还剩41页未读,继续阅读
本资源只提供10页预览,全部文档请下载后查看!喜欢就下载吧,查找使用更方便
文本内容:
人力资源建设应逆势而动裁员、降薪还是坐以待毙?有没有别的办法,让企业既能保命,又能保人?动脑筋就可以金融风暴来了,并且对实体经济产生了很大影响,某些行业或者商业模式的企业受到了很大冲击业绩下滑、预算收紧、成本控制变成了关键词,接踵而至的就是裁员、减薪、结构性调整员工____,工作积极性大幅下降,对公司前景充满担忧但是不管怎样,企业还是要发展,尤其在特别时期,更加要动管理的脑筋,扩经营的思路笔者在管理__过程中接触了一些企业实例,在危机背景下,其针对性的人力资源发展策略,十分具有借鉴意义不赚钱的生意也可以做有些企业认为____来了,业务量少了,就必须裁员而团队永远是公司的关键资源,为了保有和锻炼团队,可以进行一些业务调整,转换一下经营思路,而不应仅仅从利润最大化的角度去思考案例片段一某房__公司希望能在国家保障性住房的9000亿蛋糕里分一杯羹当问到他们保障性住房__的利润空间是否会比商品房__少很多,他们的回答是“几乎没什么利润,但是没有利润也要做,因为这是一个练兵的机会,虽然赚不到钱,但是这个时候团队如果散了,或者得不到提高,等危机过去了,我们还是要被落下”加强培训的大好时机很多企业的管理人员过去经常跟我们抱怨,感觉日常繁杂的工作将自己的过去积累快掏空了,很想静下心来学点东西,但是工作太忙没办法其实现在就是一个充电的好机会,我们看到一些优秀的企业,趁现在大家不是很忙、又想学习的时候,从公司层面投入资源,__员工进行系统的学习培训,确实是一种很好的做法案例片段二某著名鞋业集团,在2008年下半年销售额没有完成预期目标的前提下,仍然投入几百万元与复旦大学合作,开设企业大学,供自己的业务骨干攻读MBA该公司董事长说“分销渠道体系在鞋行业里是关键竞争要素,越是在经济不景气的时候,越是扩展渠道的好机会,要扩展,我的团队必须跟上”设计长短结合的综合激励体系我国很多企业目前的人力资源薪酬策略大多以短期激励为主,不重视或者缺乏手段来对核心人才、关键员工进行__激励,促进员工对企业形成__预期,与企业共同发展这种思维在过去经济快速发展、商业竞争环境粗放、人力资源市场不够放达、社会商品水平还不是很高的时候,是可以理解和被接受的,但是现在各种环境都发生了变化,企业要学会运用多样化的激励手段,特别是采取一些__激励措施,来达到综合效果案例片段三某大型芯片制造商,为了避免____对企业核心技术人才的稳定性造成不良影响,设计推出了一整套技术人才的长效激励机制,基本内容为为每一位关键技术人才设置一个“福利钱包”,每年为关键员工按照年薪的一定比例在“福利钱包”中存入一笔福利金,但是该笔资金的支配权是在两年以后,滚动累积,并且支配的方式只能是__、买车、教育等福利支出这增加了企业和关键员工之间__预期的粘性,更大化地发挥了关键员工的人力资源价值进行人才抄底或良性换血目前实体经济不景气,使得某些人才的市场__降低了所以最近一些有眼光的企业会有一个人才抄底动作,或者进行良性换血,用较低的成本建立完善人才库,优化人力资源配置结构案例片段四国际四大会计师事务所的主要客户群体为外资企业,这个群体是这次危机中受到影响最大的,所以四大会计师事务所的生意也受到了很大影响,个别事务所也采取了裁员措施相反的是,国内某大型会计师事务所却招进了很多新员工,包括一些原“四大”的员工该事务所的一个高级合伙人这样说“我们的薪酬结构比外资事务所更加灵活,底薪低、补贴高,较低的底薪可以支撑一个更大的团队,另外很多原外资事务所的客户为了削减成本,也找到了我们,我们也需要更多的专业人才来承接这些新的业务”返回看《潜伏》学主角为人处事《潜伏》热播,剧中的___军统天津情报站里的人员每天都是危机四伏有很多观众认为,《潜伏》就像一部职场攻略剧,余则成巧妙地处理了自己与站长吴敬中、“同事”马奎、陆桥山和李涯的复杂关系,为白领们写了一部活生生的“职场攻略”……职场新人篇学余则成抓住机会剧情回放在和余则成一起潜伏到南京汪伪__的吕宗方被刺杀后,孤立无援的余则成没有选择逃回重庆,而是孤身一人冒险策划了刺__奸李海丰的行动第一次执行任务的余则成果敢地向李海丰开枪,表现出了与其外表极不相称的睿智勇敢余则成也因此受到了戴笠的赏识和嘉奖,为他日后潜伏进军统天津站奠定了基础职场印证抓住机会远胜于等待机会初次执行潜伏任务的余则成将爱岗敬业精神表现得淋漓尽致,在任务面临泡汤时,冒着生命危险挺身而出在职场上,新人也别一再抱怨工作岗位上没有机会,能不能在紧要关头勇敢地抓住机会才是最重要的学余则成忍辱负重剧情回放余则成初到天津情报站,身为少校的他首先要面对的便是中校马奎这个情报站行动队队长无论从军衔还是资历上都比余则成高一级因此马奎虽亲自带余则成到分配给他的住所,并亲自驾车陪余则成接__翠平,但他在热情背后对余则成的鄙视和怀疑却也表现得很是明显人生地不熟的余则成为了顺利工作默默承受了马奎的挑衅职场印证比尔·盖茨曾经告诫年轻人说“世界不会在意你的自尊,人们看的只是你的成就在你没有成就以前,切勿过分强调自尊”尚未有建树的余则成若是逞一时之快,回敬马奎几嘴,虽给自己赢了面子,却会很快激化矛盾,初来乍到便在单位里闹得鸡飞狗跳,最后吃亏的还是自己别学翠平挑肥拣瘦剧情回放初到天津的女游击队队长翠平总想拿着盒子枪和手雷为__工作做点儿贡献她看到余则成每天忙里忙外,自己却不是参加宴会就是陪太太们打牌,心里颇为不平,不止一次跟余则成嚷嚷“你凭啥__我啊”直到左蓝为掩护余则成壮烈牺牲,翠平才终于明白了情报工作的危险和重要性此后翠平认真打进特务太太的圈子,并数次为余则成打探消息、传递情报,对掩护余则成的地下党身份发挥了重要作用职场印证工作不要挑肥拣瘦前辈告诉我们说,不要小瞧了任何一个工作岗位任何工作都是从基础做起,那些成就大事的人,都是能把最不起眼的工作做得有声有色之人职场奋斗篇别学马奎好大喜功剧情回放行动队队长马奎好大喜功,结果中了余则成和左蓝设下的圈套,以为自己能交换到重要情报的马奎却被陆桥山当作地下党峨眉峰向站长汇报,洗刷不清自己的马奎只得被五花大绑送到外地受审职场印证谦虚谨慎,戒骄戒躁职场中人都希望自己业绩突出,受到老板赏识剧中马奎就是太想证明自己的不凡实力,结果在左蓝交换情报的建议下落入圈套职场中的白领们也不乏大胆冒进之人,职场中,不要过高估计自己的能力,保持谦虚的态度,脚踏实地,才能最终有所建树别学李涯暗使黑招剧情回放李涯和陆桥山为做副站长使得余则成成为“夹心派”聪明的余则成并未武断地支持其中一方,他淡定从容地做起了中立人于是,陆处长没事儿就到他办公室闲聊,大吐苦水;他的中立低调也换来了李涯的信任,诡计多端的李涯竟然主动跑到余则成家里,声称为了干掉陆桥山愿意辅佐余则成当副站长斗争的结果是,李涯除掉了陆桥山,但他们两者的争斗却激怒了站长,站长最终提拔的副站长是余则成职场印证身在职场的白领难免会成为___“夹心派”;我们从余则成身上可以看到,“夹心派”的当务之急还是踏踏实实做好本职工作,而__都会喜欢能从大局出发,为单位着想的员工别学陆桥山不择手段剧情回放情报处处长陆桥山的心思并不在本职工作上,他的脑子里只有如何当上副站长这一目的为此陆桥山采取了种种违反纪律的手段为了搞垮竞争对手李涯,他总是故意通知李涯错误的行动时间,让李涯次次扑空最后,急眼的李涯在旅馆里布下自己的人,用监听设备记录了陆桥山故意破坏情报站抓捕工作的言谈陆桥山不但没有升官,连工作都丢了职场印证不择手段,害人害己职场中,大家都想获得高职位、高薪,但背后给别人___的结果往往是害人害己而往往靠实力光明正大地竞争远胜于背后里使手段的效果与老板相处篇学余则成的不惧困难剧情回放为了验证余则成的身份,情报站站长吴敬中命令余则成速把__接到身边这个命令无疑给了余则成当头一棒,因为他那远在太行山农村的__根本就不存在但是,余则成没有刻意推诿,而是立刻____想办法,最终翠平被派到了他身边,这对假夫妻瞒天过海使得搜集情报的工作得以顺利展开职场印证老板交待的任务要立刻着手在公司里,不管工作多么让你为难,都不要甩手不干现实生活中,老板布置的工作肯定有其道理,你可以和__讲明面临的困难,就像余则成告诉站长__远在山区,来到天津要颇费些时日一样,但不要因为有困难而无限期拖延学余则成不打小报告剧情回放《潜伏》中的站长吴敬中举手投足间都体现出老到的“__艺术”他对情报站下属之间的夺权战了然于胸,但是为了不影响情报站的正常工作,吴敬中假装不知,从不挑明矛盾马奎、陆桥山和李涯都曾向吴敬中状告余则成,但是信任余则成的吴敬中每次却都三言两语巧妙地消解了下属的怀疑在情报站的几个人中,还是余则成的处理方法最为体面,凡是有问题,有怀疑,余则成都向站长吴敬中汇报,这样既避免了和其他“同事”的矛盾,又使得吴敬中及时掌握了下属的工作状态职场印证有问题直接向老板请示汇报在现实生活中,老板往往会帮助你协调关系或是帮你找到解决问题的最好方法很多成功人士都告诫过我们,和老板商量比打小报告、自己__更有效果自我管理篇身体健康是最大本钱剧情回放看《潜伏》别忘看细节片中余则成和翠平虽是要务在身,但也少不了推杯换盏翠平初到天津城,吃不惯沙拉牛排,当众点了一份热面条,在家里翠平也没少给余则成下面条、包饺子就连余则成去晚秋家里偷情报的头天晚上,两家人还一起涮肉呢职场印证看了《潜伏》才体会到“身体是__的本钱”如今的白领们动不动就以工作忙为借口不好好吃饭,看人家余则成和翠平,工作压力和精神压力都远远大于我们,可他们再忙也要好好吃饭试想,余则成要是毛病不断成天跑医院,这得耽误多少__工作学翠平打麻将的决心剧情回放翠平虽然从乡下进城,大字不识,但她性格开朗,不怯场她跟站长太太学着打麻将,跟晚秋学买料子扮时尚原本被情报站女眷们排挤的她很快和大家打成一片,甚至帮着吃醋的站长太太去马奎太太家打闹结果翠平及时得知了情报站要抓捕左蓝的行动,并用麻将牌“红中”暗中为余则成通风报信职场印证和同事们一起培养共同的兴趣爱好,会有利于更和谐地工作工作后大家一起吃饭、女同事一起逛逛街、参加单位的球队、舞蹈队,这些都不是浪费精力,而是有利于你更好地和同事们相处,更顺利地开展工作看,咱翠平不就如此吗返回软裁员调查 随着“企业重组”、“收益骤降”、“__无果”、“项目暂停”等触人心惊的裁员诱因的逐渐消停,人心惶恐的职场开始平复不少幸存的企业员工已经忘却企业带来的创口,准备与企业一同再战瓜分天下在这样一番其乐融融的表象下,Camille却陷入了一种生不如死的工作状态,起因是几个月前的一天,她所在的企业宣布的一个新举措——自费出差这遭到了包括Camille在内的大部分中高级员工的不理解和排斥,直到这个新举措导致一些出差活动集中的员工的主动离职,Camille才醒悟撕毁“自费出差”这层画皮的背后实质是“软裁员”Camille的情况绝非特例,甚至可以说是普遍在软裁员调查中,有__.65%的人曾经或正在经历软裁员或许,是时候留意一下自己的处境了在一周软裁员调查中,共收到2173份有效数据,其中男性占
69.40%(1508份样本),女性占
30.60%(665份样本);
66.50%的参与调查者拥有三年及三年以上工作经验;广东省是此次参与调查人数最多的城市,为
16.57%、其次是__市和北京市,数据分别为
15.37%和
9.30%;
81.73%的被调查者为专科及专科以上学历;外资(欧美)企业和民营/私营企业参与调查的人数各占1/3,行业方面是电子技术、计算机软件、机械重工和快速消费行业组成的被调查第一军团软裁员系变相裁员老员工受灾最深我们之所以把软裁员定性为变相裁员,是因为企业在实施软裁员后,不但达到了优化__结构的目的,还避免了巨额解聘赔偿费用的发生,同时还可以为自己立牌坊,不损害业内的好名声最新鲜的例子便是原世界500强之首的沃尔玛中国总部推行的“人员优化”方案,其中“降职降薪”、“平调外地”被意指软裁员,该__已经被媒体上升到有失社会责任的高度,牌坊看来没得立了嘲讽归嘲讽沃尔玛是贯彻实施新劳动合同法的标杆企业之一,N+1的离职补偿虽然没有多少员工领情,但却是按照法律程序有板有眼更多企业甚至根本不乐意为压榨后的“甘蔗渣”注入点水分有三至七年工龄的员工受灾最深调查显示软裁员中受伤最深的是拥有3含3年—7含7年以上年工作经验的员工,占
39.76%(见表1)“原本我还在隔山观火‘大学生就业难’,转瞬之间火尽烧上了自己的眉毛”,Lauren__无奈的抱怨着“___我不能早出生几年?”在采访中,同Lauren__一样的老员工突然都有了一个疑问___受伤的人会是我?表1遭受软裁员的白领工作年限分布一年以上二年以上三年以上五年以上八年以上十年以上15%14%19%21%10%13%注表中工作年限“一年以上”为一年以上含一年,以此类推资深人力资源经理李女士解释了其中原因“启用五年以上工作经验的员工薪酬大约是一年以上的2—4倍,而在产出方面,虽然老员工有丰富的实战经验,但工作热情远不如新人,”李女士说,“如果一个老员工始终停滞不前,那么被取代是早晚的事,现在只是计划提前了而已”企业长盛不衰的关键就在于换血,有新的血液才能激发新的想法只是这次的换血在____的催化下由“点”升级为“面”,范围更大,目标更集中这个调查给了所有资深老员工一个警钟不要倦怠工作,否则受伤的永远都是你软裁奇招层出不穷员工哀鸿遍野新劳动合同法的__本意是为了更好地保护弱势一方劳动者的权益,但是恰巧新颁布的劳动合同法碰上了____,原本是想约束企业,却把企业逼急跳了墙企业要裁员,来硬的不行,前有马士基、英特尔、花旗等倍受裁员__的压力,后有泰山压顶般的赔偿金,于是选择曲线救国的企业奇招百出,让职场人叹为观止,也让职场人的日子水深火热超四成员工遭降薪男性比例高于女性CPI涨的时候,物价涨了,工资没涨;CPI跌的时候,物价没跌,工资却跟着跌了Becky早上上班时路过家煎饼店,很久没吃煎饼的她买了一个,却发现煎饼价涨了37%到公司打开邮箱,Becky看到了__O一份邮件,含糊其词的表达了要降薪5%~20%的计划,Becky感到很幸运,因为她不是垫底的那个,她只降了10%Becky确实应该松一口气在采访中,“薪资的一半突然变成年底分红了”、“强制放无薪休假”、“一个月22个工作日改为7个工作日,上一天结算一天的工资”的故事天天在上演,有
42.20%的白领正在面对降薪挑战调查中我们还发现男性遭降薪的人数比例要略高于女性而社保体制相对薄弱的民企/私企的降薪层面比例较大,占总人数的
41.43%;其次是跨国业务受到冲击外资企业,降薪人数占
28.90%(见表2)行业方面,电子技术、服装纺织、计算机软件业是此次降薪的重灾地表2软裁员中遭降薪员工的企业性质分布民营/私营公司外资国企/上市公司合资其他性质41%29%14%10%6%不过多数白领面对减薪仍保持着良好的心理状态,“钱少了没有关系,只要还有钱,我们的乐观精神总会帮助我们度过难关”近半数员工遭调岗调职销售人员首当其冲调岗调职如若是放在五年前,多数人会感觉不舒服,但说不上个所以然如今,但凡是个面试,考官都会问你未来五年的职业规划是怎样的职业规划的重要性已经深入每个职场人的心中,根越深就越难以接受调岗调职“宁可辞职也不愿屈就调岗调职”,这是AMD的软件工程师Frank持有的态度,当被问及是否能接受降薪再求职时,Frank表示,在当下企业招聘趋于谨慎且更为严苛的前提下,降薪求职只是再就业的一种手段,但不会降低过多,那会有失自身价值的体现调查中,从事销售人员、财务/审计/税务、工程/机械/能源、人力资源、生产/营运的计算机软件工作的白领被调岗调职的比例突出广东省被平调外地基数最大四川省比例最高不管是平调还是空降,人心里总会有挣扎一番,这源于人对固有环境的依赖,而挣扎的条件还必须得有丰厚的报酬去促使,这也是Gwen辞职的原因“当我空降到了外地之后才发现,生活补助费被砍去了近1/3”Gwen属于后知后觉型如果企业提前告诉你要迁厂,像英特尔,你是当去还是当留?如果选择留下,届时厂迁人散,其实等于选择辞职或许你还可以做一个裁员钉子户,和企业斗到底,只是无论怎么做,总是没法尽善尽美面对拒绝平调的钉子户员工,劳动法专家表示,裁去他们是不妥当的,因为解除劳动合同必须有法定的理由,即劳动者必须违反相关的管理规定,或是给企业造成重大损失等情形然而如果平调只是个幌子,裁员才是企业葫芦里卖的药,企业明知不妥也一定会铁了心去实行而身在职场中的我们唯一能做的就是,绝不做“先手”在调查中,广东省被平调外地的基础最大;四川省比例最高,占
21.51%,其次是陕西省和湖北省(见表3)表3各省份发生平调外地__的比例北京市
15.84%广东省
18.33%湖北省
19.49%江苏省
14.75%辽宁省
12.86%山东省
7.84%陕西省
20.90%__市
12.87%深圳市
12.69%四川省
21.51%浙江省
12.22%重庆市
11.67%80年代“严抓纪律”再度回归企业整风从细节抓起企业整风可谓是最近刮得最猛的一阵风,也是最千奇百怪的一位网友发表了一篇名为“晒晒公司的雷人规定”的帖子引来不少人拍砖“我荣登豆瓣流量榜榜首,被邮件警告了,趁机,公司干脆把豆瓣网封了”网友肖恩南很是气愤肖恩南的境遇不是空穴来风,开心、虎扑、淘宝、谷歌等都在不少公司封禁之列除了监控手段,不少企业直接限制流量,限制上网权限,查勤、抓纪律更是家常便饭,更雷人的是打长途和复印也开始需要__启动,抱怨之声通过网络贯穿至办公室的每个角落此时,要说企业最精明,我想没有人会提出异议专家在此提醒各位职场中人____时,正是企业评估人员去留问题的节骨眼,企业实行的整风运动能最快最好有凭有据地记录下人员的工作细节,细节最“粗糙”的人将最快被淘汰,安分守己才是眼下最保险的行事作风软裁员被疑借机生事员工积极工作应对劣境根据调查显示员工除了将软裁员刽子手归咎为不景气的大环境,认为“趁火打劫”勒紧裤带严谨纪律的企业占了多数这没有超出我们的意料,发生了一件不好的事情总得有人为此负责不论城门失火是否殃及池鱼,一贯强势的企业在失衡的雇主关系中成为众矢之的不置可否换而言之,企业撕下标榜“以人为本”的温情面纱,露出“利益至上”的残酷本真,也总要付出代价“企业的客观评价总会在环境变坏的时候经由网络肆意传播”,某知名企业__经理Isaac先生认为,“许多企业已经习惯启用__来处理危机,但在危机发生前其实有许多事情可以去做”Isaac先生善意地搬了台阶给白领们下,但其实我们都明白责任不该推卸给企业方全然承担,个人在__中扮演的角色要比我们想象的重要得多可令人遗憾的是在“花瓶和猫”的故事中极少人愿意去做那只猫,更多的是选择做那个打碎花瓶却撒了谎的孩子调查中,认为老板应该负主要责任的占了
19.05%,其中男性对老板经营能力的苛刻程度则要远高于女性调查者;只有
9.3%的人认为自己的努力还远远不够(见表4)表4你认为造成软裁员的罪魁祸首是谁?(多选)老板太白,经营不善自己平时太过放纵公司借机生事大环境不佳58728810831124另一方面,白领在面对企业软裁员时表现出了可人的主动性和乐观态度有
37.37%的受访者赞同一份耕耘一份收获的观点,愿意用积极的态度来换取暴风下的锦绣前程,这些人值得企业嘉奖
16.15%的人出于目前招聘环境恶劣而宁可选择缓兵之计,忍一忍或许真能海阔天空有
19.56%的人属于混世魔王,抱有“上有政策,下有对策”想法还有
26.92%的人在面对软裁员时选择不计后果地离开(见表5)表5遭遇“软裁员”你采取了什么行动?不干了!实在____27%混!上有政策,下有对策20%积极工作!态度决定一切37%忍!有工作不容易16%专家提醒各位职场中人非常时期更要以自身大局为重碰上任何软裁手段,先问自己两个问题
1.跳槽的资本积累好了吗?
2.下家找好了吗?切莫在冲动中辞了工作,也莫羞于骑驴找马返回停工停产期间的工资如何发放由于受08年年初原材料上涨、用人成本上升以及出口订单大幅度降低的影响,2008年3月,__市L公司决定将一条生产线停工半年以降低企业运营成本,并通知该条生产线八十余名员工回家休息,等待公司上班通知在此期间,公司并未给员工支付任何工资2008年9月,公司经营状况并无好转,于是在9月底,公司通知该生产线八十余名员工公司裁员,在支付经济补偿金以及代通知金后与以上员工解除了劳动合同2008年10月,以上八十余名员工向劳动争议仲裁委员会提起__劳动仲裁,要求L公司按照劳动合同约定的标准支付2008年3月至9月公司停产期间的工资案例问题非因劳动者原因造成公司停工、停产工期间,用人单位应当按照什么标准支付员工工资?点评受____影响,一些公司产品销售量急剧下降库存压力加大,导致公司生产需求萎缩部分公司采取裁员,而另有部分公司采取关闭生产线、减少或停止生产的办法来缩减开支以求渡过困难时期然而这部分公司往往会有这样的疑问,停工停产期间的工资如何发放?工资是对劳动者提供劳动给予的报酬,在停工停产期间,劳动者完全没有提供劳动,或者只提供了一部分劳动,是否可以不予发放工资呢?是否劳动者没有提供任何劳动,在停工停产期间也需要按照最低工资标准支付?根据《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定__”该规定可以看出,单位在停工停产期间的工资支付应视具体员工而定所谓一个工资支付周期,在我国大多数企业采取月薪制,也即意味着大多是情况下,停工停产一个月内的,用人单位仍按照劳动合同约定的标准支付工资,超出一个月的,则可以分两种情况发放工资若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准;若没有提供正常劳动,则可以按低于最低工资标准的水平发放工资那么何谓“正常劳动”呢?这里的“劳动者提供了正常劳动”,应当按照《最低工资规定》第三条规定里的解释进行理解“本规定所称正常劳动,是指劳动者按依法签订的劳动合同约定,在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动”根据《最低工资规定》可以看出,适用最低工资标准的前提是劳动者提供了正常劳动,而不是像一些人错误理解的那样,无论劳动者是否提供劳动都应支付最低工资所以这里关键要看双方在劳动合同中的约定,如计件工资情况下,完成多少额定任务方为提供正常劳动定额,在于双方在劳动合同中的科学合理的规定而在计时工资制的情况下,如在本案中,停工停产后,劳动者只要正常出勤,即使他没有完成停工停产前的工作量,也应当支付不得低于当地的最低工资标准的劳动报酬因为安排生产任务系用人单位的义务,劳动者没能提供劳动,并非源于劳动者原因不可就此不予发放任何工资若没有提供“正常劳动”,又该如何支付工资呢?此处可以参照《关于贯彻执行〈中华人民___劳动法〉若干问题___》第58条的规定“企业下岗待工人员,由企业依据____的有关规定支付其生活费,生活费可以低于最低工资标准”由此可见,如果劳动者没有提供正常劳动,各地可以____关于最低生活费的标准发放工资为配合本条及上述条款的执行,各地方__都__了本地关于停工停产期间工资支付标准的法规如《北京市工资支付规定》第__七条规定“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费国家或者本市另有规定的从其规定”《广东省工资支付条例》第三十五条规定“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产,未超过一个工资支付周期(最长三十日)的,用人单位应当按照正常工作时间支付工资超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系”由于本案发生在__,故L公司自身经营原因而发生的停工期间,应当按照《工资支付暂行规定》以及《__市企业工资支付办法》规定来发放停工停产期间的工资《__市企业工资支付办法》第十二条规定“用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的,应当按约定的标准支付劳动者工资超过一个工资支付周期的,用人单位可根据劳动者提供的劳动,按双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准”L公司停工、停产第一个月内,应当按劳动合同约定的标准支付劳动者工资超过一个月的,员工提供了劳动的,按双方新约定的不低于__市规定的最低工资的标准支付工资但是,由于该80名员工已被L公司安排在家休息,并未提供任何正常劳动,其工资应如何支付,__市的地方规定未作规定笔者认为,地方法规未作规定的,应按照劳动部的《工资支付暂行条例》和劳动部的相关解释执行也就是说,在这种情况下,停工停产的企业可向待工在家的劳动者以低于最低工资标准的水平支付该期间的待遇但由于__市没有关于最低生活费用的明文地方规定,故此具体支付标准仍然期待__相关法规的进一步完善返回【前沿理念】人力资源精细化管理精细化管理是一种管理理念和管理技术,是通过规则的系统化和细化,运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段,使__管理各单元精确、高效、协同和持续运行近年来,我国企业在人力资源管理上做了大量的工作,取得了显著成效,但还不同程度地存在人才观念不强、管理机制不灵活、成长环境不优化、知识结构不合理等问题人力资源精细化管理是指企业在规范化和标准化的基础上,对人力资源管理流程进行科学细化和合理优化的过程人力资源精细化管理的目标体现为取得员工最大使用价值,员工使用价值的最大化也就是员工的有效技能最大限度的发挥;充分发挥员工最大的主观能动性,通过建立一套科学合理的激励机制,最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性;大大降低人力资源使用成本,通过建立过程控制和科学的核算机制,降低人力资源使用成本构建人力资源精细化管理体系是实现人力资源由传统管理向现代化管理转变的必经途径,通过有效的岗位分析、配置以及激励机制,提高员工工作效率,最大限度提高员工主观能动性和使用价值同时通过科学的管理体系的建立吸引和留住人才,为企业发展提供了人才保障目前人力资源领域的精细化管理相对于生产领域来说较为__,人力资源精细化方法体系的设计还不够成熟,从理念到应用一般分为四个层次
1、理念层次精细化管理核心强调精、准、细、严
2、基本方法层次精细化管理中规律性的方法、范畴,主要是细化、量化、流程化、标准化、链接化、精益化等具有普遍意义的共性的方法,是最高级的提纲携领的方法
3、具体操作的方法、技巧层次这是第二层方法的延伸和具体化,是基本方法的具体操作技巧、技术
4、方法的综合应用这是将前三个层次综合地运用于解决具体问题、业务、具体部门的工作,形成更具体的工作方法和技巧由于非生产体系的精细化管理尚处探索阶段,而且人力资源作为一种特殊的经济资源,在对其进行精细管理时要注意
1、数字陷阱精细化更多的是要用数字说话,但沉溺于数字,往往会导致战略决策的失误
2、效率陷阱为了追求精细化,管理中一些冗赘的环节和步骤都变得不可缺省,不可避免地会出现精细化导致效率降低的极端现象解决此问题的关键在于对精细化的“度”的把握,还有决策者的经验与知识,这也是执行精细化的一个问题点
3、执行陷阱精细化管理要落到实处,离不开人的执行但很多时候,一些设计非常精良的细则却难以得到良好的实施问题的关键在于其可操作性设计不尽合理,没有充分考虑到执行人的反应,致使精细化管理脱离实践精细化思想通过对人力资源管理的全过程适度的、严格的、重点突出的控制来实现企业人力资源管理的全面性、科学性、标准化和特殊性,从而改变一直以来我国企业管理经验化、主观化的状况返回【HR趋势】优秀临时经理人的持久魅力“颜色是蓝色,比赛是足球,”切尔西队的球迷们喜欢这样唱4月末,切尔西在巴塞罗那诺坎普体育场__的欧洲冠军杯半决赛中对阵巴塞罗那队但问题是来自伦敦的小伙子们正由一位临时经理人指导2月份,在前任经理突然被解聘后,切尔西俱乐部的___老板罗曼•阿布拉莫维奇Ro__nAbramovich聘请了古斯•希丁克GuusHiddink担任临时经理已经担任___国家队教练的希丁克同意照看切尔西,直至5月份本赛季结束希丁克接掌切尔西后,球队的低迷表现很快就一扫而光在前任教练手中表现平平、毫无灵感的天才球员开始再次表现出超级球星的样子在对阵利物浦取得辉煌胜利后,一位体育记者宣称“希丁克效应看起来有点像炼金术”最好的临时经理人就能够发挥这样的作用他们进入艰难的环境,继承前任制造或遗留下来的问题他们带来新的视角他们让疲倦而没有生气的球员恢复活力随后他们就离开了要让员工充满活力,你的企业需要的是空降临时管理团队吗?或许你只是有一个职位空缺需要马上填补选择一位临时经理或许比寻找一位全职经理更划算,后者可能成本高、耗时长,而且不保证最后能找到一个永久的人选选择临时经理或许还好于引进管理顾问一位好的临时经理——即使任期短暂——将成为企业的一部分,而这是顾问永远也做不到的笔者曾要求临时经理人提供公司Alium(原名Boyden)的首席执行官尼克•罗伯逊NickRobeson解释一下,他的企业客户从他们提供的临时经理人中收获了什么罗伯逊称,临时经理人往往动作很快他们善于发现人才,直觉很强,能迅速适应新环境他们到达一家企业后,不会允许人们按以前的习惯行事临时经理人不是在管理自己在一家__内的__职业生涯他们自身没有典型的职业发展道路“他们不是按部就班往上爬的人,”罗伯逊称“他们也不是趋炎附势或玩弄权术的人”这种描述使我想起经典的“企业医生”或扭亏专家这些人只关心业务,有时方式相当粗鲁一些人没有在雇主公司呆很长时间是有原因的正如一位企业医生在《带领企业扭亏》LeadingCorporateTurnarounds一书中所说“我的管理风格不适合持续管理”临时经理通常比这种管理方式更为平滑一些企业心理学家、__公司CatfishSolutions的董事总经理安东•菲斯曼AntonFish__n表示,临时经理往往是
四、五十岁的成熟老练的经理人,习惯于在各种环境下工作他们的工作分三个阶段展开首先是诊断和定位,一般可能只需5至10天;随后迅速完成一些实际工作;最后,最多花一个月的时间成功脱身整个工作可能持续至多一年左右“临时经理人必须取得最高层的正确支持或授权,”菲斯曼表示,“如果不正确,经常会在最初阶段重新商议这些人是行动者和撼动者,而不是整合者”菲斯曼估计,大约每12个案例中,会有一个临时经理人留下来他称“邀请临时经理人留下来是一个常见现象,拒绝留下来也很常见”尽管在当前的环境下,“更多人留了下来”(切尔西球迷希望希丁克留下来,但他明确表示,将在本赛季末欧洲冠军杯决赛后离开)返回【HR策略】小报告产生的根源及其破解方法小报告顾名思义就是在背后造谣生事,以误导他人对某人某事的看法而获利的行为小报告在中国历来就很有市场,成为中国历史上一道独特的风景,并成为中国文化的一部分,使小报告成为最有效最隐秘的武器历史上,汉武帝因小报告杀子亡妻,武则天时代靠小报告__朝臣,明朝专用二严以致改朝换代,清朝风闻听事,风闻断事,冤假错案层出不穷小报告危害极大,不得不予以制止企业里管理者在使用人判断人时,也自觉或不自觉地依靠小报告来判断一个人的能力、忠诚,决定一个人的升迁、待遇___小报告这么能起作用呢?管理者就这么好忽悠,这么爱听小报告吗?我们分析一下管理者的心理心理一需要忠诚的心理管理者始终处于危机之中,怀疑一切,特别是怀疑自己的员工,认为员工是本位的,有偷懒、谋__的天性;同时管理者又始终处于危机之中,担心自己随时会被其他人替代,需要一个小__来巩固自己的位置,需要有人来通风报信,鉴别员工的忠诚在危机感中,最需要的就是忠诚,谁能体现出忠诚,谁就是管理者、管理者的心腹,就是最值得信任的人,对于这类人的话深信不疑,作为判断对错的主要依据心理二需要阿谀的心理也许很多管理者都高声疾呼自己最鄙视阿谀奉承,但是在实际情况中需要阿谀奉承的心理却是体现得最深刻和露骨的最典型的就是听不得__意见,一意孤行,认为员工的能力是不如自己的,在任何事情上都是自己比员工高明,否则我怎么会做__所以无论对错,你照办就好,服从就是好员工,就是心腹盲目顺从就是最大的阿谀奉承心理三需要奉献的心理管理者最希望的就是员工的奉献精神,评估奉献精神的标准却成了谁最会加班,谁看起来最忙但是往往经常加班的人和最忙的人恰是最没有思路、最没有远见、最没有计划的,其结果就是产生最低效率、最低效果的人,也是最能投其所好的人,自然成为管理者最信任的人,也是最爱打小报告的人管理者需要忠诚的人、支持的人、奉献的人,这种心理需要在很多时候转变为需要顺从的人、奉承的人、___人也许很多管理者会感到忿忿不平,你___只是分析我们,批判我们,而不分析员工批判员工呢?那是因为起到的作用不同,兵熊熊一个将熊熊一窝,什么样的管理者带出什么样的队伍员工是小报告的始作俑者,但他是通过管理者这个载体才发挥作用的,如果他们能认真分析,公开沟通,调查__,小报告能起作用吗?又有谁敢打小报告呢?所以说管理者在其中起到关键性推波助澜的作用我们分析一下沟通的问题小报告能够产生作用很多时候也是沟通不畅或者不便沟通的因素造成的很多时候管理者对事情看在眼里记在心里,但是却不说在嘴里,然后形成自己对某人某事的判断与此同时,管理者更相信外部的说辞而不是相信员工的解释,因为他们相信员工一定会狡辩、推卸,所以始终认为外部的信息更加真实准确,却不知他们看到的、听到的并不是事情的__还有很多事情是不便沟通的,如果检举某人说损害公司利益谋求个人__,这种事情很多时候又查无实证,反而影响员工士气,所以不便于查问,先对这个人打上问号,贴上“损公谋私”的标签,就等待某个机会发作,却不知是诬告抓住管理者的心理,抓住不能沟通的现状,小报告大行其道这样我们就可以发现小报告发生作用的路径了先入为主的观点——不能正常沟通——投其所好的小报告——偏见强化——忧虑强化——迫不及待的行动那么员工___要打小报告呢?一是谋权谋利小报告可以让管理者将自己放在部门的核心位置,这样自己就有机会就有能力谋求个人__,就能得到提升,得到增__资的机会;一是____小报告可以排除与自己工作意见不同,能力高于自己的潜在竞争者,获得唯我独尊,管理者只能依靠自己的局面;一是巩固地位增加自己在管理者心目中的份量,为自己偷懒、无效工作寻找庇护,为自己转移工作责任、获取工作收益提供信任支持;所以你会发现打小报告的人一般是管理者信任的、工作无效率效果的、权力欲重的人小报告的一般形式无中生有特别是在男女关系上,如果忌讳某个女人,而管理者是男人,就可以造谣说女人和男人有暧昧关系,否则女人工作不会这么认真,然后透露给管理者的女友,于是女员工就倒霉了如果管理者是女人,就可以污蔑说女人同管理者的上级某某有暧昧关系,于是管理者就要怀疑她,疏远她,压制她、排挤她,赶走她恶意歪曲如果某个客户做得很好,其他客户量很小,这个客户承诺增加资源并保证在符合公司市场要求的范围内将销量达到一个新的高度,但是要求独家的时候,如果同意,就可以歪曲为故意将产品给一家销售,从中拿取回扣夸大事实如果业务员和客户吃饭,就可以夸大说上KTV、一起洗澡泡妞,进而引申为私下答应给他低价,妄图损害公司利益谋取个人__很多时候这些传言经过编造私下传播,小报告者再乘机进言,基本上是百分百产生效果,不由你不信,不由你不采取行动可谓众口铄金积毁销骨小报告最典型的表现就是结党,你会发现在各个公司总有很多派别,他们不是志同道合,而是利同道合,以权力为中心,以利益分配为纽带的关系体无论何事,明知道错也要维护,因为是一党的,不维护就被排除在其中,这种新的价值观决定了在工作中不是以追求绩效发展企业为目的严重的时候,这种利益团体的斗争非常激烈,笔者在一个国有大型上市公司工作时候,亲见其公司在一年内换了三总经理,下面的人在一年内换了三匝小报告的危害失去信任小报告直接危害的就是信任关系,对同事对下属对上级不再信任,你要随时准备应付来自各个方面的暗箭为了保护自己,你要加入到派别之中,加入到打小报告的行列之中,你要加入到__他人的阴谋之中于是不再相信任何人,不再愿意帮助任何人,帮助他人就是在树竞争者,相信他人就是在给自己刻墓志铭失去人才任何渴望发展的人才都会因为小报告而失望,小报告就是无形的绳索,捆绑人才的发挥,忠而见疑,贤而被谤有能力不能发挥,有创新得不到支持,有业绩不能被肯定,心灰意冷,另栖高枝失去发展员工之间,管理者之间,都忙于培植自己的小团体,忙于为小团体谋利益,忙于倾轧争权夺利,而企业的发展不再是他们关心的问题有权不用过期作废,明天就是别人的山头了企业失去发展的动力,裹足不前,靠天吃饭,覆灭指日可待破解报告破利益回报——公司有战略有目标有方法公司三有之后就有了评判对错的标准,全面的评估个人在公司中的贡献,以贡献作为升职加薪的标准,而不是亲近与否小报告者没有了利益回报,也就没有兴风作浪的动力了破先入为主——用人长,容人短在企业里面是团体的组合,可以实现很好的优势互补,每个人都有自己的优点和缺点,多看长处,发挥个人长处,容忍个人缺陷,个人优点创造的价值远大于个人缺点带来的影响,就应该肯定个人在其岗位中起积极作用如果发挥了每个人的优点,相互的互补性足以抵挡个人缺陷对公司的不良影响当遇到小报告时,全面的看待这个人,不因一时之怒而全盘否定破生存空间——公开沟通,__讨论小报告的性质就是躲躲藏藏,见不得光将其公开化,是否无中生有造谣生事则立即暴露无疑,只要敢公开就没有人敢在打小报告,这只能损己不能损人在工作中还需要采用部门间部门内的__讨论形式,暴露问题,使问题公开化,能力公开化,在一致讨论问题中,达成共同一致的观点和方法,提供相应的支持不要害怕冲突性的讨论,这种围绕工作的不同见解的争论,是正常的交流,需要形成敢暴露问题,敢争论问题,然后达成一致的工作方式管理者也需要进行广泛的了解,完全可以通过正常的渠道,在信息化管理的年代,给直接管理者的报告应该同时给更高级管理者和相关人员,这种工作方式应该成为公司强制性制度,公开话使小报告就失去生存空间破产生根源——以事实为根据对于小报告,能起作用的关键因素就是管理者的无知臆断和粗暴行动只要我们实事求是的核实问题、实事求是的了解事实__,而不是偏听一面之词,小报告就没有了狐假虎威的依靠所以,升迁标准、公开化、用人容人、以事实为依据切断了小报告的形成路径,使小报告者承担极大地风险而无利可图,从而杜绝小报告的发生危害那么我们在工作中需要越级汇报和越级了解情况吗?这会形成小报告吗?在实际工作中,更加需要高层管理者的督促和支持,管理者也需要了解更多的情况,特别是从最了解市场的一线员工了解情况,而且有时越级汇报也是不得不发生的事情,那该如何办呢?接到越级汇报(包括经销商的直接投诉),首要的任务是了解事实__,听其他部门其他人员特别是相关人员的汇报,不能在没有对相关人员进行了解就匆忙判断,避免偏听偏信,助长小报告的产生、获利管理者越级参与事务可能是支持也可能是干扰如果广泛的参与部门中的讨论,提出指导、支持,然后根据情况共同做出判断,提供资源就是支持;如ABB公司、杰克·韦尔奇的“深潜”、彼得·德鲁克提倡的“御驾亲征”如果封闭言路,纯粹依靠自我的判断行事就是干扰,哪怕这种判断是正确的,但是没有良好的沟通,下属就不会明白公司的价值取向,公司的经营原则,员工的素质也不会提高,还会重复同样的错误返回【员工关系管理】企业必须辞退的几种人企业要发展强大,不仅需要引进各类人才,也需要辞退那些不适任、不利企业发展的员工,尤其下述几种人企业必须辞退拉帮结派者这类人精力根本没放在工作上,而是玩很阴的“公司__”,或许为了“制衡”__,或许为了树立个人“权威”,或许为了获取不当“利益”,或许为了“打击报复”同事,或许为了自己寻求“靠山”,采取利诱、威胁等不当手段拉拢同事,自立“山头”,致公司全局利益于不顾,形成“各自为政”的__,搞的整个企业____、无心工作,严重破坏企业整体战略的推进,严重破坏企业的正常经营秩序,严重破坏公司的稳定、和谐、发展!企业里一旦发现有拉帮结派者,不用迟疑,立马辞退即可!贪污受贿者这类人往往是“伪善者”,表面上奉公守法、两袖清风,讲的头头是道,实际上唯利是图,喜欢投机取巧,习惯于假公济私、敲诈勒索等,比如侵占采购款、虚报差旅费、吃回扣、侵占建设费用、克扣下属薪酬福利等,这类人奸诈的狠,很会隐藏自己,不容易被发现,因此企业应该对掌管实权者,尤其是掌握财务、费用、采购等实权者加强监控,加强审计,强化举报,不仅要听其言,更要观其行,如有“贪污受贿”,一旦核实,除赔偿、罚款之外,犯行重大者应及时诉诸法律,用法律制裁其贪渎的犯行贪污受贿,是典型的职业道德败坏,也是典型的违法犯罪,赔偿、罚款、辞退只是企业方面最轻的处分个人主义者这类人极度崇尚自我,以自我为中心,自以为是,崇拜个人英雄主义,不管对与错,总喜欢表现自己,缺乏团队意识,不愿意协调、配合,不服从上司指挥,甚至不遵守纪律,只凭想当然干工作,不按流程做事,明明自己不会做、不明白,却不喜欢听从别人,也不接受别人的帮助、指导,工作经常偏离企业的规定偶尔取得一点成绩,就沾沾自喜,到处宣扬,唯恐别人不知道他的“本事”,做错了事,也不接受上司的批评,总有借口和理由搪塞与别人关系处理得一般,同事们也不太喜欢他这类人不适合现代企业的管理,对企业的目标实施、团队建设、人际关系、企业形象等有损害,这类人除了辞退之外,很难通过交流、培训、学习、帮扶、教育等来改变他____者这类人自我约束力太差,多数是属“破车子”的,一天不拧螺丝就松懈,他们脑海里没有纪律意识,小错三六九,大错二五八,拿违法乱纪不当回事,做事为所欲为,不计后果,很容易铸成大错,对企业带来不可估量的损失对此类____者,不能迁就,必须快刀斩乱麻,按企业法规该开除则开除,否则企业法规就是摆设,就难以服众,甚至其他不肖员工也顶风而上,以身试法,如此对企业的损害就更大了!造谣生事者这类人总喜欢捕风捉影、道听途说,尤其对别人隐私肆意捏造、夸大、传播,在同事间搬弄是非、散播__、破坏团结,严重毁坏了他人的形象、名誉、威望等,甚至给当事人带来无法挽回的重大影响,这类人是企业的毒瘤,是破坏企业和谐、稳定的元凶,不辞退不足以平民愤吃里扒外者主要是辞退那些职业道德差、其他企业暗派者的吃里扒外者,职业道德差、其他企业暗派者,根本没有企业忠诚度,不辞退只会养虎为患屡教不改者这类人工作很努力、很认真,就是“笨”,一件事情、一项操作,教个三两遍都学不会,还老是犯原先的毛病,__病不停地重犯,改不胜改,有时候就是学会做某件工作,也得付出很高的培训成本,对企业来说,甚至是得不偿失,故不得不放弃帮助与同情,辞退这些不适任者滥竽充数者这类人不懂装懂、不会装会,自己没有一技之长,在企业里做一天和尚撞一天钟,能混多长时间算多长时间,他们靠__来维护自己,靠“大锅饭”来隐瞒自己,一旦实行“单干”、计件制,他们就露马脚了保留这类人,就是侵害了其他能干员工的利益,辞退滥竽充数者则是兼顾了员工的公平和利益,也能提升企业的利益企业通过选聘引进、辞退淘汰的过程,才能去伪存真,选优去劣,最终选出、留住适合企业发展的人才!返回【招聘选拔】企业招聘新招全球企业正在运用一种新工具来增强它们在学生中的品牌声誉,与大学及管理学院建立__,寻找人才并提供管理教育越来越多的学院开始把模拟商业竞赛当作能够提高教育质量、甚至可以计入课程学分的“实践学习”工具这种商业竞赛单个运营成本最多可达100万欧元(合130万美元)最近,飞机制造商空中客车Airbus和法国巴黎银行BNPParibas加入了化妆品集团欧莱雅LOréal和技术__公司IBM等企业的行列,开始推出针对大学生的全球性模拟竞赛,在此过程中吸引了数千名游戏参与者商业模拟设计公司LearningDynamics的主管彼得•卡德韦尔PeterCardwell表示,这些多人在线团队游戏是教授商业技能非常有效的方式他说,LearningDynamics将它们定义为一种“使参与者沉浸在现实商业情境或管理角色之中的多媒体体验,他们需要在无风险的环境中作出决策——因此,学习速度会加快”此外,为增强品牌认知度而设计的企业商业竞赛已经开始衍生出用于雇员教育、甚至针对中学生的同类产品当然,模拟商业竞赛似乎正在吸引越来越多商学院参与,加入它们的网络有240个团队在英国参加了IBM2008~2009年度高校商业挑战赛2008/9IBMUniversityBusinessChallenge,创下参赛团队数的纪录决赛选手是来自伦敦帝国理工商学院ImperialCollegeBusinessSchool和埃克塞特大学ExeterUniversity的团队其它团队还包括利物浦大学管理学院UniversityofLiverpool__nagementSchool、阿伯泰邓迪大学邓迪商学院UniversityofAbertayDundeeBusinessSchool、波恩茅斯大学商学院BournemouthUniversityBusinessSchool以及Ashcroft国际商学院AshcroftInternationalBusinessSchool的剑桥分校和切尔滕纳姆分校在法国巴黎银行A____nager竞赛的决赛中,商学院也占据了统治地位此次竞赛的获胜者是来自德国科布伦次奥托贝森管理研究院WHU-OttoBeisheimSchoolof__nagement的团队,而且来自意大利博科尼商学院BocconiBusinessSchool和莫斯科金融学院MoscowsFinancialAcademy的团队均进入了决赛法国巴黎银行品牌、媒体联络及质量主管安托万•西尔AntoineSire表示,公司将对定于10月份__的A____nager竞赛投入100万欧元,旨在扩大该赛事在法国及全球毕业生中的知名度这家逾半数员工都来自其它国家的银行与__公司一道创办的这项赛事基于其作为全球主要网球赞助商而获得的国际认知这个基于现实的A____nager竞赛要求4个学生组成一个团队,来承担虚拟网球“行业”中的银行角色,这些角色覆盖了该集团的3个主要业务零售银行组必须帮助一个网球联盟开展一场锦标赛;资产管理组必须管理一位网球冠军的资产;公司和投资银行组必须帮助一家球拍制造商通过收购进行扩张此次竞赛已经吸引了来自106个国家的1000个团队,其中来自该行主要市场的参与者众多,包括印度、土耳其、法国、中国、乌克兰、意大利、___、德国、__、英国和阿尔及利亚竞赛__的访问量已达9万人次巴黎银行招聘和市场营销人员将该竞赛当作校园招聘的一种工具但西尔表示,设计该赛事最主要的目的是增强品牌认知度和推动对于品牌的积极联想,比如创造性和多样性他说“我们认为,相对于回报来说,成本是合理的”巴黎银行已经推出了一款只限雇员参与的在线商业游戏Starbank,来帮助新职员了解本行的业务随着各个公司推出的竞赛增多,这些竞赛的目标也正变得更加多样化空客FlyYourIdeasChallenge项目包含了增强学生对其品牌的认知度、发现潜在员工并深化与学术界__的典型元素,但同时也在寻找与自身业务相关的新想法总部设在法国图卢兹的空客向来自各个学科的学生发起了挑战,要求他们提出能同时提升空客飞机和整个__业环保有效性的想法项目主管雷切尔•施罗德RachelSchroeder表示,空客专家的参与对赢得学院的加盟十分重要他说“高校表示,它们希望学生与企业有真正的接触”正在研发的项目包括机舱材料、引擎技术、出租效率以及“绿色”租赁该挑战赛可能将耗费空客至少10万欧元的现金,其中包括5万欧元的奖金和6月份在巴黎航展ParisAirshow举办决赛的费用——届时5个决赛团队将在评审委员会前进行最后陈述但施罗德表示,公司已经看到了回报,并且把挑战赛看成一项__承诺IBM则是校园商业竞赛市场最早的参与者之一它的高校商业挑战项目在英国已经__了3届以上,有来自80所高校的1200名选手参加该项目由LearningDynamics设计,是更新IBM业务理念这一宏伟全球策略的组成部分,同时也填补了毕业生的技能缺口IBM现在有一半的收入都来自__业务,而不是电脑硬件和软件,因此它需要吸引能够分析业务、口齿伶俐且技术能力强的毕业生IBM英国和欧洲大陆“学院计划”AcademicInitiative的项目主管凯文•法勒KevinFarrar表示,其最新在线游戏Innov8的设计宗旨就是“帮助学生获取我们所需要的服务科学技能”游戏玩者会进入一个3D的虚拟呼叫中心,担任商业顾问,询问游戏中其他角色遇到的问题,收集数据以了解其业务流程,然后利用建模工具设计解决方案,并处理方案执行过程中出现的意想不到的商业__IBM还向教授提供真正的企业工具,供他们在研讨会中使用返回【培训发展】如何在平衡中得出合理的培训需要所谓培训需求,顾名思义一定是受训对象对于培训课程主题,内容,讲师及各方面的需求,但现实我们的操作过程中往往会出现需求信息收集过程中是考虑员工个人的需求,还是老板要员工培训什么,还是基于__中绩效差距而需要的培训需求?当然,我们会更偏向于后者,但执行过程中可能会是老板的本位原因与意志作用,使得培训项目更多地出现“投老板所好”,从而造成一定程度上的资源投入无产出或低产出,针对以上情况,培训经理又是如何处理的?基于__绩效的培训需求人力资源的任何一项工作都不可能脱离整个__而去谈,培训也是如此要得出合理的培训需求可以从以下几个方面入手
1、企业的职位体系因为培训需求分析的一个重要方面就是要从工作分析入手,从岗位所需要的能力、素质、知识技能这些方面去寻找需求点
2、员工个人本身的发展如果企业里建立了个人的职业发展通道,很明显,培训的需求来自于员工个人发展的那块当然我们在做针对员工个人的培训需求分析的时候也需要和员工进行沟通,找出员工目前感兴趣的,或者自己觉得欠缺的地方,这些都是培训的需求点但要注意一点,员工提出的培训需求一定要仔细的分析,不可能员工提出什么培训需求就满足什么培训需求
3、企业的业务流程体系企业培训的一个目的是确保企业业务流程的有效运作,保证各部门之间能顺利开展工作,因此,培训需求也可从企业的业务流程入手进行分析,需要培训那些知识能保证业务流程的顺利运作
4、绩效管理体系从绩效考评的结果去分析培训需求点A、查看个人绩效考评表,找出员工个人绩效比较欠缺的地方,这些就是培训的需求点B、通过绩效的整体报告分析,一般绩效考评结束后,都会有一个整体的绩效情况报告,因为整个报告具有概括性,从中往往能分析出一些问题来,比如企业绩效出现问题主要是因为责任意识差,这就说明有必要进行一个责任意识方面的培训了注意通过绩效分析,并不是所有的绩效不好的地方都需要用培训去解决,有的可能是企业机制的问题,有的可能是薪资过低,员工积极性不够等问题,这些都不可能是通过培训去解决的因此各位注意哪些是需要用培训可以解决的,哪些是通过其他方式可以解决的
5、从__的长远发展去着手进行分析这个培训需求分析是根据企业的发展战略,是为满足企业的__发展而做的分析,可以参阅企业的__决策者的指导性文件、新业务__信息、__目标和战略规划资料等文件或资料从中找出适合企业未来发展的需求点关于老板对培训的要求问题很多企业的老板尤其是一些民营企业的老板,因为对人力资源的专业性欠缺,从来不懂得培训要从培训需求入手,而是主观的认为企业该培训什么,不该培训什么,往往这种培训具有指令性、临时性,突发性这样无形之中给企业的培训工作带来了不便这个问题也要从两方面入手进行分析其一老板的培训要求提出的是正确的因为老板毕竟是企业的创造者,他对企业的前景以及现状比我们都要清楚,那些方面需要加强,那些方面是我们的弱点对于整个行业的把握他也更了解,所以对老板的提出的培训要求要仔细分析正确的就执行比如我们公司有次,老板要求最近加紧对全体人员的职业道德的培训___?因为老板知道一些同行的公司里连续出现了几起职业道德的问题,公安局都介入调查了但是我们可能不知道同行发生这样的事情了,老板因为经常跟这些同行的老板接触,所以很清楚他们的形式你能说这个时候做职业道德的培训不好吗?我是完全赞同赶紧开展职业道德的培训,还达到了热炉效应的效果其二老板的培训要求是无理的有时也会出现一些情况,老板提出的培训都是员工不感兴趣,不符合公司培训需求的比如最近员工流失率提高了,老板要求进行思想道德的培训,要求达到降低培训效果的目的,这样只会浪费时间,花钱起不到应有的效果,还有一些老板把培训当作万能的丹药,出现什么问题都要用培训去解决,夸大了培训的作用你可以帮助老板去进行分析,这些问题不是培训所能解决的,是企业内部系统的问题,只要系统、平台、机制建好了,这个问题也就解决了只要你的解决方案提的真正到点上了,老板也是明白人实在不行,碰到那些比较迂腐、固执的老板可以通过头脑风暴法的办法,召集一些相关的部门,对问题进行分析,提出解决方案引导老板以及相关人员进行深思,究竟问题出在哪些方面了这个办法是我屡试不爽的好办法,建议大家多用用,既可解决问题,又能给老板__返回【薪酬激励】国企薪酬八大问题与__对策研究国有企业是一个特殊的群体一方面,作为______国民经济的主力军,国有企业在经济发展、社会稳定方面承担着重要、关键的责任;另一方面,由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有企业,这就决定了这一群体的行为在绝大多数情况下不是完全的市场行为从某种程度上说,国有企业兼有企业和公共__的双重特点,这是我们思考国有企业薪酬__问题的基本点和出发点在不久前闭幕的__上,温__总理在《__工作报告》中再次提出“深化国有大型企业公司制、股份制__,建立健全现代企业制度”回顾国有企业薪酬__的历程,正是伴随着国有企业公司制__和现代企业制度的建立而逐步展开应该说,第一轮的国企薪酬__已经基本完成,其标志在于绝大多数企业建立了完整的薪酬制度,薪酬水平在一定程度上实现了与社会的接轨,企业内部适度拉开了分配差距,一定程度上体现了岗位价值,多数企业落实了经营目标责任制或与销售额、利润等显形指标挂钩的绩效工资制回顾__开放之前,国有企业不需要了解外部薪酬水平、没有个性化的薪酬制度、干部员工之间唯恐产生差异、“干好干坏一个样”,今天国企的薪酬体系与之相比已经是天壤之别然而,如同其他领域的__一样,恰恰是走到了这样的一个时刻和水平,相对突出的矛盾、容易解决的矛盾都已经解决了,__也就自然而然地进入了“深水区”,其所面临的问题更加深刻,解决起来也更为艰难这,就是今天国企薪酬__所面临的现实具体来说,国有企业在薪酬管理方面存在着八个比较突出的问题
(1)付薪依据不明确多年以来,国有企业的付薪依据主要是行政级别,兼顾资历;随着“尊重知识、尊重人才”理念的提出,职称、学历也逐步跻身为分配要素;竞争的加剧使得大部分企业开始将绩效也作为分配要素之一但是,很少有企业能够和愿意说明,为员工付酬的依据究竟是什么?很多企业都会模糊地回答;根据为企业创造的价值,根据为企业做出的贡献,而什么是价值、如何评价为企业做出的贡献又是说不清楚的事现代薪酬理论的付薪依据非常明确,就是为岗位价值付薪、为能力付薪、为业绩付薪,而真的要把这个理论摆出来,可能很多人难以接受,可能会伤害老员工的感情,可能会影响企业的稳定,这也是许多国有企业不能旗帜鲜明地亮出薪酬主张的原因
(2)通道单一,等级观念主导分配尽管大多数国有企业都声称在薪酬分配中考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等多种因素,看起来好像已经非常科学,但仔细推敲会发现,级别仍然是分配的主导要素因为,基本工资、福利都是跟级别挂钩的,绩效工资的基数往往也是按照岗位级别划分的换句话说,如果一个“科级”干部当了经理,结果比“处级”干部的收入还要高,这种现实大部分国企干部是难以接受的对于绝大多数国有企业来说,改良版的等级工资制仍是主流要想获得高收入,就要向金字塔的更高一级攀登,其他方式的通道,或者缺乏规划,或者流于形式,都不是主流
(3)内部层级差距不合理为了保持团结,避免冲突,大部分国企仍然采取较小的层级差距,这种差距体现在固定工资,也体现在绩效奖金的分配,例如,某企业年终奖金的分配采用系数法,全部管理人员和员工最高的系数为
1.3,最低的为1,这样的差距显然不能体现岗位价值的差别同时,在薪酬的增长过程中,多数国企采取“齐步走”的方式,进一步加剧了薪酬结构的扁平化趋势,所导致的结果是大多数国企的基层岗位如普通职员、驾驶员等在当地的收入水平远远高于平均工资水平,而企业中层包括部分高层的收入在行业内则明显偏低近年来,对国企高管薪酬方面的管理有所松动,层差小的现象目前主要体现在中层与基层之间
(4)薪酬市场化程度不足国有企业薪酬的市场化程度不足,首先体现在多数国有企业、特别是大型国有企业所采取的相对封闭的薪酬体系,企业按照自己的节奏调薪,按照自己的资源确定薪酬水平,这就导致企业的薪酬水平与社会平均水平失衡-有的远高于社会薪酬水平却还在不断调高,而有的与同行业的差距已经很大却还在不紧不慢地“微调”,导致人员严重流失就企业内部的不同层级和业务序列而言,有的岗位是社会平均工资的3~4倍,而有的却不到一半应该说,社会平均的薪酬水平,代表了劳动力市场的供求平衡点,企业可以根据自己的实际确定薪酬策略,在平衡点附近__;但过于巨大的偏离,或者说明了劳动力成本的浪费,或者说明了企业对劳动者价值的过分低估,而这样的情况在我们的国有企业却非常普遍,年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧
(5)薪酬、福利科目复杂,缺乏统筹为平衡各方面的关系,体现对各方面力量的重视,国有企业的薪酬科目可谓名目繁多,有的企业薪酬、福利科目加起来有40多种,有的是国家颁布的、有的是行业颁布的、还有的是企业改组之前存在的,总之,多多益善,来者不拒这样的薪酬模式之下,很难明确区分,薪酬的哪一部分是为了激励什么样的行为,员工也不会__各部分的区别和导向相当一部分国有企业的管理层认为国有企业的薪酬不像其他所有制经济一样灵活,福利好一点,大锅饭的东西多一点,实际上是对薪酬的一种补充但他们可能没有想到,由于非弹性薪酬、福利科目的大量增加,对员工的激励效度在下降,企业的刚性成本在增加,一旦经营形势有所变化,企业沉重的负担将马上凸显
(6)多种用工形式,身份影响收入近年来,部分国企意识到了自身人工成本过高的问题,较多地采用聘用制、劳务派遣制等灵活的用工形式,且对上述人员采用市场水平的薪酬标准,这种方法在一定程度上缓解了人工成本压力,但是,企业内部也形成了不同的受薪群体,俗称“老人老办法,新人新办法”当前的情况下,“新人”在有些企业已经是事实上的业务骨干,而“老人”则坐吃身份的优势,却拿着比新人高数倍的收入随着新《劳动合同法》的__,如果不给新、老人员公平发展的通道与统一的薪酬标准,这种不合理的局面无论从生产力的角度还是合法性的角度都将面临严峻的挑战然而,对于某些企业来说,这部分员工数量众多,薪酬差异巨大,并轨难度较大
(7)缺乏科学、系统的绩效考核作为配套目前几乎所有国企都实行了绩效考核,考核的情况大体分为三种第一类企业主要实施财务目标的考核,对业务部门考核财务目标,其他部门取业务部门的平均数,对于员工采用360度评议,这类企业大概占到国企总数的30~40%;第二类企业则导入了比较严格、规范的绩效考核制度和流程,实施全员的战略绩效考核,这类国企大约占到10~20%;第三类企业的考核则基本是流于形式,半年或年底简单填表评价一下,大多数企业甚至不知道要在考核周期开始之前确定目标,而坚持认为只有季度、半年末的填表才叫“考核”,这类企业大约占到40~50%在这样的情况下,往往是管理团队讨论确定员工的考核系数应该是
0.
8、
0.9或者
1.1,具体到部门或基层,轮流坐庄或平均主义的情况更是比较普遍,绩效考核的结果不能全面表征员工的贡献和表现,绩效工资自然也起不到有效的激励作用
(8)薪酬管控不到位前文已述,__开放以来,为了适应市场形势的变化,国有企业必须做出反应,但是由于大型国有企业本身上级的要求较严,而对下属企业的要求则是集团说了算,相对宽松,这就导致国有企业集团内各下属企业、分支机构、区域分子公司各自为战,分别进行薪酬的设计和调整,数年下来,各自的水平、结构差异较大,有些企业甚至开辟了__的薪酬来源,俗称“小金库”,对于集团化的国企来说,要想做出系统的薪酬规制已经比较困难,由于影响的人群较广,遭遇的反弹也比较强烈在这样的前提下,如何调节集团企业内部各单位之间的不合理差距,在“双控”的前提下进一步对各下属企业的薪酬管理模式、增长机制进行全面、规范的管理,也是摆在许多大型国有企业面前的难题以上现象决定了国有企业的薪酬__需要考虑的问题多,难度大,许多问题往往是一事一议,不仅需要管理技术和方法,更需要创造性地解决问题在对数十家不同规模、不同行业国企薪酬__实践研究的基础上,笔者认为,国企薪酬__,关键是要科学规划以下四类人群的薪酬策略
一、高级管理人员国有企业的高管包括董事长、总经理、副总经理、三总师等一般来说,高管以董事长或总经理为代表,接受上级国有资产管理部门的薪酬管理,其他高管人员取董事长、总经理年薪的某一比例从考虑某一群体(如某市、某区全部国有企业高管)薪酬平衡的角度出发,这一定额往往无法很好地兼顾行业和企业的特点,例如国有房__企业的高管薪酬往往不及其他企业部门经理层的收入;再有就是无法充分体现经营效果的差异,亏损1000万企业的高管和盈利1000万企业的高管并没有特别巨大的差异,这种现象导致了部分经营效益好、发展速度快的国企高管心理的不平衡,出现了公款消费、59岁现象等问题基于上述考虑,自2006年开始,国有上市公司率先开始了股权激励试点,然而,就试点的情况来看,又出现了一系列新的问题,如高管薪酬增长过快,与基层比例失衡,等等,为此,___、财政部再次下发《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题___》,进一步规范国企高管股权激励方面的具体操作在高管薪酬方面,我们坚持引导企业__一个字稳所谓“稳”体现在
(1)__环境和谐在确定高管薪酬的水平时,需要综合考虑企业效益、员工收入水平、当地国企高管收入水平、同行业可比企业高管收入水平、当地公务员实际收入水平等各方面因素,稳步推动,避免单纯看行业、看企业、看自身,导致__对未来工作的不利影响
(2)结构性调整总体来看,未来高管薪酬__的趋势是增加变动性收入如绩效年薪、年终奖、达标奖、期权、限制性股票等的比例,这也是全球通行的做法;同时,增量做在可变动部分,更加符合情理,也体现了与企业共担风险、共享成就的原则
(3)规范绩效考核高管激励必须要有相配套的、相对刚性的考核体系,___在股权激励方面规定,必须要有反映股东回报和公司价值创造的指标、反映公司赢利能力及市场价值的指标、反映企业收益质量的指标,上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个刚性的指标既是对高管的要求,也是高管达成目标之后安然取酬的依据有了以上原则,具体的指标和标准设定就是纯技术层面的问题,比较容易理解和解决
二、业务单元负责人绝大部分国有企业有处于不同区域、从事不同业务、规模各异的子公司、分公司、分中心、营销部、工程部、办事处,这些“业务单元”是集团的主力__,给养重组、激励到位,才能打好仗,也才能真正体现出薪酬__的意义与价值如何设计上述机构负责人或__班子的薪酬,是国企薪酬设计中的亮点在这方面,我们的建议是放所谓“放”体现在
(1)结果导向这部分人员从事的都是具体的经营工作,特别对于管理型的集团公司而言,业务全部依靠上述业务单元完成,因此,对于上述人员的薪酬设计,主要应以结果导向,以业务、利润、市场份额、成长性等作为关键绩效指标,与薪酬的主体成份紧密挂钩,同时,适当兼顾人才培养、管理提升等软性指标
(2)行业接轨由于这些经营者都是在具体的业务一线与各种性质的企业拼抢市场、完成业绩,因此,对于这些经营者的薪酬设计应尽可能兼顾行业水平,特别是在完全竞争行业,如此,才能有效地聚拢人才,逐步建立竞争优势对于集团公司来说,也有这个权限和操作空间
(3)合理确定差异系数由于不同企业业务不同、所处市场不同、发展阶段不同,简单的一刀切肯定是不合理的,这就需要确定一个分配系数,兼顾地区消费水平、经营难度等因素,可操作,但也不宜过于复杂同时,又要考虑不能因此造__员流动的困难
三、各层级管理及专业人员对于国有企业来说,这部分人员包括中、基层管理者、负有管理责任的职员、专业技术人员等,这部分人员承上启下,是国有企业金字塔的“腰部”,是支持国有企业运行的重要组成部分,是否能够处理好这部分员工的薪酬问题,直接关系到企业的运作效率与活力针对这一群体,我们在薪酬__中的基本策略是调所谓“调”体现在
(1)逐步推进由身份管理向岗位管理转变这部分人员过去主要采用等级工资制,按照身份等级确定薪酬水平,而现代薪酬体系的基本依据是岗位价值,这是两种不同的价值标准,有__但也有区别,典型的例子就是,同为正科级的不同科室的负责人,因岗位不同,薪酬标准也不同在实际__中,从身份管理向岗位管理不能简单地一刀切,而应循序渐进,但“以岗定薪、岗变薪变”的方向必须明确
(2)通过岗位价值评估拉开合理差距从纵向来看,传统国企中基层差距比较小,但责任的差异却很大,这不符合责权利对等的原则新的薪酬体系设计中,要对全部岗位进行价值评估,基于岗位评估的结果确定不同岗位层级的级距当然,同上一条相似,这方面的__也不一定一步到位,合理差距是3倍,原来是
1.2倍,这次可能改到
1.8或2倍,这需要综合考虑员工心理的接受程度和企业成本的承受能力
(3)开辟多种职业通道对于这部分员工来说,最大的问题就是必须“爬楼梯”,而楼梯的位置又是越高越少,因此,相当多的人停在某个层次上,上不去,由此也变得心灰意冷,对工作失去热情在这方面,最有效的方法是开辟多种职业通道,建立非行政阶梯和任职资格标准,并有效平衡各通道的激励水平,引导员工多元化、专业化发展
四、基层员工基层员工是国有企业的“绝大多数”,这部分员工的薪酬__波及面大,影响面广,在这方面,我们强调贯彻一个“和”字所谓“和”体现在
(1)__与周边环境的和谐较大规模的国有企业往往都是支撑一方经济的重要力量,企业员工及相关人员数量众多,一举一动都会在当__生较大影响,在这样的前提下,薪酬的调整确实需要综合考虑与社会平均工资水平、经济形势等方面的协调性
(2)逐步实现用工成本社会化国有企业的现状是,由于历史原因,往往在一些非关键的、可替代的基层岗位,存在一批劳动力成本较高、劳动生产率和职业技能较低的员工薪酬__中,要有意识地推动上述岗位社会化,引入竞争上岗机制,或对高工资的员工提出高的技能要求、引导其向高等级岗位转移,使得上述岗位的劳动力成本逐步向社会平均水平靠拢
(3)逐步缩小身份带来的收入差异前文已述,当前国企在基层岗位存在所谓正式工、老员工、体制内与临时工、聘用工、体制外的差别,这种差别在薪酬上的体现往往是数倍的差异,这种机制的存在导致正式员工的怠惰,也使得非正式身份的、工作在第一线的、有能力又肩负着重要使命的员工看不到希望,影响到他们工作的积极性和主动性,更不符合劳动合同法的立法原则因此,要在薪酬__中有意识地逐步缩小这一差距(人员数量少的企业也可以一步到位),直至消灭差距,实现完全意义上的同工同酬国有企业的薪酬__,既是利益再分配,又是制度变革,更是思想深处的__,这就决定了这一__意义异常重大,当然,道路也异常艰难变革前后,许多国有企业的管理者在思考,如何衡量我们的__是成功的?对于这一问题,综合各方面的声音,我们认为可以从以下四个方面去评估,即科学性、稳定性、效益性、成长性所谓科学性,就是__是不是能够解决过去突出的矛盾,得到最广大干部员工、特别是骨干人员的拥护和认可;所谓稳定性,就是__是否引起了员工的激烈__,或者产生了员工流失等明显的负面影响;所谓效益性,就是企业的经济效益在__之后是否有所改善;所谓成长性,就是企业在__之后在总体规模、关键业务、重点工作方面是否有所突破,有明显的成长现实中确实存在这样的情况,企业在薪酬__方面投入很大,人人都得了实惠却怨声载道,__不但没有激发员工的活力,反而带来了新的矛盾当然,也有的企业花钱不多,__却达到了不错的效果对比不同的案例,不难发现准确地把握企业存在的问题,针对不同的群体分别掌握“稳、放、调、和”的原则,基于企业现状进行有效的制度创新,就能够抓住要害、不偏不倚,起到事半功倍的__效果,推动国有企业生产力的大幅度提升返回【绩效管理】四步提高员工绩效提高员工的工作绩效,促成企业的健康发展,应当从以下四个方面对员工进行管理
(一)知人——对员工进行客观的素质能力评价(知其所长)
1、建立一套科学先进的测评体系,该体系应当包括学历学位、专业技术任职资格、__评议、__认定、任务完成度以及其他一些具体的测评指标
2、赛马不相马这是很多国内著名企业比如海尔、联想所坚持的人才观伯乐仅靠相马发家致富的时代已一去不返了,“是骡子是马,拉出来溜溜”既然要赛马,就要为他们提供赛马场,也就是要为人才提供一定的岗位,看他们在实际工作中的能力高低、业绩好坏同时还要为他们划出跑道,也就是要为他们制订游戏规则,让他们在制度、规定和文化的约束下通过公平正当的竞争进行竞赛,并从中挑选出适合企业发展的高素质人才通过能力素质测评,对每一名员工作出客观公正的评价,掌握他们每个人的长处和短处,为下一步善任的工作打下坚实的基础
(二)善任——追求高度的人岗匹配(用其所长)
1、分类管理,双轨发展人的个性多种多样,有指挥型、关系型、智力型和工兵型等类别,不同的个性需要有不同的管理方式同样,对于高层管理者、中层管理者和普通的员工也需要分类指导、分类管理对烟草行业来讲,正式职工、聘用员工和临时工也都需要采取不同的管理手段来管理双轨发展,就是要实行行政职务和专业技术职务的双轨运行,为每一种类别的人员提供发展的空间,打通成才渠道
2、定编定员,科学设岗定编定员,就是要把不合格的富余人员分流出去,让员工保持压力和活力,进一步提高工作效率;科学设岗,就是要通过对工作任务的深入研究,制订科学的工作流程,设置合理的工作岗位,搞好每个岗位之间的业务衔接,提高岗位设置的科学化
3、明确职责,发挥专长通过制定科学的岗位说明书,详细说明每个岗位的工作职责、工作内容、目标要求以及所需人才的素质能力要求,将岗位责任进一步明晰化,充分发挥每位员工的特长,促进岗位目标的顺利实现
(三)激励——采取科学的激励手段(促长发挥)构建科学先进的激励机制,对于提高员工的工作积极性、主动性和创造力是极其重要的没有一套健全的激励措施,没有奖罚分明,工作绩效的提高将会成为企业管理者的一厢情愿激励方式主要分为物质激励和精神激励物质激励包括薪酬分配、职务晋升、劳保福利等,精神激励包括企业文化、情感沟通、榜样示范、期望激励、赞美激励等薪酬分配、职务晋升激励是当前应用最为普遍的这就需要切实加强绩效管理,从绩效目标的制订、过程的指挥、协调、沟通,绩效考核的实施的落实几个环节加强管理,最终落实绩效报酬只有加强绩效管理,严格公正地进行绩效考核,及时发现和解决问题,不断促进绩效的提升,才是其根本的目的从这个意义上来说,企业管理者和绩效考核人员应当是员工的“绩效伙伴”,而不是“监令官”要把素质能力培训与业绩水平结合起来,综合评判员工的能力,作为职务晋升激励手段的主要参考依据,这样的人才选择才是最科学、最先进的方式
(四)培训——构建长效的培训机制(促长更长)员工素质能力的提升和主观能动性的发挥都需要企业加强教育培训,关键是要构建教育培训的长效机制建设学习型__是确保企业长远发展的____这就要求企业管理者要高度重视企业的学习教育培训,要舍得花费人力、物力、财务来促进员工素质能力的提升最为关键是要积极倡导学习文化,营造浓厚的学习氛围,促进员工学习的主动性加强教育培训不仅是要提高员工的业务技能,更新知识结构,更为重要的是要培训员工三个方面的意识和能力一是培育责任意识责任是一种品格、一种追求,没有对岗位工作和企业发展的高度的责任感,就不会有良好的工作绩效表现二是要培育创新思维的能力通过教育培训,引导员工勤于思考、关于钻研、积极思维,不断突破习惯性思维方式,进一步增强创新能力三是要培育卓越精神没有要做就做最好,要干就要争创一流的卓越精神,就不会有一流的工作作风和工作业绩企业管理者要通过对人才队伍的科学管理,知人善任,用人所长,附之以科学的激励方式和长效的教育培训,不断提高员工的绩效水平,满足员工价值自我实现的需要,促进企业的健康可持续发展,打造一个注重学习、充满活力、员工发展与企业发展一致的常青企业返回【案例分析】跟猎头学招聘因为企业涉及新的运作模式,或者准备建立新的盈利模式,或者为了与竞争对手展开厮杀而另辟蹊径建立差异化的__模式,公司有时会设立一个全新的职位而在这种情况下,面对老板“尽快到岗”的要求,如何在短时间内有效的进行职位分析及人才分布定位并进行相应人选搜集将成为此职位招聘成功的关键,下面简单用一个猎头操作过的案例进行分析案例Benny是北京一家猎头公司的顾问,从业3年多,做过不少单子,有一些成功的案例,当然,按照守恒原理,亦然失败的案例也不少Benny向笔者介绍了曾经接过一个网络营销经理的Case,是一家全国知名FMCG上市公司的职位,当时客户很着急,说无论如何,要尽快上岗,好像油锅已热,就等放肉一样“我觉得并不难,对__rketing领域的职位还是做过不少,自然也有一些积累,行业的,人才的,都有些但是,我要听听他们的看法,关于这个职位”Benny按照正常的流程,和客户方进行了两次深入沟通“我需要这个职位的JD,需要知道这个职位产生的原因,以及他们对这个职位的看法,当然,关键是,他们对候选人的期望是怎样”“但是你知道,很多事情都是需要一点点做的”Benny和客户沟通后的感觉很奇妙,就像白岩松说的那样,痛并快乐着当时他坐在电脑前,一手托着脑袋,另一只手拿着笔在本上哗啦啦的写下了一些文字
1、客户是国内排名前列的FMCG公司,经营奶粉类产品,资金雄厚
2、客户现在处于高速发展阶段,亟待进行大规模的市场__工作,当然,是全方位的
3、网络营销经理是客户的新增职位,主要做互联网营销工作,此前客户从未接触过这个领域,市场__更多的是依靠平面媒体渠道进行
4、目前客户在行业内市场__已经处于弱势,网络__已经有竞争对手开始做了
5、客户目前处于追赶者位置,期望这个人选的到来能帮助他们将互联网__建立起来
6、客户知道这个人来做什么,但不知道什么样的人适合“换句话说,客户没有明确的方向,这个职位对他们而言,从头到脚都是新的但我喜欢这种事情,也喜欢这种客户,我们是平等的我想,自己是可以帮助他们定好位子,直接或者引导,总之结果看来,我赢了!”他收起远眺的视线,转身从落地窗前走到我对面,“哦不,应该是我们都赢了!还有那个招聘经理,很职业的那位,她也赢了!”这个年轻人挥舞双臂,像个孩子,好像回到了冲刺时的快乐“OK,如果你想听,那么我只能告诉你了解行业,了解职位,然后从多角度去试探,就可以找到方向了,或者说引导客户明确方向”“其实,我没费多少时间和脑筋,只不过是基于自己对行业的了解及__rketing职位的理解,将通俗意义上能胜任此职位的人选分为三类,并分别推荐了一个人选,让客户在面试过程中自己去找方向,当然这个方向必然是三个人选之一的一个代表,这样客户就一下子明白自己需要什么人,什么样的人适合他们当然,推荐的时候肯定要确保每一位人选的整体素质和性格文化都和客户那边是相匹配的,这样成功的机率会高一些,即便不成功,也会对第二次人选的推荐起到关键性指导作用的,这个职位成功是迟早的事情”“具体是怎么推荐的人呢?”我很好奇“很简单啊,就工作职责而言,这个职位主要负责网络营销__,无非就是三块,媒体关系,__以及__投放,当然之所以我说是大家的胜利,也是要感谢那个招聘经理,她给了我很大帮助,关键是,我们沟通的很好!”“当然,媒体关系是__和__的人都会做的,可以将此类排除在外,而__和__单论起来都属于乙方,都是专业的服务机构如__公司,__公司这样的,各找一名这种对互联网营销熟悉并有直接经验的人就是两个人噢!”“第三个方向人选就是在互联网公司里面做市场经理的,网络媒体资源,__及__都有接触,很均衡,策略性也比较全面些你看,这三个方向不是就出来了么!”“那最后他们选的是哪个”“他们都看上了,因为这三个人都有和这家客户相同类型的____或者公司任职经历,就是奶粉啊这样的婴幼儿产品,但可不是三鹿这样的哦!对了,有一个信息很重要,那个互联网市场经理是位女士,刚刚做了母亲……”我恍然大悟,不用说,一定是这位母亲在最后胜出了!“没错!她比较平均,而且性格也是很开朗,和企业氛围还是合得来,又做了母亲,和产品特点及目标受众都是有很高的契合度,所以这个人很快上岗了”Benny就是个大男孩,坐在椅子上转了好几圈,我可以__到他当时的状态,这种尽在掌控的感觉确实很好“这个case你做了多久?”我问他他笑笑,伸出5个手指,“5天”“前期比较麻烦,要深入沟通才可以定位,一旦确定思路就很快了,其中约见面试时间和反馈周期有点长,不过加在一起也就两周不到不是什么大单子,之所以我觉得感觉好,因为这个单子思路很清晰,做法很有针对性,是我喜欢的风格!”他兴奋的样子感染了我,我露出笑意,“Benny,看来你这个单子做的很明白啊,你是个成功的人”分析这个案例虽然是猎头运作的,运作过程也没有Benny所说的那么简单,包括同客户的沟通,对行业的了解,对职位的理解,对企业文化的认识等,都是很繁琐的事情,他所告诉我的,更多的是一种思路,面对新增职位,如何把握及定位,才可以更快的找到合适人选,当企业HR面临这种问题时,一样可以做到游刃有余,给自己找到优秀的人才由于站位点不同,HR没有太多时间站在行业及人才分布的角度上想问题,处理事情,对其他领域也没有经历过多的接触和了解,但HR却对于本行业,本企业情况上比猎头了解的深入,甚至说专业面对新增职位的产生,HR如何发挥自己的优势,并通过一些新的思路和方法,达到快速高效的招聘效果呢?基于此案例,Benny所带给我的一些思路,总结整理,供大家参考
1、明确企业所处行业状况及企业行业地位对于企业所处行业状况及企业在行业内所处地位,HR应该最清楚,这点也是有别于猎头的重要优势,作为职能部门,不仅需要对企业内部架构,规模,企业经营领域及业绩有很深的了解,同时要跳出企业,站在行业的角度看俯视整个行业公司及优劣势的明确判断,这是任何企业HR所应具备的基本功
2、明确企业目前所面临问题基于行业及同行业企业的认识,HR需要从宏观视角回到企业内部,确定企业相对于在行业发展上相对于竞争对手的优劣势,对企业目前所面临的问题做到心中有数
3、明确新增职位产生的原因及解决问题当将前两步做到明确后,再继续深入到具体职位上,新增职位产生的原因应该就顺其自然的知晓了一般情况下,新增职位的出现,必定是老板将企业现阶段发展的瓶颈或阻碍结合长远发展愿景而做出的决定,那么从这个角度上,你已经明确问题在哪里,或者说新增职位需要解决的问题是什么
4、对新增职位所处领域及接触环境做360分析这一点是重点,因为HR甚至老板都不知道新增职位需要具备怎样的胜任素质虽然明确职位设立的目的,但对于什么样的人可以胜任,并没有标准,甚至内部会出现对职位理解及要求上的分歧此时HR唯一要做的就是确定职位关键胜任要素,这对于下一步招聘信息发布及面试筛选极为重要很多HR在这一步会如上文所述出现头晕眼花的症状,不知从何下手在此提出360理论,这个理论在绩效考评、品牌分析、产品分析、人选背景调查等很多领域都可以用到,对职位的分析亦然如此因为你没有接触过这个职位,所以你要去用一种方法了解,才能够做出较准确的职位判断简单而言,对新增职位的360分析也就是对此职位做全方位的了解你要明确职位产生原因,职位解决的问题,职位所做大概工作内容,工作内容所涉及的相关领域,类似职位本行业是否出现过,类似职位或工作内容在其他哪个领域出现的次数最多等情况,才好做下一步的针对性行动对于新增职位进行的360分析可以将重点放在职位所处领域及工作接触环境上,如Benny的案例,网络营销经理对于这个客户是新鲜的职位,但从主要解决问题及工作接触环境上,__、__、互联网公司三个领域的公司内部这样的人很多,但由于客户只定下工作内容这个大方向,并没有明确的关键点要求和喜好,所以Benny分别从三个方向推荐人选,帮助客户明确关键点和喜好由此看出,这种思路HR可以多做尝试,使下一步工作更有针对性
5、结合企业发展状况及新增职位的分析结果定出相关JD关键点前面提到企业的发展状况HR是最清楚的,根据上面所谈到的360分析,可以得到一个有明确关键点的JD,之后定向发布招聘信息,有针对性地网络人才当然由于是新增职位,所以通常HR很难定下很明确的JD关键点,那么可以按照之前所述思路,按照相关的不同方向找到一两个人选,通过HR部门及业务部门甚至老板的面试,结合企业发展状况及新增职位重点解决的问题进一步明确方向,进行更有针对性地二次搜寻,成功指日可待
6、保持同老板及用人部门高层的密切沟通需要注意的是,在企业所有人都对新增职位存在不全面的认识和理解的时候,HR要和老板保持紧密的沟通,可以更明确此职位设置的目的及解决问题,做到招聘过程中的心中有数,如Benny案例中提到的,“刚做了母亲”的人选,其实是老板在最后决策中看重的重要因素另外,也可以把你的想法讲给老板听,拓展一些新的思路,对提高招聘效果也是有很大帮助的
7、注意人选同企业文化的相关匹配度这也是HR的优势,但在此还要着重提醒,毕竟新同事很有可能来源于其他领域,比如Benny这个案例,人选来源于新媒体领域,而客户是传统行业,如何将二者融合到一起,也是需要HR多做考虑的要知道,当时Benny在这方面可没少下功夫
8、做好人员的入职培训,重点体察新员工的情绪及工作状态,并作出相应指导及关照这点和企业文化匹配方面相类似,不过这时人员已经入职,如何帮助人员更快的适应并进入工作状态,是HR要尽量集中__的要知道,对于新员工来说,一切都是陌生的,忐忑不安及恐惧感都是存在的,我们不能要求新员工一入职就和老板及同事们打成一片,尤其是新增职位更是如此在此强调,做好新员工入职培训,同时注意体察其情绪及工作状态,时常展现出关心及帮助的态度,不仅能让其逐步消除忐忑及不适感,更可以较快的适应新工作,并能稳定地__在企业工作,达到公司所期望的工作效果