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__的“__”郭先生是一家制冷设备生产企业的销售总监,一段时间以来他一直为公司销售业绩的停滞不前而忧心忡忡制冷设备市场供过于求、竞争激烈是抑制销售增长的一个原因,但是在亲自拜访了一些客户之后,他发现问题还是出在销售体系上面原来公司一直是按照产品划分销售队伍的,由于“地窖心理”作怪,客户信息未能在不同的销售团队之间共享,这样就出现了有些客户的需求没有得到及时满足,转而采购竞争对手产品的情况,最后导致营销效率不佳,销售业绩持续低迷公司决定聘请__公司一起完成销售模式的转变经过调查研究,公司决定把销售体系转变为以客户为中心的销售模式,通过同一销售界面向客户销售公司产品系列里的不同产品,对客户资源进行有效整合以充分挖掘其潜力销售模式的变革需要考虑多方面的因素,__公司运用“星模型”对公司__设计进行诊断分析,于是在这一管理工具的帮助下拟定了变革实施计划,在体系变革过程中把握了诸要素协同一致原则,取得了满意的效果__设计的工具__诸要素协同一致是__充分发挥效能的前提,是__设计和变革管理的基本原则“星模型”就是一个让管理者对__一致性状况进行分析判断的管理工具从20世纪60年代开始,“一致”、“协同”等概念就进入了管理研究者的视野美国学者安索夫在1965年出版的《公司战略》一书中首次提出了协同的概念,把协同作为公司战略四要素之一,其含义是企业整体价值有可能大于各部分价值的总和到1971年,德国学者哈肯提出了“协同学”的设想,他把“协同”定义为系统的各部分之间相互协作,使整个系统形成个体层次所不存在的新质的结构和特征之后又有许多管理学者在这一领域做出了贡献,例如美国学者肯特、__学者伊丹广之等在学术界探讨的同时,一些管理__机构和与企业__密切的学者__出了许多管理模型和工具,用于指导企业的实践例如麦肯锡__集团的“7S”模型,卡普兰和诺顿的“平衡记分卡”等星模型是美国管理专家加尔布雷斯(JayGalbraith)提出的平衡记分卡与管理流程密切结合,而“7S”模型和星模型更多地是提供一种分析框架和思维模式;与“7S”模型相比,星模型更加直观和简捷“星模型”在1995年出版的《__设计》一书中,加尔布雷斯对星模型做了详细的阐述他指出,星模型体现了__设计上的整体性观念,其潜在含义包括__的含义决不局限于__结构本身;不同的战略会导致不同的__形态;__效能的前提是模型中各部分的一致性星模型中的五个顶点代表了管理者在进行__设计和变革管理时可以使用的五个杠杆战略、人员、结构、流程、报酬管理者利用这些杠杆影响员工行为,并进而影响__绩效和企业文化在模型运用中,管理者需要针对不同的管理杠杆回答下列问题☆“战略”__的愿景是什么__目标和短期目标分别是什么成功的关键要素是什么竞争优势的主要来源是什么☆“人员”需要哪些态度、价值观和能力?怎样挑选人?怎样__他们?☆“结构”怎样划分工作?有多少管理层级?☆“流程”哪些人需要沟通?哪些人需要协调?需要使用哪些系统和活动来协调、沟通和建立目标?☆“报酬”将测量和奖励哪些行为、结果和价值观?怎样测量它们?使用何种奖励手段?完成上面这些分析之后,再进一步分析两个问题从__当前的状况来看,五个管理杠杆是否在一致地支持__的战略?如果在一致性方面存在问题,需要怎样的改进来使__达到理想状况?按照星模型的思路分析,案例中的公司销售体系要实现由以产品为中心转变为以客户为中心的转变,首先要在“结构”、“流程”上做出变革,同时按照__一致性原则,还要在“人员”、“报酬”上做相应的调整因此该公司重点做了销售人员培训和__激励体系两个方面的工作培训员工掌握整个产品系列里所有产品的相关知识和销售技巧;个人考核开始重点倾向于销售人员向同一客户销售不同产品的能力,对不同区域市场的销售团队重点考核公司在该地区的“钱包占有率”(客户实际__一家公司产品和服务的支出,占其__类似产品和服务的全部预算额的百分比)考核和激励非常重要,员工通常不去做你提倡的事情,而是去做你考核的事情__理工大学工商管理学院__管理学系的魏蔼莉教授(ElizabethWeldon)是星模型的一个倡导者她发现在__一致性的所有相关要素中,“报酬”是最容易发生偏离的要素譬如一家公司的关键能力是创新,公司设计了一套帮助员工创新的“结构”和“流程”,也招聘了有创新能力的“人员”,但是在用“报酬”激励员工创新这一方面却做得差强人意这样的情况在企业界并不少见“无论你在结构和流程上做出了多少努力,如果离开了报酬体系的支持,这些努力都将被大打折扣,也创造不出期望的结果因为你的人员缺乏做事的动力,他们不会按照你所期待的模式去做事魏蔼莉教授对加尔布雷斯的模型做了一个调整把“结构”和“流程”这两个密切结合的要素组合为一个管理杠杆,再把“文化”加入到模型里面,形成一个新的管理杠杆组合加尔布雷斯可能认为文化更多的是其他管理杠杆影响作用下的一个结果,所以把它放在模型的__;而魏蔼莉则更加强调文化与其他管理杠杆的一致性是__成功的必要条件之一,她希望进一步提醒管理者,在做__设计时要时刻留意其他要素对文化的影响,不要让自己设计的“结构和流程”、“报酬”和“人员”在无意中生成一种“错误的文化”管理杠杆与企业风格从世界知名企业的实践来看,对包括文化在内的不同管理杠杆的强调和运用依公司所在的行业以及公司___的风格而各不相同例如惠普公司从创始人开始就坚信价值观将为公司带来独特的竞争优势,所以他们一直高度重视企业文化的作用,通过正式或非正式的沟通方式强化“惠普之道”(信任并尊重个人,诚实正直,团队精神,灵活,创新),提高员工的归属感和忠诚度,同时淘汰那些不接受或不适应这些价值观的人而文化杠杆在微软公司就远没有这么重要,微软突出的是“流程”和“报酬”这两个杠杆,据说比尔•盖茨曾经亲自监管100多个项目,并可以在任何时候介入,凭借对细节无与伦比的熟悉来过问具体目标的进展情况;微软员工的大部分薪水是以与业绩挂钩的奖金和员工认股权的形式给付的,以此形成对员工创造力的巨大牵引值得注意的是,虽然那些领先企业对不同管理杠杆的强调和运用互有差别,但是如果我们用“星模型”考察一下每个公司的状况,会发现他们的__都呈现出令人印象深刻的和谐一致的“__”各个部分和管理杠杆上肯定不存在短板,而且彼此之间高度协同“惠普之道”在“流程”、“人员”、“报酬”杠杆上都有高效的落实机制,例如公司对利润中心的全面审核,包括财务、运作、产品、人员发展等方面同时惠普遵循以人为中心的管理流程,公司招聘时严格执行“精挑细选”的程序,注重个人的成长潜力,公司有非常细致的职业发展审核程序,要求每一个经理给直接下属人员评分和强制排名,高级管理人员随时可获得雇员业绩的排名微软虽然没有把文化杠杆突出地运用,但是公司提出“让每张桌子上都有一台电脑”、“让人们通过微软的软件延伸自己的能力并丰富生活”的远大抱负依然能够激发员工的工作热情与这一抱负相应地,高层管理者自上而下设定雄心勃勃的业绩目标,“总裁决定我们应增长50%,为保证实现目标,每个经理都在他们被告之的增长率上加10%,结果当目标下放到个人时,增长目标就是100%了”微软的“战略”与其“流程”和“报酬”体系可谓相得益彰因此,对于星模型,管理者应根据__本身的情况和自己的见解做出判断,选择一个适合于自己的__一致性分析和管理框架,并始终对自己__的“__”了然于胸返回识破职场“心理阴暗”人有些人,平时无论多么的道貌岸然,但其内心是极不健康的,他们是容不得别人快乐的,只要你比他快乐,他就一定要折磨你原来,这样的人是“病人”,是严重的“阴暗心理”病人
一、什么是“阴暗心理”?如何识别“有阴暗心理”的人?由于人性中阴暗心理的种类与表现形式多种多样,所以这个定义似乎很难,只能将阴暗心理加以描述“阴暗心理”通俗地说是见不得别人的好,见不得世间美好的东西见到别人比自己好,就有一种说不出来的不舒服比如,一个周一,当我迈进办公室,满脸的笑容,就有人翻着白眼看着我,并问我“你___这么高兴?”我不假思索的说“因为一周要开始了,我要给手下的人一个充满快乐的一周,再说了,又见到顶头上司了,哪能一脸的苦瓜样”在男人面前一定要示弱,这是职场上的一个不成文规定,于是我就补充一句话“女人吗,是因为快乐而美丽,先得把自己哄高兴了,才能让别人也都高兴”一场不必要的“阴暗灾难”算是过去了,可是晚上回到家,我却觉得白天的事很别扭这个人___这样呢?办公室里多一些快乐的笑脸总比愁眉苦脸好啊其实,在当今,个个工作压力都很大,人与人竟是丛林规则、动物法则,弱肉强食,能保持一个快乐阳光的心情谈何容易呀可当是我是__,工作上的压力及表率作用,我必须要调整自己的心态,带好队伍“阴暗心理”是一种心理常态,不是心理疾病,但发作起来的话,自伤与伤人的可能性很大有浓重阴暗心理的人,发展下去有可能导致精神__因为阴暗心理其实已兼备了自闭症、强迫症(特别是“强迫思维”)、精神__症等神经官能症的初步特征有阴暗心理的人多能自感自觉,且有很清晰的自知能力如果能做到使阴暗心理一直停留在意识和思想层面,依靠意志力尚可以阻止阴暗心理支配下的行动,就可以了!但是,如果一个人有很严重的阴暗心理,又找不到释放的机会,心里面交织着妒忌与莫名其妙的仇恨,长此以往,完全有可能产生心理疾病,并最终影响到身体健康!阴暗心理的确是不易识别的,因为这一心理往往隐藏得很深,否则就不成其为“阴暗”了俗话说“眼睛是心灵的窗户”想要甄别身边的人是否有阴暗心理,可在你遇到好事时,耐心观察某些人的眼睛和面部肌肉等表情有阴暗心理的人因心胸狭窄的缘故,很难与人__成功的喜悦和收获的满足当你遇到什么好事时,他会感到失落和不自然他会冷嘲热讽,并看似漫不经心实则居心叵测地撕你的伤疤揭你的短处比如你帮他做了什么好事,帮他解决了一个大难题,他不会真诚的感谢你,也不会因此而有快乐的表情,因为他会认为你比他强,他仍然用带着刺的话和怪怪的语气让你觉得你犯了什么错,你是在欠着他什么他还会冠冕堂皇的说“我怕你翘尾巴”甚至在一些答谢宴请的酒桌上,他也不会真诚的表扬赞美别人,让饭吃得如嚼蜡这时,你会不解,由于社会地位的不同,你并不存在和他争光辉,争位子,也丝毫威胁不到他的地位,强将手下无弱兵,无论从__艺术上讲,还是间接表扬自己也好,表扬手下是最事半功倍没有风险的一种奖励可是阴暗心理的人就是做不到,偏偏让你如同小刀子被割一样难受
二、阴暗心理人人都有,主要来自遗传客观地说,人性都是有缺陷的,真正一丝半点阴暗心理都没有的人根本不存在例如,妒忌心理、复仇心理,都是人类情感的阴暗面当别人成绩或业绩比我们好,当别人更喜欢别人而不是我的时候,谁不曾偶尔有过妒忌?谁在受过嘲弄、欺骗、羞辱、漠视后,不曾偶尔动过报复心呢?有人认为阴暗心理是一个人的操行、品质问题,实际上这种认识并不全面心理学家现在普遍倾向于这样一种观点,即阴暗心理内在于人的遗传基因中,主要来源于遗传一般来说,有阴暗心理的人有潜在的“攻击性”人格特征多数人能洞悉别人的阴暗心理,对自己的阴暗心理却从不__几乎没有人会想过自己的阴暗心理,哪怕阴暗到歹毒的人也不这么想绝大多数人的自感并不强,正是如此,__搁置于人性层面的阴暗心理,会深深蛰伏于心深处,等待着来自外界的触发!触发阴暗心理发作的媒介,一般是一个或多个具体__,不少是偶然__而且,多数人的阴暗心理停留于思想和情绪层面,极少数阴暗心理在经过道德良心、风险预估这两个层面时就被压抑或制服,而不会落实在行动中,伤害别人,所以是中性的,无益也无害当阴暗心理严重到一定程度,再加上身边有一些居心不良的人挑拨离间,加上自己的自信心不强时,强烈的危机感就会形成阴险心理,因此,他就是“阴险的人”,他就要做出不理智的事一定要发起“__”这就是我们常常从表面上看到的,这样人的身边发生婚变、人事变故,中间__层频频更换等现象,而且变得没有道理,所有的人都不能理解,变的结果是更不如以前,更糟糕这样的情形又加剧了此人的“阴暗心理”,他会不顾一切的去维护那个错误,甚至是强迫症般的较劲那就严重的伤害到周围的人了所以“阴险的人”身边__人,“阴险的人”把与人斗,玩人、整人当乐趣,无事生非,朝令夕改,行为无常,管理混乱,只注重一些表面的东西,而没有实际可操作的内容,因为那些表面的东西是经他手制作出来的,他可以拿来欣赏,可以安慰自己孤独阴暗的心而真正实际操作起来,则需要坚强的品质和良好的团队合作精神,他就做不到了一旦团队里有这样的人能帮他实现这个愿望,他“阴暗的心理”也会对这样的能人实施先依靠后冷“__”的折磨行为然而,阴暗心理“无益也无害”是相对于别人讲的,对于有阴暗心理的自体而言,是有害还是有益,则要作具体分析“阴暗心理”与“阴谋”不同,有阴暗心理的人不见得有阴谋但释放阴暗心理积聚的心理能量,则必须通过阴谋,因而可以推断善于搞阴谋诡计的人(职业军人或战犯除外),一定是阴暗心理__较大的人阴暗心理虽然为绝大多数人所不齿,但他们通过阴谋,还是有很多成功的例子,古今中外,甚至可以说是数不胜数前提是这样的人拥有一定的权力所以,你就能想明白,___有的人,一定要“玩人”,一定要制造“阴谋”,一定要制造“冤案”,这是他极度“阴暗心理”造成的这真的是很可悲
三、有严重阴暗心理的人扭曲的人格特征,及其攻击策略举例有阴险心理的人是可怜的,因为阳光照不进他们的心他们的心房里阴暗、潮湿而肮脏,时时会被那些阴生的见不得人的心态所折磨在这些人的心理空间里,充满着妒嫉、怨恨、猜忌、仇恨、失望甚至绝望这些混乱无序的情绪在心中挥之不去,困扰着他们的每一根神经他们嫉恨别人的优异表现和成功,甚至嫉恨别人的顺利和幸福,容不得别人比他强,千方百计阻挠别人的成功有严重阴暗心理的人往往阴险、歹毒、野蛮、心狠手辣,妄图通过诋毁别人、嘲笑别人、羞辱别人,达到分散被攻击者对事业的专注、瓦解被攻击者斗志的目的,其险恶用心是将被攻击者搞得身败名裂!阴暗心理主要源于妒忌心,这往往是他们实施攻击行动的诱因妒忌的对象通常是与自己的利益密切相关的具体的人,但也有一种广泛性妒忌,即妒忌与自身并不相关的,甚至丝毫不沾边的人群或个人如“__门”__引起某些人对娱乐圈、演艺圈作风问题及对陈__本人的批评,实际上就隐含着对他们个人幸福与自由的妒忌有阴险心理的人在行恶行的时候,肯定有其不可告人的目的,因而他们往往是单打独斗的因为没有多少人会昧着良心跟随他,而且要担负恶行败露后的风险与骂名为虚张声势,他们往往会扯上张三李四王五赵六,力图证明绝非一人的成见,而是诸多人的“共识”而__大白的时候,人们会发现一直就是他一个人在带领“一批”虚拟的人在孤军奋战,至少,他一直是并无多少人响应的无中生有__的主谋例如他会说,单位里很多人都说你很坏,我们开始还不相信,原来是真的他会利用手中的权利,让单位的人都不敢理你,甚至周围的人也不敢理你,而证明他的阴谋是正确的,甚至他在实施阴谋时,会说这是一个局,这是来自某方的压力,这不是他的本意,他还会做出他会让事情__大白的承诺,以此来拖延时间他更害怕你把__公布于众,他抱着错误的判断尤如“掩耳盗铃”有阴险心理的人往往外强中干,很自卑,很焦虑,很矛盾,因而不仅是__,而且是怯懦的表现他们内心里极其不愿意承认自己不如别人,但又很爱面子他们不敢正面阻扰,只能躲在暗处,放暗箭伤人因为他们深知这样做是不光彩的,绝不敢正面攻击,也不可能举出实例证明他的攻击,往往都是匿名,而且只能使用一些似是而非的模糊的措辞,随意诽谤,恶意中伤,刻意__有阴暗心理的人往往会以小人之心,度君子之腹,挖空心思地将自以为很有杀伤力的语句当作“重磅__”,集中抛出,妄想搞得受攻击者心理不舒服他们往往采取冷嘲热讽的方式,用几近刻薄恶毒的语言,甚至不惜裹挟人身攻击,企图给受攻击者的声誉与自尊给予致命的打击这种卑鄙的伎俩,对于心智尚未成熟的青少年,以及本身就比较自卑的人,心理脆弱的人,往往可以造成毁灭性的打击后果,因而是极其值得警惕的就算这样的伎俩不是直接对年轻人的,但是对年轻人也是一个极大的伤害,因为,他混淆了是非,制定的不安的因素,不和谐的合作基础,说不定这种伤害会发生在某人身上久而久之,这样的阴暗心理成了一种“企业之风”,那不良的办事行为将影响年轻人的办事思维,最终要为这样的行为原则而买单,受害终生例如他经常会用很恶毒的语言打击你,说“你不会这样,不会那样,你这样是要遭到别人嘲笑的”
四、如何与有严重阴暗心理的人相处?第一,尽量避而远之,若是被咬住,则无情揭露之跟有阴险心理的人打交道,的确是谁都不愿意的人生苦旅有人觉得,要防止有阴暗心理的人的恶意中伤,跟他们走近些似乎更安全这样的认识太幼稚,需知有阴暗心理的人的本质是容不得别人的好当他攻克了既定的目标,下一个目标没准儿就是你了!故此,不要心存侥幸,必须尽量避而远之若是遇到紧追不放,像被毒蛇咬住,就要当机立断,在第一时间做出最强烈的回击,无情揭露,坚决打击,将__大白于天下,并以此警醒别人!而且,一定要有思想准备有阴暗心理的人一般具有强迫性人格特征,不太可能善罢甘休的,条件一成熟,就会转换形式伺机反扑,所以必须论持久战!第二,调整认知,争取在别人的阴暗心理中看见自己的崇高与价值如果我们稍加留意,总是有些人会跟我们讨论别人的成功,是什么什么原因如果成功者是个__,他们会说她的成功无非是用自己的“人体__”赢得的如果成功者是名男士,他们会说他的成功是采取了欺哄瞒骗或自我包装等手段总之是说什么的都有,心理上就是不肯接受别人的成功!当我们碰到这样絮叨的人,内心却不这么认为,口头也不附合的时候,我们就不会受他人阴暗心理的污染了当碰到别人与你说别人坏话的时候,你只微笑就行了,然后保持沉默,尽量转移话题,惘顾左右而言它!俗话说“君子坦荡荡,小人长戚戚”这样,反倒衬托出我们心底的坦荡与崇高另外,行恶者多数会将矛盾对准那些比他们优秀的人,只要我们调整一下认知,他们的恶行不是正好确立了被攻击者自身的价值吗?他们一般不会攻击各方面比他们差的人!第三,积极利用有阴暗心理的人的负面激励作用如果被攻击的人从此消沉下去,一蹶不振,那么正中有阴险心理的人下怀!这样做或许有助于__迅速平静下去,但行恶者的阴谋就得逞了这显然不是我们所希望看到的,恶没有恶报的结果积极的方式,是通过对事业的加倍专注和对生活的更加热爱,来回敬行恶者的__因为,有阴险心理的人,损毁他们所嫉恨的人的声誉并不是最终目的他们真正的目的,是想整个儿毁掉你的事业,断送你的前程!无事生非、无中生有,在古今中外都是很有市场的,但这些搬弄是非、唯恐天下不乱的人,一开始就输了,输在良心和道德防线失去了控制,输在冒天下之大不韪,失道寡助躲在暗处的人,一定会“见光死”当__大白,行恶者被查揪出来之后,他们就会名誉扫地,无所遁形!他们自以为藏掖得很紧,却忘了“没有不透风的墙”这一古训!若想人莫知,除非己莫为,他们的险恶行动不可能不露一点蛛丝马迹的!当然,我们对有严重阴暗心理的人,反应要适度,因为狗急会跳墙!如果__过于强烈,他们阴谋败露现出原型后,反而会像亡命之徒一样破罐子破摔,由后台走上前台,孤注一掷,铤而走险,采取更为激烈也更为恐怖的手段,与我们拼个鱼死网破,结果弄得两败俱伤!窃以为这样做抬举了他们,委屈了自己,输为不值得!更何况拿正义为邪恶殉葬,非你我所愿!返回__想说爱你不容易__,想说爱你不容易在现代社会的经济压力下,__无疑是职场人增加个人收入的一个有效途径尤其是____袭来以后,__更被人们津津乐道那么,职场人的__状况究竟如何?职场人对__收入是否满意?在尚不完善的__市场上,职场人是否遭遇过__欺诈?在为期三周的“职场人的__状况”调查中,共有8000余名职场人参与了该调查调查显示,工作清闲竟成部分职场人__的主要原因,三成职场人曾经遭遇过__欺诈
一、__职场人有过做__的想法,三成真正付诸于实践调查显示,__职场人有过做__的想法,具体比例为
92.3%职场人__的想法是否都付诸于实践了呢?调查数据显示,虽然大家都也有__的想法,但只有三成职场人真正做过__,具体比例为
35.5%而目前正在做__的职场人比例为
10.3%
二、__信息不对称是__不成行的主要原因既然大家有做__的愿望,_____并没有成行呢?调查显示,主要原因是大家一直找不到合适的__工作,高不成低不就,这个原因的比例达到了
54.7%信息之间的不对称是职场人找不到__的主要原因之一,__的信息市场目前并没有形成完善的规模,对于职场人而言也没有完全认可的地方可以寻找到__工作太过忙碌,没时间__是职场人不找__的第二大原因,心有余而力不足其次是担心__工作得不到保障,担心被骗__工作因为工作时间灵活、劳资关系简单受到职场人的欢迎,但同时也因为这些原因而导致__工作一旦出现纠纷便难以追究的情况____的影响依旧在持续,目前的经济形势是否影响了职场人对于__的考虑和安排?据调查显示,从未做过__的六__中,将近八成职场人打算开始做__,还有
17.9%的职场人还打算多做几份__
三、工作清闲竟成部分职场人__的主要原因调查显示,职场人同时做几份__的情况并不多六成职场人表示平常只做一份__,具体比例为
59.2%三成职场人表示同时做过两份__,具体比例为
30.2%
7.8%的职场人有过同时做三份__的经历,还有
2.8%有同时做4份以上__工作的经历职场人做__的原因是什么呢?调查显示,超过四成的职场人表示,现在工作较为清闲,做__工作可以积累工作经验又可以多些收入____给一些职场人带来了“亚失业”的情况,无疑__是这部分职场人的一剂偏方____带来的影响无疑在大家的收入上有所体现,三成职场人表示做__的原因是感到经济压力太大,不得不__挣些外快除了____的影响,日常城市生活经济压力大已是常态,尤其是对刚刚工作的职场年轻人而言,__无疑是增加收入的一个有效途径还有
16.5%的职场人表示,既然自己有一技之长,何不给自己赚点外快这部分职场人或许经济压力不是很大,虽然工作忙碌但是又不想放弃自己的爱好和技能,__工作又是自己的兴趣所以何乐而不为呢!__也是职场人跳槽的一个途径,通过__来了解自己想去单位的情况和工作状况,这部分职场人的比例也达到了
11.8%目前__市场上都有哪些工作更受职场人青睐呢?调查显示,八成职场人在做一些常规的__,排在首位的是各类促销/销售和市场__,比例达到了
28.4%其次是餐厅和酒吧的服务员,比例为
10.1%;9%的职场人做过文字和数据输入的__工作,
8.8%的职场人做过家教,还有
5.7%的职场人做过会计等除了常规的这些__外,两成职场人还做过其他各种类型的__工作
四、7%职场人的__收入一直高于自己固定工作的月收入做__的目的之一是为了挣些外快,但职场人对于__的收入满意吗?调查显示,__的收入对职场人而言不是主要的收入,因此职场人对__的收入并没有太多的__,
76.3%的职场人对__收入感觉一般但也有
7.7%的职场人对自己的__收入表示很满意,16%的职场人表示不满意,不满意的比例依然高于满意的比例虽然大家对__的收入满意程度一般,但是也有三成职场人的__收入超过自己固定的月收入
26.9%的职场人表示自己的__工作曾经超过自己固定工作的月收入7%的职场人表示自己的__收入一直都超过固定工作收入
五、三成职场人曾经遭遇过__欺诈调查显示,三成职场人曾受过__欺诈,具体比例为
33.6%目前市场上的一些__信息管理还不是很规范,有些网上进行的__工作,雇佣双方难以签订正式的劳动合同,因此也让一些人钻了空子职场人在遇到__欺诈时会怎样应对呢?调查显示,四成职场人会借助法律的力量,积极解决职场专家指出,寻求法律途径积极解决需要职场人在一开始做__的时候就谨慎小心,与对方尽量签订合作协议,尽量保留双方交流的记录没有证据,法律也很难起到作用仅有
15.2%的职场人会选择忍气吞声,数据说明了职场人在劳资市场上自我保护能力增强,一旦遭遇欺诈也夺会考虑到借助法律的力量保护自己的权益
六、__会有条件地尊重您做____工作毕竟不是职场人的主要工作,一些事项还是要尽量注意的,比如说不在上班时间做__工作既然__工作是另一个雇佣方支付您薪水,因此__工作职场人还是要在下班时间完成一旦被__发现会影响您自身的职业发展调查显示,五成职场人表示若自己是__将会对下属做__装作不知道,睁一只眼闭一只眼只要其不影响本职工作就可以25%的__则会找下属谈话,问询是否自己的下属在工作生活上遇到了困难
24.4%的__会认为这是下属个人的事情,不会给予干涉职业顾问指出,企业因为管理制度及企业文化上的不同,对于员工做__工作会有不同的措施虽然有些__会出于尊重您个人隐私的情况,对您的__工作装作不知但是,所有单位的__都不会特别乐意看到自己的下属做__,__的底线就是一定要保证自己的日常工作状态,这是无可厚非的职场人虽然有自己的难处或是理由,但是__工作不影响自身工作状态是__工作的原则,这点一定要坚持
七、可信度的提高是职场人最大期望__工作因为其市场的不稳定性会产生各种各样的问题,那么大家对__工作的期望是什么呢?调查显示,时间灵活是职场人的第__望,比例达到了
35.4%除了__工作的这一特点外,五成职场人最大的期望就是__市场上的可信度增强
24.3%的职场人期望__工作一旦完成能给及时得到报酬
18.1%的职场人希望雇佣方值得信任,这一点与及时得到报酬排在了薪金高的前面
8.8%的职场人希望雇佣方企业规模大、品牌好这三方面的期望说明,对于__工作而言可信度的提升是职场人最期望的,大家都希望自己挤出休息时间付出的努力能够得到及时的回报返回能否以内部整合为由解除劳动合同 北京某光电技术有限公司成立于2004年,由于创业初期急于扩张公司规模,部门设置凌乱,人员冗杂,甚至出现多个部门设有相同岗位的情况当几年后公司初具规模时,公司高层意识到了问题的严重性和紧迫性,决定整合公司内设部门,将市场部和___合并为市场拓展部,人员也作了相应调整 程某是公司原市场部员工,负责公司华北地区的业务部门合并后,原市场部和___在华北地区的市场__业务划归另一人负责,程某被公司调至其他部门程某对公司的决定很不满意,公司与程某对调整工作岗位的问题始终不能达成一致意见2009年4月10日,公司向程某发出一份《解除劳动合同通知书》,内容为由于公司部门调整,程某原有工作岗位被合并,经与程某协商后,未能就变更劳动合同内容达成一致意见根据《劳动合同法》劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,用人单位可以解除劳动合同的规定,公司决定自2009年5月10日起解除与程某的劳动合同,并按照相关法律规定支付相应的经济补偿金程某不服公司决定并拒绝签收通知书他认为虽然两个部门进行了合并,但是市场__业务的岗位仍然存在,部门合并的事实并没有导致“劳动合同无法履行”,公司的意图就是要逼自己走人 本案的实质问题是部门合并是否属于《劳动合同法》中的“客观情况发生了重大变化”?用人单位是否可以因此解除劳动合同? 首先,企业内部整合能否作为解除劳动合同的正当理由,关键在于是否足以导致劳动合同无法履行本案中,该公司虽然将市场部和___合并为市场拓展部,原市场部不复存在,但合并后的部门仍然承续着原市场部的工作职能,程某的工作岗位并没有被真正取消,部门合并未导致劳动合同不能实际履行,因此,不属于《劳动合同法》中“客观情况发生重大变化,导致劳动合同无法履行”的条件 其次,原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》规定,“客观情况”是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除《劳动法》第27条所列的客观情况本案中,公司部门合并是为谋求长久发展而进行的企业主动变革,是企业的主观行为,不属于“客观情况”发生变化,也未能导致劳动合同无法继续履行公司人力资源管理人员可以继续与程某协商,找到双方都可以接受的解决方式;也可以与程某协商解除劳动合同 内部整合是企业发展中不可避免的过程,在这个阶段应当以保持劳动关系平稳过渡、避免劳动纠纷为宗旨返回【前沿理念】从甲型____谈激发人性 据报道,新型流感类似季节性流感,病毒较温和,病毒基因变种能力有限,加上特敏福对治疗和预防均有功效,故__食物及卫生局副局长梁卓伟宣布,当局自21日起不再隔离没有病征的“紧密接触者”,改为要求他们每日到卫生署4间胸肺科诊所“报到”,服食抗流感药特敏福及监测身体状况这消息一经发布,立刻得到__市民广泛的拥护和支持 改变前的隔离是为了医学监督,改变后的方式也是为了医学监督,可___就给市民带来的心态却绝然不同呢因为人与生俱来就是希望自己轻松、快乐在尊重科学的同时,__当局也尊重了人性,这种人性化的监督不仅让市民立刻从紧张恐惧的心态中变得放松和祥和,而且又极大地降低了整个社会的运营成本,间接地为人类创造了新的财富 人性化管理是将人性学理论应用于管理,按照人性基本属性进行管理的管理一门哲学因此,必须对人性有所了解哲学家说,在生产关系中人是最积极、最活跃的因素企业为了最大限度地__员工的这种“最积极、最活跃”的潜质,纷纷采用了物资激励、享受激励、加薪激励、股权激励等各种五花八门的激励措施诚然,这些激励措施都能起到激发员工的工作__和工作智慧,但__员工内心深处的那份__和才智的深度怎能比得上人性化激励所激发起的深度呢 众所周知,绩效考核的激励方式正在众多的企业中运用根据我所调查的企业和很多HR介绍的情况来看,绝大多数的企业或中途而废,或激励失败,或收效甚微,对这种结果老板苦恼,HR们也很苦恼,常常把原因归属于老板和部门经理的不配合等其实不然,我认为这结果是必然的!那些只是表面的主观原因,就是老板全力支持,就是部门经理十分配合,其激发员工内心深处的那份__和才智的深度岂能深到哪里去因为绝大多数企业绩效考核只是与收入挂钩,仅此一个激励方面,这就是问题的根源 人是生产关系中最积极、最活跃的因素的同时也是最复杂的因素这个复杂的因素就决定了人内心的需求在任何时候是个复杂的体系,而不是单一的只是在环境不利时,人为了不会因为需求太多而失去了能获得一个需求的机会,所以才违心地暂时把其他需求掩藏起来,霎那间就将原有的__和才智的表现程度大砍数刀,这就是人___!所以只有研究人性,并按人性的特质来激励才能更有效地激发员工的__和聪明才智 微软公司的员工都有自己__的办公室,在办公室里可以按照自己的习惯和爱好进行布置,员工上班的着装,上下班的时间也是自己的决定,这是人性化的管理这种环境让人感觉轻松、感觉“自由”、感觉到受尊重,人性心理上的自然属性在微软得到充分的释放释放和压抑都能让人记忆深刻,但压抑会让人憎恨带来压抑的地方,而释放是舒服的、是美好的,释放会让人向往带来释放的地方有了向往,有美好何谈员工没有__何谈员工不用心释放的能量也是人智慧的__的重要驱动力比尔·盖茨就这么轻轻的一拍,就以最低的成本杠杆撬动了员工__源和智慧源,人性化的管理的激励不仅大力地推动了微软的发展,使之成为世界计算机软件行业的霸主地位,而且也成就了微软员工的事业和财富 再比如松下幸之助创立的“发气室”,把主管和他自己的像以橡胶人和蜡像的形式呈现在一个独自的__,让对主管有气的员工去那里任意打骂,任意发泄内心的积怨 通过这种人性化的管理,松下员工的心态得到了正确的引导,士气也得到了极大地提高像这样的例子在世界知名企业中运用的很多,但大都是从情感方面的人性化在研究和激发其实人性化管理在__控制中也同样可取到良好的效果 笔者曾经__的一个企业,__前运行两年了其销售收入还不足500万元,其原因就在销售部不喜欢当官的当了官,喜欢当官的却当不了,喜欢松散管理的人却每天上下班都得到公司报到,销售人员怨气冲天,消极怠工这样的一个各怀“异胎”的团队能创造出高业绩吗针对这一实情,我做出了按人性进行管理的大胆建议销售部经理通过竞选决定,经理在保证内部管理到位的前提下可以继续开拓业务,可___选择与之合拍的人做搭档整个销售部在以目标为中心的前提,进行自由组合、自由换单、自由地制订管理法则没有被组合的人暂时独自打拼,等到达到一定得业绩后由他再物色与之合拍的人来成立小团队通过这一__,整个销售部马上活跃起来,__一下子喷发了出来原来扯皮的,设防的,互不传递信息的等种种消极因素自动得到根本的扭转在这些精英的努力下,销售业绩竟能在原有提成方案没有改变的情况下在一年内就上升到1600万元,市场份额从众多的竞争对手中脱颖而出尝到了人性化管理的美味后,公司自第二年起就陆续在其他部门__实施员工从原来的几十人上升到300人,销售额从不足500万元上升到11000万元仅仅用了四年的时间 人性化管理不仅是最能激活潜伏在人内心深处的各种能力的一种激励方式,而且是一种成本低、效益高的激励方式因为他满足的是人多方面的需求,是一种真真能做到把“人”当“人”看的激励方式 再回看____这次对新型流感隔离方式的改变根据世卫大会取得的最新资讯,新型流感类似季节性流感,病毒较温和,病毒基因变种能力有限明知这种病毒的特性,如果还对那些没有病征的亲密接触者进行数十天的隔离监督,除了给__和老百姓带来更多的监督成本外,还会引起百姓更多的烦躁和恐慌,扰乱社会秩序,由此产生的损失是不可估量的 当然,企业在__控制中实施人性化管理是不容易的,是需要勇气和毅力,并且至少要突破四个障碍
1、突破“考”和“压”的理念 俗话说,“哪里有__,哪里就有反抗”被考或被压的人,他们嘴上不说,其实内心充满怨气和不满的在这种心态的驱动下他们的才智和__岂能发挥得好、发挥得大呢___失败的重要原因不就是失掉民心吗民心是什么民心就是满足了人性后的一种向往归属“得民心者得天下”,___人把这个道理用到了极至满足了人性,人性就能创出奇迹
2、突破信任障碍 低信任度,短期会影响工作效率,增加交流成本,__则可能会影响企业的发展壮大,进而影响经济的发展信任的程度决定行为双方的真诚度,信任是真心工作的__平台人性化的管理就是通过满足人性的需求和人性的特质来__人的__和聪明才智,这种才智是多方面的发挥和运用如果这些被激起的才能给企业带来了丰厚的回报后,__就开始担心害怕,就疑神疑鬼,那势必就会马上让人断掉这种能力的发挥,所以没有信任就无法建立人性化管理
3、突破识人和用人的障碍 大凡企业招人,都在遵循以事定人的模式按照这种模式把人招进来,然后放在某以部门的岗位上,等试用期一到就填写一张表决定去留,这是传统的识人模式如果要在__控制中推行人性化管理的模式就要采用先“以事定人”让人进来,然后“以人设事”来安排自人才进来的第一天开始就要全方面的观察其个性特质和个性需求,然后根据其个性的特质和个性需求来设计他的工作环境和工作方式
4、突破__的职能 众多企业的管理实际上由__发布从战略到战术,从目标到实施的每一个环节的方法和行动这是一种自上而下的管理模式而要推行人性化管理的激励模式就必须在目标确定的前提下,遵循以任务人为中心的360度的管理模式,__的主要职能是决策方向,监督管理和考察和__人力资源,以及帮助协调或解决任务人提出的困难由此可见,实施人性化管理具有十分重要的价值,企业要不断地研究人性,挖掘人性和利用人性特质来激活人内心的潜能这是一种投入产出比很优的激烈模式这种模式一旦利用得好,员工的__和才智就会像火山爆发一样的往外喷,从而推动企业__高速地发展返回【HR趋势】企业集团人力资源共享服务中心企业集团因下属企业众多,人力资源管理跨度大,为了实现有效的人力资源管理,一般在总部设立人力资源管理机构的同时,在二级机构、三级业务单元中也设立了人力资源管理机构这种传统的金字塔管理架构,试图实现集团从上到下对下属企业人力资源管理的意图,但在现实中由于管理跨度大,机构庞大臃肿,导致人力资源运营效率非常低下看上去人力资源管理人员不少,但实际上因为机构分散和重设,无法形成合力人力资源管理仍然停留在低层次上运行,无法实现战略性人力资源管理如何提高人力资源运营效率,摆脱行政事务,将人力资源管理的重心转移到人员素质提升、企业战略绩效落实和人力资源能力建设上来呢?人力资源共享服务中心的构建为这一转变提供了新的途径
一、共享服务中心及其特点共享服务中心的产生,起源于大型__内部为提高效率、降低成本而实施的资源共享与资源整合的__变革共享服务是指将__内原来分散在各业务单元进行的事务性工作和专业服务工作(如行政后勤、维修支持、财务收支、应收账款清收、投诉处理、售后服务、物流配送、人力资源管理、IT管理服务、法律事务等)从原业务单元中分离出来,成立专门的部门来运作,从而实现内部服务市场化,通过为内部客户提供统
一、专业、标准化的高效服务而创造价值的运作模式共享服务实现了__整合资源、提高效率、降低成本的目的共享服务中心是通过对人员、技术和流程的有效整合,实现__内公共流程的标准化和精简化的一种创新手段作为一种战略性业务架构,共享服务以____和持续改进的文化为核心,实现价值导向服务,促使__在更大范围内,甚至在全球范围内能够集中精力于其核心能力,从而使各业务单元创造更多的附加价值最早使用共享服务中心这一管理模式的是美国福特公司,20世纪80年代初,福特就在欧洲成立了财务服务共享中心随后,杜邦和通用电气也在80年代后期建立了相似的机构_____期,惠普、道尔、和IBM也相继做出这样的决定国内企业海尔集团、新奥集团等也正在使用共享服务中心管理模式
二、人力资源共享服务中心人力资源共享服务中心(简称HRSSC)是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作(如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、__与专家服务等)集中起来,建立一个服务中心该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务,业务单元为其支付服务费用通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率,更好的服务业务单元而企业集团的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施,使人力资源管理实现战略转型人力资源共享服务中心是一种新的管理模式,它是一个__运作的运营实体,引入了市场运作机制,却为企业内部服务它通过服务创造价值,它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新
三、构建人力资源共享中心的目的和意义构建人力资源共享服务中心的目的是为了整合专业资源、降低运营成本、提高运作效率和提供__服务
1、集中服务、降低成本企业集团创建人力资源共享服务中心后,集团内所有业务单元的人事行政工作集中起来统一由共享中心来完成共享中心不行使人力资源的管理职能,它与业务单元是服务与支持关系,依据业务单元的需要,提供服务,集中服务有利于资源的集中利用形成规模效应,达到从规模中实现效益的同时降低成本
2、服务专业化和标准化共享服务中心通过集中服务,建立统一的服务标准和流程,通过专业分工,打造专业化的队伍来提供专业服务,减少和避免以前分散在各业务单元中的因人力资源工作标准不统一造成的不公平性和执行标准不一致造成的偏差从而提高人力资源政策执行的公平性,提高员工满意度
3、提高效率、聚焦战略集中的专业化、标准化的服务,提高了人力资源的运营效率,也使集团人力资源部门摆脱行政事务专注于战略性人力资源管理,聚焦于员工能力提升,团队建设和战略绩效的落实建立人力资源共享服务中心后,业务单元可以更加专注于核心业务的开展,提高业务单元的运营效率,从而使其更加专业化,更具有竞争力同时人力资源共享服务中心在与业务单元服务的过程中,增进与业务单元的合作伙伴关系
四、人力资源共享服务中心的职能人力资源共享服务中心一般具有三个方面的职能,集中的人事行政服务、人力资源专业__服务、人力资源业务伙伴
1.集中的人事行政服务共享服务中心的主要职能是提供集中服务,因此共享中心要建立专业化的人事服务队伍,制定专业的服务流程和服务标准,来满足内部客户的需求这些人事行政服务主要包括人员招聘、薪资核算、福利发放、社会保险缴纳、劳动合同管理、人事档案管理、人力资源信息、职业培训、员工沟通、投诉建议处理等因此企业集团的人事共享中心要设立相关的专业部门开展专业活动如招聘部,专门负责招聘,类似于内部猎头;薪酬福利部,负责薪酬的核算与发放,社会保险的缴纳、异动、劳保福利的发放等培训中心,负责新员工培训,员工技能培训,管理人员培训等员工关系部,负责员工劳动关系管理、劳动合同管理(合同签订,变更、劳动争议处理)、员工档案管理、员工投诉,员工建议管理人事信息中心,基于管理信息系统专门建立人事信息,生成各种管理报表供管理决策使用
2.__服务共享服务中心要建立专业的__机构负责为业务单元提供人力资源专业__,包括人力资源规划、素质模型构建、人事测评、薪酬设计、薪酬调查,绩效管理制度设计,培训需求调查、培训课程__、培训体系建立等专业性的工作,指导人事行政服务中心开展服务活动
3.业务伙伴主要是共享中心的人员主动跟进业务部门的发展需要,进行调研,了解其人力资源管理需求和员工的需求,制定解决方案,调整人事政策或者与__服务部门的专家一同提出解决方案,由人事行政服务中心来执行人力资源共享服务中心中“业务伙伴”职能是“市场部”了解客户的需求,掌握客户的需要,应该具有前瞻性,要了解业务,与业务单元保持良好的沟通,及时把业务单元的需求传递“__服务”是智囊机构,为业务单元提供专业__服务,帮助业务单元完善管理,改善流程,宣传和推动人力资源管理政策、企业文化的落地“人事行政服务”是执行机构,负责对政策、制度的落实,以执行和服务为主
五、人力资源共享服务中心的__模式根据企业集团的规模、业务的形态、产业的分布状况来决定共享服务中心的__构建,如果企业集团的业务单元集中在同一个地区,则建立集团统一集中的共享服务中心即可,如果业务遍布全国甚至全球,就可以按照区域建立分区域的人力资源共享中心,区域人力资源共享中心负责区域内的人力资源服务跨国公司大都按照区域建立了人力资源共享中心如果产业众多,且无关多元化,则考虑按照产业建立人力资源共享中心,是服务更加专业化和具有针对性
六、人力资源共享服务中心的构建过程构建人力资源共享服务中心一般必须经过下面几个步骤
1、项目论证和启动阶段在此阶段要认真仔细的对项目进行论证,研究实施变革后的利弊和可能出现的问题及应对措施在项目论证中要争取企业高层管理者的支持,同时要宣传培训,增强员工对共享服务概念的认识
2、设计和构建共享服务模式阶段这个阶段是项目实施的核心阶段包括选择共享服务的内容、范围、服务的对象,费用收取的结算方式共享中心的选址、服务内容的流程、共享技术的确定等
3、实施阶段实施阶段的重点是按照设计的共享服务模式,进行__建设、人员选定,运营规则的制定,相关服务的渠道的贯通等
4、运营阶段运营阶段的关键是满足客户需求,不断提高服务水平、保证财务指标的实现
5、提高和改善阶段通过运营,发现问题及时改进,不断完善体系,改善流程提高运营质量和财务指标
七、构建人力资源共享服务中心所面临的挑战人力资源共享服务中心是一种新的管理模式,在国外发达企业里已经得到成熟的应用,但在国内的企业实施它,还面临着不少挑战,主要有观念转变的挑战、管理基础配套的挑战、信息技术支持的挑战以及劳动政策法规方面的限制
1、观念的转变的挑战习惯于金字塔式传统管理的人力资源管理,面对集中的共享服务,由管理者转向服务和支持者,这需要管理层的观念做大的转变同时在实施了共享服务后如何实施集团统一的管理,这需要以新的观念和意识来推动__变革,适应变革
2、管理基础配套的挑战实施集__享服务的前提是管理流程的__,流程再造管理基础的提升、管理的标准化和程序化因此在实施共享服务中心构建之前必须对__的各种人力资源管理流程进行重新__和变革,只有这样才能保证共享中心的顺畅运行
3、信息技术支持实施人力资源共享服务,信息技术是基础因此企业要在__变革,流程再造的基础上引进管理信息系统,实施ERP,基于ERP的共享服务如虎添翼只有应用信息技术才能实现数据集成,提高共享服务的效率,使跨地域的远程服务与支持成为可能
4、劳动政策方面的限制和障碍目前我国的劳动合同管理、社会保险管理由于受政策的限制,尚属属地管理因此在集__享服务上还受到限制,无法实现跨地域的集中管理服务总之,构建人力资源共享服务体系是一次__变革和管理的突破,它受到各方面的限制也面临着挑战,因此企业要循序渐进,不可一蹴而就返回【HR策略】如何使企业免受前雇员伤害 您公司最有经验的销售代表之一听到了她肯定要被裁掉的传言但在她下个季度开始时收到辞退通知前,已经设法把长长的A+级客户以及他们的订购和支付历史清单下载到了她的G__il账户中 如果您认为“我的公司从来没发生过这种事”或“不是我的雇员”,请您再想一想专家们说,上面描述的情景每天都在上演,甚至最可信的和熟练的专业人员在面临巨大的经济压力和随时可能降临的裁员时,都会实施数据偷窃和其他计算机犯罪 最近的统计数据证明了这点在IT安全机构Cyber-ArkSoftware公司2008年下半年进行的一项调查中,56%的伦敦和阿姆斯特丹金融服务工__承认担心裁员为了应对最坏情况的发生,超过一半以上的人说他们已经下载了计划用来得到下一份工作的竞争性企业数据 在美国,这个比例略高一些,58%的华尔街工作人员说他们这样做了所有工作人员中的71%表示,如果未来遇到裁员,他们肯定会带走数据 RBSCitizens银行业务集成与报告副总裁D__idGriffeth说“当人们要为吃的和住的而拼命挣钱时,他们可能去做正常情况下本不会去做的事情,而这正是___当经济形势不好时犯罪率上升的原因这种事不会因为你有学士学位或硕士学位而消失这是种基于需要的共同的恐惧你对所犯下的罪行有着不同程度的安慰感” 供与求 马里兰州Columbia市计算机安全__机构JonesDykstraAssociates合伙人兼数字取证调查员KeithJones说“当供过于求时,数据偷窃上升是有道理的而现在存在着巨大的雇员的供给,因此如果一个人能够使自己比潜在的新雇员更有吸引力,这将成为巨大的诱因” 同时,失业大军在继续壮大过去几个月里,Citigroup、SAP、Sun、IBM、Sprint和Microsoft都宣布了裁员,进一步壮大了数万名已经失业的人员队伍,而这些失业人员中的许多人精通技术并且可以访问关键计算机系统、高敏感企业数据,或同时访问这两者 令人吃惊的并且对企业安全形成致命威胁的是——许多离开企业的工作人员在被解职很长时间后,仍然通过所谓的“孤儿账户”保持着这种访问权据安全软件公司Sy__rkInternational对850名安全、IT和人力资源经理的调查发现,40%的公司不知道雇员离开后用户账户是否还未关闭 此外,30%的经理报告说他们没有定位和关闭孤儿账户的流程另一项令人遗憾的统计数据显示他们中的38%的人没有办法确定现雇员或前雇员是否正在利用或利用过孤儿账户访问信息 ForresterResearch公司分析师JonathanPenn说,最常见的威胁是雇员在被解职前或不久后,可能拿走知识财产,包括战略计划或客户数据 Jones说,当IT人员被解雇时,事情变得更加危险 他指出,RogerDuronio之所以能够给公司数据造成巨大的破坏,正是因为“他都可以访问任何地方”Duronio是UBSPaineWebber前IT工作人员,因植入软件逻辑__而被判了8年监禁逻辑__是在某种规定条件下触发恶意功能的软件代码;例如,一个逻辑__可被设置为在某日某个时间删除所有客户账户 市场调研公司IDC分析师SallyHudson说,拥有特权账户访问权的系统___和用户例如那些知道根口令的人肯定会构成更大的威胁她说“那些掌握特权口令的人拥有更改系统数据、用户访问权和配置的能力他们还具有很容易破坏任何机构的关键IT运营的能力” 五个措施 尽管存在这些安全漏洞,但企业可以采取措施来限制潜在的破坏
1、做好功课 退出战略和安全措施应当根据雇员的角色不同而不同负责裁员的主管和经理不应当认为关闭计算机访问就像拔下电源插头那样简单 Jones建议说“在裁员前,要仔细分析人员的类型如果他们是销售、人力资源或财务人员或者是高级雇员,撤消他们的访问权可能需要更长的时间,因为他们拥有比其他雇员更大的系统访问权”
2、尽可能早地让IT参与裁员计划 弗吉尼亚Alexandria市信息安全专家、__师KenvanWyk说“IT与人力资源同步很重要但是,IT人员必须懂得他们的角色的敏感性,并且绝不允许传播__如果一名IT人员告诉人们他们将被裁掉,这名IT人员也必须被写进辞退__中” IDC的Hudson建议,确保在裁员之前实行恰当的安全计划和政策此外,应当确保企业利用安全系统保护内容安全,防止数据丢失和控制威胁这类系统包括防火墙、内容与垃圾邮件过滤工具以及杀毒软件
3、应当具有安全的身份和访问管理基础设施 Hudson解释说,这类也叫IAM身份和接入管理的设施“控制整个企业中用户活动的‘谁’、‘什么’、‘何处’、‘何时’和‘原因’”具备监测和评估如何使用访问权的能力对于达到__要求和确定系统滥用至关重要
4、根据雇员的角色划分系统访问 这是公司在任何软件__项目开始时应当执行的安全系统设计原则VanWyk解释说“访问控制意味着在业务逻辑层上控制得更严” 他说,但是公司常常“由于这一措施需要更多的时间和对软件设计的周密考虑”而放弃这一措施vanWyk说,在缺少最初的安全设计时,下一个最好的补救措施是部署记录用户访问系统和他们在使用不同的业务应用时所采取的行动的软件 他说“几乎所有业务应用都具有某种程度的用户ID和口令安全性,因此一旦你登录,你就进去了”vanWyk解释说,而在使用跟踪系统时,当用户进入数据库,他在数据库中所做的一切都被记录——并可以向执法部门报告
5、好分好散,但要为坏的情况做准备 Jones建议,即使裁员进行得很平稳,雇员方面没有明显的不满,但公司仍应当收集证明自己恪尽职守的证据,以防未来发生某种形式的调查 这是因为遭遇任何类型的安全违规__包括被裁减的雇员偷窃数据的公司必须能够证明他们采取了各种可能的防范措施来保护数据 Jones说,公司应当__离职雇员便携机的取证映像,这样如果进行调查时可以提供司法证据取证映像是计算机硬盘的拷贝 Jones解释说“通常当不好的事情发生时,并不是马上发生”事实上,可能需要半年、一年,甚至两年才会发生他说,的确,__取证映像会增加费用,但是潜在的诉讼费用必定会抵消这笔费用 适用于繁荣时期和不景气时期的安全建议 不管经济形势如何,IDC都建议采用这些措施来确保当雇员离开公司时系统是安全的和数据得到保护 *清晰和完整地记录每一位工作人员访问网络、应用、服务器和楼宇的情况 *关闭远程连接,包括pcAnywhere系统和___ *撤消用户名和口令 *如果雇员在IT部门工作,修改根访问和网络访问 *关闭外部对__系统的访问 *确保手持机、智能__和__以及PC和便携机一起上缴给公司 *收回ID卡 *利用监测软件监测网络传输流返回【员工关系管理】成为老板最需要的员工 员工要想成为企业的____、栋梁之才,除了自身技能的提升外,提升其职业素养也是必需的说到底,人才最大的体现在于价值,作为一个人的价值一名最有价值的员工应该先要有自己的付出,然后才有公司对自己的回报;善于站在对方的角度想问题,用希望他人对待自己的方式去对待他人;在工作中永远充满紧迫感;让自己成为一个解决问题的人,而不是问题制造者;从来不会说“这不是我的工作
1.脚踏实地,自我提升自觉地努力工作,努力地提升自身的素质和工作技能,不要只在意公司能否给你加薪、升职在踏踏实实完成本职工作的同时,适当的做一些力所能及的其他工作,从小事开始做起,累积不同经验事无大小,只要抱着学习的心态,就能从任何事情中习得所需要的知识和经验,而这种知识和经验的累积,在日后的工作中,必定会带来助益
2.打造良好的人际关系做人做事中,最难处理,但是处理得当,收效最大的往往就是人际关系要用真诚和服务的态度来打造你的人际关系圈良好的人际关系能够让工作变得快乐,促进团队合作,增进企业凝聚力,提升工作效率以己度人,以己思他,在工作中要懂得换位思考,试着站在他人的角度思考问题打造良好的人际关系,营造和谐的团队氛围,往往能够让工作事半功倍
3.注重提升工作效率“一寸光阴,一寸金”,在这个寸阴寸金的时代,时间就是金钱,提升工作效率就是在相同的时间内为企业创造更多的价值提升工作效率能够降低企业成本,提升企业竞争力,为企业带来经济效益提升工作效率也就是要告诉你的老板,你愿意努力让他所花费的钱物有所值,甚至物超所值
4.成为解决问题的人要学会成为老板的希望和助力,在工作中遇到问题时,你自己要想办法去解决这些问题,而不是把遇到的问题留给老板老板有其自身的工作和责任,而员工要做的就是要帮助老板分忧解难,而不是拿一些琐事去增加老板工作那些不论老板是否安排任务、自己主动促成业务的员工,交付任务、遇到问题后不会推脱的员工,能够主动请缨、排除万难、为公司创造价值的员工,是老板最需要的员工“听命行事”不再是优秀员工模式,积极主动的员工,才是企业需要的
5.把你的工作当作事业来做不论你处于职业生涯的哪个阶段,都要把工作当作你的事业来做,为你的工作灌注热情、进取和不断开拓,为企业创造、增加价值永远不要有“这不是我的工作”的想法,一个人的难题就是另一个人的机遇,要牢牢把握工作中出现的任何机遇 只要你能管得住自己,耐得住寂寞,不沉迷于那些片刻的欢愉当中打麻将、玩游戏、喝酒赌钱……而是为实现明天的计划做着踏踏实实的努力时间一久,你便拥有了别人难以企及的优势——让自己变得更有价值 就像最柔软的水能击破最坚固的岩石一样,平凡的事,如果能坚持做,就能出现奇迹返回【招聘选拔】企业如何能吸引更多的人才《战国策·燕策》里面讲了这样一则故事公元前___年,燕国发生了内乱齐宣王乘机派兵侵占了燕国的一些城池燕昭王即位后,决心振兴燕国因此,他广招贤士,虚心求教公元前312年,燕昭王去拜访了一位很有才学的人——郭隗在交谈中,郭对燕昭王讲了“__买骨”的故事从前有一位国君,拿出了千两黄金让手下的人去买千里马结果却花了五百两黄金给买回了一匹死马的骨头,国君一见,拍案大怒“我是让你去买千里马,谁叫你买死马?”手下人说“大王息怒,你想,连死马都肯花五百两黄金买来,这件事情传出去,还愁没有好千里马?”果然,不到一年,就有人送来了三匹千里马郭隗讲完了这个故事,又接着说“现在,大王如果真心求贤,就先从我郭隗开始吧!人们看到象我这样的人尚且能够得到您的任用,那么还愁比我郭隗富有才能的英雄豪杰不来投奔吗?”燕昭王听罢,觉得这话很有道理,便为郭隗修筑了官邸,责成他动工建造黄金台不久,乐毅、邹衍、剧辛等人纷纷从周围的国家投奔燕昭王而来没过几年功夫,燕国就强盛起来,打败了齐国在现代企业管理中,人才已经成为公司发展壮大的不可或缺的因素,为了得到想要的各种人才,各种福利政策也应运而生,但实际效果往往并不令人满意那么人才们到底想要什么?____吸引人才上门?我国纵横家的鼻祖鬼谷子先生提出了这样的办法营造爱人才的名声,那么人才自然会来投效也就是说,如果一个公司有良好的重视人才的名声,自然而然会增加对人才的吸引力一个企业要想获得这样的名声,要求不只是把重视人才一句话当作放在口头上说说的事情,更需要企业扎扎实实地下功夫,深入细致地考虑员工的各种需求,尽可能满足其合理的要求,抓住员工的心所谓“得人心者得天下”,人心要是散了,队伍就不好带了,公司要想得人心,就要多为既得人才排忧解难,多降“及时雨”,多“雪中送炭”,工作上多放权、多放手,生活上多关怀、多照顾,让他们有一种自豪感、归属感一般而言,在人才市场中,人才流动和应聘的目的不外乎有两个一是为了改变自己的生活环境,增加收入和改善福利条件;二是为了寻找更适合发挥个人才能的工作条件,更好的实现自我人生价值对企业__而言,要吸引人才,招揽人才,砝码不能仅仅是高薪,同时还要给人才配备相应的助手和创造良好的人际氛围等另外,如果仅仅用高薪来吸引人才,便很难维系和牵住人才,这样只会养成他们“这山看着那山高”的心态,总有一天会经不住别人的高薪诱惑而另攀高枝在激烈的人才竞争市场上,要使人才“把根留住”,必须在改善“硬”环境的同时,更加注重对“软”环境的建设事实证明人才如庄稼一样,庄稼的生长离不开肥沃的土壤,离不开农民精心的培育,离不开天气的温度、空气的湿度等条件公司要了解员工的所思所想、他们内心的需求从某种程度上来说,每个员工都有着一颗“驿动的心”,他们的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件在不断变化所以,公司在探求员工的内心需求时,切忌采用静态的观点和手段,必须从一种动态的观念去了解员工的内心,然后尽可能满足他们的需求著名管理学家彼得·德鲁克曾说“企业只有一项真正资源——人,管理就是充分__人力资源以做好工作”我们真诚希望企业均能上演“__买骨”的故事,若真能如此的话,何须担忧企业不兴旺,事业不发达呢?练就“求贤若渴,识贤如镜”的好名声后,不愁贤士不汇集麾下,不虑“谋臣如云猛将如雨”局面不出现有了人才,企业想不成功都难!返回【培训发展】内部培训效果的五大死穴在企业中内部培训师的培养常见就是两种方法一是口才好的员工来承担这样的工作;二是逼着(激励)技术或业务骨干做__,担任__培训师而企业内部培训师常见的基本工作,就是根据公司要自己讲的题目__课件,然后把内容讲完判断培训会不会有效的方法,往往是看课程里有没有讲企业要的内容,现在很多企业都知道培训完要考试了,所以还可以看学员培训以后有没有记住老师讲的内容如果上面的方法有效的话,企业内部培训就不应该遇到效果的尴尬上面的培训师任职方式和效果评判方式,是属于比较粗放的当然不同企业也有不同的培训管理发展阶段,倒不用妄自菲薄,关键是培训管理者或者企业老板们应该知道,___现在的方式效果不明显,然后再去考虑怎么样才能让培训有效那么现在的方式___效果不明显呢?主要原因可以归结如下
1、编了不一定会讲公司指定主题要求培训师__,还有一个名字叫做“以内容为导向”,这种做法的弊病在于课件容易求大求全,比如__一个《时间管理》的内训课程,通常内训师__的时候就会讲到什么是时间管理、时间管理的重要性、目标和任务管理以及展示一堆时间管理的方法、工具、表格,有些比较聪明的培训师,会从网上下载别人的课件来用绝大多数企业是没有课件审查制度的,即使有遇到这样的课件也很容易通过,因为这样__出来的课程,内容覆盖面极广,里面当然会覆盖到企业需要的内容问题在于这么多内容里面,绝大多数可能不是企业所需要的,因此那些“企业需要的内容”在课程中的分量就会很少,时间和专业研究深度的限制都可能使培训师把这些企业真正需要的内容简单带过,导致培训失效
2、讲了不一定会听内部培训师普遍存在的一个问题是认为培训是要“讲完”,所以从头到尾滔滔不绝,完全忽略学员的__有人说内部培训师消除紧张的方法是把学员当成白菜,这样培训师是放松了,但是你不理学员,学员也一定不理你,培训效果可想而知,企业内部培训当然是变成走过场所以内部培训师必须__、重视学员,在课堂上的每一分钟都必须与学员保持良好的沟通,才能保证学员在仔细听你的课如果培训师这个岗位被企业以及培训师本人定义成演讲家,那么也会导致培训失效
3、听了不一定听懂同一段内容,对同一批学员讲,每个学员都会有不同的理解和__其实这是__性训练的精髓,如果培训师能够掌握__性训练的方法,则可以很好的利用这些理解和__不过很不幸的是,绝大多数培训师并不知道__性训练是何物,所以我们讲过了,学员也听了,但是内容转到学员的脑子里变成了什么,内部培训师缺乏有效的方式来检验和确认,这也是导致培训失效的一个原因
4、懂了不一定会做即使学员的理解与培训师的理解一致了,我们还会发现一种有意思的现象当培训师试图向学员传授新观念和新做法时,学员往往会表示“有道理”,可是有道理、可行、可立即执行三者之间却有本质的区别俗话说的“不见棺材不落泪”,培训中也是这样,如果培训师不能有效证明做法的有效性,学员就不会有所行动,最佳的证明方法就是必须让学员亲身体验到做法的有效性,并在课堂让学员通过这些方法得到正面的成果事实上在一个企业内部培训课堂上,说服的影响是微乎其微的,过分依赖于口才和逻辑说服的培训师能力误区,也是企业内部培训失效的罪魁祸首
5、会做不一定做好脱岗培训与在岗培训结合不紧密或者完全没有结合,是培训失效的最终表现通俗的说就是“说的是一套,做的是一套”,这种情况不仅会导致单场培训失效,其更严重的后果是导致员工对企业内训完全失去兴趣和信心,从此以后学员就会认为,内部培训就是“你讲你的,我做我的”,老板也会看到每次培训后还和以前一样,这种来自上级和一线的压力,当然是对企业培训制度和企业培训管理者的严重打击返回【薪酬激励】奖励的10大错误、8大原则 美国管理专家米契尔路拉伯福在其著作《世界上最伟大的管理原则》中,总结出在奖励员工方面最常犯的十大错误,它们是
1、需要有好成果,但却去奖励那些看起来最忙、工作最久的人;
2、要求工作的品质,但却设下不合理的完工期限;
3、希望对问题有治本的答案,但却奖励治标的方法;
4、光谈对公司的忠诚感,但却不提供工作保障,而是付最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工;
5、需要事情简化,但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人;
6、要求和谐工作环境,但却奖励那些最会抱怨且光说不干的人;
7、需要有创意的人,但却责罚那些敢于特立独行的人;
8、光说要节俭,但却以最大的预算增幅,来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员;
9、要求团队合作,但却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人;
10、需要创新,但却处罚未能成功的创意,而且奖励墨守成规的行为 这十种奖励方式在企业中并不少见,不但不能起到应有的奖励效果,反而会带来不良后果,造成一部分员工的工作情绪消极,心里不平衡,怨声载道;这样的奖励无异于饮鸩止渴 科学的奖励应遵循如下几项原则
1.具体性即对具体的人和工作奖赏,应使人们明白为何得奖,怎么才能获奖
2.及时性什么时候做出成绩就什么时候给奖,这样能因老板及时关心员工的工作而激发出持久的工作热情
3.广泛性获重奖的人毕竟是少数,大批认为自己应该得到而没有得到的人会感到丧气小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标,不应该成为争持的焦点,所以应尽可能的扩大奖励范围
4.经常性定期的奖励往往会失去作用,因为人们可对它做出预测不可预期的间歇性的奖励效果会更佳,人们为了经常得到奖励,会时时努力工作
5.关心性纯物质__,其作用终难持久,而当管理者用宝贵时间关心下属,它应成为强有力的手段,关心比奖励本身更为重要,这也就是常说的更有“人情味”
6.多样性物质奖励以外还应有精神奖励,如给予荣誉称号,承认人的个性、自立性,给创新工作予以保护,提拔担任更重要的工作,给机会深造等等
7.公开性秘密奖励易产生神秘感,增加相互间的猜疑,影响工作的积极性和团结,并且获奖者不能作横向比较,只能作自我纵向比较,不易造成力争上游的气氛
8.合理性论功行赏,功大奖高,功小奖低,有大贡献的给予重奖,这样能鼓励人们尽力做出更大的贡献如果奖励不当,小功大奖,大功小奖,倒不如不奖 与奖励实施时的随意性相反,奖励并不像老板们想象得那么简单,也并非所有的奖励都能起到好的效果,发挥正向的作用!真正有效的奖励不仅能激励员工,还具有行为认可、导向和强化作用,企业的行为、习惯和文化,也就是在这种不断的认可、强化过程中形成的返回【绩效管理】任职资格与绩效考核的区别任职资格与绩效考核都关乎对人的考核评价,不同的是,绩效考核__把事情做好,任职资格__一开始就做正确的事;绩效考核强调结果导向,任职资格先培养做事的能力,重点在过程,最后还是回归到结果;绩效考核重点在当期业绩,任职资格__一个__的表现任职资格评价与绩效考核,表面看来,似乎都是对人的考核评价,其实有着非常大的区别,主要体现在以下几个方面
1、考量的假设不同在西方企业,由于存在一支庞大的职业化队伍,因此,其假设是,我把人选好了,你进公司,是骡子是马,拉出来遛遛,行你就留下,不行就走人,因此在西方进行绩效考核,以成败论英雄是行得通的国内的情况则是,人才的职业化程度远远不够,很多企业招聘人才,选来选去,发现其实都差不多,如果按拉出来遛遛的思路进行员工取舍,像华为、联想、万科这样高速发展的公司,可能一年下来也找不到几十号人,不可能会有今天的发展因此,必须找到一种既能评价人,又能培养人的综合方式,以华为为代表的任职资格管理体系完好的回答了这个问题汉文帝有言“且夫__而导之善者,吏也其既不能导,又以不正之法罪之,是反害於民为暴者也何以禁之?”,就是说,善导百姓是官员的职责,官员没去做这件事,却动辄说百姓有问题,用一大堆条条框框来定罪百姓,这怎么可以呢?汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法,跟今天很多企业岂不是很像?不告诉员工如何做,没有好的人才培养机制,却要求员工有卓越业绩,动辄以扣奖金为威胁,岂不缪哉
2、做正确的事情与把事情做好任职资格由于是对岗位进行分层管理,并建立相应的标准,实际上就是明确的每个人首先要去做正确的事情举个例子,同样是软件工程师,明确了任职资格标准后,不同级别的软件工程师的评价将与其一一对应,助理软件工程师,只需要把分到手头的任务做好就可以了,通常对子模块的及时准确完成负责;中级、高级的软件工程师,则是对模块、系统负责,解决所负责项目中的一般问题,确保项目成功,而更高级别如软件专家,则需要对公司的重大项目负责,在专业领域方面,对技术平台、产品平台负有一定责任,对产品的市场成功负责等等这样,在评价的时候,就可以做到有的放矢而绩效考核,通常是对当期任务进行考评,在没有建立任职资格分级标准的情况下,可能存在责任分配不清,进而导致考评指标不清晰、交叉等,例如,很容易出现的一个指标就是,所有的软件工程师都对项目的成功负一定责任,那么,不同级别的工程师,负多大责任,负到何种程度,就说不清了这就是典型的要求把事情做好,却忘了首先是要做正确的事要解决这个问题,就需要对公司各职位类的纵向职责,即角色进行界定实际上,上述区别也就解释了很多公司基于业绩的晋升管理的失败因为业绩好,不代表员工具备更高层次的能力,一个软件工程师写程序写得很漂亮,在同级中是最优秀的,只能代表他在模块工作中很胜任,不代表他能管好一个项目,因为管理项目需要系统的专业能力,需要对人的团队__能力,如果仅仅因为对模块工作的考核连续几次获得A就晋升,可能就是把优秀的人才放到了错误的位置了任职资格评价则可以解决这个矛盾
3、__全程与__结果任职资格从投入、过程、产出三个角度对人进行评价,即从员工的知识、技能、素质(投入)、行为(过程)、贡献(产出)三方面对员工进行综合评价;这是一种__全过程的评价思维绩效考核通常注重结果,很多公司在考核原则甚至公司价值观方面,明言“结果导向”即可说明这就引发出了一个__和短期的问题
4、__与短期任职资格由于从投入、过程、产出三个角度对人进行评价,在具备全面性的同时,也具有__性,通常需要一年、两年甚至更长时间进行一次评价,这就使得评价尽可能的会客观一些,因为一个人有没有能力,有没有业绩,有没有短期行为损公肥私,在__中都是可以看到的,这也鼓励员工多从公司角度看问题,做事情考虑长远而不是眼前由于绩效考核非常__结果,考核周期通常为1个月、3个月、6个月等,在较短的时间内要对员工作出评价,员工难免为了得到好的评价而多用手段,更何况结果往往和奖金、晋升直接挂钩,员工更免不了今朝有酒今朝醉,明天的事,就算你有考核指标限定,也顾不上许多了,在实行强制排序和末位淘汰的公司尤为如此,保命要紧,只要能把考核成绩弄上去,在看不见的地方,多消耗点公司资源、搞搞暗箱操作,总比灰溜溜的让公司干掉好这种情况下,通常也会破坏公司的人际关系,考核成了上级得罪下级的事情,界定考评目标成了上下级的博弈、扯皮游戏等等对此,华为等优秀企业的做法是,虽然也执行严格的绩效考核,但是,考核结果尽量不要直接和个人奖罚即刻__起来,对一个人的最终评价,主要是通过任职资格评价来完成的同样,__企业从来不考核,但是在__气氛、生产效率等方面远优于国内、乃至美国企业,美国企业在上世纪80年代开始兴起反思、学习__的风潮,亦足以明鉴因此,如何把考核变成真正能衡量业绩、帮助员工发展能力,考核如何与任职资格结合,是需要思考的返回【案例分析】当“炒鱿鱼”遭遇“面谈官” “炒鱿鱼面谈官”是时下__最火又最招人恨的职业,这种类似“魔鬼终结者”的职业分工企图用最专业的流程来中止员工在某一企业内的任职,虽然目前国内尚未专门划分这一行业,但在现实中着手执行裁员的各个企业的HR(人力资源)们,步履维艰去执行着“中国式裁员”之时,究竟有什么不能承受之重? 事前裁员伊始,恐吓迭出 杨武某制造业工厂人事主管 出口销量屡屡下挫、厂里的日子一天不如一天,无奈之下,__班子决定停止生产两项销量差的过气产品,裁减掉这些流水线上的员工们决议一出,杨武所在的人事部门就开始不分昼夜地开始忙碌,为了实现“软着陆”,事前并无大规模裁员经验的人事部决定先实施“曲线裁员”,给这两条线上的一百多名工人先停产,低薪休假,等他们给出了具体裁员方案后再__实施 “本以为增添了低薪休假这环就万无一失,没想到却出了大岔子”一大早,杨武匆匆赶到厂里,看到一位老伯身背__包,坐在关闭的生产线门口喃喃自语你们别逼我,再逼我就炸了你们……围观的工人们挤得水泄不通,“老伯五十出头,年轻时也是厂里的技术能手,得过不少荣誉,但是,除了那条被裁减的产品线上的技能,他其余的也没法做了,所以他也在被裁之列”杨武叹息道,老伯所会的技能出了厂子确实难以再就业,又这把年纪了,家里上有老年痴呆的母亲,下有因车祸瘫痪无法成家的__,一家人就靠老伯一个人的收入,“按说是应该对他照顾照顾的,但是这次裁员是按照生产线统一裁减的,不能搞特殊啊!”杨武很无奈 一边疏散员工,一边准备好好和老伯谈谈时,耳边却响起了“咔嚓咔嚓”的快门声——市里各路记者闻讯赶到了,___厂__回头瞪了杨武一眼,仿佛在说“裁几个人都处理不好,你怎么做的人事?”杨武的头“嗡”的就大了…… 分析裁员前充分准备 专业的HR在执行每次裁员计划之前,都必须做足“功课”,不仅包括考核具体的裁员对象、制定相应离职待遇,还需要提前了解被裁团体中那些情绪不稳定的“危险人物”,要防止“个人极端__”变成一个“群体突发__”,使得个人或者__的利益或者名誉受损,甚至影响企业在员工中的信任感对这类“危险人物”,必须一对一进行裁员面谈,要对对方面谈时将出现的一切情绪和应激反应做一个预估,做好相关的处理准备 事中裁员面谈最是难 廖娜外企HR经理 “一切皆有可能,也许明天被炒掉的就是我”廖娜回忆起在上一轮裁员面谈时,同事阿东曾这样安慰一位当场哭泣的被裁同事,但居然一语言中了自己的未来——廖娜在新裁员__中真的看到了他的名字! “以前一直向往做HR,现在才知道我们只是替罪羔羊,裁员是老板决定的,而丑人却全让我们去做了”去年年底实施完第一轮裁员后,阿东跟廖娜谈心时这样说道,她明白阿东年轻善良的心灵无法承受这个职业之重 “公司在经营上正面临着很大的困难,你所在的部门和岗位都将面临重组……”“这不是你个人的问题,你一直表现很优秀”“按照规定,公司将补偿你……”“公司将为你写推荐信方便你的求职……”这些培训时交代的裁员面谈的说辞,本来是所谓的__范本,但说到后面,HR们已经失去了感__彩廖娜知道问题出在哪里补偿金并不多,裁员突然而让员工缺乏心理准备,面谈时也只是托词公司经营不善,并没有告诉员工___裁掉的是他而非别人,也没有提供再就业培训……问题当然很多,但他们首要的还是要尽快执行完裁员计划 而聪明的阿东也早就预言到HR部门迟早在被裁之列,“我们不是营利部门,而且短期内公司也不招人了,没有更多的员工需要做培训和调整薪酬了‘兔死狗烹’只是迟早的事情”想到这里,廖娜隐隐作痛的心里别样哀伤 分析用柔情行为执行硬性规定 裁员有时裁掉的并不是业绩最差的员工,有时仅仅出于__的一念之差而执行裁员的HR稍有不慎,不仅会导致人走茶凉的局面,甚至会发生__成仇的情况其实进入裁员阶段,员工们已经大概料到结局,所在意的无非是裁员过程中企业对自己是否尊重,因此HR应尽力去完善这个过程,避免处理态度生硬、盛气凌人HR们应向阿东学习换位思考,深层次“共情”去理解被裁员工的心情,用柔情行为去执行硬性规定,给员工离开前最后的尊重 事后那一天,我们抱头痛哭 林羽网络公司HR总监 “林哥,我们几个来看你了!”接到小马的__,林羽不敢相信两个月前,当林羽站在窗口目送同事离去的背影,以为当时即是永别他们,永远不会原谅自己的 林羽不会忘记,两年前他加入这家刚刚拿到风险投资的公司时,老板是多么意气风发,“一定要去最好的学校,招最有潜力的人才,成本不论,有人就有可能!”在老板的指示下,林羽风尘仆仆地跑遍全国,将小马等优秀毕业生一个一个地遴选出来,为他们描绘出一幅华美的职场蓝图入职后,林羽又为他们__培训,将他们领进职场之门当一切步入正轨之时,老板却遗憾地告诉他“投资方在投资五千多万元未见盈利的情形下,决定暂时中止投资,目前的人手要即刻削减50%”虽然林羽争取了尽可能多的离职补偿,但是,他忘不了,那一双双带着质疑、受伤害和迷惘的眼睛,仿佛在拷问他你当初的承诺呢?美好的未来呢?___是这样的结局?…… 想到这里时,小马等人已经相继进门,“林哥,虽然顺利找到了新工作,但是,我们还是怀念当初跟您进公司时那种__和渴望……”随着小马话后的哽咽,林羽禁不住跟大伙儿一起相互拥抱,哭成一团…… 分析避免过分的“个人情感卷入” 公司从抢攻变成退守,而对下属的失信,也使得大家的梦想破灭,打击了林羽自身的成就预期,其实,HR非常容易在执行裁员中发生“个人情感卷入”,最常见的两种情绪是内疚和分离焦虑HR们会不自觉地将执行裁员中带给员工的种种负面结果归咎于自己,将公司行为误以为是个人行为,而炒掉了朝夕相处的同事后,再次面对更繁重的工作压力时,又会产生不同程度的分离焦虑返回【名企研究】联邦快递P-S-P理念与管理 联邦快递常自豪于它的“紫色血液”,因为它的管理者91%都是内部提升,配合“内部提升”实施的是公司在员工成长上的不断投入,这些做法都源自公司P-S-P经营理念 诠释这种公司文化,联邦快递中国执行董事钟国仪认为,员工是公司的资产,而不是成本,如果将员工定位于成本,就会存在经济不好的时候压缩成本的问题 P-S-P的理念是什么 所谓P-S-P即“员工People、服务Servi__、利润Profit从一个简单的角度来看P-S-P经营理念,就是联邦关心他们的员工,为员工创造良好的工作环境,在工作中给予员工最大的支持与帮助,激发他们工作的积极性让他们在工作中取得成绩;这样员工就能为客户提供高品质的服务,而满意度高的客户就能带给联邦更多的业务,从而给公司带来效益这份效益又惠及员工,形成一个良性的循环 保证公平待遇程序,通过内部沟通机制来传播这些文化 公司创始人施伟德创建了扁平式管理结构,联邦快递的__结构很简单,中间的程序很短,公司有一个政策是“opendoorpolicy开门政策”,员工可以随时过来找到__,也可以随时发邮件给__ 公司顺畅的沟通主要体现在公司每一年执行的SFA“S”代表调查Survey,“F”代表反馈Feedback,“A”代表实行的步骤ActionSFA需要员工与他们的经理共同参与 通过调查联邦可以了解公司目前的环境良好程度;通过反馈,员工、管理层直接见面,按照每一条的分数来确定公司内部哪个地方可以做得更好;反馈后,他们可以制定一些实际的行动来改善公司的操作环境这个自我完善系统每一年都执行,每一年都落实改善了很多地方 奖励机制 主要是将公司表现和员工表现挂钩,这是很重要的概念奖励有好几方面,内部各奖项设置主要包括表现出色奖Br__oZulu;五星奖FiveStarAward;人道主义奖Hu__nitarianAward;服务奖Servi__Award也通过绩效评估,与薪水福利挂钩此外,还设有奖项如见义勇为奖、公益互动奖等,鼓励员工贡献社会 融合多元文化 联邦快递有自己的大文化,同时也有各种局域文化在超级中心站,它的文化在于其时间观念;而在软件__实验室和后勤服务部门,他们的文化则在于创新和创意;在一线现场,它强调的是顾客满意的企业文化 负责美国和___业务的高级副总裁__ryAli__Taylor马丽指出“我们的文化之所以有效,是因为它与我们的宗旨紧密相连,即提供优秀品质服务顾客” 激励胜于控制 联邦快递的经理会__属下按工作要求作出适当个人调整,创造一流业绩正如马丽在报告中所说“我们需要加强地面运作我想,如果让每个员工专注于单一目标,就能整体达到一定水平正因为此,我们才引入最佳业绩奖它使我们能把50000名员工专注于提高生产效率和服务客户我们达到了以前从没想过能实现的另一个高峰,工作绩效接近100%,而成本却降到最低水平” 公司设计了考核程序和培训计划,以确保经理知道如何作出正确的榜样公司的高级经理就是下级经理的榜样 首要规则是改变规则 联邦快递选择了固定__体系来取代按邮区划定的路程和运量定价体系,在货运业引起了巨大哄动这一改变不仅简化了联邦快递的业务程序,也使客户能够准确预测自己的运输费用弗雷德说服国会使美国民航管理委员会解除对__快运的限制后,开辟了隔夜送达货运业务,使对手公司也纷纷受益,整个行业的利润增加了10倍 努力决定形象 令人仰慕的形象要花很多年建立要经过周密的计划、利用不同的资源、一心一意去做才能把它传递出去公众现在已经把“交给联邦快递”这句话同遵守诺言等同起来,这可以说是联邦快递的成绩之一 想到联邦快递就会想到创新联邦快递总是在寻找各种独特的方法来满足或预测顾客的需求联邦快递激励员工去树立公司形象,努力塑造一种既为客户、也为员工着想的企业形象公司精心建立起来的形象有益于保持并扩大其市场份额联邦快递从不为自己找借口成功的__节目加强了公司的声誉,员工以自己的工作为自豪的信心同样使公司声誉倍增返回【我做HR】寻找HR在企业中的定位HR屡屡碰壁,或抱怨工作琐碎乏味,难做无趣,或感觉影响老板观念实在太难,痛而放手战略伙伴、救火员、抑或“打杂专业户”?许多HR似乎都感觉到自己既忙碌、又盲目、更茫然HR应该如何在企业中准确地定位,实现自己的专业价值?企业发展阶段与HR的定位W先生曾是一家__机构的顾问师,在为客户S企业提供__服务时,架不住董事长Z先生的盛情邀请,最终答应全职为该企业服务上任初期,W先生踌躇满志,准备大干一场,帮助公司提升管理水平,同时实现自己的管理理念然而一年过去了,笔者突然收到了他发来的E__IL“我想离开S公司了,在这儿总感觉到影响老板改变一些观念很难,还不如放手好了”,言语中充满着无力与无奈我相信在这期间W先生与董事长之间一定发生了不少的摩擦和冲突其实,不仅是W先生,许多HR在其职业生涯中大多都会有一段与企业老板之间糟糕的合作经历如果说把这些失败的教训归因于HR自身的专业素养,那明显是有失公允的那么,究竟是什么原因呢?其实原因很简单,那就是我们基于专业理性所作出的制度设计与企业的发展导向、董事长的管理理念有着迥异的甚至不可调和的矛盾企业发展阶段不同,HR的定位是不一样的因此,HR要找准自己在企业中的定位,就应该努力去了解所在企业__O的个性特征和个人管理理念,并深入分析企业需要的是什么样的管理者比如上面案例中S企业是高科技企业,技术水平业内领先,处于飞速发展阶段但是就其本质而言,还是一个典型的创业型企业董事长Z先生是位技术天才,但在管理上是处于迷茫阶段,希望能找到一个优秀的人才引领他们的管理迷途创业型企业的老板大都如此,因为他们在当上老板之前从来不知道老板是什么模样一旦自己做了老板,他所面对的世界是那样的迷乱而困惑回顾之前的每一个决策几乎都是在跟自己赌博,赌错了,那也没什么好说的,大不了从头再来从这点出发,我们就可以理解董事长Z先生对W先生的盛情相邀了但是从另一方面讲,企业找人的最终目的是为了实现战略目标所谓战略目标,在目前现实中就是老板的想法和意图当老板发现招来的人所执行的并非是他所想的那一套,麻烦从此便产生了因此,HR们在就职任何一家企业时,都应当把这件事想明白比如讲,有一家企业招聘营销总监的同时,又要招聘人力资源副总,还要招聘什么战略专家,我们把这三个职位加以分析,就大致可以得出一个结论,这个企业的老板应是对目前的人才队伍很不满意,希望招聘一个强势人物进行整顿__因此,脾气温和一点的HR当然就不在此选了准确定位——信任是关键其实除了企业的发展阶段影响着HR的定位外,高层的信任则是HR能否充分发挥的关键因素,处于稳定发展的企业更是如此别看上面案例中W先生百般努力化作泡汤,没准换一个老板信任的人来做又可以风生水起G集团是珠三角地区业内知名企业最近由于工作原因,笔者应其集团人资行政经理C先生所请,到该集团参观交流C先生自豪地对笔者介绍,该集团的人资部自07年建立不足两年时间,但已经体现出流程优化、功能完备、效果显著的现代化人力资源管理体系笔者感叹之余,又增添了对HR行业前景的信心C先生成功的法宝就在于取得了高层的充分信任和支持,与高层管理理念保持一致,甚至让高层亲身参与到人力资源的各项活动中来前面我们讲过,企业家是公司最好的人力资源经理如果HR能够取得高层的信任和支持,在沟通顺畅的同时,既理清了高层对HR工作的期望,找准定位,又可以得到充分的授权这一方面取决于老板自身对HR的评估,这人靠不靠得住,值不值得信赖;另一方面也取决于HR自身的协调说服能力专业定位——制定制度不叫专业,推行制度才叫专业H先生是__D集团的董事长助理,D集团是一家多元化企业,在四川、湖南、江西、贵州等地有20多家分公司这一天,H先生接到D集团董事长的指令——为各分公司的总经理制定绩效考核制度其实这个任务应该是集团人力资源部门做的但是集团人力资源部给出的方案没有得到董事长的认可H先生接到任务后,与我们进行了坦诚的充分沟通我们打开相关文件了解后,发现的确是有难度的第一,多元化的企业不同行业的总经理指标如何科学设定?第二,各方利益如何进行权衡分配?第三,更致命的是,董事长在绩效制度方面只给了一句话尽管任务如此艰巨,在充分的沟通、调查分析后,我们给出了一份方案H先生接过方案向董事长汇报后,对方案的专业性表示认可和赞同这个时候,值得提醒的是制度的制定只是万里长征的第一步,如何将制度落实下去取得实效才是真正需要花费时间和精力的很多HR抱怨企业不重视制度建设,其实什么叫制度建设呢?制度建设不是把规章制度、条条框框写在纸上公示出来就够了的而在现实中,许多HR却是这样做的文件起草,一番闭门造车后,只待会议通过,往公告栏一贴,似乎任务就完成,一项制度又建设起来了制度的建设者在执行力问题上负起的责任要比执行者负起的责任更大因为我们很多制度都形式化了,没有落实上去,或者制度本身就存在问题,上有政策,下有对策,没有及时对制度缺陷进行修正因此,HR们在专业定位方面,要记住,制定一项制度不能体现你的专业,成功地推行一项制度才叫专业因为制定任何复杂的制度所需花费的时间是有限的,而制度的执行却是__的过程有时候,我们两三天就可以完稿的制度,推行起来却要一年角色定位——人力资源不是__,而是改良F企业是一家上规模的企业,成立多年,即使遇到了这次的金融风暴,效益仍然不错然而其内部存在较大的管理问题,员工的积极性和热情度一直提不上去针对这些问题,该厂人资部提交了一份合理化建议——内部承包制老板仔细审阅后,当即叫人力资源部制定详细的实施措施其实,在人力资源部提交建议之前,有许多的专家学者都向该企业提交过各种各样的建议,如转型升级、多元化等但是___是人力资源部的建议被采纳?这就涉及到人力资源部在企业中的角色定位问题关于这个问题,书本上都说是__的推动者其实,改良者的形象更适合于企业因为__付出的代价要比改良大,__的风险要比改良大,__者的下场要比改良者差__没有回头路,改良至少还可以“温良恭俭让”企业家首先考虑的是如何活,然后才是如何活得好在案例中的各种建议中,内部承包制无疑是最贴切现实,而风险又是最小的所以转型可能是必然,但在现阶段可能不是必须我们以前还碰到过一些案例,HR们一腔热血却换来惨痛的教训比如有一家企业存在严重的非正式__现象为了解决这个问题,公司特意招聘了一个HR经理负责解决这种现象这位仁兄一上任,雷厉风行,采取的措施果断迅速,几乎准备对整个企业的制度进行全盘的改造结果换来了惨痛的教训,得不到员工的支持,后来竟然引起了匪夷所思的“周期性__”!该位仁兄不得不辞职走人作为HR,我们不要去想,能够有个“一揽子计划”,把企业全部的问题解决了只有脚踏实地,把问题一个个去解决,在解决的过程中磨练自己,提升对专业的认识,这样才能在企业中准确找到位置,实现专业的价值个人定位——把事做专业谈起个人定位问题,HR多半会有点情绪化且不论刚入行的菜鸟,专员及主管,就连混了多年江湖的业内资深HR总监都会很谦虚地说“我是为公司打杂的”把情绪化因素排除开来,我倒愿意将HR的个人定位分成三个阶段1)把琐碎的事情做专业从菜鸟到总监都在说打杂,也意味着在企业里面,HR人员是避免不了“杂役”、“救火员”的角色的我们必须从打杂开始做起,甚至要把琐碎的、繁杂的事情做得专业起来,从平凡中获取专业的信息,打杂打出精彩的人生诸如《杜拉拉升职记》等畅销书,都能告诉大家如何从行政打杂变成HR高手2)把部门的事情做专业在顺利打杂的同时,部门中的事情不能落下如何满足公司的人力资源需求,有效地进行选、育、用、留,不仅需要我们在多年的实操经验的基础上,对人力资源管理的各模块熟练把握,又要能进行战略的思考和部署,对企业内外部流程进行有效的整合3)把部门外的事情做专业许多HR认为做好本职工作就好了,其他部门的事情就可以放一边抱有这种想法的人,发展会受到很大的限制,将会失去坐在战略圆桌上的机会现实中,这种现象比较普遍如还有不少HR看不懂财务报表、不能熟知企业业务等如果你是这样的HR的话,你很难得到上司的信任,因为他们不敢将业务交给你这个不懂行的人!因此,作为HR人员,我们应主动去了解业务甚至细节,扩大知识面只有这样才能使老板放心,使人力资源部门的地位得到提升套用一句话,HR们要在企业中找到自己的定位,既是科学也是艺术环顾今天的企业实践中,人力资源管理在各个企业中的角色和定位千差万别有的还只是处理日常行政事务,有的则攀升至战略伙伴;有的致力于制度的建立及完善,有的藏身于综合管理部门的角落;有的称兄道弟于各生产、职能部门,有的凌驾于各部门之上,成为公司政策的参谋者、制定者及执行者在一片纷繁复杂,眼花缭乱之中,人力资源管理正在一片喧嚣中慢慢成长返回【职业发展】你是哪一级职场“自慢”达人 当传说中的“____”,挟着“裁员”“减薪”乃至“破产”“倒闭”的寒凉字眼儿,如假包换地出现在我们眼前,我们应当,或者说能够怎么做是做被动的听天由命的可怜虫,还是做不可被替代的“自慢达人”,以独有的专业能力和优秀的职业操守,安然穿越“职场寒冬” 日文中形容自己最拿手、最有把握、最专长的事情,叫做“自慢”中国__文化创意达人、同时也是媒体成功经营人的何菲鹏在其畅销书《自慢》中,深入浅出、全面透彻地道出了他于漫漫职业生涯中总结出的超级无敌“自慢私房学”简而言之,便是如下20条“自慢金律”这可谓成就一个成功职场人的核心竞争力,So,先来一一对照,鉴定一下你的“自慢”级别吧! 初级自慢达人 金律1站在别人的角度考虑问题 是否总觉得上司或者同事有时候格格不入,难以相处也许你的出发点是好的,但却屡次碰壁,你呕心沥血、熬夜加班几天几夜的方案到了Boss那里却被无情地Can__l掉;你觉得下属不争气,总是没法理解你的良苦用心……站在别人的角度考虑问题,让你事半功倍,是职场达人必须掌握“自慢”态度 金律2做“靠谱”的人 在越来越缺乏诚信操守的危机社会下,你是不是也开始说话打轮对客户夸下海口能一时骗来单子,兑现诺言的时候你却开始觉得力不从心你习惯将敷衍另一半的甜言蜜语运用于职场中,____也许会让你赢得一时的自我陶醉,却不知道你已经深涉____合作伙伴开始质疑你的回馈,上司警觉你已经有几次忽悠记录了,下属发现你的鼓励只是空头支票……渐渐地,你发现自己被列入别人的黑__里别忘了,职场是马拉松长跑,讲信用是支撑你跑完全场的根本 金律3Justdoit 每次头脑风暴之后是不是总是人浮于事每次有新鲜的Idea灵光乍现的时候,你并没有把它写在纸上、放在心里,只是一如既往地让它随风而逝因为你知道,想想容易,执行困难你忘记了成功是靠做出来的,而不是想出来的 金律4聪明诚可贵,耐性价更佳 高IQ的人一般都难以逃脱自命不凡的宿命他们思维过于跳跃,遇上投其所好的老板则已,一般的上司却视这样的员工为鸡肋她太聪明,不按理出牌,基础的工作不屑于做,高难度的工作又怕无法胜任更重要的是,自以为是的员工缺乏耐性,更耐不住寂寞,过早地就暴露出焦躁的个性,还没等老板处罚就想先行一步炒老板只是翅膀还没硬的小鸟,飞到哪里都飞不高 金律5做好,做对做了,做完 还停留在只把事情做了和做完的基础上吗职场新人要力求做到每个细节都尽善尽美,让上司无可挑剔;而职场老人要克服工作的惯性,让自己在每一次看似平凡的工作中能有不断发展的空间 金律6随时随地在学习 你是否对学习时时刻刻有热忱饥渴的状态坐电梯的时候,你留意最近的新客户了吗下班回家的时候,你注意到公司__里的车多了新的两辆新系宝马了吗周末公司的网球赛和羽毛球赛,你是不是一般都早借口偷懒睡懒觉去了,以至于长久以来都没有一样拿得出手的体育项目你经常抱怨没有时间报个英语班,所以英语水平每况愈下,但每次在家里无聊的时候,你从不把电视频道调到____9,更别说听一下外文广播……而此时,你的竞争对手正在跟你抢时间地学习,而且学习任何可能对你构成威胁的技能 金律7牺牲小我,挑战不可能的任务 你只是财务部的会计,却被老板委任参与一个项目的全程策划,成功的话你可能因此而转变在公司里的职位角色话虽如此,但项目进展的时间不可估计,前途更加未卜,而目前的工作却早已顺风顺水得几近安逸其实老板的那双眼睛,正在观察你有没有勇气进一步突破自己,挑战这种“天将降大任于斯人也”的任务 金律8交出200分的成绩单 当顺利完成老板交代的任务后,我们是不是长舒一口气自己给自己打的可能是满分,但这样也许并不是最优的结果老板永远是个乐于看到你不断给他惊喜的那个人,如果他只要五毛,而你给了他一块,那么他想忘记你都很困难了你比他期望的还优秀出色上一倍,你比魔头还更魔头!当其他同事都在抱怨老板不断压榨他们的时候,你却可以以源源不断的__和能力超前满足老板的需求,很难想象这样的员工不被委以重任、得到晋升 资深自慢达人 金律9成为某领域的专家 是飞行员,就做安全指数最高的;是老师,就做知识最渊博的;是医生,就做医术最高明的;是会计,就做最细心的……无论你从事的是哪一个行业,请成为你那个行业的专业知识最顶层的那一位 金律10360度测评助自省 第一年工作的时候,我们都保持着职场新鲜人的热忱,第二年、第三年……你觉得一切已经驾轻就熟,而不再努力进取;你觉得身边的人际关系已经稳如泰山,于是不再细心呵护;你觉得客户资源尽在掌握当中,于是不再拓展年终的360度测评却让你大跌眼镜,上司觉得你在偷懒;同事觉得你技不如他,还在倚老卖老拿高薪——通过360度测评,你发现存在的盲点前所未有地多,改善的空间原来很大很大 金律11勇敢承担责任面对危机 当团队出现事故的时候,你愿意为整个团队负责吗你愿意直接面对危机,还是选择逃避女人除了在工作中变得强大,还得学习在职场中勇于承担责任 金律12在最安逸的时候看到危机 当事业最顺风顺水的时候,当工作达到一个__状态的时候,当一切都可以用惯性来解释而按部就班的时候,你有没有觉得这个时候是最危险在这个不断变化、风云莫测的年代,身处风口浪尖的竞技场,你没有理由停下来休息 金律13逻辑重于直觉 女人的第六感一向敏锐,这倒不是因为判断有多准确,而是因为女人天生“过敏”并且乐此不疲地依赖于它可惜职场往往不相信直觉,你总不能跟老板说你否定这个计划的原因是因为直觉吧女人只有把逻辑看得比男人还重的时候,才有资格在谈判桌上跟男人一较高下,理性的女人让所有人刮目相看 金律14与公司同舟共济 作为职场人,我们不仅仅是个打工者,公司是我们的家庭虽然在一段漫长的时间之后,我们也许会选择离开,但我们只要在的那一天,都要把它当作自己的家庭一样爱护与公司同舟共济,而不是看风使舵、临阵逃脱——带着这份使命感,能使我们更心甘情愿地付出而你的真心,老板全都看在眼里 金律15成为公司的主人 并非是让每个职场人都必须有当老板的企图心,但设身处地为老板着想,成为公司主人的心态能让我们在公司里处于更主流的位置,更融洽地与老板相处把公司看作是自己生命的一个重要部分,很多工作方式和人际关系自然完全两样 金律16放弃不必要的奢华 当LV、GUCCI离我们越来越近的时候,我们过早地被诱导或不自觉地走上追求奢华、迷恋奢华的道路所有时尚__的“硬广”都让你怦然心动,新来的刚毕业的“85后”背的包包是你在橱窗流连忘返的__版……作为职场资深人士,我们大可不必跟一般后生在奢侈品这个问题上较劲,放弃不必要的奢华是一个成熟的职场人应有的态度,因为你明白,它们不知道在人生的哪一个岔路口就会被没收回去 骨灰级自慢达人 金律17懂得管理你的老板 向上管理,是大多数职场人不曾思考的空间你以为从来都是老板在管理,殊不知高高在上的老板也很需要你去管管他“用老板、用__的逻辑做事”,这是管理好老板的第一步,只有知道老板在想什么,才能与他同进退;反过来,你也要让老板充分地去了解你的想法,关键是让老板清楚地知道你对每项工作的清晰程度;最难的一点莫过于主动向老板出牌了,主动地掌握自己的命运,让老板了解到你是个很有想法的人,而不是被动地防守和接招老板也有疲惫的时候,如果能替他出招的话,他会非常感激和欣赏你 金律18在逆境中要坚持 当____来临,当公司开始裁员,当公司新季度的业绩成负增长趋势,当所有人都____的时候,你做出怎样的抉择如果你对公司和老板还有信心,唯一的选择就是跟着它和他她走下去,当大多数人放弃的时候,正是我们要坚持的时候柳暗花明又一村的时候,就是你的职场艳阳天 金律19为团队营造一个桃花源 如果你是一个团队的Leader,请为你那个也许很小的团队营造一个温馨而富于__的工作氛围因为一个杰出的主管应该有能力改变环境,要让属下觉得在你的关照之下有足够的动力和信心去面对压力再大的工作你无力使公司成为最好的公司,却可以用你的个人魅力使你的部门变成公司最好的部门 金律20复杂到简单,回归BASIC 人的成长是一个从简单到复杂的社会化过程,但随着知识与经验复杂之后,我们也丧失了“简单”的原动力在浮躁不安的年代,内心的回归是一个自我再发现过程往往是越“简单”越能够成功返回【古今纵览】从___的留人之道看企业的离职管理 第三次江陈会谈甫结束不到一个礼拜,__海基会董事长江丙坤突然向___递出辞呈,震撼了台北政坛,辞职的理由是什么隐退、身体原因等但是最后___还是留住了江丙坤可见___的留人之道绝非一般__能做到的 从___的留人之道来分析一下企业的离职管理在___多次退回辞呈、以及肯定江的成绩的同时也告诉江做这个工作一定会有很多人不高兴,像他每天都有人在骂,如果每天都因为这些事情,觉得很困扰,就不想干的话,恐怕很多事情都无法推动,还是要有一些抗压性但是我们企业的___可是大部分都没有这么想如果看到员工要离职,就觉得是要背叛自己,马上翻脸不认人很少去跟员工做离职面谈,最多做一个离职面谈也是派员工的上司去做其实这是大错而特错老板如果真正想留住核心员工,一定要亲自与员工面谈谈员工自己的成绩、谈员工目前所处的苦难、谈员工以后的想法如果员工执意要走,最好请员工留下一个能保持__的永久的方式将来等公司发展壮大或者员工个人以后在外面碰到问题的时候还可以与公司__可是我们现在的企业大部分老板都忽略了这些企业裁员、员工辞职都感觉好像有仇这种观念绝对是不对因此,即使是裁员也需要把员工规划好职业生涯道路,为员工提供职业介绍等忽视了离职员工的管理就等于浪费了公司的无形资产___觉得江是一个核心员工,首先也不问江___要离职,另外江说的什么身体原因啊等等这些原因未必是江心里所想这些跟我们员工自己在离职的时候说想换一个环境的说法其实是一样的 因此,企业中必须加强离职管理在员工离职的时候由__做一个离职面谈采用平等的方式真诚的心态去留员工万一留不住,可以帮助员工谈谈职业生涯的发展,并且请员工谈谈在公司的工作__和对公司有什么建议这个员工离职时候的建议比你请100个__顾问的建议都要来的实际然后在每年可以__一个离职员工联欢会等等方式去做好离职员工的管理离职员工绝对是企业的财富返回【职场健康】办公室隐形运动减压 办公室里的隐形运动,能让你心情舒畅,减少工作上的压力
1.放松眼睛 闭目转动眼球先按顺时针转动6次,再按逆时针转动6次然后睁开眼睛向窗外远处绿色草坪或树木眺望2—3分钟
2.放松全身 将全身分为若干段,然后自上而下进行分段放松其顺序为头部—颈部—两上肢—胸腹—背—两大腿—两小腿接着再采用倒行放松的方式,自下而上分段放松其顺序依次为两脚—两小腿—两大腿—臀部—腰背部—腹胸部—颈部—头部连续做3组,对消除紧张情绪及身体疲劳非常有帮助
3.腹式呼吸 吸气时放松腹肌,呼气时收缩腹肌,如此反复做3分钟可起到增加肠胃蠕动、促进机体新陈代谢、减肥美体的作用
4.放松颈肩部 坐在椅子上,缓慢地用力挺胸,使双肩向后张开,恢复原状后再反复做10—12次然后做耸肩动作,左、右肩各做12次,能起到增加肺活量,防治颈椎病、肩周炎的作用
5.放松手指 双手放在大腿上,掌心向上用力握拳,然后按拇指、食指、中指、无名指、小指的顺序依次伸开手指反复做同样的动作,左、右手指各做12次可缓解手部肌肉疲劳、促进血液循环