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岗位激励要因人而异受全球____的影响,这个冬天许多企业面临着前所未有的寒冷,士气相对低落企业更应该在物质和精神方面不断地进行激励,调动员工的积极性和创造性,才能保持企业的竞争之树常青如何做好企业的激励机制建设,对管理者来说,既是一门高深的理论,更是一门__艺术,是一个永无止境的值得探究的课题伴随着知识经济的到来,员工在现代企业经营中所起的作用越来越大,成为企业成功的重要因素有效激发员工的潜力,促进他们的成长和自我实现,从而在企业内部形成一种有效的激励机制,是企业成长与发展的关键因此,如何激励员工,充分调动他们的工作积极性,实现企业经济利益的不断增长,成为一个十分重要的问题本文以A信托公司为例,从该公司员工的特征出发,研究和探讨该公司在员工激励方面的应对之道剖析员工特征以“受人之托,代人理财”为宗旨的信托公司在我国已有20多年的发展历程,厚重的历史因素和业务运营模式使得A信托公司人员构成具有自己独特的特点
1.一高二低的人员结构A信托公司现有的从业人员具有“一高二低”的特点,即是学历高、人员少、年龄低A信托公司虽然业务繁多,__结构齐备,但是,公司基于高效、精简的原则,仅有95人在人员学历方面中,__学历员工占员工总数比例为
1.90%,硕士学历员工占员工总数比例为
21.17%,本科学历员工所占比例接近30%在员工年龄结构方面,29岁及以下的员工占员工总数的比例为
21.81%,30-39岁之间的员工所占比例为
43.42%,40岁以上员工占
34.77%,平均年龄在35岁左右
2.职能分明的人员类型由于受到传统管理思想和固有管理模式的影响,A信托公司目前采取职能制的__结构方式,因此,公司的人员可以划分三类人员业务人员、业务支持人员和综合管理人员,这三类人员的人数比值为
1.
721.031其中,业务部门人员主要负责信托业务的__、销售、运营和管理等,包括信托业务部、证券投资部、投资银行部和资本运营部四个部门的人员;业务支持部门为信托业务提供各种辅助性服务,包括研究发展部、市场营销部、稽核审计部和信托财务部四个部门的人员;综合管理部门负责公司的行政事务性工作,包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、董事长以及总经理办公室人员
3.个人成长的需要倾向从需求理论的角度分析,员工的需求具有多样性,既包括物质需求,也包括精神需求从A公司人员的特点来看,大部分的员工都是掌握和运用知识进行创造性工作的群体他们主要从事脑力劳动,工作具有一定的深度、__性和创造性,并能够借助自己掌握的知识进行创造性工作因此,他们不同于一般的普通员工,除了重视物质需求,能充分认识到个人成长的重要性,具有强烈的成长需求,渴望能够在工作的过程中获得成长以便更好的完成工作因此,他们也具有不断追求知识、个体和事业成长的需要激励体系的缺失之处虽然A信托公司现有的人力资源管理体系一度为公司的生存与发展起到了很大的推动作用,激活了企业内部活力但是,随着市场环境的变化、公司竞争实力的增强,A信托公司激励体系的不足之处日益明显,影响了企业的持续发展主要表现在以下三个方面1.绩效考核内容单一为了占有市场、获得利润,A公司通常采取与业绩挂钩的考核方式业务部门人员的考核指标以个人所承担的业务指标为主,考评者包括被考核者的直接上司、本部门同事以及业务的合__对业务支持人员和综合管理人员而言,他们的考核指标主要以个人的工作职责为主,考评者也包括直接上级、本部门同事以及其他部门的__在整个的考评过程中,采取匿名考评打分的方式这种与业绩挂钩的考核方式虽然促进了A公司的发展,但是也导致了员工的不当行为业务人员的绩效考核采用与业绩挂钩的单一财务指标的考核方式,在短期内有利于激励业务人员寻找业务项目,建立客户关系,开拓信托市场但是,这种考核方式也造成业务人员的短期行为承揽短周期、低风险的信托项目,信托项目的内部争夺、不重视对信托项目的后期维护等业务人员的短期行为必然导致信托风险,影响公司的信誉和发展对业务支持人员和综合管理人员采取工作职责的考核方式,容易使得他们仅专注于本职工作,忽视周边绩效的合作,使得非业务部门和业务部门之间的协调难度变大,工作灵活性变差此外,在A公司中,员工的绩效考核结果仅仅服务于奖金分配,而缺少上下级的沟通反馈机制,使得员工及其直接主管不能发现工作中的“短板”,不利于个人和__绩效的改进和提高2.激励的不公平性过高A公司薪酬制度的基本原则和思想是以追求效益最大化和工作岗位效率最大化,因此,他们的薪酬体系采取由基本工资、福利和浮动工资的结构工资制其中,基本工资和福利由每位员工所处的职位级别决定,职位越高,基本工资和福利也就越高,这种方式和我国传统的多级多等工资制度相类似浮动工资由绩效考核结果决定,业务人员的绩效由个人完成的业务量决定,业务支持人员和综合管理人员则由公司业绩的完成率决定,高业绩获得高浮动工资在设计薪酬制度时,A公司侧重于高薪奖励业务人员,从而使得业务人员获得的奖金远高于业务支持人员和综合管理人员此种奖金分配方式虽然在一定程度上能够激励业务人员的积极性,但是却忽视业务支持人员对信托项目的贡献,从而使得业务支持人员的薪酬不能有效地体现出他们的工作付出,降低了业务支持人员的工作动力,不利于跨部门间的合作同时,由于强化对业务人员高额奖励,从而使得在公司内部员工之间的收入差距过大,增加了员工的不公平感,从而导致业务支持部门和综合管理部门的人员向业务部门高流动率,为公司的稳定发展造成了隐患3.多通道晋升机制缺位A信托公司是一个具有高素质和年龄低的人员所组成的公司,仅仅以员工的行政岗位、工作年限、职称学历和业绩考核结果为决定因素的管理岗位晋升机制,使得员工的工作认同感仅能从职级的高低来获得,不能满足员工对发展和成长的需求同时,这种方式也仅仅只为员工提供了一种薪酬晋级的手段,不能清晰的界定A企业所需的核心能力和人才培育目标,没有职业规划的管理价值因此,需要建立适合公司发展,满足员工需求的晋升机制构建分层分类的激励体系根据A信托公司人力资源管理中存在的问题,应该从三方面重新构建A公司的员工激励体系
1.建立双轨制的职业发展通道由于A信托公司的不断发展为公司人力资源提出了新的要求,要求业务人员一专多能,在公司内部建立全面立体的多种类多层次的人才结构,因此,在公司经营管理策略和经营价值链的基础上,根据职位类型和特点,设计具有综合管理序列和专业经营序列双轨制的职业发展通道综合管理序列综合管理序列人员指主要从事公司常规的行政职能工作,为业务提供指导、监督、支持服务等,多为事务性的工作,对经营的影响是间接的综合管理序列包括经营管理类、综合行政类和专业管理类3个子系列经济管理类人员包括副总经理、经理和副经理,以及公司聘任的管理类人员综合行政类人员包括现在董事长办公室、总经理办公室的职能人员,专业管理类包括人力资源部和会计部的人员综合管理序列的核心要点在于信托企业需要在__职位体系的基础上,明确各职位之间的晋升和替补关系,并设计各职位的具体任职资格,才能使员工结合自己的个性特征和__的发展要求,调整自己的职业选择,获得职业的发展因此,综合管理序列职业发展通道是通过承担更多职责来实现员工个人发展通道专业经营序列专业经营序列人员从事经营业务相关的工作,一般是直接参与业务的操作与运营,或者为业务提供直接的支持,工作的结果将直接影响公司的经济效益专业经营类职位族人员分为营销管理,风险管理和财务核算三个系列营销管理类人员承担公司产品的研究、设计、市场__与客户关系维护职责,对公司的业务规划与业务发展起到直接的作用与价值,人员主要分布在研究发展部、市场营销部、信托业务部、机构业务总部、投资银行部、证券投资部和资本运营部;风险管理类主要是保证业务或者项目的操作合规,主要作用就是监督与控制风险,这也是保证项目安全运作的关键,人员主要是分布在业务支持部门的相关人员,包括法律事务部,风险管理部;财务核算类主要负责信托业务的财务管理人员主要分布在信托财务部,计划财务部,稽核审计部专业经营序列的核心要点在于信托公司需要通过明确专业技术职类的技能边界,设立相应的技能要求等级,使得每位员工的技能差异能够被科学、准确地评估,从而使得员工获得职业的发展因此,它是一条员工通过提升专业技术、能力和经验而获得个人发展的通道
2.打造分层分类的考核体系为了实现A信托公司各个部门职责和公司战略有机的结合在一起,向公司管理层提供及时、准确的绩效表现,从而督促和确保个人发展、部门发展与公司整体战略保持高度一致,发挥带动公司发展的功用A信托公司应该打造分层分类的考核体系,从而达到明确传导公司核心能力积累的方向,有计划的引导员工的工作行为,为薪酬管理提供参考依据的目的第一,根据不同的工作特性,对业务、业务支持和综合管理三类人员采取不同的考核方式、考核内容和考核周期,从而区分出不同岗位工作的价值贡献,实现差异化管理其中,业务人员的考核重点在于信托业绩,同时加强对能力水平的考核;业务支持人员重点在于强化对增值性作业的考核;综合管理人员的考核重点在于职能履行程度第二,基于工作内容重点,建立各个部门和岗位的业绩和能力考核指标,从而区分不同员工在工作过程中的工作结果表现和工作能力、态度表现其中,业务人员的考核指标从单纯的业绩指标转变为“业绩指标+能力指标”,但以业绩考核为主业务支持人员虽然不直接以市场和客户为基础,但是为业务部门提供服务,同时兼有系统管理的职能,因此,业务支持人员的考核指标应该是与信托业务相关、且能够创造价值的关键绩效指标综合管理人员的工作具有稳定性、且职能性很强,因此,他们的考核指标设计为工作质量和工作态度
3.设计基于能力的薪酬制度基于能力的薪酬制度的设计方案是指依据员工对能力的活动的、__和有效使用来支付报酬的制度此种薪酬制度的根本理念在于反映企业的竞争策略、强化核心价值观,促进企业建立和维持关键的成功因素,帮助企业提高员工专业知识和技能水平,促进__核心能力的形成所以,基于能力的薪酬制度能够有效地解决A信托公司薪酬管理方面的弊端,强化和完善信托公司的激励机制基于能力的薪酬制度的基本思路是首先,从信托公司经营管理的各个环节出发,界定和评价各个环节的能力需求,将__的所有职位进行分级根据信托公司的特点,所有职位可以分成管理类、业务类和业务支持类三个职系其次,把每个职系细分为多个职种其中,管理职系包括综合管理、人力资源和计划财务;业务职系包括信托业务、证券投资、投资银行和资本运营;业务支持职系包括研究发展、市场营销、稽核审计和信托财务最后,根据每一职种划分为资深、高级、中级和初级四级,每一职级又被分为三个职等,职等则与薪等保持一一对应,由此三个环节,形成__内职系——职种——职级——职等(薪等)意义对应的逻辑关系由此可见,基于能力的薪酬制度的核心在于通过确定每一个能力的相对价值从而决定其对应的薪酬,员工薪酬增长取决于他们自身能力的提高和新能力的获得管理必须从员工的特征出发,有效地激发他们的工作热情和积极性,充分激发员工的潜能,发挥人才的优势,才能真正促进企业的持续发展返回职场生存“四大勇气”不可少 久入职场者,不免有__消失、创意不再、情绪低落、落落寡欢的状况出现,那时你会是抱怨如牛毛般吓跑你的朋友或者爱人,还是好好反省一下自己其实新鲜感来自你对工作、生活的细微发现 突破现状 上班族面对每天的工作,总是会渐渐形成一种习惯,从好的一方面来说,这表示对工作逐渐上手、越来越熟练了,碰到各种状况都知道应该如何去处理;但是从另一个角度来看,如果上班族每天面对每一个状况,都是用同一种思考模式、同一种方式来处理,很可能就会成为整个团队往前迈进的障碍 所以,上班族应该建立自我挑战的习惯,常常自我挑战,别人还没有要求你改变,你自己就已经在那里求新求变了 追求卓越 卓越的__很多都是通过后天的努力成功的,而他们追求卓越的过程,即使不是__者的人也都可参考一个人会成为卓越的___,关键是他她应是一个有勇气追求卓越的人,不随便妥协,也不随便放弃,并不过分自傲,对事务非常执着,而且勇气十足地去追求卓越,他当然可能还是失败,但你不能不佩服他的勇气 与众不同 与众不同,即能__思考与判断,不人云亦云,不盲信盲从、盲目追随流行,更不要____当然,更不能为了讨好上司、老板、同事而放弃原则或失去立场,更不能不顾真理和正义 我们如果总是选择没有声音、没有意见,选择那些不问青红皂白、只站在人多或权力比较大的那一边,的确比较容易过日子,但是尽管短时间内会让你日子比较好过,却会让你在未来的日子里陷入更大的困境 能原谅别人 在工作上,不论是与同事之间或与客户之间都是每天互动频繁的,其中都会有不愉快的事当不愉快的事情发生后,又往往不见得能够有机会、有时间好好去处理,于是多数人只好把这些不愉快放在心里面,而且总是忘不了,日积月累、久而久之,我们的工作就变得很不快乐 但原谅别人说起来还容易、真要做起来却是很困难的通常我们会面临需要原谅别人的状况,就是说那些得罪过我的人、如今落在我手里了这时候,我是趁机好好报复他呢,还是不计前嫌、真心去帮助他因为我们累积了太多的伤心往事在内心深处,潜意识里已经深埋着对这个人的怨恨原谅他们真的需要极大的勇气和胸襟,说到底,有这种勇气的人最后往往也是朋友最多的人,绝不会是不划算的返回大学生非常就业调查报告复旦大学毕业生在校门口卖盒饭,现已拥有几家门店;西南政法大学大四学生组建励志演讲团,获得各大高校的邀请,两年时间净赚6万;某女大学生在网上出售自己的剩余时间,一小时开价10元,一天时间100元;……这些特例独行的个案,你可能认为是种赚眼球的炒作,但在____下,大学生面临求职困难是显而易见的事实根据中国人力资源和社会保障部的统计数据显示,2009年一季度应届毕业生的签约率只有
2、3成,更多的大学生依旧徘徊在职场门外正所谓“时势造人”,___、摆摊、打零工、志愿者服务等非常规就业(以下简称“非常就业”)形式纷纷浮出了水面从针对“大学生就业现状”的调查结果来看,在参与调查的大学生中只有34%正常就业,“非常就业”的比例虽然只占到13%,但在五成多尚处于无业状态的大学生中也不乏有此打算的人迫于大环境的压力,这或许是种无奈之举,可未尝不是权益之计,关键就看自己怎样把这条路走通、走顺在莘莘学子们的眼中,这类非主流的就业方式能否为将来求职奠定基础呢?难道就仅仅是一段职场过渡期吗?它存在的风险又有哪些呢?此次在线调查,共收到了2064份有效问卷,来自广东、__、北京、深圳、湖北、江苏等地的大学生调查样本占据了绝大多数,大专和本科生占到八成,只有少数人为硕士及更高学历“非常就业”只有想不到,没有做不到曾经看过一句名言“接受我们不能改变的一切,改变我们能改变的一切”对于那些即将或者刚刚步入社会的莘莘学子来说,这句话蕴含着更深的意义当曾经固有的价值理念遭到质疑、自己的职业前景变得愈发渺茫的时候,及时转换思路就显得尤为重要,于是非常规就业悄然走入人们的视线中在本次在线调查里列举的多项非常就业形式中,“打零工”最为常见,占到49%(见表1),家教、市场调研、商场促销等短期工作成为目前大学生的首选时下最时髦的“___”受到众多年轻人的欢迎,根据艾瑞__发布的《2008年网购市场发展报告》显示,淘宝网上60%的店主年龄集中在23—32岁,18—22岁的卖家也达到了6万多人,占12%,而该年龄段中尤以大学生为主要群体与“___”人数不相上下的是“零工资就业”,约占18%尽管媒体一再呼吁要杜绝这样的求职行为,但还是有不少人愿意这么做,很无奈却很可悲还有14%的大学生有过“摆摊”经历,参与“志愿者服务”的也有8%的比例表1你所经历过的非常就业形式有哪些?摆摊零工资就业志愿者打零工___其它14%18%8%49%18%26%打零工可贵的是那份坚持徐彬大学毕业以后便南下深圳,一边找工作的同时,他一边__做家教后来考虑到生计问题,他就在亲戚的安排下去做小区的保安尽管经常要三班倒,但他并没有放弃做家教,还因此发现了商机,成立了一家专业的家教公司,如今在业内也小有名气专家点评在__的过程中,发现自己的事业,这份坚持让人感动而目前很多大学生选择打零工还是处于迷茫状态,有些甚至天真地以为只要我打的工越多,社会经验就越丰富殊不知忽略了与未来职业的相关性,再多的经历也是白搭,切记“打零工”并不是打杂工零工资你愿意,企业还不乐意呢2009年初,山东某家培训机构正在招聘新员工当时来面试的很多应届毕业生都主动提出不需要很多工资,甚至有个大学生只要求1000元的工资,不需要任何补贴,这位雇主当场就拒绝了他们的请求谈到具体原因时,这位雇主说“我不在乎给你多少钱,我在乎的是你能够给我带来多少价值,我需要的人是为我创造利润的再说,这些大学生自降身价就是不自信的表现,就算真的录用了,也做不好工作“专家点评从劳动法的角度来看,零工资就业本身就是违法行为但这样的非常就业方式依然存在,这绝对不是大学生求职者单方面导致的结果,某些企业也要负上一定的责任志愿者服务不只是奉献爱心现就职于国际青年成就中国部(简称JA中国)的Judy,在大学时就与志愿者服务结下了深厚渊源读大学时她第一次接触到JA的商业课程,后来她又作为志愿者去给小学生上课差不多做了两年的志愿者后,在大三时得到了在JA中国实习的机会,毕业后便成为了正式员工专家点评像Judy这样的案例还有很多,他们之间都有两个共同点一是在志愿者__内的服务期均超过1年以上,二是在__中担任一定的职务正如JA志愿者魏菲所言,志愿者__只是一个平台,能力还是需要自己来培养在做志愿者的过程中做出了哪些成绩,你在这个__中的位置是否获得提升,这些对你志愿者经历的含金量是有直接影响的创业并不是件容易的事继__推出了大学生零成本就业计划后,截止到2009年4月15日,已创业企业已经达到324户其中从事翻译、__、__策划等商务服务业的有102户,占
31.48%;从事计算机软件、网络__等科技经营的有78户,占
24.1%;从事商业贸易的有97户,占
29.94%;其他行业的有47户,占
14.51%与此同时,辽宁、黑龙江、山东、湖北、广东、陕西、成都等各省市都下发了大学生创业__政策,但真正响应的仍是少数很多学生认为自己还没有做好创业的准备,校方也只是采取支持但不鼓励的态度专家点评如果大学生确实有能力,并且已经有了较为成熟的创业计划,那么这不失为一条好出路对于大学生创业,强生(中国)医疗器材有限公司人力资源副总裁王震指出“不应该为逃避就业而创业”,如果真的有强烈的创业意愿,必须要保持清醒的头脑,做好充分的准备,还要承担压力和风险,这些都考虑过了吗?除了上述几大类之外,大学生们还补充了一些其它的非常就业形式,如玩网游、写网络小说、__翻译等等,真可谓是“五花八门”也许在不久的将来,某些奇思妙想真的可以变成一份事业,只要你努力并且用心去做五成大学生以“能赚钱”为首要标准当问及“选择非常就业的标准是什么”,五成以上的大学生认为只要“能赚钱就行”(见表2)就读于__某知名高校的应届毕业生朱媛家庭环境并不富裕,父母靠着微薄的下岗工资供她上大学为了减轻家里的负担,朱媛从大一开始就四处打零工本想着毕业后找到份稳定工作就可以挑起大梁,但是连续找了三个月始终没有回音,无奈之下她只能先暂时兼了几份零时工,好歹能凑个养活自己的生活费事实上,和朱媛有着同样想法的人并不在少数,找不到工作,又不想啃老,只要有份工资,不管多少也不顾未来的发展,权当是增长社会阅历表2你选择非常就业的首要标准是什么?能赚钱就行凭兴趣有资源专业对口55%20%13%12%与前者相比,20%选择以个人兴趣为首要标准的大学生似乎过得更为洒脱面对沉重的外界压力,这群人情愿为自己而活,即使很累很辛苦也会继续坚持另有13%的受访者是因为自身或者周围的人际关系中有资源而选择了非常就业,还有12%的人以“专业对口”为目标导向“其实所谓的标准就是你自己,”专家认为,“你的未来职业方向是什么?明确了这一点,才能找到正确的道路,即便这条路会有些曲折,但最终还是可以到达理想的彼岸”大众点评网CFO叶树蕻先生在给大学生就业的建议里有一条在选择第一份工作时,关键要看这个岗位和企业能否提供给个人学习成长的平台,并且能够帮助你实现未来的职业发展相信这个标准对于选择非常就业同样适用非常就业难持久,收入问题成阻拦在众多企业HR的眼中,非常就业并不是单纯的职业空白过渡期某世界500强企业的招聘经理坦言“大学生的短期就业经历并不能给求职带来任何优势,短时间内能够学到的技能毕竟有限,假如还掺杂其它不相干的工作,会让我觉得这个应聘者并没有自己的规划我们更希望大学生在某家公司或某个行业领域内有6—8个月的__实践经历”而现实中,大学生的观点与企业恰恰相反根据前程无忧网络调查数据显示,42%的大学生能忍受的非常就业时间仅为三个月以内(见表3),能够接受一年以上的人只占到14%表3你能忍受的非常就业时间为多久?一年以上三个月以下三个月到半年半年到一年14%42%23%21%综合分析来看,收入不稳定是最主要的原因本次调查中,__非常就业者的月收入在2000元以下,按照目前的消费水准,想养活自己也显得有些捉襟见肘其次,有19%的大学生认为自身的经历对找一份正职还是没有太大帮助(见表4)再次,缺乏四金等社会保障也是重要因素之一另外,家人对非常就业的不理解和周围人的冷眼旁观所带来的精神和__压力同样不可忽视还有一些大学生对产生劳动纠纷后的法律保障问题有所顾虑,毕竟非常就业始终不是一份稳定工作,因此不重视这段经历也是情有可原的表4你对非常就业的最大顾虑是什么?被周围人看不起产生纠纷后,没有法律保障对找一份正职工作还是没有太大帮助家人不理解没有顾虑没有四金等社会保障收入不稳定,养不活自己7%4%19%6%6%18%39%专家观点非常就业的时间究竟多长才合适?这个问题并没有准确的答案如果你已经选择了非常就业,请千万不要从一开始就盘算好要做多长时间,那么你永远只会得过且过,就算做十年也不会有任何改变不管是怎样的工作,你都要把它当成一份__的事业来用心做,看看自己是否能够和别人做得不一样,那才是这份经历带给你的最大收获非常就业,同样也能找到好工作正如文章开篇所提到的那样,非常就业本就是一种形式,没有绝对的好坏之分如何让非常就业帮助自己找到理想的工作首先,在如今的大环境中,暂时找不到一份自己最中意的工作,这并没有关系至少你已经很清楚地知道自己想要什么这就是第一步——设定自己的终极目标,也是求职的关键所在其次,了解自己的个__性不妨扪心自问是否可以在一个自己不感兴趣的岗位上屈就?是否可以承受不喜欢的工作所带来的种种压力呢?美国运通国际股份有限公司__代表处首席代表郑莉娜女士认为,当不能立刻实现自己的梦想时,不应该就此放弃其它更多的机会在个__性伸缩范围内,选择最合适的就业方式最后,有目的地累积经验正所谓条条大路通罗马,最终要达到个人目标的时候很可能有很多不同的路,其他人只是从这里走到那里,但是对你来说必须要兜一个大圈主要是你能看到当前的工作经历和你的梦想有没有一定__,然后寻找到这个切入点,在实际工作中做个有心人,一步步积累,那么离成功也就不远了返回老年人不受《劳动合同法》保护廖某今年65岁,五年前退休后一直在家修养,由于他自己感觉身体健康,在家待不住,去年他应聘到某公司从事财务工作2009年1月8日,他正在用电脑制作报表时,因电脑突然__而受伤,不仅花去
1.7万余元医疗费用,而且导致右眼失明他要求公司给予工伤待遇,却遭到拒绝当他向劳动争议仲裁委员会申请工伤时,劳动争议仲裁委员会也认为虽然事故发生在工作中,但不属于工伤廖某很苦恼,事故发生在工作时间、工作地点、出于工作原因,___不属于工伤呢首先,老年人不是法律意义上的劳动者___《关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第一款规定,男年满60岁,女年满55周岁的应当__退休《劳动合同法实施条例》第__一条也规定“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止”即《劳动合同法》所调整的劳动合同,只能是用人单位与未达法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同而廖某已年满65岁,即使原来签有劳动合同,也必须终止,更不用说另行应聘其次,《劳动法》第十八条规定,违反法律、行政法规的劳动合同无效无效劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力廖某与公司的劳动合同已经违反了前述法律的强制性规定,因此其退休后与其他公司签订的劳动合同当属无效再次,老年人不能享受工伤保险待遇因为《工伤保险条例》第__九条仅规定“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗,享受工伤医疗待遇”即只有“职工”才属于工伤事故的主体范围,才能依据《工伤保险条例》处理而老年人已不是法律意义上的劳动者,自然不成为职工,也不再是《工伤保险条例》所保护的对象最后,应注意的是,聘用老年人,除对老年人不用考虑签订劳动合同,还可以随时解除聘用关系,也不用考虑养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金等问题,因此,不少企业往往更愿意聘用老年人,但这也给老年人带来了不少__隐患那么,有不少退休后的老年人身体状况良好,又有一技之长,他们如果希望发挥余热该如何保护自己的劳动权利呢根据法律规定,像廖某这样的老年人退休后应聘,应该与用人单位签订《雇佣合同》,明确雇佣期间的工作内容、报酬、医疗、其他待遇等权利和义务,一旦出现不测,可以根据最高人民__《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条主张权利,即“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿”因此,廖某的损害虽然不能被认定为是工伤,但其可以要求公司承担人身损害的赔偿责任返回【前沿理念】精神健康是成就者的财富资本成就事业的关键是人和人才,而人和人才的基础是健康一个人的心理和行为以及道德和心灵的健康及其良好有效的管理,即精神健康才是一切成就者的基点那么,如何尽快了解自我、领悟思想中那永远生机勃勃、可掌控的精神健康要素呢?其实做起来很简单,就是我们能够让自己每一天的心理活动和行为都正常、健康,并能够拥有纯洁真诚的心境与__,即高尚的道德和良心我们通过索取而谋生,通过给予而生活生存和谋生的压力亘古就是客观的存在所谓的压力更多是心理层面上的,压力与快乐一样都是一种主观__和体验而有无压力来自干个体对自身以及周遭环境的认知和态度及其所赋予的价值和意义我们就是因为把工作赋予了太多的意义才觉得有压力,就工作本身无论是作为谋生的手段还是生活情趣的对象,都不会是十分复杂和艰苦的事为了消除压力,更好地工作和生活,就是应该经常让自己去采集我们生命本源的能量,即健康的智慧,给我们的心灵和思想意识来一个四维空间的打扫与整理,以便真正明白职业与谋生、劳动与人生、痛苦与快乐以及生存与发展的含义,在了解自我和管理压力的过程中做有创新思想和精神健康的人在管理的教义中,最高的管理是没有管理,即自我管理所有的管理最难的是人的管理,在人的管理中管理人心就更难,而自己管理自己的心就难上加难只有先管好自己,先照顾好自己的这颗心,才有可能伸出手去管理好和引领他人;只有自己精神心理健康了,你的团队就会健康有生机,才能拥有高凝聚力和战斗力的基础,才能有效的达成个人与__的发展目标幸福的人生取决于四个资本的有效管理,而核心资本是身心健康所谓幸福快乐的人生,取决于身体、智力、形象力和道德四个资本的综合__与利用及其经营管理的水平,其中身心健康是最为关键的核心资本在对“什么是快乐的人生”命题所做的调查中,大部分人认为只要拥有了权力Power、财富Wealth、健康Health和爱Love这四样东西,人就无比幸福和快乐当然,能够同时拥有这四样东西真可谓美满人生可是,人生从来都不是美满的我们倘若能够拥有其中的几样也是十分幸福和快乐了对不同的人,它们的顺序和意义也各不相同如果你一无所有,还能得到爱,那一定是真爱当有了权利、财富以后再得到的爱即便是真爱,爱也会变得格外沉重和复杂我们深知快乐只是一种心境、一种__和体验;而幸福则是一种自知的状态,与职业、财富、学位和环境没有直接关系,主要跟自己的人生观与价值取向有关现实中,我们每个人对人生的意义各有自己不同的观念和答案每一个人在人生的不同阶段又有完全不同的诠释和改变,年龄越大越接近自然和生命的本意其实,人生就是一个过程,人生的终极是死亡,而人生的真正要义就是一个寻找自我和生命本性的过程,是做自然本性的自己,愉快、自然地体验过程为此,需要学会四件事,那就是要学会学习,学会与人合作,学会做好每一件大小事,学会适应环境“唯大英雄方能本色”就是这个道理有句外国谚语“有永远的庄园,却没有永远的庄园主”说的就是生命的本质和最大的能量是传递和健康愉快的生活世界卫生__给健康的定义是,“健康不仅仅是没有疾病和不虚弱,而是身体上、心理上和社会适应功能上三方面的完满状态”也就是指身体、智能、形象和道德资本的有机结合身体的资本80%得益于父母的遗传无论你赋予自己的生命和人生多么大的使命,没有身体的资本做支撑,都无从谈起任何远大理想和创造的能量都不可能来自病榻之躯而良好的身心健康则需要持续不断的运动、劳作和养护,也就是一定要每天坚持40分钟至50分钟的有氧运动和身体锻炼,不管什么方式和途径,包括__、散步、慢跑、游泳或长距离走路、打球等,以及不断的思考和工作这样不仅可以保证身体健康,而且能够使我们始终富有活力和自信所以,健康是第一位的第二,成就者和优秀的人才一定还要拥有很高的智能资本,就是拥有对现实敏锐的观察能力和评判能力,以及自我认识的自知之明和目标现实而明确的自我选择的远见卓识和智慧第三,就是形象力资本的管理和__个体的形象力在社会认知上有不可忽视的效应和力量,重视个体和__、或__与团队,或企业、国家以及民族甚至是品牌的形象力,其经营成本会大大减低,效率激增形象资本的力量和品牌效应将成为今后我们中国最有潜力和空间的资本力量第四,要强调的是贯穿为人处事和建功立业始终的是道德资本的力量厚德载物,人通常40岁以后才能体会和享用到道德资本的力量人格__和道德力量是最具影响力的财富资本人的魅力综合体现在人格__和高尚道德情操,这是最具影响力的财富资本,具体分析如下
1、智力正常,拥有自我认识和自我选择的自知之明和远见卓识的智慧智力又称为智能,通俗的说法就是人的聪明程度,通常就是指可以测量的智商In____igen__Quotient-IQ,用以代替和说明能力,确切的说是指一般能力,指人们顺利地或成功的完成某种工作所必备的个性心理特征人类的智商存在很大的水平上、类型上以及发展早晚等方面的差异智商作为测量与衡量人的智力指标,筛选人才的基准,普遍应用已近百年但大量事实表明,高智商者未必就能踏上成功的坦途,而智力商数平平者也不乏卓越超群的成功者我们可以很好的掌握和利用智力在不同年龄段发展的不同侧面的特点和差异性的发展规律,充分发挥和挖掘我们的智力以智商的主要内容思维判断力、感知能力和记忆以及动作反应速度来看,感知能力发展的最早,在10岁开始达到最高峰,23岁开始下降所以,小孩就特别注重感官的体验和__,对食物和颜色或声音、气味就特别敏感,贪吃贪玩;而记忆力是18岁开始达到高峰,一直持续到29岁,40岁开始减退,是人开始读万卷书、行万里路的时期,广泛的吸纳知识和经历世界万事万物等到
八、九十岁时记忆的能力衰退到46%,只能回忆30岁之前刻印在脑海里的遥远往事,而对眼前的事却没有丝毫觉察或印象所以从记忆的规律来讲,应该在30岁之前完成正规教育和自我教育,这是一条成本最低、费力最少的路径应该提倡青少年多经历和体验人生的各种各样自己感兴趣的事物,多读书,多做事,只要你经历过的事物,无须刻意的去记也能留下深刻的印痕但思维判断能力发展较晚,18岁达到100%,一般到49岁达到最高峰,即50而知天命所以14岁的少年很难做出准确无误的决断,把握好自己的人生的方向没有角色、没有任务、也没有社会责任的青少年,唯一的责任就是学习知识、学习与人交往和做事的技能,体验和经历现实生活,积极主动的接受正规教育而50岁则达到了人生最成熟的顶峰,冷暖自知,自我概念明确,目标实际,意志坚定,人格稳定,渐渐接近于人的自性,有自知之明,不会因表扬或批评而沾沾自喜或妄自菲薄思维能力到60岁开始下降,回忆往昔,感到自己很有成就和创造性,一种满足和__的__就收获了健康的心境普通人群中人的智力水平相差无几,因此在职场上,有无成就的根本问题是一个人是否具有自我意识、自我定义,是否有能力选择确切的人生目标,还是只有空洞遥远的幻想更多的现实是,也有很多人并不缺少可行的目标,而且也很勤奋,之所以没能取得成功就在于每天所做的事情从来都与自己的目标相去甚远
2、情绪良好,智商决定录用,情商决定提升人力资本管理中的一个事实是“智商决定录用,情商决定提升”情绪为何物?是人对客观事物是否符合自己需要的态度体验情绪智力EmotionalIn____igen__Quotient,EO主要由三种能力构成准确评价和表达情绪情感的能力;有效地调节情绪的能力;将情绪体验运用于驱动、计划和追求成功等动机和意志行为过程的能力情商让你学习审视和了解自己学会怎样激励自己,你将不会再无助地听任消极情绪的摆布,能够从容地面对痛苦、忧虑、愤怒和恐惧,并发现自己能够很容易地驾驭各种不良情绪情商高者容易建立良好的人际关系,易于为自己营造良好的成才环境,从而更容易在职业生涯和私人生活中取得成就情绪是人动力的基础和效率的保证一个人只要高兴,干什么事都不费劲儿,什么都好说纵观成功的__家、军事家、企业家等无不都具有高情商,是情商支撑他们渡过难关,紧要关头理智和冷静,而不情绪化失败者几乎都是在关键时刻管不住自己的性情中人因此,成功往往取决于情商而不是智商据说美国前总统小__的智商指数仅为91,是过去50年来美国总统中最低的一个老__智商也只有98在过去半个世纪内的12位总统中,只有__父子智商在100以下,但极高的情商成为他们制胜的法宝
3、人际和谐,真诚、平等、尊重、理解是建立良好人际关系的特别通行证君子如水,随方就圆,无处不自在建立和维护良好的人际关系的前提是学会以真诚、尊重、自信和珍惜的心态与人沟通和交往生活的美,来源于你对生活的热爱;友情的纯真,来源于你对朋友真诚的相待现实生活中,人们经常会本能的去尊重自己认为优秀的人和值得尊敬的人,而一个人如果能够去真诚的尊重他她认为不值得尊重的人,则需要技术和修养,这是做人的智慧所以,如果你认为对方没有一点价值,甚至与你不是一类人,你就不尊重他的存在,那你就连他都不如了心理学家总结出赢得朋友、保持真挚情谊、避免人际关系不幸的一般心理学原则有四个,即交互的原则、功利的原则和自我价值的原则以及平等的原则因为人际关系的基础是相互重视、相互接受和相互支持世上没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨人际交往当中的喜欢与厌恶、接近与疏远都是相互的人们对于排斥、拒绝人们的人,也报以相应的排斥和拒绝应遵循交互的原则,学会给他人爱自己的理由人与人交往的实质是一种社会交换的过程,虽有物质的和非物质的交换,但与市场上的买卖关系不完全相同社会交换理论认为,只有当一种关系对人们来说是值得的,人们的交往行为才会出现人际关系才可能建立和维持人们都希望交换对于自己来说是值得的,希望在交换过程中得大于或至少等于失你能给予的才可以得到,爱人者,人恒爱之;敬人者,人恒敬之另外,要想给对方留下好印象不是显示你多优秀和强大,而是要让对方感觉到他她是优秀的真正良好沟通的技术是你与他交流和沟通之后,对方感觉到自己是这个世界上最重要的人,那么,这个人一定不会轻易的忘掉你相反,我们经常是本能的尽力让自己留给对方我是最优秀、最重要的印象,那么可以肯定的结果是,对方也本能的不会愿意让你很容易的再次出现在他她面前通俗的说,有哪个人会愿意经常与一个总会提醒自己不如他她的人见面呢我们应该学会教给别人如何尊重和对待我们自己还有值得注意的是,如果交往双方的社会角色和地位、影响力、对信息的掌握等方面不平等,就会影响双方的情感关系我个人体验,平等是正常人际关系所遵循的原则,尤其是人的德行,其实人与人本来没有差别,差别的是境界、德行和悟性
4、适应环境,拥有选择的智慧,就拥有了成功世上只有一种英雄主义,那就是了解生命而且热爱生命的人生命就是一条艰险的狭谷,只有勇敢的人才能通过每个人在其一生中经常不可避免的会遭遇各种各样的应激、压力或挫折,而一旦这种应激或挫折自己不能解决或处理时,则会发生心理失衡,而这种失衡状态便称为“危机”,如汶川___和____挫折和灾难以及危机__可以比作大石头和小石头巨大的灾难不经常发生,但很难处理,就像一个天上突降的巨石砸在你的头上,让人应对不及、喘不过气而生活中的琐事就像鞋里的沙,虽很小却使人烦恼不止适应环境的能力往往就是我们管理压力的能力而压力是我们存活至今不可或缺的要素有呼吸,就有压力,也就有压力反应压力是朋友,而非敌人压力反应影响人的身、心、灵的各个层面,而压力与危机都是主观的大多时候,压力与危机只是一种选择,别人无法“给”我们压力与危机,人人都可以学习压力与危机的管理,虽无法控制外在__和压力多大,却可以时常提醒自己——“我是有选择的!”人生是否成功和幸福与地位、财富和学位不存在正相关,只与我们自己有因果关系,因就在于我们积极的选择性要选择信任,选择积极和乐观,选择与众不同,选择自尊、自爱、自强不息,坚信天道酬勤要牢记,人不是为事情困扰着,而是被对这件事的态度困扰着
5、人格完整,愿要大、志要坚、气要柔、心要细当一个人的言谈和举止怀着良善动机时,快乐便像影子般地跟随他具有__人格魅力的人就是令人敬佩的所谓的人格可理解为一个人的整个心理面貌,是具有一定倾向性的各种心理特征的综合人格不仅仅只是一个人的外在表现,而且是一个人真实的自我职场中的人际关系更多依赖于能吸引人的个性风格,主要体现在与合__和同事之间的关系上,应该坚持的原则是关系简单与轻松,目的是合作即便是非志同道合,如果利益和目标是共同的,也可以合作得很好如果有幸能够遇到志同道合的知己之人,一定要放在心里,珍惜这份良缘最需要技巧和智慧的是对那些志不同道不合的人,所谓十恶不赦的魔鬼也要当成一面镜子以警醒自己,而不是怨恨人格的形成与发展有诸多影响因素,是先天和后天的“合金”具体包括生物因素,是个性形成和发展的自然基础,“一两遗传胜过一吨教育”;环境因素,如家庭、学校和社会环境等影响和谐的家庭氛围是基石,良好的教养方式是关键,____文化是基础;还有实践活动和自我教育等返回【HR趋势】劳资压力下的HR应注重“长尾战略”由于全球____,大多数公司通过缩减工资预算和浮动薪酬发放,包括裁员的方式,应对当前经济动荡带来的成本压力而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状加之,部分企业的信心不足,令职场动荡不安,人人自危,反过来又让企业军心不稳,战斗力下降在严峻的劳资压力下,HR应该以“长尾战略”来制定一系列工作,以谋企业发展常青之路所谓“兵来将挡,水来土淹”一半是海水,一半必是火焰面对如今严峻的劳资局势,打好稳定发展这一仗,为企业迎来一段崭新的路途劳资压力下的“长尾战略”思考首先,什么是长尾?普遍的解释是在数量、品种二维坐标上的一条需求曲线;由于看上去这条曲线像一只长长的尾巴,向代表“品种”的横轴尽头延伸简单地说,长尾就是避开常规热门、趋向,到冷门中去寻找一片发展的土壤而本文所讲的长尾战略,则是把它应用到在如今严峻的劳资压力下,企业HR应该避开常规之路,静下心来,思考另一种途径,来做好自己的工作而谈到战略,“长尾战略”的影响力不能忽视因为长尾效应的根本就是要强调“个性化”,“客户力量”和“小利润大市场”,也就是说在如今的经济环境下,HR要学会使用突击力量在短期内做目前能得益的项目,把公司的发展潜力用在__或较远期能获利的项目上再简而言之,就是HR应该“放长线钓大鱼”,在看似难以渡过的艰辛时刻,调整以往的主导战略,而去寻找另一种方式,让企业内部管理,更加流畅、循环运行这种择小道而行之的长尾效应可以让企业先生存,后壮大固化已有客户和渠道,择机扩张据预测,____将会在今后一段时间内__存在并不断产生影响现代HR管理者们更要在制定战略的同时把审视沉淀提上日程,它包括在长尾战略思维下,考虑人力资本沉淀、管理沉淀、资产沉淀、观念沉淀这几个要素正所谓“工欲善其事,必先利其器”由此,HR在日益严峻的劳资环境下注重的几点沉淀有
1.人力资本的沉淀现代HR管理者们首先要做的就是人力资本的沉淀一为裁员的巧妙,二为优化招聘在人员编制流程再造上采用定性分析与定量分析相结合裁撤冗长,精简流程运用岗位绩效和工资绩效方式,提升企业内功修炼,用客观和发展的视角制定未来战略计划同时,即成建制裁减人员、经营模式性或技术性变革形式裁员、变更劳动合同式裁员、通过提高绩效考核指导裁员、工资总额限制性裁员、定岗空编制裁员、竞聘上岗式裁员、降低续约比例式裁员、转换岗位式裁员招聘的方向转为稀缺人才类的招募持审慎与观望态度,减少招聘岗位;提高招聘岗位门槛,寻求更佳人才;岗位能力替换式招聘为主导;注重招聘和战略性人才储备;同时__国家及地方对于促进就业的多项__政策;人才招聘的重点转向市场短缺、供不应求的稀缺人才
2.管理沉淀把绩效管理、规章制度管理提升到战略的高度战略性绩效管理实施企业的战略规划与经营目标,是衡量企业从平庸到优秀和卓越跨越的分水岭,更是规避劳资纠纷风险的保证,这样也更有助于企业不断改善和提高企业的绩效精细化管理变旧有的只重视结果而忽视过程的管理结果,更加__过程化和精细化的管理方式;绩效目标变化由于____的影响,各企业单位的绩效目标都将发生较大的调整,绩效考核制度也将发生很大的改变;绩效考核结果的应用变化摒弃旧有绩效考核结果应用模式,拉大差距,奖惩将更加明确,由单方面的评价向采用360度的评价方式进行评测规章制度通过建立健全各项规章制度,合法管理绩效__,员工__参与,加强规章制度形式和流程的除旧改新围绕核心价值观,企业战略制定,重视规章制度的合法性、适应性、可操作性,重视规章制度的公平性、公开性原则;在建立制度的同时,还要建立相应的程序制约,做到“立法”和“执法”相结合;及时进行文件汇编;通过激励性制度和约束性制度相结合来规划企业管理行为;员工__讨论;培训与告知
3.资产沉淀资产沉淀主要涉及到奖金和薪酬发放思路的改变企业效益下滑、奖金总额会低于往年时要建立特殊奖励计划包括特殊贡献奖等,即使业绩没有完成,对于成绩表现依然优秀的员工进行特殊额外的奖励,体现企业对于优秀员工的重视尽管有些企业效益暂时没有受到影响,并且还在招人,但为了随时应对可能出现的效益下滑,薪酬策略重新设定薪酬体系和结构,减少员工固定工资的比例,降低刚性成本;增加奖金的激励方案,增加柔性成本,从而随时应对可能出现的企业效益下滑的局面,还可以起到有效激励员工的效果浮动薪酬比例会加大作为现代HR管理者,需要与员工积极沟通,让员工充分了解公司的现状,意识到与企业共生存如将会减少涨工资或涨幅同比下降,降工资成为可能;薪金机制将改变,相对将普遍实行绩效薪酬体系;用浮动薪酬的比例会加大削减非关键和支持性岗位的数量将非关键和支持性岗位的预算,在薪酬及激励政策上向关键岗位及关键技术人员倾斜;降薪措施兼顾高、中、低层,顺应大多数人心理,以安抚普通员工为主;奖金分发减少差距化,以普奖和特奖相结合使得前台和后台达到相对统一和平衡,着眼企业未来发展;实行效益与定员设计,做到精准分析,明确定位;薪酬设计时一定要考虑对员工的激励作用,包括正激励和负激励就是说,让员工可以根据自己的努力和贡献估算自己的收入同时,使薪酬具有奖勤罚懒的功效培训重点转化方向此时培训重点得从委托外部培训机构提供公开培训,转向挖掘公司内部培训力量,使公司的培训更有针对性、目的性;培训方向由知识性培训转向技能性培训;由整体性培训转向个体性培训
4.观念沉淀____的影响有其特有的__性和存在性根据预测,2009-2010年将在劳资冲突上矛盾激化未来可能出现的劳动争议案件,将产生几方面的新特点——总量大、种类多、不确定性大做好大量劳资摩擦的准备出现大规模的企业裁员和劳资摩擦,而不能及时有效化解纠纷,劳动争议案件数量将会有较大增长,明年将可能成为继今年《劳动合同法》__后,劳动争议案件又一次迅猛增长的一年高劳动密集型企业、对外依存度高的企业,以及金融等虚拟经济体,可能会因财政状况受到较大影响,引发更多的劳资纠纷做好引发劳动争议的准备用人单位主动解除、终止劳动关系,或停发、减发工资报酬,将可能成为引发劳动争议最主要的事实原因而劳动者讨要解除劳动关系的经济补偿、要求确认或恢复劳动关系、追讨工资报酬的案件,将会成为____引发劳动争议的主要类型,同时一些劳动者要求福利待遇的案件也可能增多HR应做好员工关怀沉淀让高层亲自参与,安抚员工情绪安抚,利于企业调控成本和人员管理包括及时安抚、稳定和调整员工心态,更加重视非物质奖励;利用会议等多种形式参与员工关怀;高层亲自__员工,使员工情感获得归属感;帮助设计员工职业规划,利于员工增强自信心和自豪感总的来说,在____影响下,人力资源管理的众多事务,其原有__结构势必应该随之改变调整方向当前最要紧的是,要把步伐放慢下来fastisslow,快就是慢越是在经济调整期,就最能对巴菲特说的这句话产生共鸣我们的企业HR,也特别需要在这个时候,做好人力资本的沉淀、管理沉淀、资产沉淀、观念沉淀,以大家都在盲目做工作的当口,寻找一种更审视,更低姿态而为之的态度,来接招变幻莫测的劳资环境力求把自己企业的管理工作,做到更好事不避难,知难不难上世纪30年代大萧条时,美国总统罗斯福有一句名言“我们唯一害怕的是害怕本身”只要每位HR认真对待,审时度势,以一种“长尾”眼光来处理严峻的劳资环境,做到化腐朽为神奇,化干戈为玉帛,企业的常青之路,才会渐趋明朗返回【HR策略】危机中企业如何精兵强将 面对____的困境,企业可采取如下的方法精兵简政强化对员工的__承诺、提升人才组合、投资于人才发展、提高__效率 强化对员工的__承诺 作为中国最大软件公司之一——金蝶采取了一系列措施,力图在____困难时期善待员工、激发员工斗志为了降低成本并增强危机感,公司创始人徐少春决定把最高管理团队的薪酬减少20%,而不是削减普通员工的薪酬同时,公司还准备从市场回购股票奖励给员工,用部分赠股代替现金奖励,在保证激励的同时提高员工的责任感,与员工同舟共济,共担风险,共享回报显然,以这样积极的方式应对,这场危机可以成为一个强化对员工的承诺、赢得员工信任的独一无二的良机 优化人才组合 虽然大部分公司在面对不确定的商业环境时不敢轻易增加员工人数,但一些中国企业却积极地利用这一危机提升人才组合,一方面招聘高素质人才,一方面淘汰低业绩员工可以说,危机为企业改造人员组合提供了一个难逢的契机 当前,美国和欧洲的大规模裁员和令人沮丧的经济前景,给不少中国企业提供了吸引高素质人才来中国工作的机会腾讯公司就很积极地利用这个机会招聘高端的技术和商业人才,以提升它的人才库,并把2009年的海外招聘列为它的战略要务 国有企业同样也在行动在__市__的支持下,一批__的金融机构于2008年下半年在伦敦,芝加哥和纽约举办了三场招聘会,招徕优秀海外人才来担任这些金融机构的1200个职位 同时,这些进取的中国企业也利用这一危机积极淘汰业绩差的员工例如,腾讯把评为“有待改进”的员工比例从5%调整到
7.5%,加大了推动员工改进的力度,并为引入更好的员工创造了更大的空间 投资于人才发展 当业务放缓时,企业可以把更多的时间投入到人才发展上来 腾讯强调在这个时期对人才发展的投资,但重点不是传统的、基于课堂的培训项目,而是把2009年定为“__年”,要求各层级的__运用人力资源团队__的标准化工具和流程,针对下属的业绩和发展提供教练服务虽然各层级__花在员工发展上的时间史无前例之多,但“__年”所要求的现金支出却是极少的“__年”的设计在当前的危机下既合时宜,又具有战略意义这不但为公司未来的业务发展储备了___才,同时也促进公司形成新的文化——公司上上下下意识到__者应该对员工的发展负责 当公司有更多时间而资金有压力时,人力资源部可以通过低成本却实用的人才发展项目推动业务的成功 提高__效率 毫无疑问,企业在经济萧条时面临巨大压力,极易在慌乱中匆匆地大幅削减管理成本和员工人数但是企业不应该把注意力聚焦在简单的人力缩减上,而是应该找到更好的方法消除__或结构上的无效,以减少对人力的多余需求这样的做法更有价值,也更具有可持续性,但是,也需要更多的__诊断和干预 中兴精密技术有限公司为索尼、飞利浦、汤姆逊等全球消费电子巨头制造电子调谐器零组件根据一个全面的__诊断建议,公司在2008年11月决定把它在慈溪和苏州的两个工厂合并此举大大减少了职位重复,让公司在不影响生产能力、生产率和质量的前提下优化了200个以上的岗位 同样,太平洋造船集团决定让分散的各船厂的职能部门如财务、经营、采购、技术、人事等,与总部实现资源整合和共享这一__架构的变化在实现协同效应和一致性的同时减少了职位重复,提高了员工的效率太平洋造船集团还鼓励并奖励员工提出有利于提升质量、降低成本和提高____水平的建议所有这些举措不是简单地追求运营成本的快速降低,而是让__更精简,生产率更高返回【员工关系管理】做好员工的“平衡器”对工作和家庭关系的研究是当代西方__行为学和人力资源管理领域出现的新课题在全球金融风暴的席卷下,企业不得不在更加激烈的竞争中追求利润,而这种追求与传统的家庭观念交织在一起,使员工的工作和家庭之间的矛盾愈来愈突出,这严重影响着员工的身心健康和企业的工作效率美国一些学者和大学的研究反映了这一现状维克森林大学家庭和社会医疗学教授约瑟夫·G·格里兹沃茨在英国开展了一项针对注册护士的调查,有一半护士在调查中称护理工作__影响着他们的家庭生活,同样的结论也出现在另一个以IT员工为对象的调查中密歇根大学的一项研究发现,在同一家公司,主管的子女每年有36%接受精神异常或滥用药物的治疗,而非主管的子女只有15%存在这类问题研究报告中还指出,主管工作的长时间性与其个人特质追求__、缺乏耐心、讲求效率等是催生“问题子女”的元凶对于那些精力充沛、对他人和自我要求苛刻的管理者,报告建议他们花些心思去学习如何不伤害子女的自尊与自信经济全球化促使平衡工作职责和家庭责任的必要性成为广泛的共识人本主义心理学的观点认为,企业的人力资源管理者应制定出有助于全体员工平衡工作和家庭关系的政策和措施,这不仅可以增强员工的工作积极性、提高企业的生产效率,同时也能够提升企业的外部吸引力那么,在中国的文化背景及经济形势下,企业应当采取什么措施来帮助员工协调工作与家庭间的关系,扮演好“平衡器”的角色呢?树立“人高于一切”的价值观企业价值观是企业家价值观的延伸,它是企业管理者制定决策的指南针万通__集团董事局__冯仑曾经强调,“企业的竞争力就是企业家的价值观”目前,在金融风暴的冲击下国内一些企业将“利润最大化”奉为高于一切的宗旨,忽略了企业文化的建设卓别林的“摩登时代”早已远去,员工需要的是更多的人文关怀,他们渴望企业__他们的难处,特别是来自家庭的困难现代企业应当摒弃__的“利润高于一切”的观点,树立“人高于一切”的价值观企业必须意识到员工是值得信任、需要尊重的,他们拥有自我成长和发挥潜力的内在动力,员工才是企业最为重要的资产探寻平衡策略近些年来,越来越多的人力资源管理者__到员工的工作与家庭间的冲突问题,他们采取“家庭友好”或“家庭响应”政策来满足员工处理家庭事务的需要亚当斯等人的研究证实,在支持性环境下,员工会较少地经历工作与家庭的冲突,会对工作更满意、更忠诚经济全球化的进程将“家庭友好”政策的暖风吹到了中国“人高于一切”的价值观确立后,企业可以积极研究相关的人力资源策略,致力于改善员工的工作和生活质量,建立中国传统文化背景下的“家庭友好”政策体系招聘与工作相匹配的人如果企业聘用一名不合适的员工,或者给员工分配与其能力不相匹配的工作,那么这些员工即使使出浑身解数直至筋疲力尽,也无法很好地履行工作职责,这必然会造成员工工作和生活的失衡因此,企业在做聘用决策的时候,不仅仅要考虑求职者的能力和经验,其性别、年龄、家庭、健康状况等个人特征是否与工作相符必须列入考虑范畴此外,时间和精力分配的矛盾仅仅是工作与家庭间冲突的冰山一角,兴趣、需求等个人特质也是至关重要的诱发因素所以,面试官还要通过与应聘者的充分沟通来了解具体的工作是否符合他的兴趣志向如果企业在招聘时就能考虑人与工作的匹配问题,潜在的冲突因素便会被扼杀在萌芽状态实行弹性工作制灵活的工作安排可以使员工和企业获得双赢,员工的困难得到解决,企业也提高了员工的劳动积极性企业可以利用弹性工作制来实现这种安排弹性工作制可以从两个层面上实行弹性工作时间——员工可以提前或推后上下班时间,但并不减少工作的绝对时间,这样就把员工在路上堵车的时间送给了家庭弹性工作地点——员工可以在办公室之外的其他地点工作,比如家里远程办公将实行弹性工作地点的梦想变为现实,它降低了企业的交通、停车费用,缓和了办公室紧张的人际关系实行弹性工作制并不会增加企业的成本,却会令员工的家庭生活日趋和谐,使员工充满工作的动力,更乐于用积极的工作回报企业制定灵活的休假、请假制度目前,国内绝大多数企业实行的都是固定休假制,并严格将假期与员工的工资和福利挂钩在这种制度下,一旦员工的家庭出现突发状况,家庭与工作必将发生严重的冲突为了避免这种局面,企业应当主动改变策略,实行灵活的休假、请假制度例如,允许员工为家务而集中使用休假日,为照顾__而申请临时假期或延期休假,适当地延长产假等增加员工福利我国是发展中国家,人民的贫富水平还不平均,如果遭遇重大变故,很多家庭就会在经济上陷入困境针对这种情况,企业可以通过增加员工福利来帮助他们解决家庭困难比如,为承担繁重养老和育幼责任的员工提供经济帮助,为员工及其____保险,给予重患员工的__适当的护理费用补助等企业要努力通过各种体贴入微的福利措施使自己成为让员工充满依赖感和幸福感的大家庭考虑家属的照看问题员工往往放心不下家里的小孩和老人,工作中经常会因为他们而心不在焉部分企业简单地以扣除员工的工资或奖金的方式来解决这类问题,结果导致员工滋生不满情绪有条件的企业可以筹建儿童看护中心、老年护理中心等来解除员工的心头之患,使他们全心全意地投入到工作中;没有条件的企业可以考虑“日托资助”的方式——调查员工所在社区的日托设施,并向感兴趣的员工推荐,给他们提供部分津贴企业实施这些做法时并不需要大费周章,却能体现出对员工及其后代的关怀设立“家庭日”与“走访日”“员工家庭日”是让员工的家属认识其同事及__的活动,旨在让家属走近企业,了解企业这一举措目前已经在__的企业中悄然流行起来,被视为加强企业文化建设、增强企业对家庭亲和力的重要内容在员工家属“走进来”的同时,企业也需要“走出去”了解员工家庭的真实情况目前大多数企业采用问卷调查的形式收集员工信息,而大部分管理者都对其中含有的“水分”心知肚明“家庭日”和“走访日”的设立实现了信息的双向沟,能够避免沟通中的“水分”,为企业获取员工__的支持创造了信息基础给予员工家属奖励工作的背后是家庭,当员工在工作中获得奖励时,企业可以对员工__实施精神和物质上的奖励,体现企业的关怀政策在精神奖励方面,企业可以评选年度“最佳家庭奖”“最佳配偶奖”“最佳子女奖”等,并在有员工__参加的企业新年团拜上颁奖这种做法旨在让员工__也对企业产生一种归属感,使他们日趋理解和宽容员工因为忙于工作而对家庭“失职”的行为在物质奖励方面,企业可以考虑给予员工__一定的“酬金”,以感谢他们对员工成长的帮助这种将员工表现与其__的经济利益挂钩的激励政策,是对企业薪酬体系的补充,能够使员工__日益理解、关心、支持和激励员工,成为企业编外的人力资源管理人员平衡员工工作和家庭之间的关系对员工队伍的稳定性和企业的__发展大有裨益,企业应充分将这一问题重视起来,帮助员工避免心灵和行为的天平向工作和家庭的任何一边过度倾斜,做好员工的“平衡器”,使企业成为令人向往的乐园返回【招聘选拔】危机下的人才争夺战《魔兽世界》__独家运营权刚刚花落网易,网易与九城的一场人才争夺战就开演了先是网易在与九城数步之遥的地方设立《魔兽世界》网易____,然后,发布__,面向社会广纳贤才这一切都这样静悄悄的,仿佛跟九城没有任何关联但是,数步之遥的距离,“有《魔兽世界》运营经验的人优先”,这些都说明网易已经出手了,出手的对象就是九城果不其然,在网易刚刚完成这几步动作后,九城就开始发动__,一方面董事长兼__O朱骏召开全体员工大会,统一大家的思想接下来,马上又传出消息,为了有效留住人才,对抗网易可能的挖角举动,朱骏决定派发期权留住《魔兽世界》运营的核心人员在网易与九城的人才争夺战还未定论的时候,突然,盛大传出消息,已有原腾讯的两名高管加盟了盛大,并分别出任盛大游戏副总裁和盛大游戏系统总经理消息发布后,盛大否认这是一场挖角行动,而腾讯也否认离职的两名人员是腾讯的高管,只不过是一般的中层管理人员而已但是,不管是盛大否认这是挖角的结果,还是腾讯对离职人员的管理级别有异议,两名人才离开腾讯,加盟盛大已是事实而且这个事实的背后还有消息人士话语做支撑从2009年春季开始,盛大就发起了由陈天桥、李瑜__的“春猎行动”,以3-6倍不等的年薪、参与项目分成、授予游戏期权以及提供千万级的天使投资等形式,吸纳业内专业人才当下____还未散去,很多企业,无论在战略上,还是在管理上都有一种难以把握的感觉所以,在这个时候,对人才的问题,尤其是人才管理的问题就容易被忽视,或者即使想重视又有点力不从心的感觉但是这只是部分企业的行为和状态,多数实力派企业已经悄然开始行动了,一场人才挖角战,与一场人才保卫战可能在瞬然之间就火热上演危机下的留才难度美国经济学家舒尔茨曾做过一次分析物力投资增加
4.5倍,利润就会增加
3.5倍,而人力投资增加
3.5倍,利润会增加
17.5倍古往今来,向来是人才难得,所以为了人才,古今中外的历史上也流传出了很多典故从这样一个角度分析,每家企业,每个企业雇主都会珍惜人才,考虑怎样使用人才,保留人才但是,面对当前的一个局面,有时候并不是你想留人才,人才就能够留得住的,因为,在当前的一个时刻,留才问题更加复杂,留才的难度也更加大假若按照形势来讲,当前的留才难度不外乎集中在两个层面第一,乱,乱得人才没信心,看不到发展的前景面对____,很多企业都__了应对措施,有的从经济突围层面,有的从有效防御方向应对,但是不管__什么措施,这些出发点和目的都没有非议然而,有非议的是有些企业头痛医头,脚痛医脚,今天__一项这样的措施,明天又__一项那样措施,仿佛面对____,企业就需要不断地__措施,以前的措施全部失效了这样一来,整个公司在管理上全乱了,表面上制度越来越完善,考核越来越激励,而实质是员工越来越迷糊了,发展前景,对企业的信心也越来越走下坡路了再加上外部裁员消息不断传出,如何“有效激励和保留人才”就成为了一项高难度的工作第二,钱,钱少得激励措施没法开展,人才不能得到有效激励尽管有心理学家的“无薪激励”垫底,还有社会学家的“性本善”做铺垫,但是真正要激励和保留人才,没钱可行吗?也许有人说可行,描一副蓝图,画一个大饼同样可以,可是这种蓝图效应和大饼效应能够坚持多长时间,坚硬的程度又有多强呢?就过去的情况来讲,国内企业的激励措施都非常单一,基本上依靠的都是薪酬杠杆,或加薪,或实施激动人心的福利政策现在,突然之间企业基本上没有这些措施,那么后续的激励又应该怎样做,员工如何才能得到有效保留和激励呢?这些问题的存在都为当下如何保留员工,如何保留人才埋下了重重的伏笔所以,如何保留人才,作为人力资源管理工作的一项职能,就当前的情况来讲,难度是非常大,因为现在的局面一方面是企业有可能正处于困境之中,企业没有足够的资金和时间来__此问题,另一方面行业龙头、大牌企业已经先发制人,在这样内忧外困的环境,保留人才、激励人才都是一个非常复杂的问题应对与突围在新形势下,保留人才难,但是不保留人才更难,因为从当前的迹象来看,全球经济已经开始局部复苏,如果关键人才在这样一个紧要的时刻被对方挖走了,那么损失的就不是简单的一个人才问题,而是企业后期的复苏和战略发展问题5月19日,据瑞士媒体报道,为了留住关键部门人才,对抗对手挖角,瑞银将数百名投资银行部门的管理人员薪金上调了50%,以弥补这些管理人员的奖金损失尽管此举可能引发非议,但是瑞银董事会__认为这很正常,因为瑞银一些重要领域关键员工已经被竞争对手挖走了,瑞银必须对此做出坚决的反应也许有些企业不能如瑞银这样财大气粗,动辄就加薪50%.那么这是否就意味着企业只能束手无策,让人才就这样流失了其实不然,在危机之下,尽管我们要__很多制度,尽管我们没有足够的资金,但是我们还是可以__很多有效的措施来激励人才比如,利用内部导师队伍,向员工开展更实在、更有针对性的培训毕竟,培训就是员工自身增值的一种形式,有了这种形式,人才的流失“积极性”还是能够得到有效缓解的另外一方面,我们可以尝试多与员工沟通,给予员工认可人才___会流失?我们不能简单将其归结于薪酬,毕竟每个人都是有感情的理性人,尽管流失的原因中有薪酬的因素,但是其他方面也是值得我们去认可和__的比如,发展平台、面对未来的信心、企业对于他们的认可,这些都是人才流失的关键性因素所以,在此时此刻,我们要尝试多与员工沟通,了解他们的心理动态,在适合的时候多给予他们认可,给予他们赞扬,这种创新式的无薪激励还是能有效激励员工,保留员工的其实,面对危机下的人才争夺战,我们还可以__很多激励和保留的措施,而且这些是很多企业,尤其是企业中的HR也都比较了解,只是此时我们缺少的是一种信心,一种静心,一种真正的责任之心只要我们__了这些层面,并落到实处地实施了认可的措施的,人才争夺战未必是一件坏事,毕竟经历了这样一个过程,我们收获的不仅有经验,更有大家团结一致的决心和向心力,甚至包括不久将来企业的复苏速度和战略目标的实现返回【培训发展】培训认知的误区调查表明目前,我国90%的企业重视培训,但又有90%的企业__对培训效果不满意在现实中,老板所谓的支持培训工作往往局限于口头上,人力资源部门要花大量的时间去说服中高层管理人员参与培训,而这类人却往往会因业务繁忙而放弃,结果,人力资源部的培训工作只能局限于对一线人员的培训__上当然,在这一问题上,人力资源部门也有不可推卸的责任在培训项目制定过程中,人力资源部门常常存在以下误区
1、思想上存在认识误区,不少企业对培训的目的认识不清也许很多人会说是提高员工素质,__人才的需要,其实,这是支撑培训工作的一个理由,但培训工作的主要目的是借此营造学习型的企业文化,一个优秀的企业一定是学习型的企业事实上,一个人的成长,仅靠企业培训是远达不到要求的现流行一句话大学毕业即意味着失业,四年的脱产学习难道时间不长吗?可他们的实践知识结构又有多牢呢?何况在企业里,仅仅听几堂课就能充实自己吗?当然,有的培训只需要几堂课就行了,比如服务行业非常重视的行为礼仪和言谈举止;而有的例如管理水平或个人综合素质提升等,不是短时间的培训学习就能生效的市场的竞争从未停止过,企业也得面临着快速的变革,变革意味着我们的知识体系以及感知、思想意识及技能等,必须不断的提升以适应企业需要,而这种情势下,外在的培训是远远跟不上需要的因此,要在企业里推崇学习型的企业文化,鼓励大家平时多学习,多实践要通过培训,让员工从中__到学习的快乐,以及公司对新思想的重视,同时又__到,不学习将会__,将面临淘汰的危险这样就容易形成一种良好的学习氛围,这种氛围里,员工会自主的去寻找适合自己的书籍和影像资料及其它方式学习假设在一个有1000人企业里,如果每位员工能在每天花费45分钟学习,算下来,就相当于每天有45000分钟的培训,一年算下来,将会有8百万个小时因此,营造内在的学习氛围远比外在培训学习重要世界一流企业对培训特别重视,与其说培训__了一流的人才,不如说形成的学习型文化才是最大收获
2、行动上存在行为误区,不少企业将培训视为员工素质及业务水平提升的唯一途径一个员工的成长,企业培训并不是主要因素,更主要因素是拥有好的上级,有信任的平台,有竞争的机制,有鼓励创新学习的氛围,这些因素对改变一个员工至关重要培训要发挥价值,必须与企业战略,企业文化及各种激励机制紧密__起来,使培训工作成为传播思想的宣传工具既然培训如此重要,那为何好多企业都不走自我培训之路呢?造成这一现象的原因在于从企业的局部利益来说,招聘一个人才,往往比培养一个人才更实惠、更便捷美国心理学家戴维森说“招聘费些劲,管理就容易”,也是这个道理一个人的成长,是一个相当漫长的过程,而国内企业必须跨越式发展,以最快的速度占据市场,并投入精力维护市场,这就及时需要一批优秀人才加盟,否则,强大的对手一进入,我们就只有袖手旁观了因此,不少企业审时度势,根据企业的实际,选择好招聘或培训但这并不意味着人力资源部门不要进行培训,只要专挖别人的“墙角”就可以了,一方面,当人人都存有这种想法时,人才往往“挖无可挖”;另一方面,从人才使用的耐久性的角度来看,企业的人才培训应以自我培训为主体,因为能用各种优厚的条件吸引来的人才,也有可能被更优厚的条件挖走,但如果当初企业对员工培训时就存在某种约定,就能有效地控制人才的外流
3、在实施全员培训还是搞以点带面的问题上存在误区就培训方式来看,企业一般不外乎就是拓展、讲师授课及影视媒体等方式一般说来,全员培训成本相对很高,而且收效并不明显,对一些上千人的大项目培训,其培训质量往往得不到保障这里,我们可以学习始予美国施乐公司的LUTI模式,在GE实施六西格玛的过程中,这种培训方式得到了灵活而极致的使用具体过程是先选出一些核心骨干,由__O或专家进行培训,然后,让这些骨干参与实践,过段时间后,由专家或顾问进行检查考评,如果合格,则安排这些合格的人员对下一轮小组开展培训,接着又实践,又评估检查……直到完成培训目标一般是一周时间学习,两周时间实践对于不合格的人该怎么办呢?当然要受到不同待遇,具体如何不同不作研究
4、在核算问题上,存在投入越多就产出越多的成本误区对培训项目特别是外派培训的选择上,人力部仅起着辅助作用,因为人力资源部门毕竟是外行,内行的事他们不懂当问及___要参加此次培训时,业务部门总会有一大堆理由证明这次培训的重要性真不知道,在各部门的外派培训申请表上是否有如下几条1此次某培训的主要意义和目的是什么?2什么水平的提高,必须通过此次培训吗?是否可以通过自学方式获取呢?3这次培训能给部门或企业带来什么价值呢?这些所谓的价值必须拥有吗?4如果不参加这次培训,会给企业带来什么损失呢?之所以要问这么详细,因为外派的费用一般是很高的,我们任何一个部门必须具备成本意识,因为“利润=收入-成本”,要确保钱用到刀刃上
5、在培训效果分析上,存在着轻实际重数据的评估误区我们企业常常通过收集《培训满意度评估表》来评估优劣,这种做法,效果不太明显一般一项培训效果评估是一个漫长的过程,这里主要指行为意识或专业技术的培训,一般应经过以下几个步骤1现场考试,这是最直接评估员工是否吸收了课堂知识的一种方式2教师授课质量评估,这种方式主要是对教师授课过程中的初始准备、过程表现及影响力进行评估3跟踪知识转化情况,知识只有转化成行动才会有意义4绩效,是否产生了与目标相近的效果,即绩效以上四个过程是常用检测方式,现场考试和教师评估容易做到,而后二步则是一个相对比较长的过程,这是考验人力资源部门持久的工作能力了返回【薪酬激励】薪酬设计一定要与企业实际结合起来薪酬设计说起来简单,可对一个具体的企业,因为影响的因素众多,并且大家都非常敏感,有时候几十块钱的薪酬差别都可能引起整个企业的波动,所以实操起来往往要困难得多
一、薪酬设计的原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则,这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等
1.战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析,制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求企业的薪酬不仅仅只是一种制度,它更是一种机制,合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高,同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰因此,企业设计薪酬时,必须从战略的角度进行分析哪些因素重要,哪些因素不重要,并通过一定的价值标准,给予这些因素一定的权重,同时确定它们的价值分配即薪酬标准
2.经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力它包括两个方面的含义,短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后,要能够支付起企业所有员工的薪酬;从__来看,企业在支付所有员工的薪酬,及补偿所用非人工费用和成本后,要有盈余,这样才能支撑企业追加和扩大投资,获得企业的可持续发展
3.体现员工价值原则现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾,即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾,企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾因此,企业在设计薪酬时,必须要能充分体现员工的价值,要使员工的发展与企业的发展充分协调起来,保持员工创造与员工待遇(价值创造与价值分配)之间短期和__的平衡
4.激励作用原则在企业设计薪酬时,同样是10万元,不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工,一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金,另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金,激励效果完全是不一样的激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用,即薪酬的激励效果这里涉及到企业薪酬(人力资源投入)与激励效果(产出)之间的比例代数关系,企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素,使薪酬的支付获得最大的激励效果
5.相对公平(内部一致性)原则内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用,它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”内部一致性原则包含几个方面一是横向公平,即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向公平,即企业设计薪酬时必须考虑到___延续性,一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的,而且还应该是有所增长的这里涉及到一个工资刚性问题,即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨,不能看跌,否则会引起员工很大的不满;最后就是外部公平,即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性
6.外部竞争性原则外部竞争性原则前文已经提到过,它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平,保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才
二、薪酬设计必须考虑的因素企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下,在遵循一定原则的基础上,必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析,这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等
1.战略与发展阶段因素企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略,这与战略导向原则是一致的企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段,不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的比如在创立期,企业的薪酬政策__的易操作性和激励性,表现出非常个人化的随机性报酬,在薪酬评价上以主观为主,总裁拥有90%以上的决策权;处于高速成__的企业,在制定薪酬政策时,必须考虑到薪酬的激励作用,这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高,__报酬也比较高,福利水平也会要求比较高但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时,制定薪酬策略又不一样了因此,企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结合
2.文化因素文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围企业的工作文化一般有四种功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等,这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链;基于团队和相互学习的工作关系,共同承担责任;围绕流程和供应链来设计部门等现在很多企业的工作文化都开始向流程型进行转变这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主,一般以职能工资制为主时效型工作文化集中资源,抓住机会,迅速把产品和服务推向市场,强调高增长和新市场进入;项目驱动;权利取决于对资源的控制;跨部门团队,包括高水平的专家等这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素,同时考虑工作质量因素,一般以绩效工资制为主网络型工作文化没有严密的层级关系,承认个人的特殊贡献,强调战略合作伙伴;以合伙人方式分配权力,强调对公司总体目标的贡献;以“合同”方式形成工作网络典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些__公司等这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担
3.市场竞争因素前文强调指出了薪酬设计的市场竞争原则,这里主要时强调企业在设计薪酬时应该考虑哪些市场竞争因素这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等在充分调查和考虑以上因素后,企业制定出薪酬设计的市场薪酬线
三、薪酬设计必须与企业实际相结合因为企业通常不是一个新生的企业,它有历史,有文化,有各种各样的不同,如果根据以上理论千篇一律照搬的话,势必受到各种各样的阻力,势必造成新的不平衡所以薪酬设计除了要考虑以上这些因素和设计原则之外,还要考虑原员工的接受程度,所以要考虑过渡方案和一定程度的妥协返回【绩效管理】绩效考核的心理术经常会出现这样的情况当单位宣布开始实行新的绩效考核方案时,员工往往会表现出不适应、不配合、甚至相抵触心理,好像一提到绩效考核,员工就以为是约束和控制他们的手段,部门经理就会想到繁琐细碎的考核程序、苛刻的考核制度,从而导致了紧张的情绪经过研究发现,出现这种情况的主要原因是绩效考核的前期导向发生错误,人力资源管理者应该在实施绩效考核之前即宣传期间,及时地和相关部门及人员进行有效地沟通,进行正确的引导因为要使得绩效考核顺利地推行下去,解决员工的心理误区是保障考核顺利推行的前提一般地,人们普遍具有“逃离痛苦、追求快乐”的心理倾向,尤其是__呆在国企的员工,习惯于吃“大锅饭”,不愿意被“考核”,由于绩效考核往往跟他们的切身利益直接挂钩,比如工资、奖金等,所以员工难免忧心忡忡解决绩效考核中员工的心理问题,可以主要从以下三方面考虑
一、利益保障在绩效考核的前期宣传中,重点给予这样的心理暗示绩效考核将会使得员工利益分配更公平合理,更能够保障员工的个人收入比如,在旧的考核评价体系下,每个员工的工资基本处在一个水平上——均为2000元,但是每个员工的能力和业绩肯定是不同的,工作量也有很大的区别,如果实施了科学合理的绩效考核体系,__将更清楚地了解员工创造的价值,原本2000元的工资将会调整到3000元,当然,表现不好的员工将可能降至1000元的工资水平这样的结果保护了能力强、工作认真的员工利益,同时使其他员工__到压力,促使其积极地工作
二、职位升迁绩效考核有利于发现员工的优点,为员工的职业发展获取充分的“证据”,进而对表现优异的员工或者具备特殊才能的员工进行奖赏、提拔绩效考核的过程,类似于让齐宣王的300名吹竽的乐师一个一个地来表演,于是南郭先生无法混迹其中,同时吹竽高手也能够显露出来,管理者可以考虑提拔高手为吹竽队队长绩效考核其实是发现优秀人才、选拔人才的一种机制,是为员工的职业发展铺路的过程当然,“南郭先生”要想不被淘汰或降低工资,就必须得化解心理的压力为动力,从而自觉磨练其工作技能
三、及时纠偏绩效考核有利于__及时发现员工的不足,通过采取相应的培训措施,将有利于提高员工的业务能力,增加企业的效益刘翔在训练中,就是被__孙海平拿着秒表一点一滴地进行“考核”的因为田径中
0.01秒的提高都是教练的大量正确指导和运动员的苦练结果,必要的前提是要及时发现运动员的缺点,才能够针对性地解决企业的绩效考核与此相似另一方面,绩效考核过程中也应该跟部门经理做好沟通,将有利于制度的更好执行面对部门经理涉及到以下几个方面
1、通过绩效考核,有利于调动团队成员的工作积极性
2、有利于提高部门的工作绩效
3、通过__纠偏把管理和被管理之间的关系变为师徒关系,有利于改善上下级之间的关系最后,值得提醒的一点是,没有高层的支持和认可,绩效考核很难坚持下去,在开展上述所有的工作之前,人力资源管理者一定要把绩效考核的计划和高层__解释清楚,包括如何推行绩效考核、怎样通过绩效考核实现企业的战略目标、具体的实施方案、将会遇到哪些困难以及解决方法等获得高层__的认可,将利于绩效考核的顺利执行,即便出现一些情况,__在心理上也会有相应的准备总之,绩效考核是权利和利益的再分配,如果不能正确引导,推行的阻力是相当大的,人力资源管理者实施绩效考核,首要的工作是做好各部门、各级__以及员工的思想工作,即解决好相关人员的心理问题一旦获得他们的认可和支持,绩效考核将会取得满意的效果返回【案例分析】走出项目团队管理的误区李先生最近刚刚荣升为项目团队的项目经理,他信心百倍,带着分配给自己的十几个人一头扎进了项目的研发中,刚开始,整个团队踌躇满志,大家都把精力投入到研发工作中,可随着研发难度的增加和时间的推移,团队里出现了一些不和谐的情况每当李先生分配好工作,他就钻进自己的实验室进行工作,当他发现有的团队成员并未完全理解他的意图、未能及时跟上整个研发进程时,索性将下属的工作拿过来自己做特别是最近,他开始发现大家好像不愿意和他一起探讨问题,有时探讨工作要么是应付,要么就是等自己拿主意,眼看团队组建有一段时间了,而研发工作进展却非常缓慢项目团队,是一个临时性的__,工作绩效来源于整个团队项目经理作为项目管理的第一责任人,不能单靠管理者的一已之力,而必须依靠整个项目团队如果项目经理不能很好的管理项目的团队,项目员工也很难全身心投入到项目中去那么,李先生在项目团队管理上到底走进了哪些误区呢?缺乏学习精神和培养意识项目经理带领一个团队,在管理团队成员的同时,还需要具有培养人才的意识作为项目团队的管理者,你不能放任员工自生自灭,要帮助他们学习,帮助他们成长当员工犯了错误的时候,不能指责项目成员,而是应该协助他分析为何会犯这样的错误作为项目团队的管理者,不仅需要帮助项目成员解决当前的问题,而是要教会他们如何掌握解决类似问题的方法,使每个项目成员形成良好的工作习惯,这样整个项目的管理就会形成自觉工作的氛围项目经理要让员工在工作过程中得到培养、得到进步争取做到做一个项目,带出一批人才,让有潜质的员工得到及时的指导,将来为企业承担更多、更重要的工作;让__的员工得到改进,不断提高个人的工作技能和团队协作能力学习氛围的创造是项目经理义不容辞的责任建立日常学习机制,提供员工相互交流的机会,搭建技术、经验共享的平台,以致在项目__成员中创造出学习的良好氛围都是项目经理应该做的通过这些方式,能极大提高员工工作的自主性和热情让员工在工作中学习,又在学习中增强工作的热情在本案例中,李先生发现有成员的工作跟不上的时候,不是去帮助别人一起来完成,而是拿过来自己做,在表面上看来好像是在帮助某员工,但其实却是对员工的不负责任,还将导致个人能力稍弱的员工的工作任务总是无法按时完成,也将影响整个项目团队的总体工作交流、沟通渠道受阻项目经理必须学会与员工交流沟通,这也是除了单纯的工作之外的第二项重要工作一是因为项目部员工工作上达到或达不到工作要求,项目经理必须与员工进行坦诚的交流,及时肯定和指导员工工作二是因为项目部的员工有时为了项目和家人在一起共处的时间较少,在工作上、生活上需要及时给予他们帮助和关心,如果项目经理只顾着工作,而忽视了与员工的基本交流,就会慢慢导致团队成员产生离群的情绪,而这种情绪是可以漫延的项目经理要经常询问员工工作的执行情况,进度情况一方面,根据执行具体问题及时调整原任务中不合理的要求;另一方面,对于员工已经完成的部分要给予肯定,并鼓励他们继续努力完成后续工作对于员工在工作遇到的问题和困难给予有力的帮助,要让员工时刻__到自己正在紧张为之付出努力的工作,在上一级管理者心目中很重要从而进一步激发员工的工作热情同时,对员工的生活也要给予__与关心,及时了解掌握员工的思想情况,以便及时帮助员工同时,在项目团队内部,要求部门主管也要主动和员工进行交流,了解员工工作生活情况在项目内部形成一个通畅的交流渠道平时,还可以举办一些活动,比如一起给员工庆祝生日等,增进员工之间、员工与项目__之间的交流和沟通项目经理要__项目员工取得的成绩,多与他们进行交流更应该经常注意员工是否有不良表现这不仅仅影响到目标和任务能否顺利达成,而且不良的思想、行为、情绪具有的传染力,很容易形成团队的不良风气,沉淀为团队的不良价值取向,积重难返看到有不良表现的员工,应主动与其交流,而不是轻信他人的评论,妄下结论对于需要得到帮助的员工,应帮助员工解决困难;对于思想偏激的员工,应帮助员工了解事实__,使其尽早恢复工作的热情没有建立正确的价值导向对项目部员工获得的成绩,如果项目经理没有及时给予肯定,没有及时树立标杆,或者没有建立项目部的价值导向,有了成绩和没有成绩一个样,这会对获得成绩的员工造成一定的消极影响,同时也将波及其他员工对成绩的追求反之,对于员工发生的错误没有及时给予批评和制止,酿成的后果将给项目部这个团队带来更恶劣的影响在本案例中,李先生为了这个项目自己投入了很多的时间和精力,也感到非常辛苦,但却没有考虑到他更多的是要依靠这个团队所有成员的努力,才能完成此项研发任务所以从一开始,就没有考虑建立正确的导向同时认为这个任务完成后就解散了,而更没有去及时肯定和关心团队成员取得的成绩导致不能有效激励团队成员,团队成员也会对工作本身逐渐丧失动力有的项目经理对员工的成绩或过失未及时宣明态度,这样下去,员工对项目部的价值导向不明,就会逐渐与项目经理疏远长此以往,员工还可能对项目经理下发的任务产生抵触情绪,严重的可能会直接影响到项目的实施 其实,肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用经常与员工沟通,对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬,将大大激发员工的工作热情同时,对于员工的错误行为给予及时批评或制止,让全体项目员工看到项目团队所倡导的价值取向和工作取向,今后出现类似情况时,项目团队成员能自觉知道怎么去做项目经理不仅是项目的管理者,同时也应是项目__成员的“拉拉队”,为他们鼓气加油未能有效建立个人人格魅力项目部员工在议论团队__的时候,有的会说某某项目经理工作能力强,工作上有一套某某项目经理严于律已,原则性强;某某项目经理的身后,总是聚集一群非常优秀的员工;某某项目经理爱打麻将,爱喝酒,整个项目团队氛围不好……所以,作为项目经理来讲,你要服众,你要让别人愿意追随你,你首先得在很多事情上,特别是大是大非上以身作则,如果你自己都不能做到,你又凭什么去要求你的下属做到呢?员工又凭什么相信你呢?在案例中,李先生只顾自己或只在意个人的工作,而忽视团队工作的作用,这是其一;其二,遇到问题和困难时,不是与团队其他成员一起交流探讨,而是关起门来自己动手解决,团队成员会认为项目经理束手无策,同时又缺乏__能力,那他们心里就更没底了员工服从项目经理的命令是因为项目经理的权力那么项目经理的权力基础又是什么呢?权力显然来自公司的授权要想使员工心悦诚服地听从命令,项目经理除了必须拥有广泛的专业知识,还必须拥有值得员工尊敬的人格魅力自信负责的工作态度、高尚的道德操守、牺牲奉献的工作精神才是一个项目经理的权力基础也只有拥有这样的人格魅力,员工才会积极采取项目经理所建议的行动步骤,才更有可能最大限度地做好工作一个项目的成功或失败,其关键因素是人项目成员是否能够步调一致,是否能够积极主动地朝着同一目标前进才是项目顺利开展直至最终完成的基本前提有些新上任的项目经理忽视自己新的角色和定位,往往按原来的经验和角色行事,如为了显示权威,对团队成员发号施令,这将不利于团队的协作和成员积极性的发挥有的项目经理上任后只顾着和一堆资料、文件打交道,或是紧盯着眼前的一些工作,没有特色鲜明的工作作风和风格,难以控制大局项目经理是团队的__者和管理者,项目经理的工作重心是计划、__、协调和控制对这些工作,项目经理需要通盘考虑,抓住人心;塑造管理风格,培养团队个性总之,项目经理需要聪明地工作,而不仅仅是努力地工作项目经理通过自身的学习以及相关人员管理方法的运用,其最终的目的是什么呢?那就是调动所有项目参与人的积极性在项目承担__的内部和外部建立有效的工作机制,以实现项目目标返回【名企研究】搜狐的员工管理面对平均年龄26岁的年轻团队,年轻员工对于自我发展和自我实现的强烈需求摆在了企业管理者面前为此,员工职业生涯发展成了企业目标实现的原动力之一,而搜狐的“专业双轨制发展”让员工(无论是技术研究人员,还是产品应用人员)都能找到发展的空间员工如果想在专业上精益求精,在浓厚的技术氛围下,搜狐为其提供了庞大的技术__及维护平台通过研讨会、讲座等多种方式,为员工提供和其他高手切磋的机会除了内部资源外,搜狐与周边一流学府在技术探索上展开深度合作,如“清华大学—搜狐搜索技术联合实验室”兼国家863项目攻关与培养优秀__、硕士计算机人才责任于一身,是校企深度合作的典范员工如果对技术产品的应用及管理感兴趣,公司就会对员工进行多样性与使用性的培训,除此之外还会提供搜狐门户矩阵最丰富的业务平台,给予员工使用及扩展自身的机会搜狐通过培训帮助员工扩展技能,加强员工的参与和交流,帮助员工理清迷思、开拓思路、解答疑难,让员工的发展更加顺畅通过普遍的或有针对性的交流,让员工个人职业发展目标持续清晰是搜狐的基础工作;搜狐还致力于塑造适合的氛围,科学地规划员工的发展路线,帮助员工在专业和职业上取得成绩和进步广泛的业务空间也为搜狐员工发展提供了保障,每年有不少于10%的晋升机会,为搜狐员工发展提供了空间为此,搜狐设立完备、灵活的__规划,无论是内部的沟通渠道,还是员工们的晋升通道,搜狐都本着以人为本的原则进行人性化的设置搜狐每年都会针对核心人才定期做一些盘点比如哪些人需要承担更多的职责,哪些人需要提拔到一定岗位,哪些人需要增加薪酬,哪些人需要给他一些新的培训机会,人力资源部都会根据每个人的不同特点和需求,做出不同的安排互联网行业的特点决定了人才必然是一种大进大出的情况,搜狐同样面临着人才频繁流动的问题在当前国内人才市场竞争激烈、人才匮乏的状况下,搜狐着力塑造尊重人才的企业形象
1.在职员工是企业的动力搜狐强调,公司里的每一个人都应该受到尊重每个人在搜狐都可以愉快地、有成就地工作,实现理想抱负搜狐为有志从事互联网技术相关事业的人们提供丰富的选题、高水平的工作伙伴和巨大的应用试验平台,让每个人到搜狐来都会感觉到这里是一片晴朗的天空,可以高远地飞翔只要你有创意、有能力、有敬业之心,愿意和别人合作,到搜狐来就能做事情与物质奖励相比,搜狐更加突出名誉奖励无论公司,还是各个部门,都设立了丰富的奖励激励计划,对突出贡献、突出业绩、勤勤恳恳的员工给予表彰值得一提的是,搜狐研发中心还设立了“黄牛奖”、“奶牛奖”、“大牛奖”、“小牛奖”等,因为技术高手通常在行内被称为“牛人”牛人不仅限于研发,各个领域取得重大突破的牛人都会被重视,报告会、嘉奖酒会都是彰显牛人成就的重要手段
2.潜在雇员将创造未来针对近两年人才争夺愈演愈烈的状况,搜狐公司除了常规招聘外,还积极开展校园活动和校园招聘搜狐认为,校园中蕴含着中国未来最有发展潜力的人才,积极广泛地参与校园活动有利于推动搜狐在创新方面取得进步,并且在同学们心中树立搜狐年轻向上的形象例如搜狐与清华大学联合创办的“清华大学—搜狐搜索技术联合实验室”,为搜狐的技术创新带来了大量的技术储备,并且为搜狐在人才上带来了新鲜的血液在“___计划”下,搜狐定期在各大院校中招收部分同学参与搜狐的实习工作,让同学们在实习中与搜狐加深了解与交流,并且为搜狐未来的人才梯队建设提供了有力的储备此外,搜狐重视吸收“草根见解”搜狐尊重每个网友的反馈,以开放的心态去面对和细心体会其中的价值这对搜狐人才吸纳和业务发展起到了积极的作用
3.离职员工也有价值面对人才的流失,搜狐同样以开放的心态对待搜狐亲热地称呼离开搜狐的同事为“搜狐校友”经常可以看到已经离职的搜狐员工还会回来探望,与大家沟通,甚至给公司推荐人才、业务机会等,这些人实际上成了搜狐的朋友和“外脑”对于三类人才,搜狐都抱有同样的态度——尊重搜狐认可他们的价值,尊重他们___以开放的心态看待人才的流动,以开放的门户欢迎人才的加盟十年的拼搏,搜狐建立起的开放的人才门户,成为搜狐能够进行人才淘金的基础,为搜狐吸纳了众多人才,为企业发展提供了源源不断的动力返回【我做HR】人力资源管理者应具备的“四然” 做人力资源管理工作这么多年来,总结了一下众多__者、人力资源管理者身上存在的诸多优点,就是“待人蔼然”、“处事诚然”、“学识博然”、“得失泰然”
一、待人蔼然 对与员工沟通的问题上,管理者应体现出一个“蔼”字由于员工的性格千差万别,受教育的程度有高有低,这就注定了管理的复杂性,如果不能与员工进行有效的沟通会给公司正常工作带来不少烦恼在与员工沟通中要经常换位思考,从员工的角度出发与其加强思想交流不要摆__的架子,要平易近人、平等待人、尊重员工、善待员工,这才能使员工感到有一种平等感从而充分调动他们的积极性同时要善于倾听不同意见,实事求是,与员工坦诚交换意见与分歧
二、处事诚然 在对待工作上,要求__者本着诚实面对问题的原则,对工作细节认真分析,做好每步工作出现问题时,不能只凭主观臆断,就想当然的做出决定,而是应该对产生问题的原因认真检讨,逐一排查,将问题可能产生的影响降到最低工作中出现错误不应相互推诿,企图蒙混过关,而应从自身找原因,及时发现、及时纠正,不使同样的错误出现第二次孔子讲“颜渊不二过”,做人就应该这样,做__更应如此
三、学识博然 随着市场经济的逐步深入,公司经营所处的经营环境瞬息万变,知识更新一日千里而且具体工作中头绪众多事情繁杂急事突如期来这就要求管理者要有广博的知识储备和丰富的人生阅历如果缺乏这些是很难带领企业走向一个有一个成功的企业__者知识的“博”体现在“纵向”和“横向”两个方面,“纵向”就是对所从事行业、专业的深挖;“横向”就是要求__者要涉猎多方面知识,因为“世事洞明皆学问”,任何知识都可能对公司的未来有用做__的不仅要一专多能,更要多专多能这保证了其娴熟的驾驭工作,从而推动公司的发展