决策就是,没有对爱迪生实施什么“绩效管理”,而是容忍了爱迪生的“不成功”,对爱迪生的“创新”工作,实施的是“创新”管理,没有用到什么时间一定完成电灯的研发或者是第一个电灯必须使用多少小时来作为爱迪生的绩效指标,而是承担了在电灯研发过程中,公司应该承担的责任和职能,GE用目标、信任、分担等丰富了激励体系,跨越了激励鸿沟 与小张的例子相似,我们曾经为某通信企业做过一个__项目,项目的主要目标是提高一线员工的经营绩效在调查中发现,公司在人力资源管理上,采取的也是对绩效指标的充分细分和层层加压的方法来实现管理目标到了最基层员工那里,每个人需要背负的指标有发展客户数××万户、客户定制A业务××条、B业务××条等等共计十几项指标,并制定了细致的激励计划而事实上,一方面客户数的发展并不直接受员工工作成果的影响,而更多与公司采取的营销计划、__宣传、网点布置有关,另一方面,各类业务的定制,也受制于产品研发是否适合市场需求等这些都为一线人员完成绩效指标客观上设置了重重压力,此外,由于绩效考核体系的自身特征,所有的指标是在百分制内占据不同权重 因此对员工工作的衡量,无论其工作如何出色,只要有
1、2项做的不好,也难以得到绩效考核高分,也就是说,如果按照每个员工承担10个指标、每个指标是10%权重、员工无法完成某个指标的概率是5%的话,那么最后这个员工就很有可能因为万分之五的意外,而引发其百分之百的整体绩效不达标,在这一情形下,虽然公司为奖励员工绩效达成制定了明确的激励政策、准备了必须的激励资源,但是因为最终绩效低于预期目标的概率更高,因此与绩效考核挂钩的绩效奖励也就因此难以起到其本来作用“激励”本来是要用来促进管理目标的达成的,但后来却产生了一道深深的绩效激励鸿沟——员工承担了指标却未能获得必要的__,公司分解了指标却未能实现整体的目标 后来该公司做了重要改进,实施了一系列“创新性”管理将绩效指标简化,每个员工承担的关键绩效指标的数量大为下降,只是针对和员工岗位职能密切相关的工作设置指标,进行考核;对与员工岗位职能关系不紧密的工作,不设置考核指标,而是对其进行培训__,开展各项劳动竞赛、QC小组、管理创新、业务创新、技术创新等工作,把对员工管理__点从绩效考核转移到促进创新合作上,相应的,对绩效的激励也转移到对创新的激励上,转变绩效激励的奖励成功、惩罚失败为奖励成功、奖励作为和惩罚___上,整个公司的工作氛围为之焕然一新,企业运营效率和经营效果大幅提升,员工满意度也持续增长 需要说明的是,突破绩效激励鸿沟,并不是要废弃绩效管理,而是为了更好的发挥绩效管理的效能,以更为科学的办法,促进目标设定到目标达成这一进程的完善,其核心是去除绩效指标设置中与工作职能关系不紧密的部分、减少绩效指标的数量,不把所有的目标达成责任压给员工 突破绩效激励鸿沟,还需要做的一点是,适度调整激励思路和激励资源,把一部分对绩效的激励转到对创新的激励上,把员工对指标的__转移到对工作本身的__上,激励员工开拓思路、创新工作,实现最终绩效的提升 上述工作并不是一朝一夕之功,针对不同生命周期的企业、产品、业务,其内涵也不尽相同,作为企业的人力资源管理者,需要针对自身的行业、企业和业务特点,探索具体的做法与细节,突破绩效激励鸿沟,将激励的效能真正发挥到最大返回职场AQ危机之中显身手 如今的职场如战场,竞争激烈,一不留神就容易让人陷入逆境和危机之中逆境智商(AdversityQuotient)作为衡量一个人应对挫折、逆境的能力新标准,正被视为一项“__性的理论”AQ不仅可以测定而且能通过一定方法得以提高,惠普、波音等大型公司都开始采用AQ理论进行内部培训和对外招聘 逆境一突遭失业 小李毕业于电子信息专业,在一家外企做__游戏软件客户端测试工作半年后小李成为负责人,负责国外和中国市场的沟通追踪但没想到,两年后公司决定关闭这一部门,小李一下就陷入失业状态 在经历了不短的迷茫期后,小李针对自己的情况进行了仔细分析,“我对游戏行业本身不看好,不打算继续在这个行业”,在自己有经验的IT行业找不到自己的定位,小__望能进入新的领域和工作岗位,他认为自己不太适合做市场销售,更适合做技术支持方面的工作,虽然自己工作过两年但没有这方面的经历,这就意味着一切要从头开始,但小李已经下定决心,向自己心仪的公司投了简历,如今小李已经在一家公司的技术支持部门工作了几个月 从职位提升到失业,小李经历了环境的巨大改变,但这一逆境却促使小李重新面对自己的工作兴趣,危机激发了他选择自己心仪的行业逆境之中调整心态,能拥有更适合自己的机会 逆境二岗位频换 小张大学毕业后进入某国企,工作4年调动了不少部门最初进入的是市场部,随后又进入了企业规划部,负责宣传和__由于工作能力还不错,行政部门的__常让他帮忙做一些工作,前段时间一直是行政和宣传两头忙,最近,行政部门的__希望他来行政部门工作小张认为,一方面自己业务比较熟练,现在的工作相对比较轻松,着手新的工作会比较繁忙,自己又还在进行在职教育,时间会有冲突;但另一方面,他更看好自己在行政部门的发展空间 几经权衡后,小张还是离开原先比较舒适的岗位,到新的部门锻炼,虽然繁忙但更充实,掌握不一样的工作经验和思维方式,甚至连人际关系也得到了拓展,小张前不久还收到了升职委任书不断寻求新的挑战,使小张更好地提升了自己的能力,并获得了更大的发展空间 逆境智商,你有多少? 加薪或提升暂时不能实现?跳槽不够顺利?转型不成功抑或如小李的突遭失业?这些职场逆境随时可能出现,你是否有能力把这些不佳的状况转化为良机,这就要看你的逆境智商有多少 通常,逆境智商较高者表现为相信同事,与同事较易建立友谊;对自己在工作中实现既定目标的进度感到满意;认为锲而不舍一定能创出新的天地;能适应转学、调动工作等新环境;即使接连遇到不愉快的事,也不会一直苦恼,而是思考如何解决;认为运气的来临归功于平时的努力;可以与性情不同的人一起共事 逆境智商其实还可以通过一些方法得以提升,如制订一个更高的目标,促使自己奋发向上;离开舒适区,寻求挑战;把握好自己的情绪,找出情绪高涨期激励自己;加强排练,先“排演”一场比你要面对的局面更复杂的战争,在面对真实的逆境时,就能更好地镇定情绪思考问题;从小事做起,提升自己的内功,使自己能适应各种环境返回____下职场人的理财调查2009年已过去四个多月了,____是否依然影响着人们的生活、工作和心情?理财的话题又被提上心头,职场人是否都有自己的理财规划?如果没有,___职场人明明知道理财的重要性却并不行动?__职场人生存状态,某专业公司推出“____下职场人的理财”特别调查,在为期一个月的调查中,共有上万职场人参与了该调查
一、男性理财意识并不比女性强在传统的观念中,男性比女性理智因此对于理财可能更有规划但调查显示,男性对于理财的规划并不比女性强在调查“您目前是否有过理财行为”时,男性职场人表示自己有基本的理财行为的为
43.6%,比女性仅仅高了
1.8个百分点学业结束后的职场人开始进入职场,通过工作获得报酬渐渐拥有属于自己的财产从调查来看,工作不到1年的职场人,八成以上没有进行过理财工作2-5年的职场人中,三成职场人开始有了基础的理财行为随着时间的推移,工作5-10年的职场人在职场中也已经有了足够的积累,不管是在生活阅历上还是家庭需要上都开始渐渐打理自己的财产,这个时候近五成的职场人都开始了基础的理财行为而工作了十年以上的职场人,近七成都会进行基本的理财那么,大家理财的目的是为了什么呢?调查显示,六成职场人表示理财的目的当然是为了让自己更富有还有
15.9%的职场人是为了更清楚地了解自己的经济状况还有12%的职场人是为了锻炼自己的判断能力、规划能力和执行能力
二、___年轻人不理财?理财确实有助于职场人了解自己的经济状况,而且刚刚工作的年轻人也需要通过理财积累自己的财富那么,___参加了工作的大部分职场人并未进行理财呢?调查显示,
65.1%的职场人尚未进行理财的原因是因为根本没有多余的钱刚刚参__作的职场人,收入较少而且多为月光族,可能空有理财的心而力不足两成职场人认为自己尚未进行理财的原因是因为缺乏理财的基础知识,对于大部分刚刚参__作的职场人而言理财是个崭新的领域,看似高深的理财知识让职场新人望而却步还有一成职场人表示自己根本就没有理财的意识没有理财意识是年轻职场人尚未进行理财的根本原因钱多钱少都需要进行一定的理财规划,才能避免成为月光族渐渐地积少成多理财知识的了解途径也很多,自己积极主动地去了解相关知识才是关键
三、职场人__的观望心态会坚持到年底在房产一片观望的状态下,日前传出房产小流回暖的迹象但调查显示,
75.6%职场人今年没有__计划在计划__的职场人中,五成职场人将__安排定在了年底,三成职场人定在了年中同时在计划__的职场人中,近八成的职场人__还是出于实际的居住需要当然也有职场人认为目前是投资房产的好时机,在有__计划的职场人中
23.4%的职场人将把房产作为今年的投资理财项目
四、存钱同样有技巧,创业投资持续飙热____是否影响了职场人的理财计划?调查显示,虽然存钱依然是职场人理财的主选方式,但是选择科学合理的储蓄方式的比例达到了
45.2%,而选择随便存在银行里的比例为
12.4%职业顾问指出,储蓄是比较适合年轻职场人的理财方式,建议职场人去银行__一下基本的存款形式,一方面理清自己的财产状况,一方面为自己将来必要的花销做一定的准备创业投资的比例继续飙升,与2008年12月调查的结果相比,选择投资小生意的比例从
17.6%升至
36.7%____的影响持续存在,除了在____中失业的人以外,部分职场人处于“亚失业”状态这部分职场人同样不甘于目前的状态,开始琢磨起做生意的事情来
五、四成职场人有意识的节省花销,但理财技巧确实有待加强虽然看起来人们的消费欲望降低,各项政策也在鼓励着人们进行消费,似乎人们的花销在锐减那么,职场人的日常消费是否真正受到了影响?调查显示,目前为止四成职场人表示只是在心理上认为应该节省花销,但是实际上目前并没有太大变化还有
20.7%的职场人表示自己的日常开销并没有受到影响,一切照旧四成职场人在日常花销上已经开始有意识的节省其中,
16.6%的职场人表示虽然在有意识的节省,但是似乎并不见效依然是“月光族”,究其原因还是职场人的理财技巧确实有待提高另外,
12.5%的职场人表示大概每月能够节省10%—30%的费用7%的职场人表示大概每月节省50%以上的费用在日常生活中一些大的花销中,职场人是否能够有意识的进行控制呢?
六、近七成职场人没有记账习惯记账无疑是整理自己日常财务最简便直接的方式但据调查显示,仅有
17.8%的职场人平常有记账的行为,而且所有账目清晰16%的职场人只有在花费超过一定金额的时候才会记账
37.9%的职场人完全没有记账习惯,
28.3%的职场人只有想起来的时候偶尔记一下____的到来并没有给职场人的记账习惯带来影响,
55.5%的职场人表示基本没改变
23.9%的职场人认为太麻烦了,没有必要仅有
20.7%的职场人表示自己记录的更为仔细了记账与个人的生活习惯与个性相关,但是记账还是能够帮助职场人了解自己的经济状况,因此建议职场人还是能有基本的记账行为,目前网络上也有很多便利的记账软件,职场人可以下载下来使用坚持记账两个月就大概可以看到自己的记账的成效,大致了解自己日常花销的状况通过记账行为改正自己一些冲动的消费行为,__坚持下来会很有收获
七、手上的钱翻一番?我们去做生意吧!如果职场人手上的钱翻一番,会用来做什么呢?调查显示,储蓄和做小生意依然排在前两位____不仅带来了职场人的失业和亚失业,而且大部分职场白领在08年末和09年初并没有得到涨薪和升职,这确实带给职场人心理较大的影响在职场中受到心理挫伤的职场人难免会羡慕做小生意的收入,而且现在网上开店投资少开业较方便,看起来创业成功的机会多了起来,因此想自己创业职场人多了起来对此,职业顾问指出,创业其实是个很艰苦的工作,除了一定的资金支持外,需要选对正确的项目,拥有足够的人脉资源、所做项目的实操经验等等如果没有做好充足的准备,职场人还是不要冲动地辞去目前的工作生活确实带给了职场人很大的压力,尤其是____以来,大多数职场人的实际收入也确有减少因此,理财变得更为重要建议职场人对自己目前的资金状况有个清晰的了解,__您身边可靠的长辈和朋友,走进银行给您的资产进行一个合理的规划返回怎样的“调岗调薪”才合法员工B与乙企业签订了劳动合同,劳动合同约定岗位为操作工劳动合同还约定“企业按工作标准经考核考评确认员工不胜任本岗位工作,可以调换员工的岗位本合同履行期间生产经营发生变化,经双方协商一致,也可以变更员工的岗位” 员工B是动力车间热力站看仪表的,在2007年度的考核考评中,综合得分
66.5分,列最后一名因此,企业于2008年开始,向员工B发出了《员工调转部通知单》,将员工B从动力车间调至织造车间,工种均为操作工,具体从事倒筒工工作,工资未变员工B对此有异议,坚持不到织造车间工作后企业以员工B旷工为由解除劳动合同员工B与企业就此事发生争议为此,员工B要求恢复劳动合同关系,同时保持原有岗位不变 员工B的要求是否合理合法,理由是什么?本案的起因是,企业以员工B旷工为由解除劳动合同,而员工B旷工的行为则是由于企业调整岗位的行为引起的故,本案的焦点实际上是调岗问题调岗在法律上往往(除有特殊约定外)被认定为变更劳动合同,表现形式一般为工作内容的改变,本案即属于这种情况 首先,本案中企业调整工作岗位的理由是员工B综合考评得分
66.5分,是最后一名综合考评有两点需要注意
1、综合考评应当有客观依据;
2、综合考评的最后一名不等于不胜任工作如果不能证明调岗的合理理由,企业的调岗行为是不合法的; 其次,企业对员工B调岗,但未调整其劳动报酬,且调岗后仍为操作工,岗位名称未变,这属于企业内部工作安排问题,不一定属于劳动争议,员工B若要申请劳动仲裁可能比较困难; 最后,建议相关企业
1、完善劳动合同约定内容例如本案中的操作工,需要在劳动合同中将其具体工作内容列明,给予员工知情权;也可通过员工手册或企业内部规章的职位描述列明
2、关于业绩考核的问题企业不能单纯地采用“末位淘汰”,必须证明末位的员工不能胜任工作企业不应当只是给员工打分,还要定一个合格(胜任)标准以便考量返回【前沿理念】团队__失败的十个特征 通过10个问题,可以判断一个团队将是成功还是失败这10个问题是必须要问团队成员的——团队__力不体现在团队__者怎么说,而是体现在团队成员对这些问题的回答之中
一、你和其他团队成员经常“真正”在一起开会吗?真正一起开会,形式并不重要,而是有信息的__和脑力的激荡,大家发现问题、讨论问题、解决问题假装在一起开会,就是走个开会的过场而已
二、你了解其他团队成员的目标、压力和需要的帮助吗?如果团队成员不在一起开会,或者只是表面上在一起假装开会,那么就必然不会了解其他团队成员的目标、压力和需要的帮助
三、其他团队成员能够给你提供实际帮助吗?团队成员之间要有互补的能力,就像是足球队中,前锋需要人传球,后卫需要前锋协防这样的帮助,以胜任力为前提找到正确的人,是团队建设的第二步
四、你和其他团队成员之间有明确的责、权、利的划分吗?团队成员必须要有明确的责任、权力和利益的分配一件事情如果是人人有责,那么往往最后是谁都不负责分工不能只分责任,必须包括权力和利益,这是团队建设的第三步
五、关于你和团队成员之间怎样配合,有明确的工作流程吗?如果不能彼此配合,优秀的球员在一起也要输球而彼此配合,要求有明确的工作流程,这是团队建设的第四步
六、你认同团队的流程和制度吗?实际上许多团队有流程,但是这些流程和其他制度一样,往往只是写在纸上,或者只是停留在团队__者的嘴上,或者是由公司强迫执行,不被团队成员认同
七、团队的重大决策会征求你___吗?制度不被认同的重要原因,就是在制定的时候没有考虑团队成员___重大决策不需要团队成员投票通过,但是征求意见是必须的
八、如果你帮助其他团队成员,会得到什么好处吗?团队精神不是命令出来的,而是培养出来的,一个重要手段就是绩效考核和薪酬奖励制度如果不考核团队合作,不奖励团队合作,在绝大多数情况下就不会有团队合作所以,足球队除了奖励射门得分的球员,还会奖励助攻的那个球员建立以团队合作为导向的绩效考核和薪酬奖励体系,这是团队建设的第五步
九、你会因为团队取得重大成果得到好处吗,即使你没有做出直接贡献?如果销售翻了三番,却只有销售人员得到奖励,那么就很可能出现物流部说无法及时送货、财务部说无法及时开票的情况所以,获得奖牌的足球队,每个人都会__领奖,包括从未上场的替补队员
十、你信任你们的团队__者吗?如果团队__者没有能力,或者不能以身作则,不能言行一致,将得不到信任以上九个方面的失败,往往也是团队__者无法获得信任的结果打造合适的团队__者,是团队建设的第一步返回【HR趋势】“过剩人才”看上去很美股神巴菲特一向高调宣称,“低迷正是进入良机”萧条时期,恰恰可以借鉴巴菲特,进行反周期的人才操作与站在钢丝绳上抄底资本市场及并购企业相比,抄底人才的风险最低,留下的后遗症也较少早在20世纪四十年代,美国就为我们提供了抄底人才的典型案例二战刚刚结束,家园被毁,实验室被炸成碎片,德国大量科学家无用武之地美国__乘机纳贤,德国科学家应声而来,成了美国“第三次科技__”的主力军其中,主持美国“阿波罗登月计划”的“V2导弹之父”冯·布劳恩就是在二战后美国挖德国“墙角”挖来的国内大批企业倒闭造成了劳动力过剩的假象,不但劳动密集型企业大刀阔斧地裁员,一些高科技类企业也裁得热火朝天,以至于一些企业员工谈“裁”色变劳动力供大于求,企业不必为难招聘到合适的人才而心急如焚了在__,有一家民营汽车配件企业,当很多同行频频举起裁员大旗时,这家企业却委托猎头四处寻找从汽车企业被裁掉的优秀人才经济景气时,企业庙太小往往留不住大菩萨但如果经济不景气,为求生存,再优秀的人才也会对就业条件的要求降低不少,中小企业可以趁机招兵买马国内有人才可淘,海外市场的可淘人才更多处于旋涡中心的美国首当其冲,2008年美国失业人数总计260万人作为旋涡中心的中心,华尔街也是“裁”声一片,其中华人街已经有12万人丢掉工作岗位,预计到2009年裁员人数可达24万人一位沮丧的员工如此描述他们同事的被裁经历,“你只能眼睁睁地看着借贷、衍生证券造成的种种麻烦,却完全__为力如今在曼哈顿中心街区,几乎每天都能看到手抱纸箱黯然离开的员工;中午__餐盒的时候,总会不经意地发现多出了几份——那是属于上午刚刚离职同事的午餐”随着____向实体经济传导,大量制造类企业也陷入了资金链危机,为过冬,它们也不得不节衣缩食过日子,裁员、减薪更是它们常用的过冬手段2008年12月5日,通用汽车在已经裁员1600人的基础上,计划再裁员5500人;克莱斯勒称将在2008年12月31日前,削减5000个白领和合同工岗位,有约14300名受薪工人被迫中断在克莱斯勒的工作;2008年12月9日,福特旗下的沃尔沃将裁员2721人对于未来的预期,更多的人投悲观票世界银行总裁策利克预测,2009年上半年全球经济形势可能会更加糟糕国际劳工__认为,到2009年底,____可能使世界失业人口从2007年的19亿上升到21亿越来越多的人被迫加入失业大军,这为在____中安然无恙的中国企业提供了抄底机会从2007年底开始,就有很多跨国猎头接到来自世界各地尤其是华尔街的简历当被华尔街抛弃时,这些曾经的华尔街精英不得不放下身价,到中国寻找新的发展机会事实上,次贷危机刚发生后不久,中国的企业就虎视眈眈,准备去华尔街等人才云集的地带抄底了2007年底,华尔街三位高管来到嘉实基金,担任QDII的基金经理2008年2月,原AIG投资组合经理陆旻,也被挖到华夏基金2008年春,在花旗集团纽约总部工作8年,担任过风险管理、自营投资和衍生品销售等职务的张慧峰,成为南方基金在__成立的第一个海外公司的总经理2008年9月,中__司向华尔街敞开大门,表示将招聘40人中投抄底的海外人才多符合以下两条标准一是有海外求学背景和10年以上投资经验;二是曾在美国华尔街、加州等资产管理公司云集、投资硕果累累的地带工作过9月26日,申银万国、南方基金等七家中国金融机构向近两百名华尔街华人发出了招纳贤才的邀请11月26日,中国猎头公司科锐国际花费数万美元在《华尔街日报》美国版上刊登招聘__,招聘言辞极具热情与煽动性——“你是否在寻找海外工作的机会,那么欢迎你们来中国开启新的职业生涯!”事实证明,科锐国际的__费花得很值,“投放__之前,每天大约能收到3封左右来自华尔街的简历,现在简历数在不断攀升,不到一周时间已经收到了至少五六十封应聘简历”最引人注目的是,为了更为“惬意”地在华尔街残酷解雇风潮中抄底,2008年11月底,由__市__牵头,__进行了一次有__、有纪律的抄底,组成声势浩大的“海外金融人才招聘团”,首发站为__,中转站为伦敦,终点站则是美国纽约,一圈下来,他们收获颇丰,抱回了百余公斤简历对于国内一些资金链顺畅的企业,低谷时期恰好是“囤”人的好时机经济低迷时“囤”人的优势不容忽视企业对人才的需求萎缩,大量企业员工被裁,导致了劳动力供求的不均衡,从一定程度上降低了劳动力成本企业可以更低的工资招纳人才,建立人才储备,从而为未来经济复苏后人才的膨胀性需求做好准备杭州某公司的人力资源经理一提及华尔街招聘就眉飞色舞,“例如,他们从前的年薪是40万美元如果要让他们来中国,开出的年薪至少要50万美元以上而现在,我们同样开40万美元,甚至更低,他们也愿意来现在,很多受金融海啸影响较小的亚洲金融机构,都会去华尔街招揽专业人才从华尔街招来的‘下岗工人’,手头多少都会有一些老客户,亚洲公司招入他们,等于在北美开辟了一片新天地等到行业元气恢复时,肯定能从中受益”抄底人才逐渐成为潮流,很多企业都跃跃欲试,借机囤积人才然而,虽然人才比比皆是,但也是鱼目混杂、泥沙俱下,千万不要对海外人才尤其是华尔街人才盲目崇拜,否则这种低风险的抄底游戏也很可能会玩出火来在失业的金融型人才中,其中有很大一部分属于层次较低的技术人员__在华尔街投机文化的熏陶中,他们也沾染了不少恶习——擅长投机,不善投资;喜欢炒作,不愿劳作例如,目前在华尔街,衍生产品已经基本没有交易,在很多金融机构,与衍生品相关的整个部门都被削减掉了尽管对这部分人来说,生存已经不是问题,但仍面临着重新就业的问题而在中国,由于金融市场尚不够健全,金融产品仍然相对单一,这种环境在多大程度上能够让这部分人发挥作用仍然是未知数“做模型的高手不见得善于管理,但中国目前交易手段控制严格,期权、期货、货币衍生产品市场都谈不上,模型高手也不见得有用武之地”李宏表示,中资金融机构到华尔街招人必须要有一定的吸引力因而,在招聘此类人才时,要“眼观六路,耳听八方”,以免看走了眼,给公司招个花架子回来而且,由于经济环境不同,华尔街人才在中国市场也会遭遇水土不服就金融市场而言,中国的金融市场起步较晚,金融产品单一,很多在华尔街遍地开花的金融衍生品,可能在中国市场并不被看好从华尔街过来的人才,即使艺再高,胆再大,也无用武之地如果公司较小,也未必能容得下“人才的大佛”,往往会出现“火车头拉马车”的不配套现象另外,囤积人才时,也要考虑该人才的文化认同、价值观等是否符合企业的文化需求,能否与企业的价值观融合在一起如果抄底的人才与企业文化格格不入,很有可能会把整个企业搅得鸡飞狗跳,那就得不偿失了可见,抄底人才也要秉承宁缺毋滥的原则抄底人才只是过程,使招纳的人才为己所用,为公司发展助一臂之力才是最终目的再好的人才,也需要保养和增加润滑油,从员工角度考虑,提高员工待遇,改善员工生活,才会留住员工的心加强管理层和员工之间的沟通不要把员工当成没有感情的机器,聆听他们的声音甚至比听某些经济学家的长篇大论更有现实意义多听听来自他们的声音,知道他们需要什么,满足他们的需求,就等于拴住了他们的脚通过沟通,__他们的直接与非直接需求,如交朋友、家庭、孩子等只有每一条小溪都潺潺前进,江河才有滚滚东逝水的磅礴气势;只有提高员工的能力、提升员工的价值,企业的价值才能提高,企业的发展才能实现激烈的竞争让整个社会进入了“终生学习”时代,唯有不断进步,才能不被淘汰而企业的“终生学习”,则要依靠对员工的不断培训来实现企业抄来的人才,既不是万能人才,更不是百科全书,也需要源源不断的“程序更新”世界从不缺少美,只是缺少发现美的眼睛同样的道理,企业从不缺乏人才,只是缺乏发现人才的途径所以,才有“千里马常有,而伯乐不常有”的感叹其实很多时候,给员工一个机会,也就是给了企业一个机会只不过这样的机会,需要企业做出投入,即使是抄底得来的人才,你也要学会做伯乐,这样才能真正发挥他们千里马的优势返回【HR策略】逃跑的老黄牛 从前,有一个农夫,依靠一头老黄牛耕种几亩地来维持生活这个农夫还养着一只可爱的小花猫一天,老黄牛因为多吃了稻草而被主人打了一顿,正在伤心地哭泣,这时小花猫走过来 小花猫喵喵地叫了两声,笑着对老黄牛说“老牛啊,老牛,你可真是一个可怜的老黄牛啊!” “我都被主人打了,你还笑啊!”老黄牛呜咽着说 “主人___要打你啊”小花猫笑得更欢 老黄牛委屈地说“主人说我多吃了稻草可是你也知道,我平时耕地那么辛苦,流了那么多汗水,消耗那么多体力,再说我的块头也这么大,不多吃一点,我会很饿的饿坏了,我哪里有体力下地干活啊!” “那主人怎么说的啊”小花猫问 “主人说啊,就要让你每天饿一点,你才能卖力地干活,你一旦吃饱了,就会变懒”老黄牛说 “哦”小花猫一边听一边用爪子清理身上的毛 老黄牛继续说“我说,主人啊主人,你可是误会我了啊,自从你把我买来,我就认定要跟着你一辈子,看到你生活这么困难,只依靠几亩地营生,我每天都在想,一定要帮助主人把地耕好犁好,来年让庄稼长得好一些,让主人有一个好收成我还说,有时我在田埂上看到主人的庄稼长势喜人,我就十分高兴,因为这里面也有我的一份功劳啊!” “但主人还是教训你了啊!”小花猫说 “是啊!”老黄牛说,“主人说,少说废话,你这是为了自己偷嘴而狡辩,不服从主人的规定,就得挨打!” “想想,在耕种季节,我卖力耕地犁地;空闲时候,主人还要让我驮货,出远门时还要骑着我,让我做代步工具可是我只是为了要吃饱肚子才多吃了几口稻草啊!”老黄牛说着又呜咽起来 小花猫咯咯地笑起来,说“你真是一个又勤快又憨直又老实的老黄牛啊!我跟你就不一样了,主人从来没有打过我哟不但没打过我,还经常带我出去散步,抱着我睡觉,经常去街上买鱼给我吃啊……” “那___啊”老黄牛悲哀地问 小花猫又咯咯地笑起来,说“主人说,我长得漂亮可爱、聪明伶俐啊,主人烦恼时,我可以和他说话聊天,还有,主人说,我会逮老鼠,能帮助主人逮那些经常偷嘴的老鼠呀” 老黄牛呆呆地望着小花猫…… 小花猫说着叹了口气,说“你难道不觉得最近主人打你的次数变多了吗你知道___吗” 老黄牛茫然地摇摇头 小花猫压低声音神秘地说“主人跟我说过,你现在老了,没有力气了,没什么用了,他打算明年把你卖给屠宰场” 老黄牛惊恐地瞪大了两只牛眼…… 当天夜里,农夫在床上睡觉,突然被一声“轰隆”巨响惊醒了,然后听到一阵急促的“哒哒”声音由近向远传去 农夫慌忙从床上跳下来,点灯,开门,定睛细看,发现牛圈里的老黄牛已消失得无影无踪 分析
1、对员工“老黄牛”缺乏基本的信任,完全从管理者自身角度猜度员工“老黄牛”的工作态度,一种以己度人的片面而消极的管理思想;
2、利益分配不科学,没有从生产效能和岗位职能的角度优化分配方案,没有体现出多劳多得、少劳少得的公平原则,忽视真正贡献者;
3、一种自上而下的粗暴式的管理方法,没有站在员工“老黄牛”角度仔细分析他的实际需求,分配方案、激励方案和员工的需求不一致;
4、忽视员工“老黄牛”的事业感、成就感、荣誉感和归属感方面的情感诉求,仅仅把员工“老黄牛”定位成一个赚钱工具,通过简单低级的“胡萝卜加大棒”的管理方式来___工“老黄牛”,甚至试图压榨老黄牛的“最后一滴血”;
5、作为老板的“农夫”一个“私”字当头,从个人情感和好恶角度来评估员工,让像“小花猫”这样巧言令色、无实际贡献和工作能力的员工享受特殊待遇;
6、建立个人小圈子,向小圈子透露公司机密,信息共享不得当所以,这一切最终导致员工“老黄牛”的叛逃返回【员工关系管理】要团队不要团伙
一、要团队不要团伙什么叫团队?简单地说就是“因企业的某项关联工作而使各成员联合起来形成的在行为上有彼此影响的交互作用、在心灵上能意识到其他成员的存在并有彼此相互影响的__、在利益上相互__、为了达到共同目标而结合在一起的工作__”而团伙则不同团伙指的是“纠集在一起从事不轨活动的小集团”然而,令人遗憾的是,有的老板却说“团队是一伙人,团伙也是一伙人,能听我的就行!”听后,我目瞪口呆!
二、要帮教不要帮办帮教的含义是帮助和教育帮助的概念主要是指帮助他人在物质上和精神上的支援通过某种“支援”使被帮助者达成愿望和目的教育的概念主要是指教导和培育在企业中,上级对下级的帮教是每一个__者和管理者的必备的方式和方法而“帮办”则不同,帮办是指帮助主管人员__公务或担当助手如果一个__者或管理者总是对下属的工作进行帮办,那就是失职,就是本末倒置然而,在现实的企业经营管理中,却有很多管理者该帮教的不帮教,往往越俎代庖、亲历亲为,整天忙得团团转,甚至从鸡叫忙到鬼叫
三、要同情不要同流应当承认,在企业中往往因为制度上或管理决策上的偏差,给一些人造成很多令人同情的不平__,比如开除了某员工,重罚了某员工等等由此而引发了一些员工的同情或者不满,甚至还会导致一些员工的情绪激烈有些管理者也会同情这是很正常的事情然而,不正常的是,有的管理者却充当了“群众代表”的角色,“勇敢”地站到了那些情绪激烈的员工一边他们不但不做情绪疏导工作,反而火上浇油,致使一些本来可以通过劳资对话或沟通交流的方式来解决的问题陡然升级,最终酿成新闻__
四、要理解不要理论企业各级__的决策,不可能得到全体一致的赞同,尤其是一些有争议的决策在这种情况下,大多数职业经理都能表示理解但是,现实中也会有一些管理者因不理解而采取同上级决策者进行“理论理论”的行为,一定要像秋菊打官司那样非要弄出个是非对错来不可这种与上级“理论理论”的行为看似合理,但实际上会严重影响企业的高效运作如果把“理论理论”变成“沟通沟通”是否会更好呢?返回【招聘选拔】企业招聘官的形象属于谁生活在当今职场,几乎每个职场人士都对求职感想这个话题均能说上几句我们曾对求职者作过表格调查和面谈,对这些调查资料和面谈结果进行了记录、整理,然后进行了分析从反馈的信息来看,求职者对企业招聘工作人员以及招聘人员的做法比较__,他(她)们认为,是否适合某个工作岗位的早期感觉与三个方面有极大关系,首先是公司的名声和行业特点;其次是受与招聘工作人员接触的影响,再次是坐在招聘人员身边的工作人员影响同时,几乎所有找工作的人员都如此说,由于招聘工作人员以及招聘人员的实际做法,或者两者,给他们留下了不好的印象而导致某些岗位对他们不再有吸引力那么究竟什么是招聘官的形象呢?招聘官不宜采用什么方法?采用什么方法较宜呢?求职人员眼中“美好”招聘官形象是怎样呢?这里谈的“形象”是工作形象工作形象是人们在工作场所所代表的企业形象,无疑,它将包括有形形象和无形形象两类,一旦从个人形象向工作形象转化,你的形象就已不属于你,而是属于企业换言之,你的语言需要用工作语言,需要进行包装,需要用企业文化加以包装,否则会对企业形象造成极大伤害一.有形形象所谓有形形象,是指能用肉眼看得到,能真正用肢体触摸到的事物比如招聘官的衣着和发型、招聘海报、约见通知单、现场招聘收简历的姿态、招聘官身边坐着人的行为等其实,在现场招聘中,招聘官与求职者会面对面交谈,作为招聘官,你的有形特征会一览无余地展现在大众面前
(1)招聘海报一般由招聘单位的__者帮忙事先打印好,但作为招聘官你首先宜认真核对一下是不是按你的要求所打印,内容是否需要调整,有无错别字因为现场求职者是否申请公司的职位是由他(她)对海报上岗位的说明所决定的在电子网络招聘时,你会发布每个岗位的说明,要清楚地说明工作职责和能力要求,同时对公司作些介绍,这些都在求职者眼中都是有形形象,内容和文字好坏,都反映了招聘官的水平,从深度上讲,是反映了企业的管理水平
(2)衣着发型招聘官在与求职者面试时,要向求职者出示是公司招聘官,方法有递名片、佩戴公司工作牌或__单位颁发的招聘人员工作证等,衣着以比较整洁正规为原则,你可以着工作服也可着套装,但色彩以深色为主调,总而言之,要庄重;若是女性招聘官,化些淡妆是可以的,切勿浓妆,因为是招聘场所不是出席宴会等场合
(3)邮件和面试通知单在面试过程中,若对求职者满意,总免不了到邀请对方复试这时要注意邮件的使用或《面试通知单》的设计现场招聘会上一般出示《面试通知单》,不管怎样,要让求职者通过阅读《面试通知单》感到温馨,并对如何到公司复试,需作些什么复试准备等有所了解在《面试通知单》上最好留上招聘__和__人,以便求职者在有突发__时需要帮助时求助只要用心寻人,每个人都会在“细”和“小”处下足功夫,大功夫见于细微处,有竞争优势的政策是由优秀人才制定的,竞争者是无法模仿的通过以上分析,我们不难知道,招聘官的有形工作形象在整个人才招聘过程中至关重要但无形工作形象是绝对不容忽视的,让我们来分析一下有哪些情形呢?二.无形形象无形工作形象是招聘工作人员最难管理的,这主要是由其内容所决定的其包括语言、内在气质等这是由招聘人员的人格所决定,当然通过培训是可以掩盖“真我”而有“假我”出现在求职者的面前,如沟通技巧培训会让你作出一些假象来,虽然你不想笑,但还是由于工作职责所系,装出了笑容来
(1)语言语言是体现一个人内心世界的工具,从你的语言包括内容、逻辑性、声调、句子长短等均可体现出一二在与求职者__沟通时,要事先设计好沟通提纲,能够将时间进行控制,语速要适当,针对求职者的提问要慎重回答,记住时刻使用“工作语言”
(2)内在气质生活是有原则的,人的思维同样也有原则可遵循这个原则就是大脑思维定式萨达特(AnswarSadat)是20世纪的一位伟人,他曾在传中如此说“如果一个人无法改变自己的思想构造,就永远无法改变现实,也永远不可能取得进步”是啊,真正的变革是由内向外实现的,只利用在态度和行为方面做些表面功夫根本不行,一定要从思想构造上去改变想做个真我,就必须认真锻炼内心世界结构招聘官“内在气质”在整个招聘过程中至关重要内在气质由知识和见识构成,招聘官对企业文化特征和薪资体系要胸有成竹,对企业的职位特点要能口述成详,对职位的不利因素要了解,对招聘知识和理论要掌握,对心理学要能有深度认识眼睛是心灵的窗户,气质的流露将从眼睛开始,将眼睛锻炼成会“说话”吧返回【培训发展】培养员工自控力如果一个员工的情商高,那么他在工作中取得成功的几率就高所以在挑选员工的时候把情商因素考虑进去是合乎情理的但是,____做到这一点呢?对于刚刚接触到情商这个概念的人来说,明白情商究竟是什么还是很重要的在很多的情况下,情商这个概念是被误解了的实际上,很多人以为情商等同于社交技巧这种观念是非常片面的一个人的社交技巧是用来管理他和外部世界的关系的,比如如何和他人互动、沟通当然,这些技巧是构成情商的重要部分但是情商中的很重要的一部分是用来管理自己的而且归根结底,是我们内心的世界驱动我们如何和外部世界打交道所以全面地来讲,情商包括了我们驱动自己内心世界以及如何管理外部世界的能力以及技巧管理你的员工的情商是非常必要的,因为这能帮助他们改善自己和外部世界之间的关系自我控制正是你希望员工获得的重要的情商能力自我控制与了解自己,然后适度、适当地表达自己的情绪有关这些情绪在控制得好的情况下是如何帮助一个人达到他的人生目标以及加强他与他人__的?在控制得不好的情况下又是如何令一个人遭受损失的?自我控制包含三个部分的能力情绪的表达、勇气以及从打击中恢复的能力管理情绪的表达客户代表向客户吼叫,员工挖苦讽刺自己的同事,或者心怀不满、蓄意报复的生产线工人向下一班工友刻意隐瞒关键的信息这样的“战争”不仅在道德层面产生影响,而且对公司的利润产生影响发生在办公场所的侵略性的行为,包括欺凌弱小,已经成为影响公司业绩的重要因素工作当中发生的这些不愉快可能导致错误的发生、更多的人请病假以及生产效率的下降具有自控能力的人能够很好地控制自己的情绪,从而为公司带来益处一个有趣的例子来自一个__公司的销售部门因为部门即将签下一桩价值两亿五千万美元的合同,负责人激动不已他迫不及待地想要立即就签完字,立即就结束谈判,然后立即就开酒会庆祝然而,在镇定了这些急切的情绪之后,他提醒自己不要那么心急,而是要继续倾听客户___管理情绪的结果是他可以静下心来更多地了解客户的需求,最后达成的交易额比原来计划的还多五千万美元而且,客户也觉得这样的交易很符合他们的长远需求,多花的五千万美元将在未来他们需要扩张时为他们节省下一亿美元这位销售经理的自我控制能力在帮助公司获得利润的同时,也提高了整个团队的士气自我控制能力使得人们既能达成自己的目标,又能与他人建立牢固的关系它意味着一个人可以管理各方面的情绪一个具有相当高的自我控制能力的员工可以管理恐惧、愤怒以及失望等各种情绪作为管理者,你需要注意员工是用怎样的行为表达他的情绪的他是怎样表达愤怒或者挫折的情绪?他用的方式是否是建设性的?这种方式是否可以让他与他人保持一种积极的工作关系?要教导员工用建设性的方式表达自己的情绪比如把他叫到一边一对一地讨论他们遇到的问题,询问他们是否愿意换一种视角来看问题,或者在讨论问题的时候给他们一段时间让他们冷静一下——这些都是非常有效而恰当的方式管理勇气勇于说出__,敢于质疑流行的观点,在人云亦云的时候不盲从,或者当公司里有人为成功而走捷径,甚至不惜把整个公司都带上危险的道路的时候,勇敢地站出来__他,这种品质在现如今可以说已经不常见了但是,即使指出同事在工作当中的小缺点这样的事情也可以锻炼自己的勇气你不要小看这样的举动,这样的举动不仅可以使得大家对工作的满意度增加,而且整个公司的能力也会因此得到增强对于__者和经理来说,发现并且着手解决工作中的问题是他们的职责然而很多经理人却逃避这样的责任在__nagerialMomentofTruth一书中,两位__伯达科恩(Bru__Bodaken)和弗利兹(RobertFritz)认为,当评估员工的绩效时,批评员工总是会给双方都带来尴尬,人类与生俱来的本能会使得管理者总是倾向于避免这样的情况发生,于是你好我好可是,这样的“一团和气”带来的后果却是工作没有高质量地完成,员工与员工之间关系紧张,要达到高绩效很不容易管理者不是好好先生,有时候,令人不愉快的谈话总是避免不了的直面绩效中的问题以及与同事一起解决这些问题,同样是管理者必不可少的一部分工作不过,还是要强调的是,面对难题,人们的第一反应是逃避,而且这种反应常常是占上风不过,当人们展露勇气时,他们就会发现勇气和成功之间有一条直路而要从逃避中获得成功,那简直就是南辕北辙对于员工所表现出来的勇气,管理者应该探究其背后的动机并评估其方法是否恰当问员工___会在那样特定的场合讲出那样的话,这样你就可以对其勇气做出一个自己的判断也许他觉得自己有责任站出来为大家伙说句公道话,也许他从来就是嫉恶如仇,也许他想保存自己的颜面,也许他只是想保护他自己,也许他说出这样的话只不过是担心其他人会不恰当地引用关于他的事例,也许他是想得到他人的喜爱……在确保真正理解了员工想要表达什么之后,经理人要表达自己的观点赞成这种意见或者否定它引导员工表达意见的这种行为能够产生好的结果同时经理人也可以把公司里一些可以改善的问题同员工谈,以确定这名员工是否真的有勇气承担起责任,他是真的能够贡献出真知灼见,发现问题,改善问题,还是仅仅只能做个随波逐流的人管理挫折在事情进展得不顺利的时候还能保持昂扬的斗志,这就要靠管理挫折的能力了能够从挫折当中很快地恢复过来,意味着当我们面对障碍时能够不断想办法去克服它一些挫折管理的高手甚至把挫折当作使自己精神振作的号角,他们对于“失败是成功之母”有深刻的体会这些人无论遇到怎样的意想不到的困难都能够及时做出调整,使得自己继续向前进如果缺乏管理挫折的能力,人们很难获得成功这样的人很难从挫折当中恢复过来挫折会使得他们手足无措,失去行动的能力与动力,最终放弃自己的目标这样的人总是自怨自艾,抱怨自己机会不好,对自己的未来__为力问员工一个问题当工作不顺利,或者他们感到压力过大时,他们是怎样表现的?他们会对自己的表现给出一个评价对这个问题的回答可以看出员工管理挫折的能力怎么样有些人会在回答这个问题的时候故意过滤掉一些东西,想使得自己的形象看起来更加积极和正面所以在提问之前给这次谈话定一个调,让双方都开诚布公,敞开心扉是非常重要的你可以在开始之前这样说“我们总是会碰到一些不顺利的情况,我想了解在不顺利的情况下你们是怎样做的”然后听听员工给出的答案首先,员工认为哪些情况是不顺利的时候,然后听听他们的自我管理能力中是否有一整套体系应对这些不顺利的情况,并且从打击中恢复过来如果可能,你还应该评估一下员工遇到了多少不顺利的情况如果每一天都不顺利,那么你可能就要反思一下自己的管理方法是否有问题了一定要弄清楚员工用了那些方法去应对不顺利的情况那些整天都热情洋溢的员工并非没有碰到倒霉的日子,只不过他们能够从挫折当中尽快地恢复过来在很多情况下,具有出色的挫折管理能力的人能够意识到困难只是暂时的所谓“道路是曲折的,前途是光明的”有些人跟知心朋友__自己的困境,最终得出结论,即他们自己过分地夸大了困难还有一些人把挫折当成锻炼自己的好机会而那些面对困难手足无措,只会怨天尤人的员工大多会被困难吓跑如果你手下都是一些这样的员工,你就要警惕了返回【薪酬激励】六步改进薪酬激励你的公司如何更好地处理雇员的薪酬需求?你确信这些基本需求得到满足了吗?哪些公司是你可以效仿的呢?问问你自己和你的上级或同事,然后思考以下处方
1.确定雇员现在对公司薪酬体系的心情如果公司还没有实施工作环境调查,请立即开始实施,而且不要以为1年实施1次就够了你每年只对顾客进行1次调查吗?同时确保每年也要调查竞争对手的工资状况
2.问问雇员“作为你的雇主,我们做的哪件事可以改善你的福利待遇呢?”你通常不能大幅度地提高工资,但你可以考虑一下独特的非货币化福利,而这些非货币化福利是非常有意义的,是对雇员需求的认可
3.以你的公司提供给雇员的为基准,与类似的公司和全国最优秀的公司进行比较问问雇员,他们以前的雇主向他们提供什么待遇另外,让你的人力资源部门查阅有关本行业的媒体报道,了解在其他公司行之有效的措施问问离职的雇员是什么吸引他们选择新的工作参与《财富》一年一度的“100强公司”评选表现得像“100强公司”之一可能对你的效益有好处,而在过去10年中,这些100强公司作为标准普尔500指数的样板企业,在股票市场上的市值提升了2~3倍
4.通过在公司内部实施调查,了解你向雇员公布薪酬体系的内部形式会取得什么样的效果通过调查竞争对手的薪酬,你发现你比他们多付10%,但你的雇员未必知道这一点找到一个既让雇员了解到这个事实,又不会听起来像是在自吹自擂的方法许多公司每年会发布一篇“完全薪酬报告”,其中以圆形分格统计图标的形式概括介绍直接支付的基本工资、奖励津贴、福利计划、退休计划、社会保险和其他像汽车补贴这样的福利通过让这些福利变得看得见、摸得着,你的雇员就会认识到在他们的薪酬体系中,基本工资之外的部分高达20%~25%你可以提供各种被深深地隐藏在雇员手册中的独特的非货币化福利与其公布这些非货币化福利,不如在公司的新闻简报中以照片和故事的形式__一下享受过这种非货币化福利的雇员
5.搜寻不易保存的、但对你的雇员很重要的有价商品这些有价商品可能是你公司生产的产品或供应商送给你的礼物,但它们常常也可能是高层管理团队所拥有的东西你的首席财务官可能在山里有一间滑雪木屋,或者你的营销副总裁可能拥有本地大联盟或小联盟棒球队比赛的季票,______免费的非货币化福利向你的雇员提供这些东西,特别是对那些超额完成目标的雇员呢?木屋或比赛场馆的座位在大部分时间里可能处于空闲状态这也是一个让你的高管与一线雇员相互沟通的绝妙办法
6.让高管们组成1个团队(其中包括你的级别最高的人力资源主管),并就公司在金字塔的金钱需求层次上应实施何种独具特色的战略展开深入的讨论聊聊某些离职的明星雇员,并了解他们的离职是否与这个金字塔的金钱需求层次有关在提供基本工资、奖励工资和独特的非货币化福利等一系列具有标志性的薪酬上,集思广益,使公司成为最佳操作法的__者思考一下你面向雇员实施的激励措施,是否与你的关键性战略目标完全吻合对于拥有小时工的公司来说,金钱的问题尤其具有重要的意义据报道,好事多公司的雇员流动率是沃尔玛的1/5,原因在于它设计的薪酬体系远比沃尔玛优越与沃尔玛相比,好事多公司为雇员设计的薪酬体系包括比较高的小时工资、使较多的人享受卫生保健服务,和雇员明显地在卫生保健方面少缴纳许多保险费在好事多公司,大约80%的雇员享受公司资助的卫生保健服务在沃尔玛呢?享受卫生保健福利的雇员不足一半,而享受这项福利的雇员平均需支付33%的费用在好事多公司,雇员的偷窃率是行业平均值的1/10,从而使得公司每年节省数百万美元,这让你感到惊讶吗?虽然要满足雇员(和被剥夺工资的__O们)的基本需求,金钱显然是必不可少的,但当人们在公司中的级别越来越高时,作为排他性动机,金钱总是会变得越来越不重要随着收入的增加,使人们产生动机的因素也在增加即使当金钱似乎是某个重权在握的管理者的主要激励因素时,它也常常只是一种符号,象征着我们在金字塔的更高层次上所看到的某些东西返回【绩效管理】三种__促绩效在互联网时代,让人们与最重要的东西__上才是问题的实质因为,创新和价值基本上都来自人们的这种__闭门造车不会产生新创意,新创意来自人们之间的互动当人们__在一起,事情就变得有序了—团队将努力工作,新产品将及时推出在一个想法产生并成为现实的过程中,这种力量是显而易见的当人们停止了接触,战略会土崩瓦解,投资者可能抽资离人,管理人员可能被驱逐,关键员工可能离开或者更糟糕的是,他们虽然留下了,却满腹牢骚既然__是如此重要,那么就经营业绩而言,哪些__才是最重要的呢?以下三种__对企业绩效最为重要能帮助员工实现个人成长和职业发展的人际__;让员工与企业目标__在一起;让员工与他从事重要工作所需的资源__在一起与他人之间的__把人与人__在一起,是为了建立和维持一种具有高质量人际关系的目的明确的网络人们在一起工作得融洽与否,会影响到__的方方面面以西南__为例西南__每年搭载的旅客超过7,000万,公司发现,员工之间的关系对旅客有着巨大的影响,它是企业在这一竞争激烈的行业中取得成功的关键“把员工与员工__在一起就是一个关系打造的过程,”西南__已退休的员工与__力发展高级副总裁里德利(D__idRidley)说,“我们彼此如何相处,彼此之间的关心和照顾,都延伸到了顾客中”学习和知识是企业__人员__的第二个重要理由因为人们是通过人际关系来学习如何处理复杂的工作,管理不易相处的同事,或者驾驭公司__有调查表明,人们对工作的了解,有超过70%来自同事之间的日常交往麻省理工学院的一项研究表明,工程师和研究人员向他人求助以获取信息的可能性,是从诸如文件或数据库这样的资料中获取信息的五倍这是因为大部分知识都储存在人们的大脑中,而不是储存在数据库中__人员__的第三个原因,是人际关系加强了人与__之间的感情纽带人际关系能促使员工付出额外的努力,也可能阻碍员工付出额外努力当员工觉得他们的心声有人倾听,同事之间能相互关心,并且他们的工作受到重视时,他们会更加努力工作密歇根大学的达顿(JaneDutton)发现,一次高质量的一对一交谈、____交流,或一两句激励的话都会给当事人以信心,使他们前进的脚步更加轻松并且重要的是,可以使他们获得更强的执行力创新是企业__人员__的第四个原因孤立状态下少有创新一个人可能只拥有一块拼图,而创新者善于找出其他相关的拼图,并将他们拼凑到一起,从而创造出价值辨别哪些人善于想出新创意,哪些人善于实现它们,以及创造可供他们发挥的条件是__者的一项重要工作与企业目标的__要让人们对工作产生一种目标感,需要四个条件第一,他们必须对工作有一种内在的__他们必须热爱工作本身,日复一日地热爱,无论它是写代码,还是与客户交流他们必须认为自己有必备的技能,同时还必须觉得这份工作给了他们拓展和成长的机会第二,当人们处于一种反映他们身份和核心价值的社群时,他们会觉得这份工作很有意义当人们觉得他们属于该社群时,就会更加尽职对创新来说,培养归属感也是很重要的第三个条件,是培养一种对__及其使命的荣誉感当一个团队或者__反映了人们的核心价值,并且为更大的社区所高度重视时,就会发生这种情况以谷歌为例,谷歌以其生机勃勃、充满活力的工作环境而著称同时,它也是一个肩负着整合全球范围信息使命的公司它注入10亿美元建立了公益子公司Google.org这也加强了员工的这样一种感觉,即他们的公司担负着一个比挣钱伟大得多的使命谷歌的创始人之一布林(SergeyBrin)知道,要实现持续发展就必须为关键人才创造一种“大胆的”__挑战其中一个例子是打造自动翻译系统——一种可以把网页翻译成各种外国语言的技术这一挑战为谷歌的工程师和搜索专家们提供了“一座可供攀爬的‘技术上的珠穆朗玛峰’”这也是一个令全球受益的理想目标最后,当员工清楚地理解了__的战略方向及其工作对战略所起的作用之后,就会拥有一种目标感有研究表明,在高速成长的公司中,84%的员工了解__的方向;但在低速发展的__中,只有52%的员工了解__的战略方向,并觉得他们的工作与此有直接关系与资源的__通过让员工与可以帮助他完成工作的重要资源__在一起,可以使他们具备管理知识、技术、时间和空间的能力,从而提升业绩,更好地适应变化在公司处于快节奏和决策日益复杂化的时期,员工能否接触到这样的资源,以及他们是否觉得自己有人支持,对他们的业绩来说非常重要然而,管理资源的难度比过去任何时候都大了,部分原因是人们被信息淹没了信息泛滥所造成的“数据烟幕”令决策更复杂,创造力被扼杀,业绩也受到损害并不是只有信息泛滥这一项会耗费人们大量的时间和精力徒劳无功的会议、糟糕的沟通,以及模糊的目标,消耗掉了五分之二的工作时间对预算缩减以及其他工作不安全因素的担忧,造成了令绩效受损的额外压力如果员工将精力都花在担心这个担心那个上,他们的注意力就会从实现__期望目标上转移同时,也会令他们埋头于琐碎的事情,阻碍他们放眼全局员工需要时间和空间去从事重要的工作,并且应该被允许冒险很不幸的是,这种缓冲空间被许多__革除掉了由此导致的结果是,快速的节奏妨碍了清晰思考和有效行动,减少了学习时间,造成了破坏工作关系的异常压力为了掌控当今工作场所狂风骤雨般的变化,慢可能比快更好四种途径创造__让员工与员工__在一起,让他们拥有目标感,以及让他们与做好工作所需的资源__在一起,都可以__创新,提升业绩然而,那些可以帮助__中高级人才取得更好业绩的__不是偶然产生的,而是通过设计达到的通过下面四种实用办法,__者可以创造出促进学习、加速决策、释放员工活力、发挥员工知识,以及使他们充满伟大目标感的__
1、新员工战略企业的__者和管理人员只有四到六个月的时间,来让新员工融入一个__的文化然而,管理新员工的传统方法缺乏计划性和目的性让我们以一名新员工为例她刚入职时充满活力,富有想法并且拥有自己的人脉关系然而,在最初的几个星期里,__灌输给她的是一堆与实际工作不相关的杂七杂八的介绍性内容,新员工因此而感到困惑和失望当新员工表现欠佳时,__在他身上所做的投资也就遭受了损失由于浪费了时间,干扰了工作,损伤了士气,与新员工搭档的老员工的业绩也受到了损害与其给新员工铺天盖地的信息,将其关在教室中,或者让其做几天的在线培训,不如巧妙地让他们融入工作和__文化中第一步是尽快让新员工与可供其学习的关键人物__上比如,宝马公司就有意识指定导师帮助新员工有效适应宝马文化,为他们提供必要__新员工必须尽快进入角色,为老员工所认可为了保住最初成果,获得多方支持,他们必须放弃原来的做事方法,既要学习新环境所需的工作方法,同时又要保留他们带来的新思想与其让新员工马上投入项目中,用老方法做事情,不如鼓励他们多看多听多提问否则,新员工将难以适应新环境
2、鼓励讨论当前的绩效大多数人都会对年终或年中的绩效评价感到焦虑沮丧和得不到认可,可能积郁心中几个月或一整年,直到决定命运的那一天才能得以释放事实上,你完全没必要那样鼓励员工大胆讨论当前绩效的__者,比那些遵循老规矩,一年进行一到两次绩效评估的__者取得更好的业绩例如,绿色货运公司(GreenCargo,一家大型的瑞典运输物流公司)要求管理人员每月都要与直接下属进行谈话他们会评估员工在三个月以内的绩效,评估其优缺点接着再制定出改进技能和满足特定目标的计划,以与公司总体战略保持一致在谈话期间,员工要对业绩和妨碍业绩实现的因素进行阐述作为__者,推动有效谈话的方法之一首先是问问自己“如何才能更好地服务下属”接着是听取下属关于如何才能取得更好业绩的建议接下去,真诚与员工讨论你认为他可以在哪些方面做得更好,员工本人认为他能做些什么但是,不要让员工觉得他是惟一受质疑的对象,从而激起他反抗的本能
3、培养社群自从企业__者认识到社群对于学习、创新和执行的强大作用,社群已在许多__中得到应用例如,对生物技术公司的研究发现,培养了社群归属感的公司比以官僚等级制度运作的公司有更高的效率社群还有其他作用它为人们提供了一个共享身份、共享归属感和支持的“天堂”——一个研究复杂事物和变化的地方它也是吸引人们献身的强大磁场人们不会对离开一个法人实体(如一家大公司)太在乎,但他们会在乎离开朋友从更实用的角度看,比起传统的__结构,社群可以让管理过程变得更快速、更有效例如,在石油公司,围绕重要项目(如深井钻探)所形成的实践社群,将跨地理学和__学方面的人才聚集到了一起通过帮助__对顾客需求变化做出迅速反应,改善供应链和理顺产品__过程,实践社群为__节约了数百万美元的资金
4、设计物理空间,培养__——创造有助于集中注意力的环境当一个团队在同一个工作场所担负着共同的使命时,对物理空间进行设计可促进信息交流同时,这也是关系团队是充满活力还是死气沉沉的关键所在麻省理工学院的艾伦(TomAllen)通过研究发现,当座位之间的距离超过30米时,技术人员之间交流的频率会大大降低座位的接近与否,以及布局如何都很重要当沟通和交流是工作流程的关键要素时,开放式工作场所的总体效果一般会比封闭式办公环境好,充分的交流有助于形成其他条件下难以形成的非正式网络办公空间的布局最终应根据__的近期目标来设计从总体上来讲,尽管一流__都重视物理空间布局,在员工需要的时候,他们还会给予其必要的弹性例如为正式合作而设计专门的团队空间;提供有利于集中注意力的安静的工作场所;提供用于放松、头脑风暴,或者仅仅是让你与同事偶遇的非正式区域但同时,他们也__其他因素,如允许员工控制灯光,因为这会影响到员工的动力、工作业绩、健康和舒适感高质量的__,对于达到以下目时是有感染力和有效的在__者与员工之间创造一种高度信任的关系;建立一种现实的使命感和目标感;创造一个资源、时间、预算和空间的缓冲区通过上述方法,那三种类型的__便可创造出一种自我强化的提升机制,推动__改善业绩返回【案例分析】“叛逃”的中层天华集团的总经理办___在一片争吵和埋怨声中结束了董事长兼总经理冯云气急败坏、头昏脑胀,他看着面前的一份份辞呈,陷入了深深的苦恼中这么多年来,我待他们一点都不薄,别的企业老总能做到的和没做到的,我总能抢先为他们考虑到并让他们享受到,___现在他们却要拍__走人,难道真是我的庙小,容不下这些干将们了吗?天华是浙江省赫赫有名的童装龙头企业从早期的代__到如今的自有知名品牌,天华的经营之路和很多民企一样,也经历了发展、膨胀、分权、理清内部__关系等一系列的波折和震荡创始人冯云在天华成立十周年之际就果断劝退了所有持股的__、创业元老,斩断了内部错综复杂、纠缠不清的裙带关系、亲戚关系,为企业的规范化管理铺平了前进的道路随着新鲜血液的注入,企业发展也步入了快车道,对外摆脱了单一代__模式,培育出自有品牌,大力拓展销售渠道,__海外市场;对内加强管理,完善人事体系,建立健全薪酬绩效考核体系,建设开放、积极、创新的企业文化通过这几年的整顿__,天华成为浙江省标杆企业并进入全国三甲行列,品牌由省内知名上升为全国知名并饮誉海外,销售额也由几千万元一举突破成几个亿,一批优秀的高层管理人才迅速成长起来,成为冯云的左膀右臂冯云是爱才之人,看着自己一手培养起来的新人如今都能独当一面,他的心里非常欣慰和自豪和大多数的民企老板不同,冯云对待自己的得力干将非常慷慨,他坚信千军易买,一将难求只要把得力干将们稳住了,其他的员工就不难管理于是天华在去年年底推行了薪酬调整方案,高层管理者的固定工资获得相当幅度的增长,而一线员工的薪酬与绩效的连接性更加紧密,业绩良好的一线员工可以获得高额奖金新的薪酬方案__后,天华高层管理人员和一线工人的收入都稳步上升,在同行业内遥遥领先;唯独企业的中坚力量中层管理人员的工资是驴子推磨——原地打转成也萧何,败也萧何让冯云大伤脑筋的风波也暗流涌动了新薪酬调整方案在推行之初,天华内一派欢声笑语,高层管理人员是捂住自己的钱袋一个个乐呵;基层员工们则干劲十足,主动性创造性空前高涨;可是被企业遗忘在角落里的中层管理人员们心灰意冷像失去爹妈的孩子,感到在企业没有了地位和盼头于是好景不长,过完春节回来不久,冯云发现年初布置下去的任务,居然一个都没完成高层们纷纷向冯云诉苦,手下的队伍不知___越来越难管理了,中层管理人员们一个个仿佛变成了老油条,一开始是抽一鞭子动一下,可现在是抽几鞭子也不肯动了冯云大吃一惊怎么过了个年就变成这样了呢?既然是你们手下的兵,管理不好就是你们的责任!高层管理人员闻听此言,开始八仙过海,各使高招,软硬兼施可手下的中层管理人员就是不听指挥,给面子的中层管理人员是嘴上答应,背地里按兵不动;不给面子的中层管理人员是你让我往东,我就偏往西最后高层管理人员只得放言不听话就走人一时间,天华内中层管理人员是流动成风,甚至很多老员工也义无反顾的主动离开,大规模的换血在中层管理人员中开始蔓延,天华犹如一只泄了气的皮球再也蹦不起来了点评一“英雄情结”要不得!本案例从一个侧面反映了不少企业在发展过程中所面临的“长于进攻,疏于防守”的问题,其意义与范畴已超越了薪酬本身为高层管理者即得力干将们加薪,推崇的是一种“英雄情结”与“精英思想”;为一线员工们加薪,体现的则是对“苦干与实干”精神的看重这样做,确实能进一步激励高层管理人员与一线员工,提升他们的士气,表现出更旺盛的斗志与冲劲,企业也会因此增强业务发展的“进攻”能力然而,随着企业成长的加快,所面临的内外不确定性因素也会增多企业的成功越来越不仅仅依赖于少数几位高层人员;企业规模与效益的提升,也越来越非简单地取决于一线员工的拼搏与奉献企业必须不断重新检视__能力与战略目标之间的差距,对包括企业运营模式、架构、流程以及人力资源建设等诸多方面进行评估,以有计划、有目的、有重点地为__构建强大的“防御”能力如何建设并激励一支优秀的中层管理队伍,是其中的一项重要课题具体可从如下几个方面作进一步思考
1.从战略要求上看,企业需要更多地实现“横向”成功研究表明,近十年来全球领先企业在做事方式上已从功能型向流程型发生了巨大的转变典型的要求是形成企业内部跨部门、跨团队的高度联动与协作,以实现“以客户为中心”的经营思想中层管理人员正是理解、实践与提升这一理念的主角
2.从__力建设看,企业主要__需要更多地勒住“成就欲”实践发现,企业的持续成功,还取决于主要__能否适时地勒住其成就欲薪酬策略方面对中层的忽视,在相当的程度上意味着企业高层管理人员在亲自__团队打冲锋方面仍“意犹未尽”殊不知,这种亲力亲为、包打天下的英雄式行为,在客观上剥夺了中层管理人员展示自身能力、不断进步成长的机会,使他们鲜有机会享受必要的成就感长此以往,企业势必在高层管理团队建设方面出现严重的人才断档,后继乏力
3.从__气氛营造看,企业必须重视中层管理人员承上启下的作用研究还表明,管理者为下属创造的__气氛关乎着员工是否愿意付出额外的努力,而这给企业绩效带来的影响达30%左右中层管理人员作为下属直接__着高层所营造的__气氛,同时他们也是为一线员工营造直接__气氛的责任主体可以想见,一群对高层所创造的__气氛不满的中层管理人员,多大程度上能以平常心态为下属营造良好的__氛围,维护并激发一线员工的积极性呢?综上所述,案例中中层管理人员在加薪方面所遭受的冷遇,揭示了此类企业在认识与把握企业竞争优势与__能力变化方面,缺乏深刻的思考与洞见中层之伤,伤不在薪酬,在乎伯乐难求也!点评二天华集团4大错天华集团董事长兼总经理冯云只有自己吞下这个苦果因为他和他的企业在这次薪酬调整中犯了严重的导向性错误从本案情况看,天华集团所__的薪酬方案有如下之错
1.薪酬调整导向错天华集团的薪酬调整导向是按员工的层级来确定的,而不是按员工能力、岗位绩效表现、贡献来确定;它偏重了企业的高层和一线员工,忽视了中层的作用,抹杀了中层干部的贡献大家知道,企业薪酬调整的正确导向应该是payforjob加payforperfor__n__在本案中,天华集团的薪酬调整方案有payforjob,但没有考虑中层这一岗位群体,更没有payforperfor__n__的导向天华集团的薪酬调整方案应该将薪酬的组成区分开来,如以我们一般说的狭义薪酬(现金薪酬,即工资、奖金、福利)看,应该做到“工资跟岗位”,即员工的工资应按员工所任岗位、职责确定;“奖金随绩效”,即员工的奖金应根据员工的绩效表现、贡献确定;“福利按标准”,即员工的福利应按标准、分类给予,实际上福利还起到稳定、留住骨干员工的作用,因此福利安排需要按员工的级别、贡献程度给予
2.忽视中层错无论是国家__、企业,中层干部历来扮演着承上启下的角色上层的意图、指令都是需要靠中层来贯彻和执行的;基层、一线员工也是要靠中层干部来管理的中层干部好比是“王”字中的一横,有了这一层,政策、方针才会得到落实,管理才会显现效果天华集团在短短十年里,企业内部管理能走向正规,对内完善了各项管理体系;对外摆脱了单一代__模式,成为浙江省标杆企业并进入全国三甲行列,饮誉海外,销售额突破几个亿……这一切除了高层的正确__、一线员工的努力工作,也离不开广大中层的强有力的执行力
3.忽视“功能”错在每个企业里,企业中的功能__都有其重要价值当然在企业的不同发展时期,各个功能__在企业的重要性有所不同一般来说,企业发展的初期,销售显得十分重要,因为有销售才会给企业带来生意,带来利益;但到一定时期,市场部的功能也十分重要,销售部需要市场部门给予导向,给予策划集中采购、规模生产、低成本生产,这些同样可给企业带来可观的效益财务部与人力资源部对企业的重要意义更加不言而喻天华集团在此次薪酬调整方案中未重视各个功能部门的作用,或是说未给一些功能部门中层员工调薪,是非常失败的
4.忽视绩效错任何一个群体,都有我们通俗讲的“好、中、差”(当然,我需要说明的是,这个“好、中、差”包含“适合”和“不适合”)无论是高层、中层、一线,都有表现优秀的、一般的和表现不理想的天华集团推出薪酬调整方案,表面上看,似乎很多人满意,只是____不满意其实,即便是高层,也有人比人气死人的因为没有了绩效导向,好坏、贡献大小一个样,这个薪酬调整在后期也会显示出其弊端综上所述,天华集团中层的叛逃是其错误的导向,加上错误的方案造成的,要想弥补这个过错,天华集团董事长兼总经理冯云必须立即修改薪酬方案,以绩效为导向,公平对待每一层、每一个功能部门的员工返回【名企研究】非常时期需要非常__ 非常时期,呼唤非常__当金融海啸突如其来,经理人能力难以为继,企业之船风雨飘摇之时,我们发现了一个引人注目的现象一些曾经创造了辉煌,如今已经退居后舱研究未来的企业家,面对狂风巨浪,重返前台,再度掌舵 丰田之变丰田章男临“亏”受命 71年来,这家汽车公司首次面临亏损,这让家族___长孙丰田章男(AkioToyoda)浮出水面2009年1月,丰田副社长丰田章男接任社长作为丰田创始人丰田喜一郎的__,丰田章男重掌丰田帅印,__媒体用“大政奉还”形容这次交班 去年7月,在向来贡献超过40%利润的美国汽车市场,丰田汽车销量骤降
21.4%紧接着,在去年12月22日,总裁渡边捷昭沉重地宣布丰田汽车预计,在截至2009年3月31日的财政年度内,将亏损1500亿日元这是该公司自1938年以来首次出现年度亏损,即使在二战和广岛协议之后,丰田都没有出现过这种情况 丰田章男临“亏”受命,显示出了非常__的魄力,正像他所说的“我将竭尽全力带领丰田汽车渡过这次世纪危机” 联想之变柳传志重新掌舵 2月5日,联想集团创始人柳传志重新复出担任集团董事局__,挽救联想目前面对的困境,杨元庆则取代阿梅里奥担任联想集团首席执行官这是联想集团自收购IBMPC以来最大的一次人事调整 柳传志坦言“董事会的工作其实主要就是两件事一是对管理层的监督,二是对管理层的具体支持我在支持方面除了协调关系之外,在战略制定上也可以帮忙看看我只是做做这些工作,更多的工作还是压在他们身上”所以,他担任董事局__,主要是为了让杨元庆有更好的精力去做好__O的工作 重新担任联想集团董事局__的柳传志,同时还担任着联想控股总裁一职在此次管理层调整中,在联想供职三年多的罗里·里德还担任了新设立的总裁兼COO一职对这个调整,柳传志认为带国际的兵还要用国际的将,用本地化的管理 只能成功,不能失败正如柳传志所说“因为我从来没有在失败的时候离开过联想我只可能在成功、做得好的时候退出,不可能在做坏、有问题时离开,那是不可能的因此对我来说,不可能有失败,失败了就接着做吧,做到成功为止” 全球____的冲击,使联想的__者们真正意识到危机已经悬在头顶很显然,危急关头,杨元庆的资历难以继任重整山河,逐鹿中原,问鼎天下,还需老帅担此大任 __之变江南春再度出海 1月26日,__传媒宣布,该公司执行董事长江南春将取代谭智再度出任首席执行官一职,而谭智将继续担任__传媒执行董事 __传媒还宣布任命AlexDeyiYang出任临时首席财务官,迈克尔·许(MichaelXu)为财务副总裁 江南春说“我对再度出任首席执行官感到非常激动,期望能够与谭智和管理团队密切合作,推动__传媒的经营更上一层楼我们对Yang出任临时首席财务官表示欢迎,自2004年8月以来,Yang一直参与我们的所有重要交易,对公司经营和财务状况非常了解” 2008年底,新浪以约合
13.7亿美元的代价,将__传媒旗下的楼宇电视、框架__、卖场__等业务收入囊中一进入2009年,美国传媒巨头时代华纳、AOL集团、ClearChannel户外__公司等都相继宣布裁员__市场低迷、用户数下降使刚刚崛起的新媒体在此次寒潮中受到了巨大的冲击 在这个愈发寒冷的冬季,江南春出山了,以惊人的沉着和勇毅再度挂帅,其豪气丝毫不减当年 华硕之变施崇棠重掌__ 2月5日,__媒体报道,华硕董事长施崇棠重新出山对于各项策略计划及重大产品方向将亲下指导棋,掌握重大决策权但华硕强调现阶段沈振来仍是最适当的,也是唯一的__O人选 现任__O沈振来曾在主板等领域立下不少汗马功劳,但始料未及的是,沈振来旗下子弟兵虽一手打造EeePC杀手级产品,但因其对于财务及业务领域尚处于摸索期,将重心置于研发,面对突如其来的金融海啸,惨遭库存及汇率损失 危难之际,作为精神领袖的施崇棠再度出山,重新掌舵,对于处在全球景气不佳、策略失准重大危机下的华硕是件好事 鸿海之变郭台铭力挽狂澜 除华硕外,__“电子一哥”鸿海集团为渡过这个非常时期,上下“危机总动员”原本宣布退居二线的__首富、鸿海董事长郭台铭,已经暂缓集团__计划,公开宣布重披战袍,并带领多名高层前往大陆等地亲访客户 郭台铭曾钦点四名集团元老,其中包括业绩年年上冲的戴正吴副总裁与吕芳铭副总裁,还有跟随郭台铭超过20年的徐牧基副总裁,以及最年轻敢拼敢冲的副总裁蒋浩良,他们将有可能接下率领鸿海集团这个重任 郭台铭向员工表示“大家放心,2009年我一定陪大家,带领大家,渡过风暴” 佛照之变钟信才重披战袍 在淡出佛山照明的具体事务两年多后,钟信才再度被推上前台 2008年12月24日,佛山照明对外公告称,“决定对公司总经理的职位进行调整,由公司董事长钟信才兼任公司总经理,对公司的生产经营负全责,重点抓好公司的生产发展和成本控制”而原来的总经理刘醒明改任副总经理 “从目前国内外的经济形势发展趋势来看,今后几年企业的生产经营将更加困难,对于公司来说,既是挑战也是机遇,我们要利用这个机会,充分发挥公司龙头企业的优势,加快发展,提高效益”“____时企业的发展需要稳健而保守的人才,钟信才是这方面的好手”佛山照明给予了钟信才颇有高度的评价 非常时期,执掌佛山照明几十年之久的“教父”钟信才披挂出山 __禅悟 当国家遭遇突发__时,会宣布进入“紧急状态”;当__面临敌情异动时,会命令进入“一级战备”;那么当企业面临危机时,会怎么做?当然也要明确进入“非常时期”非常时期,形势瞬息万变,压力与难度已经超越了经理人的责任和权力生死存亡,事关重大,企业家责无旁贷 只有比群体看得更高的人,才能__群体行得更远只有非常之__,才能建立非常之功业我们的___,当有这样的使命感“我的船长我的船”,站在时代的潮头,挽狂澜于既倒,显英雄之本色返回【我做HR】做个复合型的人力资源经理人这年头人力资源经理变得吃香起来了,工资待遇各个方面都比传统的人事经理高了许多但很多企业又再陷入一个人力资源的专业误区,那就是唯工作经历论看看市场上的HR经理们,那个不是做了五六年,甚至七八年以上,甚至有做了十几年的先抛开这些,我们先看看网络上一些企业招聘人力资源经理的条件,动辄八年以上,十年以上,唯工作经历论者实在有失偏颇,经历不等于经验,现在混年头的人太多了,我公司就有这么一位行政专员,快40岁了,还是个专员不是不提他,是他工作能力实在一般有时候我在想,如果出去他面试行政经理或者办公室主任,不知道一些企业是不是都会争着要他,看着他那十几年的工作经历而心动呢?我的结论一工作经历不等于工作经验经历只是你做过这样的工作的一个年限而已,而经验是你把自己做过的工作的一个收获的回顾与总结不要被工作的经历给迷糊了还有一类企业特别喜欢那些办实事的HR经理,你听听那些面试HR经理的考官,总喜欢问你怎么做绩效考核的啊?薪酬体系如何设计啊?你听听全是做实事的,我曾经到一家企业面试HR经理,对方问了我半小时的绩效指标,从生产专员到销售文员,再到行政司机,把整个公司的几乎所有岗位都快问遍了,我一一作答,花了将近半个小时的时间完了,对方还说了一句让我喷饭的话“我就只问你这些指标了,其他的就不问了这样也够难为你的了”我实在无语早知道考官喜欢这些,还不如把自己以前设计的KPI指标库打印一份,顺手递上去,对他说声“所有考核指标全部在这里了”既可以节省我的一点口水,又可以为企业省下点盘问的时间,不是皆大欢喜吗?有一点我敢肯定地说,凡是做到HR经理这个岗位的,基本上人力资源的六个模块都能做到否则也枉费在人力资源岗位上混了那么多年,就这一点来说,其实一些企业的__点不应该仅仅在人力资源的几大模块里盘旋面试的时候老问人家如何做招聘的,如何做考核的,没多大用处,在这些问题的基础上还应该更加深入的了解他开展这些工作背后的思路他的招聘体系设计的再__,他的考核指标设计的再好,他的思路,也就是指导人力资源开展的大方向错了,那么他的工作开展的越好,起到作用也就越坏举个简单的例子,你公司某部门交给你一张招聘需求表,要求招5个员工,半个月内到岗,你用尽自己的专业知识,又是性格测评,又是STAR面试法,人是招到了,用人部门满意了,可是我要说我给你的工作计0分我解释一下原因其一,用人部门说招5人,这5人的需求从何而来,是否工作量增加了,真的需要5个人吗?___增加三个人不行?其二,用人部门的工作你分析了吗?工作饱和度如何?如果是生产部门,人均产值等这些数据你都有吗?增加了人员,单位产能是提高了,还是下降了如果你连以上两点都没有去考虑,我实在不敢想象,你这个HR经理是如何成为公司的“服务部门”的我也实在怀疑你这个HR经理在公司的地位的?所以我提出我的第二点结论会开展HR工作的经理不一定是个好经理,关键看他的思路与企业的整体战略目标是否一致,他的思维模式是否跳出了狭小的人力资源框子有了工作经验,而且又会处理公司的人力资源范围的大小事情,还会从公司的整体利益,战略目标考虑,这样该是个合格的人力资源资源经理了吧我只能说勉强算个能打59分的HR经理___这样说,除了人力资源专业知识,企业的整体战略意思,HR经理还需要那些能力至少需要以下几个方面的能力
1、沟通协调能力韦尔奇说,管理就是沟通,沟通,再沟通你看说的多么言简意赅啊,一个沟通就含盖了整个管理作为HR经理,我们往往在沟通上被束缚了手脚而不自知你可曾因为绩效考评完了,不敢把自己给下属的考评分数当面告诉下属,而自己偷偷的等下属上厕所的工夫放到他的手中;你可曾因为其他部门不配合你的HR工作而大为恼火;你可曾因为上司就某一个本来你没有犯错的问题指责你,批评你工作中的失误……这里不一一列明了,我们HR经理应该时常检讨和反思自己是否真的做到很好的沟通和协调了我公司一位HR经理(他离职了以后,我进这个公司接替了他的位置)做HR各方面确实都很专业,即使是每周汇报工作的PPT文档都相当的规范,但是他在这个公司就是人际关系特别不好,十个部门有九个部门的人不喜欢他最后,老板直接叫他打个离职报告走人这说明了什么问题,沟通与协调是何等的重要当下属工作做的出色了,你要与之沟通,给予肯定,下属做错事情了,又要批评,还要与之进行沟通分析出现错误的原因,这一系列都离不开沟通,整个人力资源的管理过程处处离不开沟通与协调德鲁克提出的有效沟通的四个基本法则法则一沟通是一种感知;法则二沟通是一种期望法;则三沟通产生要求;法则四信息不是沟通德鲁克提出的四个“简单”问题,可以用来自我检测,看看你是否能在沟通时去运用上述法则和方法用上述法则和方法一个人必须知道说什么,一个人必须知道什么时候说,一个人必须知道对谁说,一个人必须知道怎么说
2、人力资源风险管理能力《杜拉拉升职记》中有这样的一句话没有经历过裁员的HR不是真正的HR.(原话不记得了,大概就是这意思),现在____到了,不少公司出现危机了,于是老板一声令下要你在三天之类裁员100人,这个够突击吧,但是没办法,____说来就来了,你没办法,就得裁员,但是裁员又容易出现员工士气低落,丧失__等一系列的问题,甚至可能出现,该裁的人赖着不走,不想裁的骨干倒先走了那么我们作为一个HR经理,如何去预见这类的风险,如何识别这样的风险,又如何的采取措施去避免这样的风险呢?这是人力资源经理必须具备的一项能力,我管它叫做人力资源风险管理能力网上曾经有个联想的员工写“公司不是家”的帖子轰动一时,很多人都在抱怨,公司太狠了,一天之内让那么多的人失业,___不给点缓冲期,公司怎么这样不人道说裁员就裁员了降降工资什么的也行啊其实我要说联想做的对,做的好,我要是联想的老板也要这么做第一,大规模裁员讲究的就是速度,难不成提前一个月跟你说我要裁你了,公司保证全部人人自卫,没几个认真干事情的,要让裁员的影响降到最低,那就得快,越快越好,能一天之内就裁员如此多的企业说明它的人才培养工作做的好啊,裁掉就有人替补上第二,减薪有时固然能稳定员工,但影响了优秀的员工的工作积极性绩效低的人给公司的损失让全体人在承担了,产生了一种大锅饭的形式(当然从社会的角度讲,造成了社会的失业人员的增加,引起了社会的不稳定的因素,从__的角度讲是极力主张减薪,__裁员的,从企业的角度讲,裁员对企业的好处要更多一些)这个帖子影响很深远,后来媒体就这个事情采访联想柳传志,柳传志的回答也很有意思“员工在联想既要有感到温馨的一面,更会有奋勇争先而感到压力的另一面,因此不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的在家里,子女可以有各种缺点,犯各种错误,父母最终都是宽容的企业则不可能是这样的”
3、人力资源会计我们整天高喊着口号,叫那些业务部门听非人力资源的人力资源管理不能光叫别人学自己专业知识,自己也得主动学习了解业务部门的知识不求对会计了解得有多高深,但人力资源会计总得了解一些吧,我们不是时常为了培训的经费无法得到老板的批准而苦恼吗?你学习了人力资源会计,就可以很得意的告诉老板,培训的投入产出比是140,再跟老板解释这些数据是如何计算出来的你还可以算算一个新员工在企业没转正就离职了企业其实是亏本的,一是重新招聘这个人的重置成本,二是这个离职的新员工的培训成本,三是指导这个新员工的导师浪费的时间成本而这个新员工在试用期间产生的价值其实是很小的,两者相减,其实公司就亏本了这下知道人力资源会计的好处了吧,那就好好学习吧
4、团队管理能力我们都知道企业的发展靠的是__的绩效,而非个人的绩效某公司的一位销售人员,业绩总是排在公司的第一位公司为了奖励他,任命其为销售经理,把整个销售团队交由他管理,这个销售经理压根不会带领整个团队一起提升绩效,相反,自己每天起早贪黑的继续跑他的业务,他的业务还是排第一,可是结果整个团队的整体绩效反而下降了你能说他是个合格的销售经理吗?所以我们HR经理一定要有团队管理的意思,把整个HR团队凝聚起来除了整合自己HR内部团队外有时还需要整合外部的团队举自己个人的例子,曾经有段时间公司某个项目数量巨增,公司为了支援这个项目,需要从各个部门抽调出若干人员进行支援,而这整个支援的团队就需要HR经理出面管理了加班的怨言,车辆接送的安排,支援团队的排班等等一系列问题都需要亲自处理或者与项目的负责人协调处理,稍微处理不好,可能影响整个项目的进程与发展
5、业务部门知识的熟悉做一个HR经理简单,但做一个成功的HR经理却不是一个简单的事情,你对公司的业务部门熟悉吗?你了解公司的核心产品吗?你知道公司的核心竞争力是什么吗?你知道各部门的工作流程是怎样的吗?如果你全部都回答NO,我觉得你这个HR经理最多只是个办事员而已这一点也不委屈或者冤枉你你老是抱怨业务部门不配合你,你连人家的工作流程,怎么开展工作的都不知道,你如何让人家配合你人家说你部门整个一大仙,整天只知道瞎指挥就一点也没说错了人力资源这个部门的工作是与人打交道的工作,工作本身就注定了要跟各个部门__,注定了你要了解一下别人开展工作的情况
6、企业决策的支持配合古代打仗,有所谓的兵马未动,粮草先行现在的企业,我给他改一下,叫项目未动,人员先行假使我们要开展一个新的公司或者新的项目,除了考虑这个新的公司或者项目能否带来利润外,还要考虑能否找到支撑这个项目的人员,我们都知道现在的企业与企业之间的竞争其实就是人与人之间的竞争,人才越来越成为了企业能否取得胜利的关键随着人才的重要性越来越被人们重视,HR经理们的地位也跟着受到重视起来,所以HR经理的一个重要角色就是企业的军师的角色,老板指挥着大棒,一声令下__新项目HR经理则为新项目调兵谴将,这个安排这个岗位,那个安排那个岗位所以现代企业的HR经理就好比萧何,老板就好比刘邦返回【职业发展】跳槽平稳淡出公司10要点辞职要注意以下事项向自己的直接老板辞职不要越级辞职,也不要提前告诉任何其他人如果你的老板不是首先从你嘴里听到你辞职的事情,你可能遇到麻烦我曾遇到有位女经理,把自己将辞职的消息,没有首先告诉自己的部门总监和总经理,却告诉了前任总经理和工会__工会__找到HR,希望挽留此人HR立即找到总经理,却发现总经理压根不知道此事这位英国总经理对该经理的做法大为光火后来,这位女经理由于种种原因不想离开,但总经理坚持让此人离职面对面提交辞职报告找老板有空的时候,单独面对面提交辞职报告这是对老板的尊重,也有助于了解老板的反应你可以由此了解你离开的难度有多大如果你特别关键,老板会诚恳地挽留你有时你能立即得到批准,但有的老板则更喜欢把你卡一段时间不要用__或____发辞职报告你可以这样做,但是这是不专业的简单阐述理由要表现出坚决离职的态度,但无需详述离职的理由职业发展是最好的理由,有时家庭原因也不错外企的职业经理人已经习惯了员工的来来往往他们需要一个能够说服自己和公司的理由,而不一定需要了解你真正离开的原因例如,你的离开就是因为上司____,他当然不希望你把这作为离职原因如果薪酬是你离开的主因,这也不是什么好理由,不说为好不要抱怨老板、不要指责任何人、不要指责公司当你提出走人,如果你对公司和老板很重要,老板会真诚地了解你对公司、对他___,不要说任何不满你都离开了,说有何用?老板还会很诚恳地问你,有什么抱怨,意见,千万不要说太多,最好什么都不说,反而要赞美和感谢公司和老板为你做的一切老板会要你告诉他公司可以在哪些方面如何改进,你不要傻乎乎地讲一堆忠告,也不要谈你对薪酬的不满不要轻易接受老板的允诺公司为了留人,会有些承诺,但除非特别真诚和有吸引力,否则不要接受记住你与另一家已经签了Offer,那么你要是决定留下,等于毁约根据调查,绝大多数因为公司挽留而决定留下的人,半年之内会走掉你有了走的打算,就已经终结了你在这家公司的上升空间同事也可能瞧不起你坚持到最后,做好每一件事情这是职业化的标志职业化就是对自己的职业表现和职业操守负责,而不仅仅是对公司和老板负责因此,一直兢兢业业地工作到最后工作日,没有任何懈怠,不出任何差错是非常可贵的我曾有过一位下属,已经接受了另一家外企的部门经理聘书,在她最后工作日的那个星期五,突然大老板需要一套更新的今后几年的人头和招聘计划她耐心地坐下来和每一位部门经理讨论今后的人员和__发展计划,一直工作到将近晚上六点,完成整个计划,这才跟大家说再见现在,她是一家美国公司人力资源部经理,相当优秀保持低调,准备淡出公司不要参与任何__计划和项目,不要承诺任何会延迟到你离开后才结束的工作项目不要到处讲你离开的事,更不要说你得到了多好的Offer公司最不喜欢的是一个准备离开的人,整天逢人便说自己跳槽的事,影响其他人的情绪作为职业工__,你应把你的辞职对公司的负面影响降到最低闭门谢客、谨言慎行制备详细的工作交接清单将所有相关资料电子版和书面和事项交给接替你的人,向接替你的人详细介绍你的工作范围、职责、遗留问题、项目紧张等在我的部门,下属离职时,会制作一份详细的工作项目交接文件,其中甚至连个人电脑中相关文件的位置都有标记清理你的电脑,不留下任何后患删除个人的所有信息和邮件,保留对下一任有用的所有工作业务相关信息该还的公司物品(汽车、住房、__、电脑、计算器等等)还掉,该清理的帐务,清理掉不要等你到了新公司,每天接到老公司财务部的__,影响太坏不要利用____发告别信不少人有这个习惯,但这样做不好一是利用公司资源发个人信件,不职业;二是影响其他人的军心如果一定要发,建议利用私人信箱,采取匿名的方式发告别信返回【古今纵览】孙权分摊压力的艺术能否有效地减轻工作带来的压力是体现__者__艺术的一项重要指标,也是维持__者心身健康的重要环节不善减压的__事无巨细一把抓,自己体累,属下心累,到头来大多费力不讨好而善于减压的__善抓大事,放大权,并勇于与属下__权力,进退与共在这方面,三国时代的吴主孙权堪称表率他的做法对许多被压力弄得烦恼不堪的企业__者都具有借鉴意义孙权活得长与善于卸载压力有关孙权19岁时接过父兄开创的基业,至71岁时去世,其间主政52年,超过三国时期任何一位统领人物而与曹操、刘备相比,孙权的国势最微,生存压力也最大,但他能够延年益寿,稳握江山,且看他是如何分解压力的孙权的__方式一大特点是绝少亲赴前线带兵打仗,而是交给属下去完成使命这当中突出的有周瑜指挥的赤壁之役,吕蒙指挥的荆州之役和陆逊指挥的彝陵之役,这三役都是决定东吴命运的大战,可孙权却完全放心属下在前线御敌作战表面看起来,孙权的用人妙在知人善任,用人不疑但细细琢磨,孙权的长处在于他善于卸载压力,并通过“恩压”、“信压”和“弹压”这三种压力来驱动属下处心积虑为他分担忧愁恩压用恩惠调动属下积极性具体地说,“恩压”就是用大恩大惠来调动属下的积极性,令他们忠心耿耿为上司效劳史书记载“孙权善抚将士,能得臣下死力,将士都愿以身事主”凌统早死,其子尚幼,孙权便将其幼子领入宫中抚养,爱如己子吕蒙患病,孙权将其安置在内殿就近治疗,不惜重金悬赏以求名医名药其间孙权常来探视,又恐吕蒙伤神劳累,就在墙壁上穿一小洞,随时看望孙权恩宠属下是为了让他们感到被尊重,被爱护按照美国心理学家格拉泽的观点“爱与被爱是人类最基本的心理需求,对它的充分满足会极大地增强一个人的自尊自信”,孙权以此恩压属下,是为了极大限度地调动他们的成就动机和报恩意图信压用充分信任激发属下的责任感“信压”就是用充分信任来召唤属下的责任感,令他们全心全意地为上司分担忧愁例如,彝陵之役时有人告发诸葛瑾里通蜀汉,孙权坚定地说“我与诸葛子瑜,可谓神交,外人流言不能间构”陆逊坐镇荆州抵御蜀军,孙权复刻了一枚自己的大印交给他,委任他全权处理与蜀汉交往之事在上述事例中,孙权恩信属下,用人不疑,不但会给属下以更大的鼓励,也会给属下以更多的权威美国心理学家罗杰斯说过“无条件地肯定会无限地激发一个人的潜能”可以说,诸葛瑾与陆逊之所以能为东吴开创盛业,与孙权的充分信压是分不开的弹压用不安全感令属下不断努力“弹压”就是指对属下适当设置不安全感,令他们免生骄傲情绪,并不断努力表现自己例如,孙权对老臣张昭一向保持距离,一而再、再而三地不用他为丞相,尽管张昭一直是众望所归,也是东吴最大的氏族一次两人发生争执,孙权干脆说“吴国士人莫不入宫则拜我,出宫则拜君,我之敬君亦算到家了,要是这样一再当众折辱我,我倒有点担心万一失计怎么办?”一句话说得张昭良久无言后来,孙权见老臣张昭一再__自己与公孙渊结盟,并称病不朝,就命人将他家门口用土堵上,其不满之意尽在其中在这里,孙权对张昭保持适当距离,令他不因自己是三朝元老就可以自命不凡,倚老卖老心理学研究表明,焦虑过大会使人精神崩溃,焦虑过小会使人无动于衷,焦虑适中会使人不断努力孙权弹压张昭,就是为了推动他不安于现状,不自我陶醉不善于分忧,必将成为工作狂纵论三国奠基人物用人之术,曹操对属下是“弹压”有余,“信压”不足,每到关键时刻便“宁可我负天下人,毋宁天下人负我”,如此行事自我中心,何以取信天下士子,难怪他会中周瑜“蒋干盗书”的计谋;刘备对属下则是“恩压”有余,“弹压”不足,如此用人过分同感,何以使属下产生危机感,难怪他不能阻止关羽蔑视东吴将士,导致“大意失荆州”;孙权则是“恩压”、“信压”、“弹压”三压并使,样样皆通,每临大事必知人善任,勇举新人,如此善抚将士,恩信众臣,难怪他会屡屡化险为夷,最终寿过古稀由此看来,__艺术也是一门减压艺术,__者要懂得有效地分派压力,分摊忧虑,切忌“把所有问题都自己扛”这当中尤其要注意恩威并施,用人不疑,那样方可使属下冷暖自知,尽心竭力相反,__者若不懂得卸载压力,不善大胆与人分忧,必将陷入工作狂的泥潭当中不可自拔诸葛亮与司马师虽然聪明绝顶,却都积劳成疾,出师未捷身先死,就足可以说明问题了返回【职场健康】18种小方法让你整天不困睡觉绝对能算得上是一天中最“美好”的时光啦!很多人抱怨虽然有时候一天下来都睡得很饱满,可是还是会有觉得精神不佳、无精打采的时候这个时候连喝咖啡都起不了什么作用哟!那么有整天都让人不犯困的方法吗?今天就向你推荐几种,总会有你最适合和最喜欢的哦!
1.起床后锻炼5分钟,不仅为身体充电,而且能加倍燃烧卡路里很多人误认为晨练必须5点钟爬起来跑上几公里,其实是不必要,也不太现实的你只需花5分钟,做做俯卧撑和跳跃运动,使心率加快,就能达到理想的效果;要么对着镜子冲拳100下,__那种能量积蓄的过程
2.养成喝水习惯处于缺水状态的你,会时常感觉衰惫清早起来先喝一杯水,做一下内清洁,也为五脏六腑加些“润滑剂”;每天至少喝进去一升水,不过也不是多多益善
3.讲究吃早餐美国有研究发现,不吃早餐的人体重偏高,还爱犯困,做事无精打采;讲究吃早餐的人则精力充沛得多,身形也相对匀称
4.十点加餐即使早餐吃得不错,到上午十点半,前一天储存的糖原也差不多用没了你要想在一天剩下的时间仍像刚充完电,这时就必须加加餐一块巧克力,或者一根能量棒几块饼干,补充能量以外,还能有效避免午餐暴饮暴食
5.午后喝咖啡午餐后,身体的睡眠因子(一种能引发睡眠的分子)成分增多,是最容易犯困的时候,此时喝一小杯咖啡效果最好当然喝茶也行,随你喜欢!
6.张驰结合工作中碰到难题,一时半会儿又没法解决,不如稍事休息,如去倒杯茶,换换脑筋,然后接着干累得快透不过气来时,深吸一口气(数3下),然后呼出来(数6下);或者翻翻体育__,上网浏览娱乐八卦,找谁聊几句,说不定灵感在不经意间就来了
7.站起来接__站着打__借机舒展舒展筋骨,一边深呼吸,使富含氧气的血液流进大脑这个简单的变化能让你几个小时都精两倍旺
8.交乐观的朋友乐观、精力旺的朋友或同事人见人爱,他们积极的情绪总能感染周围的人不仅要和聪明有才华的人交往,更要和那些充满热情,积极向上的人交朋友;跟一个悲观喜欢抱怨的人一起呆上30分钟,你的能量就会被间接耗尽
9.午睡20分钟20分钟左右的小憩是最理想的,它其实跟午睡一小时的作用没什么两样一个小时对大多数人来说有点长了,睡得太沉,晚上可能睡不好
10.补铁如果你体内铁的储存太低,身体就不能制造血液中运载氧气的血红蛋白,人就容易觉得累最好的补铁办法是通过饮食,采用食物疗法含铁质丰富发热有动物肝脏肾脏;其次是瘦肉、蛋黄、鸡、鱼、虾和豆类
11.开车多吃纤维食物男人很少吃零食,你可以在车里放些花生和葡萄干,这些东西含有大量的钾,你的身体需要钾将血液中的糖转化为能量;坚果也不错,它富含碳酸镁,缺乏碳酸镁会使身体产生大量乳酸,而乳酸易使人产生疲劳感
12.芳香疗法放些香料在家里,尤其是迷迭香薄荷和姜,可以提神醒脑,增强记忆力,并且能治疗头痛、偏头痛
13.多看喜剧笑一笑,十年少笑能锻炼面部肌肉,改变你的面部循环,从而提高注意力英国科学家近日公布的研究表明,尽管快乐不像俗语形容的那样能挽留青春,但每天保持愉悦心情的人确实更健康,罹患心血管病、糖尿病的风险更低
14.提前1小时上床多睡60分钟的提神功效等于喝两杯咖啡这是指你每天早睡一小时,而不是周末拼命睡懒觉否则生物钟被打乱,总感觉晕乎乎的
15.和阳光玩游戏美国马萨诸塞大学的研究表明,愤怒和敌对的情绪在冬天比较多,而夏天比较少晒太阳能提高大脑血清素的含量,改善心情,为身体充电不妨争取一切能晒太阳的出差或旅行机会
16.控制酒量酒精让你产生蒙蒙睡意,但是睡前喝酒反而会因兴奋影响睡眠,虽然闭着眼,眼球却在不停地转你得牢记睡前两小时不喝酒,晚餐啤酒最多只喝一两杯
17.调整健身时间一项研究发现,那些健身族下班后去健身,浑身酸酸地,回家洗个澡睡个好觉,起来后犹如获得新生,无独有偶,美国芝加哥大学的学者认为,晚上锻炼能增加激素的水平,这对能量的新陈代谢至关重要