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企业知识管理的系统路径 在管理思想不断调整的现实环境中,面对各种阻力与困难,知识管理工作如何伴随着公司或__的发展壮大而得以生存、发展并逐步走向成熟呢?成功实施知识管理需要做到以下四个方面“战略层面的重视”、“__与人员的保障”、“流程与制度的保障”以及“信息技术的有效应用”作为知识型企业的代表,管理__公司A公司的经验也许会带来一些启示 知识需要系统管理 首先,知识管理的实施与有效推进,必须要得到战略层面的重视由美国生产力和质量理事会的专家以及其他专业人士给出的在通向知识管理的成功之路上位居前两位的障碍就是缺乏商业目的;计划不周和资源不足显然,为了让知识管理工作具有商业目的,计划周全且拥有资源基础,它的实施必须要求获得企业战略层面的认可知识管理是一项综合的工程,不是一蹴而就的事情有人认为知识管理是对知识进行管理,而知识是看不见摸不着的,所以知识管理是务虚的一种管理方式但实际上,知识管理的要求恰恰是务实知识管理要求管理者要以战略的眼光将知识管理同业务运营紧密的结合起来,用知识管理解决业务运营中的具体问题,这样才能够使知识管理做到有的放矢同时,如果知识管理只是某个高层__的一家之言甚至一时的头脑发热,随着时移事易,人员更迭以及市场的快速变化,很难保证最初支持者的注意力不会转移到其他方向上去,而知识管理最终很可能得到的就是弹尽粮绝、不了了之的结局 其次,知识管理工作的开展需要有适当的人员与__作为实体推进的保障,而且这种保障是实施知识管理必须具备的条件随着公司规模的不断扩大,实施知识管理工作的专职人员也会随之增加,因而在__结构上也要有相应的保障机制A公司专设知识管理部并直接向公司总裁汇报,同时设置有知识主管和专职的知识管理专员,再由各部门信息专员、知识顾问等协同完成知识管理的具体实施工作,有了这种人员__结构的安排,知识管理的具体实施工作才可能得到切实的执行虽然知识管理规划中的很多具体工作,最终是由知识管理部以外的人员完成的,专职知识管理人员重点负责的多是前期的调研与分析、方案的提出、具体工作的__、结果的确认、效果的评估以及尽可能的多次__等辅助工作,但是,如果没有知识管理专职人员完成这些过程保障工作,很多知识管理方案不是流于形式,就会难以收到实效 可以看到“公司总裁”是公司知识管理工作的终极推动者与方向指引者“知识主管”是知识管理工作的带头人,此角色属于复合角色,知识主管身兼协调人员、实践__者、知识资产管理者等多重角色“知识管理专员”是推进知识管理目标实现、公司知识库建设和维护的专职人员“信息专员”由各部门秘书兼任,是各部门知识管理工作的具体实施人员,协助部门负责人完成部门内知识管理工作“知识顾问”主要是各部门负责人或业务骨干,负责在本部门内积极推动知识管理工作“知识传播者”是部门内知识管理工作的积极参与者,带动其他员工参与知识管理“知识贡献者与应用者”是知识型员工,日常工作成果即是潜在知识内容,每个人应用知识资源的同时也参与知识的贡献 再次,流程与制度是知识管理实施过程中必不可少的方式与手段知识管理是管理的一种方__,在实践过程中,知识管理更多的____的自我学习能力、利用知识的创新能力在这种能力打造的过程中,流程管理和制度规范是知识管理必须要借助的手段重视流程化、制度化的关键环节或关键点,建立相应的流程和制度,通过流程与制度本身的作用,轻松实现员工参与知识管理工作的目的 但知识管理过程中,奖罚应该并重,对于关键流程敷衍或忽视,一定会受到负面评价相__于主动知识__的行为,应采用及时有效的激励机制,适当的给予奖励除了直接针对知识管理的制度保障外,设计其他流程或制度时,也应尽可能加入知识管理的元素,尤其是人力资源政策中,更应该有与知识管理相配套的要求与考核指标比如员工的岗位描述、晋级晋升标准、年终业绩考核科目等多个方面,都要体现出公司文化中对知识管理工作的肯定态度以及重视程度 在知识管理以服务业务运营为核心宗旨的前提下,A公司在实施知识管理过程中推出的相关流程与制度,同样也是与业务运营紧密相关的比如显性知识的管理制度方面,发布的《A公司项目编号制度》除了阐明项目编号的含义外,明确规定了项目编号在公司的应用范围与作用根据此项制度,所有项目在公司内的流转,都是以项目编号为依据的公司内部对某个项目的费用支出、信息统计、文件检索等都是以项目编号作为唯一标识的这一点有效避免了跨团队或跨部门合作时,对同一个项目的不同称呼导致的信息流转难题 最后,有效的应用信息技术,对知识管理工作的推进会起到事半功倍的效果企业管理过程中,是否需要信息化,已经早已不需要再做任何讨论了随着信息技术突飞猛进的发展,企业管理在日常经营过程中产生的大量数据,通过适当的信息化方式进行获取、存储,进而加以分析,对于反映企业发展的现状、重点问题所在以及未来发展决策都可以起到很好的支持作用 对于企业管理信息化的优点,被提到较多的是效率的提高、生产力的提升、数据管理的易用与透明等等,但是企业信息化的过程,很大程度上是企业管理水平大幅提升的一个过程虽然,直观的体现是企业采用了信息化手段来支持业务运营,但实际上,企业管理信息化过程的背后,是工作流程的规范化与制度执行的强制性系统的应用给用户的感觉是机器的管理代替了人员的管理,减少了日常工作中不按流程办事而带来隐患的概率正如联想公司认为的那样,企业信息化的实质是消化理解先进管理思想,学习参照最佳的行业实践,__、优化和再造业务流程,并应用信息技术,规范、集成和共享信息,从而达到提高效率、降低成本、提升客户满意度和企业运作管理水平的目的 知识管理只有成熟没有成功 基于以上原因,企业在应用信息技术的时候,必须特别__自身管理水平与信息技术的匹配程度,使信息技术得到有效的应用,才能获得提高效率、降低成本的正面效益否则,信息技术与管理不能__结合的结局不但体现不出信息技术的优势,还很可能因为信息技术的应用不当而给管理工作带来新的难题A公司在2006年上线的知识管理系统,当时由于多种原因,__系统的应用情况并不理想正如美国的知识管理顾问狄克逊(NancyDixson)所指出的那样,知识传输系统的设计“越是想迎合公司里的所有人,其作用和功效就越有限”这句话准确无误地的反映了A公司最初实施知识管理系统的病症之所在 在充分解析__系统的弊病、了解用户需求的基础上,公司对知识管理系统进行了以提高系统的实用性、易用性、准确性为目标的系统______系统发布后,员工对__系统的反馈,主要是提出了更多更深入的具体需求通过__系统的再次__,不但提高了系统的利用效率,体现了信息技术在辅助管理过程中的重要作用,由于系统的应用与业务紧密结合,提高了用户对系统的认可程度,通过简化知识的收集与整理过程,创造了更为方便的知识应用环境,而且大大降低了业务成本,仅仅在预决算审核全部转由线上操作一项,为公司节约的人工成本在十万元以上 A公司知识管理体系的特点在于其构建的过程一直处于不断的完善与发展过程中,而其完善和发展的依据则是公司自身业务发展的需要以及管理的需要在总体的方向与架构不变的基础上,根据公司的发展趋势与业务需要,知识管理工作的内容在不断的完善和丰富 管理就是不断的发现问题和解决问题的过程,知识管理也不例外可以说知识管理没有“成功”,只有“成熟”这样的概念对于国内中小企业的管理者而言知识管理同企业的业务运营紧密结合,不但可以推动业务发展,也可以提高整体管理水平;知识管理没有统一的模式,是根据企业自身发展的实际情况、不同需求的紧迫性而制定的符合自身文化的管理模式;知识管理是一个螺旋式上升的过程,“大而全”不一定是成功的知识管理,符合自身发展的需要、对业务运营有实质性帮助的知识管理才是某一阶段成功的知识管理,而知识管理者要做的就是随着企业的不断壮大,不断探索不同阶段的成功的知识管理模式在此过程中,“战略层面的重视”、“__与人员的保障”、“流程与制度的保障”以及“信息技术的有效应用”的保障作用,至关重要在知识管理体系的进程中,要不断改进,方能持续完善返回武侠剧中的职场圣经 艺术来源于生活,这话一点不假,电影就是很好的例子稍稍留心一下,你就会发现,许多电影人物、电影故事,往往反映了很多生活哲理 比如《风声》,就是一部不可多得的职场__教程,武田长就像企业老总,王田香则是爱打小报告的老总助手,吴志国是高层干部…… 前一段时间热映的《精武风云》、《狄仁杰之通天帝国》以下简称《狄仁杰》、《剑雨》都有一些职场人际关系可供学习 《精武风云》到新公司里怎么处理人际关系 老板黄秋生职员甄子丹、舒淇;客户黄渤 法则一懂得什么时候展现自我 电影回放甄子丹饰演的陈真为了聚拢力量,准备投靠有势力的大佬黄秋生当晚,__人在___里逼舒淇唱__歌,在大家充满__情绪的时刻,甄子丹弹起了国际歌,不但替舒淇解了围,还打击了__人的嚣张气焰,并获得黄秋生的青睐 职场启示在这个过程中,甄子丹保持着自信与勇敢,更懂得察言观色,伺机而动“主动,选对时机”,是取得老板信任、争取机会时的不二砝码同时,帮同事化解危机,这在职场上也是非常好的润滑剂 法则二要学会和同事沟通 电影回放陈真一直抱有光复中华的雄心,并为此坚持着除了以新的身份为黄秋生做事外,甄子丹还和自己的同盟战友经常联络,交流沟通,出谋划策 职场启示在职场上,和同事相处的时间是最多的所以,平常一定要经常和同事沟通,要学陈真那样,让大家知道你是一个什么样的人 法则三保持自信和坚定的态度 电影回放黄渤原是一个胆小怕事的__,但被甄子丹的爱国之心所感染,从此觉悟,也加入到__的队列中 职场启示黄渤和甄子丹的关系,在职场中有点类似职员和客户的关系如果你说服你的客户,必须要有自信和坚定的态度比如把你的想法告诉他,并为他分析得失,就像甄子丹为黄渤讲述保护那些__关键人物的重要性这样,你的客户很快会对你充满信心 《狄仁杰》怎么一起合作完成一个项目 上司刘嘉玲;项目负责人刘德华;职员李冰冰、邓超 法则一低谷不言弃 电影回放影片一开始,刘德华饰演的狄仁杰因为__刘嘉玲饰演的武则天“垂帘听政”,身陷“焚字狱”八年在这份让人发疯的“工作”面前,狄仁杰坚忍淡定当他终于获得重新办案的机会,已经对整个形势了如指掌甚至一些和破案密切相关的线索,他也了然于胸 职场启示人生起起伏伏高高低低,本是再正常不过的状态循环在职场这个被放大的火炉中,更是需要做到“高不骄,低不弃” 法则二恰当处理两头关系 电影回放李冰冰饰演的上官静儿这个人物比较复杂,一方面她跟武则天之间亦君臣,亦母女另一方面跟狄仁杰之间,跟裴东来邓超饰之间,都有着很微妙的__裴东来喜欢她,她却喜欢着狄仁杰,同时她又仰慕着武则天 职场启示夹在两头最难做人,也最难工作——在需要合作紧密的职场中,更是把这种微妙关系体现得淋漓尽致 法则三紧要关头通力合作 电影回放狄仁杰处在一个__的洛阳,起初上官静儿、裴东来与之勾心斗角,鬼市险境联手相助下,逐步勘破奇案后来在一步步的寻找线索过程中,都是狄仁杰、裴东来、上官静儿、汪驴、沙陀等人的各抒己见、通力合作破了一个又一个谜案 职场启示单打独斗的时代已经结束,取而代之的是团队合作!团队,除了要依靠卓越的__者,每个成员都是使团队不断融合不可或缺的一分子 职场中人若想在团队工作中体现价值,那就多提建议或见解,少提意见对项目不要客气,各抒己见! 《剑雨》如果你的上司不尽如人意上司王学圻;职员杨紫琼、戴立忍、大S 法则一剩女,事业感情两手抓电影回放杨紫琼饰演的细雨是黑石头目轮转王王学圻最重用的一名杀手,他甚至将自己的武功传授给细雨然而,在多年的杀戮后,细雨厌倦了这种生活,想退隐江湖过平淡的日子可是,她却遭遇轮转王的追杀职场启示在为公司卖命多年后,心生退意想嫁人时,却发现前老板翻脸所以,打拼在职场的剩女们,不要光想着__生存,登上事业高峰,还是多多考虑为自己找个依靠的肩膀吧!事业感情两手抓,两手都要硬! 法则二无论身居何职,都要有危机意识 电影回放戴立忍演的彩戏师一直为轮转王卖命,最后关头他却生了异心,认为轮转王太自私,为他卖命大半辈子却什么都没得到,于是想把罗摩遗体占为己有,但最后难逃轮转王的魔爪 职场启示彩戏师为___卖命了一辈子,却没有丝毫危机意识,最后想退休倒戈吧,锄头舞不好,当然墙脚挖不倒喽!职场人士,无论高居何职,都必须有强烈的危机感,并形成一种危机应对策略风雨未来之前,就要提前为自己订制一艘诺亚方舟,以备职场逃生之用 法则三没有郭海藻的命,就别得郭海藻的病 电影回放大S演的杀手,一进黑石__就对轮转王百依百顺,并且还时不时放电,以巩固自己地位可就算这样,最后还是难逃被轮转王毒害的命运 职场启示这可谓职场第一大忌,要知道不是满大街都是杜拉拉,都会遇上一个对自己生活和事业都照顾得无微不至的__,更不要像郭海藻那样傻得给人当小三,还挺着肚子为人传宗接代!返回薪酬满意度调查报告消费者物价指数CPI)连续突破3%关口,自今年2月份达到
2.7%的高点并超过一年期存款利率
2.25%后,居民实际存款已连续8个月为负,负利率格局进一步形成,通货膨胀明显加强作为普通工薪阶层,你目前的收入状况如何?你将如何应对未来的生存压力?日前,在为期一周的“你对目前的薪酬满意吗?”调查中,有3400多人参与了该调查调查显示,
48.1%的职场人不满意目前的薪酬,
9.7%的人对目前薪酬表示“愤怒”
48.1%的人不满意目前的薪酬调查显示,
41.7%的人薪酬范围在1501~3000,
31.5%的人薪酬范围在3001~6000随着近一年通货膨胀加剧,低收入者受到的冲击最为严重本次调查中,有
48.1%的参与者对目前薪酬不满意,
38.6%的人“勉强凑合,比上不足比下有余”,另有
9.7%的人对薪酬表示“愤怒”就业指导专家表示,经济发展的不平衡导致了越来越多的人对“劳动致富”产生了怀疑和否定,本次调查结果显示,对收入不满意的比重超过一半,而且还会有更多的人对收入不满而增加这一比例贫富差距的日益悬殊,使得社会的进一步发展存在不稳定的因素,这种现象不能不令各界深思你对现在的收入满意吗?分类满意勉强凑合,比下不足比下有余不满意愤怒比例
3.6%
38.6%
48.1%
9.7%
51.2%的职场人通过进修和培训途径来实现加薪当谈及自己的期望薪酬水平时,大多数调查参与者还是能根据当下的经济运行实际情况,做出比较现实的考虑,近三成期望是4001~6000,期望2000~
4000、4001~6000和_____以上的各有近两成的人对于如何实现及改变目前的现状,超半数的人选择靠进修和培训提升自己的竞争力,也有
25.5%的人考虑跳槽来改变收入不满意的现状你准备则不能养改变现状?分类安于现状,不准备改变进修和培训,努力提升自己跳槽,以增加薪水做__,广开源路比例
8.4%%
51.2%
25.5%
14.9%近7成职场人认为目前跳槽时机不佳每年的3月和10月是跳槽的旺季,但今年的形势并不理想,调查显示,
66.5%的人认为目前不适合跳槽,“时机不理想,正在观望”
16.4%的调查参与者认为跳槽时机非常差,只有不到两成的人感觉目前跳槽“机会很多”就业指导专家指出,大多数职场人要改变现状,过去通常的做法是直接跳槽,换个更高收入的单位而现今的情形下,实体经济的发展前景并不明朗,新的用人需求自然是大打折扣,跳槽不但不是改变现状的最佳路径,甚至有不慎一跳反而失业的危险处在当下的职场人,跳槽不是根本,而应更__自身的能力提升和专业强化你觉得目前跳槽时机如何?分类挺好的,机会很多不理想,正在观望非常差,没有机会比例
17.1%
66.5%
16.4%对薪酬不满是导致跳槽的主要原因在跳槽的原因选择上,“不满公司的薪酬福利”与“个人职业发展空间有限”占据前两位,分别是36%和35%,也有近一__因为公司(行业)没有发展前景而跳槽就业指导专家表示,当多数人开口闭口把“薪酬和职业发展空间”作为跳槽借口进行跳槽时,实际背后更多的考虑是“薪酬第
一、发展第二”,而出于对专业背景的考虑还不到三成,甚至为了高收入而跨行、转行的不在少数,这些人更容易在将来面临职业发展瓶颈导致跳槽的主要原因是什么?分类不满公司的薪酬福利公司(行业)没什么发展个人职业发展空间有限不太适应公司的企业文化公司制度不规范其他比例35%
9.1%36%
4.8%7%
8.1%
47.5%的人“跳槽时骑马找马”针对跳槽的态度,
47.5%的人选择“骑马找马,主动出击”,
40.2%的人等待合适机会,共计近__的人不会贸然放弃当前的工作机会,只有在确定了新的接收单位后才会正式从前一家单位离职仅有
12.3%的人选择“先辞职后求职”,“背水一战”就业指导专家指出,在目前跳槽时机不是很理想的环境下,熟人推荐和专业人才__因内部关系和专业性更为稳妥的缘故成为跳槽首选的求职途径有跳槽的想法但又按兵不动,身在曹营心在汉,虽然不够职业化,但在就业竞争激烈和经济下行的双重压力下,一些职场人士也只能退而求其次,等待最佳时机,一跳成功你的跳槽态度?分类骑马找马,主动出击背水一战,先辞职后求职等待伯乐,合适就跳比例
47.5%
12.3%
40.2%超半数职场人青睐国企就业压力之下,“国”字头企事业单位的稳定和外资企业薪资成为职场人士选择新工作机会的两大首选领域本次调查,在“你向往的工作单位性质是?”这一问题上,选择国家机关、事业单位、国有企业合计占到
50.5%比例,外资企业也达到
34.1%选__营企业的意向还不到一成,仅占
9.3%,就业指导专家表示,民营企业在职场人士的印象中依然处在___地位,这与“2010大学生就业心态”调查结果几乎一致大学生就业首选也是__事业单位、国企和外企,选__企的不到一成由此看来,民企想吸引人才、留住人才,路还很漫长只有打破传统的发展理念,在管理上、技术更新上加大步伐,由家族式企业发展成为现代化的具有科学发展观的公司,才能突破发展瓶颈,吸引更多更优秀的职场人加盟你向往的工作单位是?分类国家机关、事业单位国有企业民营企业外资企业其他比例
33.2%
17.3%
9.3%
34.1%
6.1%“薪酬福利”和“发展空间”成为跳槽首因本次调查数据显示,多数职场人跳槽为了两个主要目的薪酬和职业发展,分别占到74%和79%的比例,而出于对专业背景的考虑只占27%,公司品牌、企业性质、人际关系则紧随其后,分别占到25%、22%、15%就业指导专家指出,无论是对“薪酬不满意”还是“自我发展空间有限”,目前看来,都成为职场人理直气壮选择跳槽的缘由,特别是从近年职场江湖的演变来看,这种跳槽之风逐渐滑入一个误区群体性的追求高薪酬的跳槽冲动,甚至很多人力资源机构也在大肆鼓动“跳槽”这有社会__的导向原因,也有我们个人自我成长的认知原因跳槽只是手段,而不是目的,如何在现有平台上发挥自己的潜力,重新找到新的“职业增长点”才是立足之本和长远之道就业指导专家表示,当下,经济形势发展不明朗,国际环境变化不确定,无论被动还是主动,希望每个职场人都能抓住真正认识自己和职场的关系、寻求本质上的职业发展的机会本次调查数据显示,大多数职场人还是比较理性地选择“通过进修和培训,努力提升自己”来实现改变现状,希望每个职场人未来的跳槽之路不再盲目和慌乱选择新公司时优先考虑的因素是?(最多选3项)分类薪酬福利专业背景发展空间公司品牌企业性质人际关系其他比例74%27%79%25%22%15%3%返回劳动合同“过期”之后外来务工人员小李与__某公司签订了为期一年的劳动合同,月工资3000元,从2009年10月1日至2010年9月30日今年国庆节前夕,眼看劳动合同即将到期,但公司那边一直无动静小李想,大概公司想继续留用我吧,想不到节后上班第一天也就是10月8日的下午,公司找到小李“你劳动合同节前的最后一天就到期了,公司决定不再与你续签,明天不要来上班了!”小李说“你们不用___关系,但怎么不早说?害得我国庆节也没回家团聚”人事部主管说“实在对不起,本来准备在节前通知,但临时有事耽误了考虑到你今天又来公司上班了,公司可以多给你1天的工资100元!”尽管小李心有不爽,但也不知说什么才好他的一个老乡对他说“你不要太老实了,你今天又去上了班,但是今年10月份的劳动合同未签,法律规定了,可以要求公司赔偿未签劳动合同的双倍工资,也就是可以再多要6000元呢!”点评原劳动合同到期后,劳动合同既未依法终止又未依法续签,相关的劳动权利义务如何处理?这是现实生活中经常遇到的情形,就办案来说,至少涉及到未签劳动合同双倍工资、工资支付、经济补偿等问题首先,根据《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起超过1个月不满1年没有与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍工资至于合同期满后未续签劳动合同,是否适用宽限期及两倍工资罚则,目前法律法规及相关司法解释尚无明确规定,__市有关部门的执行口径是“原劳动合同到期后,劳动者仍在该用人单位工作的,双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的,用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资”本案中用工双方在劳动合同期满1个月内解除劳动关系,所以公司不必支付“双倍工资”,但如超过1个月,就另当别论了其次,日工资=月工资收入÷
21.75(月计薪天数),小李月薪是3000元,日工资为
137.93元,而不是公司按自然日折算的100元今年国庆期间放假7天,其中前三天是法定节假日,后三天是调整后的双休日,而法定节假日是计薪的,双休日是不计薪的所以尽管小李节后只上了1天班,但公司除了支付当日工资外,还应支付国庆节3天的工资第三,《劳动合同法》规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿”由于解除劳动关系时小李工作的年限超过了1年,所以经济补偿也要增加半个月返回【前沿理念】如何做岗位思考力测评 所谓岗位思考力,指的是个人完成本职工作和承担岗位职责应该具有的分析、判断、思考、计划和创新等方面的能力,它是个人思维深度、思想高度、思维广度和思维速度在日常工作和职场竞争过程中的具体表现一个人的岗位思考力水平是由他个人的事实判断能力、价值判断能力、实践判断能力三者之间的关系共同决定的,并且,岗位思考力离不开具体的工作岗位和工作内容,具有以下三个最基本的特征 综合性一个人要做好本职工作并承担相应的岗位职责,首先必须具备满足岗位需要的知识量和信息量,包括岗位专业知识、本企业和本部门的相关知识、行业知识等等例如,一个营销人员除了掌握营销专业知识外,还要掌握产品知识、市场信息、心理学、社会学、公共关系学等多方面的知识,这些知识围绕着营销的岗位需要形成了运用系统因此,从岗位需要过程中体现出来的知识和信息量、认知方向和思考方法的统一和整合,体现了岗位思考力的综合性特征 具体性岗位思考力是在工作关系中体现出来的一种思考、判断、规划的能力,这种能力的发挥是与具体的环境、具体的条件、具体的人、具体的工作要求相对应的岗位特征和具体的工作关系决定了岗位思考力的具体性特征,这种具体性使得岗位思考力具有更加深入、精细、严谨、系统和完整的特性 创造性思维方式决定行为方式,因此,岗位思考力水平制约着岗位行动力水平,岗位行动力一定程度上也是岗位思考力的某种反映不可相信,一个对自己的工作目标和工作方法缺乏基本的分析、判断、思考和规划能力的人,能在自己的工作岗位中发挥出很强的行动力和创造力水平岗位思考力+岗位行动力=岗位创造力,由于岗位职责一定程度上能够产生工作压力,这种压力使岗位思考力能够顺利的转化为岗位行动力,从而使岗位思考力具有创造性的本质特征 夸夸其谈和油腔滑调不是聪明,东一个想法西一个主意也不是岗位思考力的特性由于岗位思考力具有综合性、具体性、创造性的基本特征,将这些基本特征进一步系统化和精细化,使得岗位思考力具有一定的可测评性对岗位思考力进行测评无论是对于员工还是企业都具有重要意义,其意义主要体现在以下三个方面
(一)通过岗位思考力测评可以发现一个人的知识结构与岗位需要之间的差异,进而可以有针对性的完善自己的知识结构,避免学习的盲目性,达到学以致用的效果学习是成功的阶梯,在一个充满竞争的社会,不善于学习的人终久会被社会淘汰但是,如果漫无目的的学习不但会降低学习效率,反而会使自己迷失在知识的海洋找不到方向——这样的学习方式常常会把人变成“书呆子”任何知识的价值都无法与自己的思考力相媲美——通过岗位思考力测评,针对自己的思维特征,结合岗位需要进行有选择的学习,这是学习方式的时代性进步,也能克服应试教育的诸多不足
(二)通过岗位思考力测评,可以帮助人们反思自己的工作方式和方法,树立合理的工作目标、形成科学的工作方法和工作规划,使工作变得相对轻松和更有效率研究发现,有很多人认为自己的执行力存在问题,但就是不承认自己的思考存在问题——这就是最大的问题!有很多人认为自己发现了问题,但是解决不了问题——这是缺乏系统思考,没有深刻认识到关键细节而产生的思考力问题没有解决不了的问题,只有发现不了的问题,通过岗位思考力测评,我们将从思维方式的角度上帮助人们发现问题和解决问题 思维正确了,情绪和心神就安宁了;心神安宁了,悟性就提高了;悟性提高了,工作就更加富有创造性了
(三)通过岗位思考力测评,能够更好的培育和提升一个人的岗位思考力将岗位思考力运用于具体的工作过程,就能够产生岗位创造力对岗位创造力的整合,就能够产生团队竞争力,这对于企业的持续健康发展,对于企业文化建设都将产生实质性的作用返回【HR趋势】当“企业大学”邂逅“e-Learning”给中国带来“企业大学”理念的是最早进入中国的外资跨国企业——1993年,摩托罗拉中国区大学成立,1997年,西门子管理学院和爱立信中国学院先后成立,2001年,惠普(中国)商学院成立中国企业的企业大学建立则起源于2000年,广东、__等一批鲜为人知的企业如金大地集团、武汉蓝鲸、广州梅山马利集团、威克多等企业纷纷建立了自己的企业大学,而在2004年,以海尔、联想等为代表的知名企业也开始建立了自己的企业大学对企业大学发展的描述并不仅仅是对于数字的罗列,而是揭示一场关于企业人才培养与发展方式的激烈变革和发展的趋势,这样的变革和趋势反映了在21世纪——一个知识经济的时代里,人才取代了资金和设备,成为企业发展的第一推动力和核心竞争力;从人事——人力资源——人力资本的概念变迁反映了企业对于员工价值的认知,人才发展被赋予了更多的含义并被提到了企业战略的高度,而不仅仅局限于培训的范畴在分析企业得以持续经营并获得成功的关键五力中,__的学习力被排在了第一位(见图表1)这是一场由时代发展趋势所带来的变革,而时代的趋势则意味着不可逆转,建立学习型__不再仅仅只是一个口号,需要企业付出更多的行动和实践,企业大学则是将口号落地成为现实的最佳实践同样的一场意义深远的变革发生在20世纪的90年代——这是一场由技术引发的变革——包括了卫星技术、互联网技术、多媒体技术、计算机技术等不同领域的技术发展——并直接创造了一个新的产业e-Learnin__业于是,在这样的背景下,“企业大学”和“e-Learning”必然产生了命中注定的邂逅,这场邂逅代表着思想和技术的碰撞与融合——思想让技术走出实验室,发挥着实际的价值,而技术则让思想从学者的理论模型中更加高效地落地到实践中当国外的企业将e-Learning应用于企业大学的建设和应用中时,它们发现互联网的技术不仅仅带来了效率的提升和成本的降低,更蕴含了某种符合互联网的精神——贡献、共享、便捷,这样的结合也同时催生了国外几百亿的e-Learning市场事实上,国外e-Learnin__品的发展和趋势充分证明当技术的发展被应用于人才的发展与培养时,对技术的讨论和研究就不仅仅局限于技术的范畴,而必须融入更多的思想和理念(见图表2),以获得充分的生命力和广阔的市场空间但这么一对看似__的结合在中国的应用也必然要经历漫长的发展才能够发挥最大的价值就目前而言,e-Learning在中国企业的应用还仅仅是一个很小规模的产业,纯技术的应用和思想的缺乏让这个行业发展缓慢,相比较接近200亿的中国培训产业,e-Learning的产业规模几乎小到让企业失去了投资的兴趣而仅仅10%左右的年增长率从客观上反映了这个产业对于客户的真实价值在目前国内缺乏__供应商参与的e-Learnin__业链上,产业存在着巨大的价值缺陷,这样的缺陷使得e-Learning在一片叫好声中并不叫座即使是国外的e-Learnin__业巨头Sumtotal和Skillsoft,在中国的发展也极其缓慢在国外e-Learning的产业里,__供应商并未被纳入产业链结构中,而在中国企业普遍管理水平不高的情况下,__供应商一定要在中国的e-Learnin__业链中扮演至关重要的角色,将人才发展的__服务与e-Learning建设的项目结合起来,才有可能帮助企业在获得最终成果时,达到预期的目标企业大学是实现人才发展的最佳实践载体,而e-Learning则是承载企业大学实践的最为有效的信息化手段事实上,在e-Learning实施的五要素中(见图表3),除了纯粹技术的应用外,其他的要素都可以整合到企业大学的建设中去——当然这并不意味着,没有建立企业大学就无法进行整合,事实上,企业大学的发展也起源了从传统的培训部门,这意味着构成企业大学的基础和支柱在很大程度上取决于基础的培训管理工作是否扎实有效我们看到,尽管企业大学在国内的发展实践早于e-Learning的应用,但就实际产业的发展速度而言,e-Learnin__业发展的增速却略高于企业大学__服务,而在2010年左右,最早开展企业大学__业务的某国内知名__公司与外国高端商学院的在线合作以及与某国外知名e-Learning软件平台商的战略合作,标志着企业大学__服务与e-Learnin__业结合的起点在这之后,企业大学建设的__服务对传统e-Learnin__业的补充将有效地帮助客户得到最大化的价值,而这两个原本缺乏交集的产业有效的结合将极大地推动各自产业规模和产业质量的发展中国的企业往往管理基础较为薄弱,理念__,并且较为习惯于采购整套解决方案,因此无论是平台商、内容商都倾向于将自己包装成为集成的解决方案提供商,这是一个混乱行业的危险倾向这样的混乱源于各个厂商站在各自的利益出发点,去描述一个e-Learning项目的目标、规划和实施,并给客户带去了不成熟的理论和方法事实上,整套解决方案中,为企业提供管理__的服务无疑是最为关键的遗憾的是,早期从事e-Learning行业的中国企业在这方面的能力异常的薄弱,而国外企业由于高度的专业分工,也只有IBM、埃森哲或甲骨文等有着技术背景的__服务机构能够提供整体服务,而传统的e-Learning巨头如Sumtotal、Skillsoft、Saba等都专注于各自的细分领域因此,在中国e-Learning行业涉及到的3个产业软件__产业、教学设计与多媒体设计产业以及__服务产业中,__产业无疑有着最为广阔的想象空间和延伸空间,是中国e-Learning应用价值提升的基础和源泉产业要获得高速高质的发展,则必须要顺从时代变革的趋势,在这样一个背景下,无论是传统的__机构涉足技术领域还是技术性公司涉足__领域都是一个推动产业健康发展的必然趋势,思想与技术的碰撞和融合,带来的不仅仅是应用实践的变革,也影响了各自产业的生存方式在信息__的进程中,中国并没有与领先国家有着太大的差距,但是思想的差距是需要时间和实践去弥补的中国经济近30年的快速增长是人类社会的一个奇迹,这是一场源于体制__和巨大的空白市场所带来的奇迹,而并非来源于思想和认知变革“一个民族的伟大不仅仅在于她的经济是否发达,她的人民是否富裕,更为重要的是她能否向外部的世界输出自己的思想和价值观,符合并影响着人类普世的信仰和道德”而在日趋全球一体化的商业世界,这样的观念依然有效和适用返回【HR策略】如何防止员工泄密很多企业都开始重视通过申请专利来保证和获取商业利益,这是难得的进步,但他们也许并不知道,专利只是保护商业秘密的一种方式可口可乐1886年首度进入市场,其后长盛不衰配方作为可口可乐的核心机密,一直是全球饮料行业争相打探的信息它的高明之处就是对其配方不申请专利,而使用商业秘密的方式进行保护这样,就不会担心申请专利时公开,更不会担心因为专利过期而成为行业公知的秘密一家企业可能没有专利但不可能没有商业秘密成熟企业的知识产权保护是一整套完整的体系,不同类型的商业秘密通过不同的方式保护,他们不像小企业那样只把希望寄托在专利保护上保护方式管理公司的商业秘密和知识产权可以利用多种“武器”进行保护,比如商业标志可以申请商标、生产线的改进可以申请专利、原料的供应可以申请原产地保护、图纸设计可以申请著作权而商业模式、客户信息、产权交易、经营创意这些秘密仿佛缺乏适合的法律保护武器更让身处过度竞争行业的中小企业困惑的是,一些依靠经验或传承获得的产品配方、制作工艺、技术诀窍等技术信息,尽管科技含量不高,却能取得四两拨千斤的作用,成为与同行竞争的“看家法宝”但有时候,这些技术信息又简单得如捅窗户纸一样,一旦被同行知晓极易模仿和改进利用如果申请专利,因为达不到一定的显著性和创新性就会被驳回;即使申请成功,技术信息会被公开,理论上可以保护,但因为行业混乱和应用广泛,很难收集证据进行__上述两类知识产权以商业秘密形式进行保护,是最恰当的尽管商业秘密无需认定、不用公示,也不具有排他性,但受到侵犯后,只要证据充分,同样可以受到法律保护一般来说,如果一项知识产权的专业难度很大,技术上难于通过反向工程进行解析或破解,技术生命周期又较短,则适合以商业秘密形式进行保护但如果秘密的商业前景广阔,技术生命周期较长,新颖性又能达到一定的要求,技术上又容易通过反向工程进行解析或破解,则通过专利权、著作权、商标权及组合进行保护,比较合适员工管理商业秘密外泄,很多是因为企业疏于告知员工保守秘密的重要性,进而被员工无意或恶意外泄实践中,很多企业在新员工入职时都要求签署劳动合同,其中包含了简单的保密条款对于不涉密的员工,这样的制度安排已经足够而对涉密岗位的人员,企业应该准备有专章规定商业秘密的劳动合同,或者单独的保密协议,其中应明确保密内容和范围、双方的权利与义务、协议期限、具体违约责任等而对于核心涉密人员,企业应当根据涉密内容签订竞业限制协议,规定员工在离职后的一段时间内不得从事相关行业更多的商业秘密是因为员工的离职造成的成熟的大企业对于员工离职的涉密处理有规范的程序,值得学习首先,对提出辞职的员工或有离职倾向的员工,应尽早从涉密岗位上调离,一方面是避免他们接触新的秘密;另一方面,有些秘密的内容也会因为时间变化而调整其次,离职时,规范的企业均会列出详细的工作及资料移交清单,相关工作交接人逐项确认并签字这项制度非常好,不但可以保证工作交接无遗漏,同时工作清单上的内容也是证明离职者在任期间从事或接触企业特定商业秘密的主要证据,一旦发生争议或纠纷,是起诉的重要证据另外,企业应重视离职员工____的移交和备份工作____的收发是员工履行其职务行为的一部分,其内容是__起诉时证明员工在任期间接触企业特定商业秘密的重要证据特殊情况下,对于掌握商业秘密的员工到竞争对手一方履职的,则建议企业主动采取预防措施,书面通知对方企业员工在本单位的工作性质和业务范围,甚至告之其不得利用自己的商业秘密这样,一旦如果对方坚持侵权,己方亦保有事先警告的证据,在法律上处于很有利的地位此外,对知晓核心商业秘密的管理层更多的股权激励也是通行的做法合作方管理对外合作难免要对自己进行介绍,这也是商业秘密容易外泄的环节这种情况下,不少企业要求合作方签订标准的保密合同或条款,这似乎得到了心理上的安慰,却往往起不到约束效果有经验的大企业会针对合作中涉及到的具体商业秘密的范围设计合同内容,约定对方对其在签订、合作过程中知悉的企业商业秘密负有保密义务、保密期限以及违反保密义务的确切违约责任这样既有助于确定保密范围,也有助在违约情形下的追索企划营销部门的商业秘密保护意识较弱,很多泄密就是在对外宣传、__、促销过程中发生的有条件的企业应建立对外提供资料的审批或审查程序,注意审查向企业外部人员提供的宣传资料、披露的信息中是否有涉及企业商业秘密的内容诉讼管理一旦企业因商业秘密受损而提起诉讼,由于大部分案件是要求公开审理,诉讼过程很有可能造成二次泄密或扩大泄密企业遇到这类案件,一开始就应该要求__依据《民事诉讼法》第120条的规定进行不公开审理在具体庭审过程中,如果__要求披露的信息涉及到企业核心机密,则企业可以以涉及商业秘密为由,请求__不向对方出示企业也有权请求__要求案件的当事人、代理人、证人,及其他诉讼参与人签署保密承诺书,无条件地承__密义务还有一些诉讼技巧也可以借鉴有的企业会把其商业秘密分割成数个子秘密(尽管是不可或缺的,但即便掌握个别也无法破解全部,如配方中的某一种),或对其进行虚化(如确定的数值8%表述成区间5%~10%),或针对一般秘密而不是核心秘密进行诉讼这样,既能保证胜诉,也能保护核心秘密不会外泄返回【员工关系管理】强化企业内的高峰体验在现今的企业里,因为不确定性高、工作压力大等各种原因,很多公司的员工士气都相当低落企业一般的可能做法,是给员工奖金或休假,或请讲师来内部激励一番,可是事后往往还是必须面对同样的困境那么,究竟该怎么办呢?企业教练提出一个不同的思路,叫作“重建企业内的高峰体验”教练们会采访公司的一些关键员工,和他们聊聊几个主题,比如你在企业的经历里,哪段经历或体验是你感觉最好,最有成就感和最兴奋的?你能描述那时的景况吗?那时你的心态是什么?你个人在寻求什么目标?企业提供什么环境或支持让你感觉良好?你和他人的互动如何(团队成员或顾客)?达成目标后,你个人的感觉如何?你能做一个较具体的描述吗?是什么,___如此兴奋呢?和今天的环境相比,你觉得差别在哪里?你建议企业今日如何建立一个能再让你经历高峰体验的环境,能让你再尽情发挥?了解员工个人的情境和期望,建立一个他们能认同的工作环境,这是一个新的__力思维模式我在最近的教练案例里,采访了一个企业的高阶主管们在对他们新任__0的__力问卷调查表里,主管们只报喜不报忧,因为怕被__但是当我面对面采访他们时,他们却有满肚子苦水他们还在缅怀过去老板“信任放手支持和激励”的__模式,他们每个人都认为自己曾是旧老板的心腹,可是新老板的__模式变了,心里很不是味道他们看不到关爱的眼神,没有了嘘寒问暖,有种被背叛或被丢弃的失落感这种现象在企业__或是转型时是常态新任主管必须掌握员工心理的情感需求,经由沟通和互动,加速建立情感连结和信赖感___还必须邀请关键员工参与建立企业新的使命愿景目标和策略,慢慢地经由沟通和教导,学习放手和支持此外,适时给予关爱的眼神,员工的士气很快就回升了在快速变化的环境里,在重视效率的同时,如何也能重视团队活力的建设,非常重要因为团队活力才是企业成长的动力来源企业主管们除了要能成为人才吸引者外,也必须做一个引导者、能力释放者、挑战者、支持者和激励者特别是在面对“80后”的新型员工时,最具体的做法,就是了解他们的高峰体验,借力使力,建立一个环境,给他们舞台、挑战、支持和激励,给他们需要的关爱他们能接受“挑战性的指点”,但绝不能接受时时的“指指点点”返回【招聘选拔】如何通过校园招聘定位人才当下,又进入了校园招聘季节,笔者把几年来参加校园招聘的一些__进行了__,与同行进行__与交流 拓宽信息采集渠道 很多企业进行校园招聘时,应聘学生的信息基本来自简历及面试记录,从他们所在学校获得的信息很少但是实际上,各高校院系的__员、班主任对毕业生的了解,特别是对人品的了解,远远高于简历上的自我描述,以及短短十分钟的面试因此,与校方建立招聘伙伴关系,会让招聘效果“事半功倍”所以笔者建议招聘方一定要抽出时间与校方教师沟通交流,从多种渠道得到有效信息比如,欧莱雅的校园招聘形式非常丰富,从全球在线商业策略竞赛,到校园市场策划大赛,再到工业大赛,加上校园义卖、学校老师推荐及师兄师姐介绍等,来挖掘适合企业的人才 针对岗位需求,面试手段多样化 现在很多即将毕业的大学生参加过多次面试,面试经验非常丰富,面对来自不同招聘单位面试官大同小异的面试提问,都会给出令人满意地回答所以面试官应提前准确分析招聘岗位,考虑工作岗位差异、个体差异、入岗匹配等情况,针对岗位需求,采用不同的面试手段,借助值得信赖的简历筛选与管理工具对应聘者能力进行初步评估,__测试内容与胜任力的吻合程度例如,笔者曾经在招聘人力资源管理岗位的面试环节中,采用了无__小组讨论的方式,题目为“薪酬设计中效率优先和公平谁更重要的开放性问题”;在法律岗位的面试环节中,入围者全部通过____,对他们进行专业知识的考核已无必要,因此设计了一个难度较大的两难辩论题,通过辩论,考察应聘者的语言__能力、逻辑思维能力以及现场应变能力 适时引进__面试,提高面试效率 对于错过“网投”而通过现场简历筛选出的优秀大学生,可以采用__面试的方法在意想不到的环境中,在未知的时间里,在应聘者毫无准备的情况下,利用__对应聘者采用结构化面试,不但能考察应聘者的真实情况,而且可节约双方的时间和精力实践证明,经过__面试筛选出的应聘者在最终的面试中表现上佳 深度挖掘应聘者的个性特质 在面试中除了考察应聘者的专业知识外,对其性格等综合素质还须充分挖掘例如,回答问题是否闪烁其词等,会暴露出应聘者的个性特质比如在档案管理专业的一次招聘中,有一位班干部各方面条件都不错,但在“群体面试”中让他们互相推荐一个人时,他却“爆料”出面试中一个女生正在做考研的打算聪明反被聪明误,急于指出竞争者弱势的行为最终让考官放弃了他 在对应聘者关怀中体现公司文化 公司应在招聘中树立“为求职者服务”的招聘理念,切忌将招聘方和被招聘者置于不平等地位经常在一些不经意的环节展现人文关怀,会提升企业在应聘者心中的形象在笔者参加过的一次校园招聘中,因为应聘人员特别多,中午对还没有参加面试的同学安排了午餐;对于不远从外地赶来面试的学生,招聘人员专门询问了他们的住处安排情况;对于落选后赶来__的学生,招聘小组人员耐心进行解释,并鼓励他们不要泄气这样的人文关怀,让毕业生深受感动,有几位学生一再表示,能被招聘单位这样关心实在是出乎意料 排除签约不确定性,提高签约率 一些公司招聘时,往往是由总部人力资源部统一__,将学生面试信息汇总后,经研究再分配到不同的部门或子公司因此,在面试时对于学生询问具体工作地点等问题时,招聘组人员不能及时给予确定的答复,这就会在一定程度上造成签约率的下降招聘过程是用人单位和应聘者双向选择的过程在公司对应聘者选择的同时,应聘者也会在考虑薪酬、工作地点等因素后对用人单位进行选择很多优秀的应聘者在得到众多入职通知后,会对用人单位进行比较,从而确定一个自己心仪的单位,而在没有签订就业协议书之前,在几个单位中同时“摇摆”的现象非常普遍但对于用人单位,在投入一定的招聘成本后,往往存在着优秀人才流失的情况为了尽可能避免这种现象,招聘小组在面试结束一天后,就要求与最终的录取者签订毕业生就业协议果然,在此环节上,部分应聘者没有给予肯定答复,在招聘小组积极取得__后,对于闪烁其词、模棱两可的应聘者,不再给予考虑,将机会给予排名下一位的应聘者,从而减少了岗位指标的浪费,提高了招聘签约率 招募观念要理性 很多公司每年的招聘生源都会圈定高校范围和生源情况,比如我们公司基本定位于国家“211”院校,管理岗位全部为硕士或__毕业生,技术岗位以硕士毕业生为主虽然公司会以获得和拥有优秀人才为骄傲,但可能导致“大材小用”,也会出现人力资源浪费的现象而不少优秀的硕士生、__生在工作一两年后,工作认同度不如预期,其本人也在职业生涯规划上产生了疑问 招聘后及时评估与总结 虽然说校园招聘有一些固定的做法和经验可以传承借鉴,但是由于每年的校招对象会有不同的特点岗位及要求也在不断变化,所以只有在每次招聘结束后及时进行总结与评估,才能发现新的特点及创新之处,以期下次有效地借鉴,尤其对每次校招的应聘者的各类信息进行汇总分析,会对来年的招聘工作有很大的帮助这些数据会帮助人力资源部了解应聘者的期望值、倾向性,以及他们对于薪资体系的看法在这个基础上,人力资源部就可以调整招聘工作方案或是掌握应聘者的人数、群体特征的变化趋势我们在历次招聘工作结束后,都会及时对招聘结果和招聘手段的成效进行系统评估,然后分析对比,不断改进,为以后招聘工作提高质量打下基础返回【培训发展】从心理学看如何完善培训体系 完善的企业培训体系不仅是企业发展壮大的必要途径,也是协助员工提升素质的关键,恰当的、有目标的培训课程能够增强企业和员工的竞争力,最终达到双赢共赢的目的完善的企业培训体系如何建立?如何做到因材施教、因人而异?如何灵活的进行培训工作,让员工有意愿接受培训?每个人都有一个自我和一个社会我(下图)自我是要求是利己,总是希望自己得到的最多、受的苦最少;而要想在社会我上获得成功,获得别人的认可,那就要做到利他,就是帮助他人此外还有两种心理能量一种是积极心理,就是看待问题时总能调用自己积极向上的心理,什么事总往好的地方去想;一种是消极心理,就是面对问题时缺乏解决问题的能力,被问题困扰,无法摆脱,从而导致消极悲观十字坐标系的中心点就是价值观,价值观决定你认可什么?什么对于你来说是有价值的,是你需要的以上五个方面,即自我、社会我、积极心理、消极心理和价值观,就是建立培训体系框架时需要顾及的五点 接下来你可以去寻找一些测试量表,测量一下自己或者员工,测试的项目包括自我、社会我、积极心理和消极心理,或者按照自己的评判来确定这四项,确定分数后就画出自己的心理分布图(如上图),当然你不可能这么圆在此我们跳过这个步骤直接进入分析
1、如果测量后所画出的图形(如下图所示),即比较自我,不__社会我,喜欢我行我素,不在意别人看法太过于自我的人,社会我必然受到影响,难以获得大众的认可,导致无法融入团队,甚至与他人产生冲突,使团队无法形成合力许多新员工容易出现这种情况,因此企业在招聘时就应根据职位测评新员工,如员工无意愿改变,可以从事技术类等较少与人打交道的工作;如有意愿改变,针对性的培训设计应从着重提升社会我开始做起,如表达、情绪、礼仪、心智成熟、接人待物等等,总体设计思路可参考儒家思想(仁义礼智信,温良恭俭让)
2、如果测量后所画出的图形(如下图所示),即社会我很成功,但是不__自我需求,过于__社会角色的认同,自我的需求必然会受到压抑,从而导致健康问题和心理问题许多管理者处于此象限,虽然获得了社会我的成功,但是工作、家庭等一系列的问题又使现在的白领身心都处于亚健康状态因此针对性的培训设计应__如何满足自我需求,如健康、养生、压力缓解、情绪发泄、心理学等等,总体设计思路可参考道家思想(道法自然,无为而治)
3、如果测量后所画出的图形(如下图所示),即积极向上的心理能量很强,但是解决困难和问题的能力不足,此时针对性的培训设计就要着重发展员工解决困难和问题的能力大多数新员工就是处于这个象限,他们刚进入公司时,做事很积极,希望自己做出成绩、获得成功,但是他们解决困难和问题的能力不足,总是被__挫败,久而久之就无法调动自己积极向上的能量,产生消沉、厌倦的情绪,从而导致心理能量萎缩,工作状态不佳,逃避以及不愿意面对挑战所以此时培训设计应针对细节,发展员工解决具体问题的能力,提升员工的工作技能,例如技术能力不行就提升技术能力,销售能力不行就提升销售能力,沟通能力不足就提升沟通能力,管理能力不足就提升管理能力,总之就是头痛医头、脚痛医脚,点对点解决实际问题
4、如果测量后所画出的图形(如下图所示),即解决困难和问题的能力很强,但是积极乐观的能量不足,这会导致心理亚健康、强迫症、抑郁等等状况的发生许多管理者都是解决问题的高手,整日被事缠身,但是他们也会因此缺乏幸福感,此时针对性的培训设计就要着重发展积极乐观的能量,例如积极心理学、国学、修心、灵性活动等等,提升积极乐观的心理能量 最后就是价值观,就是信仰价值观就是人生的方向盘,价值观的形成需要一定的时间,它不是一朝一夕的事情,例如企业文化、核心思想、核心理念等等,需要企业不断的培训和强化以及管理者的身先力行,对于培训设计来讲它是一个长久坚持的方面 总之,对于不足的地方,记得反方向发展过分自我的人要去发展社会我;过分社会我的人要__自我需求;过分积极的人要发展解决困难和问题的能力;解决问题能力很强的人要发展积极向上的能量;所有这一切的核心就是你的价值观,人生怎样走?返回【薪酬激励】相由“薪”生并“薪”随境转如果把佛教中的某些经典语录的个别字做一个谐音调整,之后再把语录放入职场之中,那么,有时候会非常恰当,而且还能给管理者很多启示比如,相由心生、心随境转、万法心生、万法心灭,将“薪”比“心”就可得到,相由“薪”生、“薪”随境转、万法“薪”生、万法“薪”灭这个小段的原来含义说的是,心是人的主宰、人是心的工具,心怎么想人就会怎么做,内心是不是舒畅就可以由外相表露出来;而人的心情又会随着环境而改变(心与形、心与境的作用与反作用),所有的法念因为心活而自然存在,所有的法念同样会因为心死而__意思是说,心很重要,心情很重要,心情舒畅外表就给人阳光、积极的感觉,做什么都会有使不完的劲儿在职场,何尝不是这个道理呢?薪水高、收入高、达到自己的期望,心情自然就会舒畅,外表就会春风得意、干劲十足,反之就会一肚子怨气,面部扭曲甚至抽搐、懒惰消极同时,一个人外貌狰狞厌恶,是因为其心情出了问题,是心从内到外的一种腐蚀一个人外表不好,会影响别人的心情,别人的心情又会影响他的外表,这就是一种恶性循环薪酬也是同样的道理与你相干的人薪水不好,就外表变形,其外表变形就会影响你的心情,你的心情被影响了反过来又会左右你做事情这种心与形、薪与行的关系,就类似于鸡与蛋的关系,可以转换互生,也可以单向衍生,要理清楚哪一个在先哪一个在后,确实很困难有一点是肯定的,有一方好了,其他的另外一方都会好起来这就给我们思辨薪酬与激励机制提供了一个非常好的逻辑与比照借鉴关于薪酬与激励,在现代社会中有很多课程,但大多都基于外科的工具在说话,没有触及到本质,也没有一个完整的假设,给人胡乱的感觉难怪所有学过类似课程的人力资源专家回到企业之后,无论怎么努力设计出好的机制和体系,都难以被老板接受和推出在此,我提出两个假设,从这个理不清的循环中走出来,问题就会轻松很多一个假设是人的努力与他的报酬收入相关;二是报酬收入要靠自己创造、要以结果为导向,也就是说,要先有好的绩效,之后再有好的薪酬,这是关键,即“薪”随境转如果这点大家不接受,那你就只能跟老板僵持下来,最后什么都没有,必定,企业是资本说了算,说白了就是老板说了算于是,我们就知道,在设计薪酬的时候,不是考虑演绎多么漂亮、工具与公式多么科学,而是要考虑投入(薪酬成本)与产出(企业利润)的原则,以利润法倒推求出薪酬具体来说,可以先向老板申请给员工调整薪酬,有的要减、有的要加,并且整体薪酬是上升的,但锁定时间周期、根据未来创造的利润增值的百分比来考虑如果能得到老板的认可和批准(这是几乎所有的老板都能接受的,这也是许多老板不能轻易答应给员工先提薪酬的障碍),就可以跟员工去宣传与承诺,告诉员工努力的方向与未来希望,员工就一定会做出相应的业绩,时间一到,调整工资就顺理成章了这里没有什么技巧,不需要太多的公式,需要的就是关键因素——产出的业绩(境),结果就是薪随境转当然,在老板同意有条件变化之后,相关管理者必须进行一系列的管理变革,甚至不排除进行适当的经营战略和职能战略转型,并及时进行战术转型,确保步步高升并如期达成最初的设计——与老板的共识10年来,这种方式我在过往的3个企业里试过,都是成功的,顺利的,皆大欢喜的说到这一点,我要提醒那些用科学方法的人,什么外部调查、外部平衡、多少百分位、内部调查、内部公平、岗位分析、价值分析等,中看不中用,其实凡是在这里领域摸爬滚打的人都会知道如何去做,只是系统程度会有差别,关键的是谁用这样的方法把老板降服住了?谁用这种方法让员工得到了实惠?没有!薪酬提升不是调查出来的、不是比出来的、不是分析出来的,惟有把业绩做出来,让老板有更多的钱赚,员工自然就可以拿更多的薪酬收入但又不能提前__,就用这种假设做事情吧,实在又实惠,只需等待时日生活中我们经常会用一个词“境遇”,什么意思?初中版本就理解为在环境中的遭遇,大学版本就应该理解为“营造什么处境就会有什么待遇”,在企业,处境就是业绩,待遇就是薪酬收入,说的也是薪随境转的本质内涵作为薪酬的补充或者薪酬机制的补充形式,还有一个非常重要的管理工具必须得在所有能用的地方大胆使用,那就是激励作为薪酬的补充,激励的结果往往以奖金的形式出现,确实有一定的效果,但还不是最好的,只有在无法推行激励机制以取代薪酬收入的时候使用还有一种激励机制可以取代薪酬机制,那样的效果就非同一般了比如,有连锁经营机构的企业,往往得在全国或者一个巨大的区域开辟专卖场或者店中店或者柜台经营,我们不需要招聘许多店长或者柜台营业员去做事情,因为__广、人员多,招聘困难,管理更加困难,加上还要考虑社保、培训、促销、考勤、报表、考核等等事务,企业总部非得有一个庞大的管理队伍,不仅管不好,还要考虑所有这些人及其相关的服务人员的所有待遇,哪个企业都吃不消我们可以换一种思维,以鼓励“人人都做老板”的方式,进行加盟发展,比如,开一个店,就选择一个合作伙伴,可以是刚刚大学毕业的人,也可以是社会人员,总之必须是很想自己做老板、有责任心、又适当有点经济实力、对相关事业具有强烈的兴趣的人就可以,不是公司的员工,而是合作伙伴,在给公司交纳适当的保证金后,就可以__负责某个门店的经营,与公司利润共享这样的激励机制的特点是,公司没有了员工负担,员工自己做老板,掌控自己的生意,没有加班的概念,他自己还可以利用自己的亲戚朋友同学邻居扩大自己的生意,干得十分欢快企业要做的,就是保证充足的货源和产品质量,给他们提供培训,双赢的成功是水到渠成以上是笔者这些年来做薪酬设计与激励实施的实际做法,关于效果,我举一个例子8年前我曾经工作过2年的企业,年营收在19个亿,一个做了8年的市场部经理的薪酬是月收
4.5k、年收不过8万,我和企管部门用了一年时间进行企业诊断、战略转型、系统变革,一年之后企业效益翻番,该员工的薪酬达到月收9k、年收15万再过一年之后,该员工的薪酬达到月收15k(这是我设计的顶点,谁都不会超过)、年收35万,企业的年度营收达到近80亿在薪酬转变上,我是先跟老板谈未来,但要求眼下做变革,之后跟员工说变革并承诺未来收益方式,结果一切都如愿以偿至于“万法‘薪’生”、“万法‘薪’灭”的道理,老板们不能不意识到,这里的‘法’就是企业的制度、流程、机制等,生与灭就是执行与不执行,一切都与员工的薪酬收入相关返回【绩效管理】用绩效管理打造职业化的__力 问一个优秀的__者应该具备哪些素质呢? 答一个优秀的__者扮演着企业领头羊的角色,必须具备理性决策,决策是管理中最基础而核心的内容;高效执行,是决策变成现实的必须过程;影响下属,__者不是单兵作战,必须要有团队,所以一定要能够影响下属;诚实守信,这是经营管理的根本;最后就是不断学习,一个__者掌握什么不重要,重要的是将能够掌握什么 问那么对一个__者来说理性决策的基础是什么呢,应该达到什么样的效果? 答一个__者要做到理性决策,首先要有预见能力当市场前景处于混沌状态时,大家对未来将会是怎样是不清晰的,即使是一个__者也是一样,并且此时员工是没有安全感的,但__者需要用发展来激发员工,这就是需要__者要了解未来的发展,预测未来要达到的高度,这是一个必须的过程,所以我认为这点是最重要的 其次是对事物的理解能力,也就是对事物的观察能力,他能够洞察什么,当网络兴起的时候,并非只有马云看到了互联网,但他通过思考开创了网络经营模式,当人们面临同样的信息时,绝大多数人并不能洞察到其中的商机所以一个__者需要有极强的洞察力 最后就是解决问题的能力面临着同样的问题,要有方法和措施去解决,才能变想法为行动,才能变梦想为现实我认为这三点是要达到理性决策三个重要的步骤 问如何对__者“解决问题的能力”进行绩效考核呢?学术界对哪些绩效管理的思想比较认同呢? 答对于__者来说有很多不同的绩效考核方式,目前最现实的是目标管理,也就是MBO,当一个目标确定后要清楚需要达到什么程度,实施后要去跟踪具体到什么时间应该是什么情况,需要有节点、程序去控制目标得以实现,如果不设定清晰的目标、不控制工作的流程,那么这个__者就是一个空想家所以一个__者要能够预测到未来要达到的高度,还要能够判断自身可能达到什么水平,而自身的水平便是应设置的目标之一,通过对目标的管理就是对__者解决问题的能力的最佳的考核形式 就我们在绩效考核思想方面,目前比较认同的分为四大类,分别是结果导向、行为导向、特质导向、战略导向型绩效考核其中最__的是战略导向,这就回到我们刚才讨论的如何对__者进行考核上之所以对战略导向比较重视,是因为把绩效考核当成战略执行的工具__者制定目标所依据的是企业发展战略,这就是战略导向,我们还应清楚应该用什么方法考核什么指标,最终将什么样的行为划分到哪类考核指标中,也就是怎样把战略变成现实的绩效考核指标去考核,当然这需要方法 第一个是目标管理法,刚才我们已经讨论过 第二个是在实践上应用比较多的平衡记分卡,它将公司战略划分为财务、内部流程、学习与发展、客户四个部分,从四个方面并透过一系列的逻辑关系将战略转化为精确的绩效目标,把战略具体为一步步的可操作监控的、具有明确时间节点的行动计划 第三个是关键绩效指标考核法(KPI),KPI是一种相对系统的战略执行工具,来自于对将公司战略层层分解的结果,将战略变成一个个关系指标来考核所以在对__者进行考核时,一定要将战略细化到具有可衡量性的关键行为,才能对__者“解决问题的能力”做出相对客观的绩效考核 问在KPI中有定性与定量之分,在企业制定绩效考核的时候,您认为在定性与定量之间应该如__衡? 答目前并没有一个很好的方法,现在我们的企业全都在提倡定量化考核,如果简单的用定性的方式进行考核,由于存在主观因素以及许多错综复杂的关系的影响,往往是很难做到考核的客观性的,因此企业在绩效考核时往往偏重于相对客观的定量考核在这一点上,现在我们的很多企业已经做到极致了,认为任何事情都应该量化去考核比如考核合作精神,想了解下属是否乐于帮助同事,就用“非常乐于帮助、乐于帮助、一般、不乐于帮助”的方式来简单划分等级,然而这就带来新的问题,考核者评定的等级科学合理吗?什么是“非常乐于帮助”,而什么又是“乐于帮助”呢? 企业热衷于定量考核应该说是一个可喜的趋势,就是表现了我们的管理者愿意去用客观的方式来考核评价员工,但是遗憾的是并不是所有的行为都可以用定量的方式去考核的,这几乎是所有的绩效考核的难题如果只就生产部门来说是容易考核的,这是因为可以直接对产品的数量、质量进行考核,但是如何对一个管理者、行政人员进行考核呢,在正式工作与非正式工作之间该用何种指标定量考核呢,这又是一个绩效考核的间接难题 跨越到定量考核之后,其实定性看起来是一个不科学的方式,但是回归之后,定性是定量的升华,如果达到一定的管理水平,可以去定性考核,如果没有达到一定的管理水平,只能谈定量这是因为首先被考核的员工素质是比较高的,相信员工是正向积极的,这时对员工的定量考核就不是重要的,如果坚持用量化的方式来考核员工在一个月之内对同事帮助过几次是不科学的,因为员工已经是一个积极的工__所以在定性与定量考核之间是比较有意思的关系,定性是定量考核的基础,定量是定性的发展,但是定性又再一次成为定量的升华,这是两个发展阶段 所以从一个考核的角度讲,无论是什么岗位,我们建议在对一个员工进行考核的时候,应该既要有定性又要有定量返回【案例分析】员工考勤人心如水,管理如器 A企业是一家房__公司,近日来HR正为员工的考勤情况堪忧为何?公司整体的考勤状况始终不理想,尤其是公司的__部,考勤情况十分不理想,且有愈演愈烈之势!看来,加强员工考勤管理是势在必行了故HR对原公司《员工考勤管理制度》加大执行力度三个月下来,员工的考勤情况确有很大改观其中,行政人员已经基本上杜绝了迟到现象可是__部的情况却不是很尽如人意尤其是一到雨雪天,迟到现象依然如故看来,不加大惩罚力度是不行了!于是,在原《员工考勤管理制度》的基础上,除了加大经济上的处罚外,视情结还加上了行政上的处罚原以为可以收到令行禁止之效,可没想到的是__部反应冷淡你罚你的,我晚我的这下HR可范难了!几经思索,多方求证后,做出了如下决定“__部的接单为排号接单,而排号的顺序将遵循到岗的顺序”新规定一经落实,顿收奇效,不但日常的考勤有了保障,而且越是天气恶劣员工的考勤时间反而越准时透过本案例,不禁引发我在日常管理中的几点思考
1、“管”、“理”双管齐下看收效 管理由“管”和“理”两部分组成其中“管”从本质上讲就是一种约束、控制、支配;而“理”从本质上讲则应该是疏通、理顺、引导在管理中,“管”的核心为“事”,正所谓,管其所违“理”的核心为“人”,正所谓,顺其心而理其行 在日常管过程中,我们是通过“管”来约束、控制、支配员工的行为,以确保员工与__之间的同向和同步那么,在此之前,我们是否应该先通过“理”来疏通、理顺、引导员工的心,使我们“管”的,明理、有理、合理,使员工接受、认同、支持 本案例HR前期两次严肃纪律,反复加大惩罚力度,强调的是管理中的“管”,而后期反复调研修改规则,侧重的则是管理中“理”而最终解决__部考勤问题关键作用,并非“管”的如何!即惩罚的有多重恰恰是“理”清员工心里最在乎的是什么!借此,约束和引导并用,以收水到渠成之效
2、“方圆”中体现“人性化” 人力资源会以“人”字开头,不言而喻,其主要工作对象就是“人”我们经常提到企业要进行“人本管理”那么,什么是“人本管理”呢?可以理解为是以人为本的管理,也就是说一切工作要以人为中心,围绕着人来开展,充分体现出管理的“人性化” “人”是企业最宝贵的资源!如何合理的搭配资源?如何有效的御用资源?如何更好的升值资源?是摆在企业面前的一道考题!更是摆在HR面前的一道难道!俗话说,无以规矩不成方圆规矩不变,方圆适时而变规章制度是企业管理中的“规矩”,而管理的方式、方法、风格、艺术则是企业管理中的“方圆” 在本案例中,HR的“规矩”就是不允许有任何一种不良考勤状况存在;而“方圆”则是其一,“重罚”以慑其行;其二,“攻心”以理其行“以人为本”的管理就是要在日常管理中体现其“人性化”的一面在“规矩”不变前提下,更好的把持“方圆”首先,要以__、关怀员工的角度出发,牢牢抓住员工的“心”,顺其自然的来疏通、理顺、引导员工向正确的方向前进借此可以在无形中改变员工错误的行为,培养员工对企业的责任感,使之最终转化为其工作绩效来回报企业
3、“立事”与“为事”中的“硬”和“软”两种功夫 对于HR来讲,其“硬功夫”指的是其专业知识的掌握程度以及在本企业里所学知识和实际的接轨程度例如制度的汇编、制定等,其可谓“立事”;而“软功夫”则指的是其自身的管理艺术和御人之道例如人事调配、监督实施等,其可谓“为事” 古人云因材施教我们在日常管理中是否也应做到“因才施管”这里面的“硬”应为“施管”,“软”应为“因才”“硬功夫”就是日常工作中我们通过立规矩对员工的管理“软功夫”则是在立规矩之前通过了解、研究而对员工进行准确的划分 本案HR先期只是单一运用了管理中的“硬功夫”,遵循企业现有规章制度来约束员工而没有运用管理中的“软功夫”,充分分析员工所处状况来对员工进行相应的划分 仅就本案来说“罚金”对于那些从事行政工作的员工行之有效
1、由于本身从事行政工作对制度就十分敏感;
2、其薪资是固定的且相对有限;
3、从绩效考核的角度来讲,因其不是企业直接产生效益的单元,其态度方面的考核比重相对较大针对以上几点我们不难看出为何“罚金”对行政人员十分行之有效“罚薪”最终对解决了__部的问题
1、销售为公司直接产生利润单元,平日里公司会或多或少的开些“绿灯”,他们在某种程度上只认“业绩”不认“态度”;
2、其薪资不固定,其多少取决于客户的订单量,压力不仅来自于各业界还有同事之间的竞争;
3、从绩效考核的角度上来讲,其最重要的考核指标是“业绩”,态度所占的比率相对较小针对以上几点我们不难看出“罚金”对他们的影响不大,而“罚薪”则直接影响到业绩,所以后者方法对其十分有效 其实,无论是“罚金”还是“罚薪”要想坐收其效,最后罚到的必是员工的“心”而这“罚心”则是要有赖于日常管理中的“软功夫”;而无论罚什么,都是要有效的执行下去才可以收到效果,这些规章制度的执行则是需要日常管理中的“硬功夫” 在管理中“处罚”是手段而并非目的有道是人心如水,管理如器管理并非断江截流,而是开江引流这个“流”也就是员工的“心”那么,要将这些流水引到哪里去呢?自然是“器”里去这个器就应是企业的“规矩”!返回【名企研究】“复星”人事风险管理的奥秘
1、规避决策风险 在团队决策机制中,专业人士和一把手的权重比较大,采纳的是最专业那部分人___ “复星”董事会有七人,对于房__三人是内行,四人是外行若一人一票,决策某块已经专业人员鉴定过的地,投票结果可能是43,有四人投__票,原因可能有以下几点
1、谦虚,知道自己不懂,所以弃权;
2、负责,认为自己没想明白对公司有利的事就__;
3、自私,当然,这种人还是比较少见的最后结果表现为在这次决策上尊重了非专业人士___,实际上就是决策不明了而复星实施的是团队决策机制,同样一块地,四个非专业人士先讲出自己认为存在的问题,说出自己__的理由再由三位专业人士中的两人回答这些疑问,并反思自己在做决策时,是否考虑到了这四个人所提___,自己采取了什么对策,最后再由一把手拍板在复星的团队决策机制中,专业人士和一把手的权重比较大,采纳的是最专业那部分人___,形成1+12的效果
2、360度评价法“——绩效考核风险管理 为了让所属企业__班子发挥团队的组合作用,引导每个人正确认识自己的缺点,并让每个人正确认识他人的优点,复星采取了一套卓有成效的办法,即“复星”的“360度评价法”——在专业管理水平、拓展能力、__艺术和战略思考能力四个方面各出3~4题,拿同样的这几道题询问这个人的上级,对其进行署名评价;询问这个人的同僚对其进行不署名评价;还询问这个人的直接下属并对其进行不署名评价为保证评价的正确性,取样时,若同僚有六人,一定只能访问五人,且不署名;但是评价是不跟工资挂钩的,问卷仅仅用来评价其能力的强弱 另外,让被评价人自己也做三份问卷预测他的上级、平级和下级分别是怎样评价他的这样,作为被评价人的上级就拿到了两份问卷其他人对他的评价和自己预测的其他人对他的评价“360度评价法”得出的结果是自估总是比外界评价要好拿到这两卷,每季度或每月,上级经理就可向他指出问题所在,比如,被评价人认为自己__艺术水平高,人际关系不错,但同僚和下属却反映其不行,问题在哪?只能说明被评价人这方面能力有缺陷,怎么改?其上级__会和被评价人推心置腹的谈一次,然后把结果撕掉,下季度再来通过这种方式可引导被评价人正确认识并接受自己是有缺点的,也能引导其逐步改进,必要时也可以向其透露某__艺术水平高等,以引导其认识到别人的优点,并多向别人的长处学习
3、规避授权风险 复星的授权跟国企不同,它只规定不许干的事,其它的自己把握,只要不越“红线”就可以 复星通过董事会行使监管权力,对董事长、总经理进行授权但是授权的前提是透明,复星通过三个保障来保证透明一是人事保障,复星对于投资控股企业至少要派两个人,财务总监和监事,财务总监是专职的,监事可以是__的,有条件还会派个管法律和管公章的法律总监或办公室副主任二是制度保障,明确什么层次的人盖什么章,不管什么章,任何人批准都要经法律总监的审核,另外所有章都必须留档,两个人在的情况下才可以使用公章;三是信息抄送制度,即报告打给总经理后,还要分别抄送两份给总经理上司和自己的职别上司,并且批复也抄送这样做好处在于干部得到充分授权,但明白行使权力的过程是有人监督的有抄送件的人不干预其决策,但要了解决策过程 复星的授权跟国企不同,国企授权非常多,是规定可以干哪些事,在复星,只规定不许干的哪些事,其他的自己把握,只要不越“红线”就可以复星的分权有三层意思第一层意思,集团公司学会跟子公司分权;集团公司严格界定子公司应做什么,必须做什么,同时监督好子公司,把该下放的权力授权给它;第二层意思,__层要学会分权,提倡多个层次的一支笔,避免把权握在一个人的手里;第三层意思,经营上的放权和加强监控调节能力是互为因果的,一般要先有监控体系,再有放权机制
4、“复星”的管理层持股机制降低资金风险 对于致力于做投资银行的复星来说,投__的现金固然非常重要,但企业运行支撑的基础还在于产业,也就是经营活动“上面两个层次平台能否立得住脚,最根本的、最重要的基础在于第三层次的专业公司”郭广昌非常明白这一点,“我们目前的现状是,贷款规模越来越大,如果我们自身的造血功能不强的话,资金链的压力会越来越大” 然而,对于复星来说,众多的专业公司涵盖众多不同的行业,但除GE外还很少有其他企业能够证明多元化能够成功面对这样的质疑,梁信军则不以为然,“我们是看好一个团队才投资的当然我要派财务总监,复星的原则是给经理__限,但经理人要给我透明”梁信军还称,“我们是通过合适的激励机制让那人与复星整体的利益高度一致” 从复星的旗舰企业“复星实业”,我们的确可以看到虽然主营业务并不出色,但它能依靠旗下众多企业的投资收益保证整体利润不断增长以及现金流量的相对稳定从母公司财务报表来看,1998~2002年间,“复星实业”母公司的经营活动净现金流入累计只有6620万元,而同期“复星实业”从所投资的下属公司中通过分配股利共获取净现金流入则达到了
1.8亿元那么,复星是通过怎样的合适的激励机制“让那人与复星整体的利益高度一致”的呢? 我们发现,复星在收购整合一家新的企业时,往往会通过让管理层持有部分股权的方式来达到这样的目的郭广昌对媒体称,“集团层面就我们5个人有股份,但是新来的人会在他分管的专业公司里面有股份,这样既有激励,也使得他必须把他分管的业务做上去” 这一方式体现在“复星实业”对生物医药产业的整合之中在“复星实业”下属企业的股权结构图中,无论是诊断试剂的核心企业“复星医学”及其下属的“复星长征”、医疗器械产业的整合平台“创新科技”,还是整合知名的中药国有企业“花红药业”、西药国有企业“重庆药友”,甚或信息产业中的“__21世纪__有限公司”,复星无不采用股权的激励方式 “复星医学”原本为“__复瑞房____经营公司”,主业为房____,注册资本只有1500万元后转向做诊断试剂,且在
2000、2001年为“复星实业”带来了2072万元和1232万元的收益为推动其进一步的发展,“复星医学”于2002年11月进行增资,“复星实业”增资8075万元,占95%股份,“广信科技”和自然人朱耀毅各出资200万元和300万元,分别占2%和3%的股权,将“复星医学”的注册资本增至1亿元这里,自然人朱耀毅目前是“复星实业”的副总经理,同时还是“复星长征”的总经理而“复星长征”,原本由“复星实业”直接持有75%的股权为了将作为总经理的朱耀毅的利益与“复星长征”保持一致,“复星实业”在今年6月份将持有的“复星长征”75%股权以账面值5721万元转给了“复星医学”,由于朱耀毅持有“复星医学”3%的股权,这样他也就间接持有“复星长征”的股权 而对于医疗器械的整合平台“创新科技”,2001年3月之前只有“复星实业”和“复星医学”两个法人股东,分别持股90%和10%在2001年3月份的增资扩股中,公司总经理兼“复星实业”副总经理的丁晓军也出资120万元参与了增资,占3%的股权 在采用增资扩股的方式收购知名的中药国有企业“花红药业”的增资扩股协议中,原广西花红药业厂厂长、现“花红药业”董事长兼总经理韦飞燕及其管理层共6个自然人也参与了增资,但具体持有的股权没有披露 而在整合西药国有企业“重庆药友”中,虽然我们没有直接发现管理层的身影,但在股东中出现了以“重庆药友”前身“重庆制药六厂”命名的“重庆制药六厂职工持股会”即使在“复星朝晖”、“复星药业”等企业中,我们也发现“复星实业”及其关联公司持有的股份一般都是百分之九十几,而剩下的百分之几,我们猜想很可能就是管理层持有的股份返回【我做HR】用影响技巧成就你的影响动机以下描述的可能是一种最可怕的HR的工作轨迹你是一个对人力资源管理工作充满热情、充满期待的HR新手你的职业生涯中总是会迎来了第一次这样的工作吸纳公司内的各种文艺尖子,由你__一次公司大型的文艺活动;召集各部门负责人,一起参加一场大型的招聘活动;__各级干部参与一次管理改善的讨论或者培训……总之,这些工作与活动都是要求不同部门、不同级别的人来参与进来,并且参与者们需要按照你的要求来逐步推进,你要做的事情挑战在于所有的这些工作都需要跨部门的协调、__、整合以及控制而且,随着你的工龄和经验的提升,你会发现上面的这些工作越来越多,挑战也越来越大,于是,可能就会出现这样的情景你把工作开展的过程每一步全部进行了精心设计,结果发现其他部门的人根本就没有按照你的预定思路操作,或者更恶劣的是他们压根就没有人愿意参与到你的这项工作中来,你是__的剃头挑子一头热!于是,你开始抱怨什么样的公司,什么样的文化,什么样的干部,什么样的人!最后你选择离职加入新公司后,你又继续精心设计你的工作的每一个过程,每一个步骤,然后召集各个部门、各个级别的员工参与到你的工作中来不幸的是,你又是遇到了一样的公司、一样的文化、一样的干部、一样的人!于是,你开始感慨哎呀!天下乌鸦一般黑,你开始看透了人生、也开始看透人性、更看透了人力资源管理这份工作于是,热情不再了、期待没有了,剩下的就是为了那五斗米在折腰更可怕的是,你也许在不知不觉地变成了一个小人、坏人、痴人你利用招聘的职务之便,告诉每一个新来的员工——这个公司文化怎么怎么样,这个干部怎么样怎么样,这里的人怎么样怎么样新员工感激涕零的对你说了一声谢谢,背后却在用异样的眼神看着你神经病啊!既然这里的一切都是那么糟糕,___你还能留在这里?这到底得了什么病啊?是不是绝症?这个不是病,当然也不是绝症,只是影响动机和影响技巧的问题人,生而三种动机成就动机、亲和动机、影响动机上面这种可怕的HR轨迹是因为当事人影响动机太过于强烈了,而没有对应的影响技巧来支撑影响动机指个人对别人的思想、情绪、行为产生直接影响的欲望,使别人按自己的想法做事的欲望,以及__和对抗别人对自己产生影响的动力影响动机的人外在的行为表现是一定是固执与自以为是、支配性强的人,可能是喜欢__性的东西,咸得、辣的、口味重的;而且可能还脾气比较大,比较容易发火如果你符合以上特征,千万不要悲观,因为这是好事情,说明你具备作为一名__干部的潜质,因为你天身就具有影响、指导、管理他人的意识但是,也别沾沾自喜,如果你没有合适的影响技巧去发挥你这种很强的影响动机的时候,你就会走向文章开头的那条轨迹影响技巧是指从别人的兴趣和需求出发,采用多种方式使别人意识到自己的主张对他们的益处,并且接受自己的想法,经常花时间琢磨能够有效影响他人的方法可见,影响技巧是一种让影响动机落地的方法没有方法,你的影响动机就无法排泄,你好像你的__被一个性感的娇娃挑动的一触即发、万丈光芒的时候,你突然发现自己已经被__了这真是一个很粗俗的比喻,但问题确实就有这么严重在学习影响技巧的时候,需要做一些基础的马步工作,这些马步工作虽然是很基础的,如果你不重视的话,你就可能是下一个赵括或者马稷,等到实战时你是束手无措,全无章法,一败涂地第一个马步就是学会记录与倾听的习惯只有做好这个马步工作,你才能去练第二个马步客户导向你不是天才,你做不到过目不忘,所以你要学会记录;即使你是天才,面对那些大量的、泛滥的信息,你也不可能当场就识别出对你有用的信息实话告诉你,这是一个充满谎言的世界,人在每10分钟的谈话中要说3次谎,并且这些谎言正在被各种文字、__、视频、会议等各种形式来不断放大与传播所以,把信息记录下来,等你回去后再慢慢思考和琢磨另外,你可能知道当局者迷,旁观者清,但你可能不知道如果你不能养成倾听的习惯,凡事喜欢张嘴就说,那么你就已经变成当局者了第二个马步是客户导向,就是你要把你的工作关系理清楚,找出你的工作价值链的内外部客户、内外部供应商,并且重视和努力收集你的内外部客户、内外部供应商的需求与各种影响你工作质量的信息一头是输入、一头是输出,你自己在中间,想想客户导向这个马步对你成功的意义在哪里?好了,马步扎实了,剩下的是需要练各种影响技巧了
1、借力打力,捏一个巧字诀老板说了、你们部门经理刚刚让我转告你、公司决定、经公司__研究决定、来自总经理的___、摘自老板2010年某月某日的讲话…这些招式可能很老套,无非都是一些“扯虎皮,拉大旗”的巧字诀
2、建立关系,划一个谋字诀你自从踏进这家公司之前,你就应经知道了良好的人际关系也是一种生产力于是,你开始积极主动、并且私下里和他人建交,或者施以小恩小惠,或者热心助人而不贪图回报3~5个月以来,你一直都在付出,没有要求回报,只是等待那个时刻的回报你开展一些跨部门工作时,你遇到一些整合与控制的障碍时,他们跳了出来,成为你的破冰先锋
3、推拉结合,刚柔相济,打出一套正宗的咏春法,走正字诀对于那些参与到跨部门协作的协__们,你设立了具有激励性、诱惑性、新鲜新颖的激励点子,也找准了他们的担忧处、在乎处的利益惩罚点培训过程中表现突出的可以免除培训的一切费用,培训迟到1分钟给希望工程捐款50,以此类推
4、死缠烂打,打缠字诀第一次给他打__让他来开会,他说还有事情;第二次你再打,第三次你再打,第四次你再打他切断了__线,如果他还不来,你去敲他办公室的门,第一次去敲,第二次还去敲,敲到他答应为止最后,以上招式在实战中要做到融会贯通,灵活运用,在实际的管理实践中你若能做到信手随_,那么必成大器返回【职业发展】耐心是成功的前提对于一个人来说,即使你能力再强、机遇再好,也不可能保证一辈子一帆风顺如果你是为人作嫁,就有可能得不到他人的重用;如果你是求人办事,特别是那些棘手之事,你就有可能坐上他人的冷板凳小__进公司时很受老板赏识,但不知怎的,他感到自己好像被老板“冷冻”起来了,他也不知道自己到底犯了什么错误整整一年,老板不召见他,也不给他分配重要的工作他只好忍气吞声地呆着,就这样过了一年,老板终于又召见他,并且提升了他,给他加了薪!同事们都很佩服他,说他把冷板凳给坐热了坐冷板凳的原因很多,但问题是有些人一坐上冷板凳后,不去仔细思考其中的原因何在,只知道整日抱怨、意志消沉,长此下去,反倒害了自己其实,与其坐在冷板凳上自怨自艾、疑神疑鬼,还不如调整好自己的心态,用行动向他人证实自己,用耐心好好把冷板凳坐热下列意见供你参考1提高自身的能力当你得不到重用时,正好可以利用这一时机广泛收集各种信息、吸收各种知识,以此增强自己的实力一旦时运到来,你便可跃得更高,显得更加耀眼!在你坐冷板凳期间,别人也许正在观察你,如果你自暴自弃,恐怕要坐到__结冰了你也难以翻身2为人谦卑,建立一种良好的人际关系很多人都有一种落井下石的劣性,当你坐上冷板凳后,你的朋友可能同情你,想办法帮你;但那些平时对你不满之人这时可能要高兴了,他们巴不得你永远站不起来!所以当你身处不利时,要学会以一种谦卑的态度广结良缘,切莫提当年之勇,那已经对你没有意义,而且“当年之勇”也会使你更加感到自己“怀才不遇”,只能徒增自己的苦闷而已!3更加敬业,一刻也不要疏忽尽管你坐上冷板凳后平时所做的事可能微不足道,但也要一丝不苟地做给别人看!别忘了,很多人都在冷眼旁观,给你打分,如果你做得很好,他们也无话可说了4学会克制与忍耐一个人要有韧性,也要有忍劲能忍受闲气、忍受他人的嘲弄、忍受寂寞、不甘沮丧,忍受黎明前的黑暗,忍受虎落平阳被犬欺……你在忍给自己看,也忍给别人看!如果能做到以上几点,相信你一定会把冷板凳坐热不管你因___原因坐上冷板凳,但你可以采用这一机会好好训练自己的耐性,磨炼自己的心志冷板凳都坐热了,你就没什么好怕的了不是吗?在成功的道路上,你没有耐心去等待成功的到来,那么,你只好用一生的耐心去面对失败有个年轻人希望自己能够事业成功,为此他付出过许多努力,然而屡遭失败为此他拜访了一位智者“请问,____不能成功?”智者微微一笑,说“我这里有两袋芝麻,黑白芝麻混在一起,你今晚把黑白芝麻分开,明天来我会告诉你答案!”年轻人回到家中,看着两袋芝麻无计可施,要把这两袋芝麻中的黑白芝麻分开,那得要多少天呢!年轻人用手拣了一会,就没有了耐心第二天,他来找智者智者问年轻人“你这么快就把黑白芝麻分开了吗?”年轻人不好意思地说“太费劲了,这两袋芝麻没个十天半月是分不开的,你就别让我分什么芝麻了,直接告诉我答案吧!”智者听了年轻人的话,还是微微一笑,说“我的答案已经告诉你了,成功就好像要把这黑白芝麻分开,你要从细处入手,光努力不行,还要有耐心,坚持下去,总会成功而你缺少的就是耐心!”年轻人恍然大悟,从此对自己的事业目标执著追求,十年后,他获得了巨大的成功总之,不管你的梦想是大是小,要实现它,都会遇到很多的困难和挫折如果你有了战胜困难的耐心,有了不达目的决不罢休的执著精神,那你也一定会最终收获成功返回【古今纵览】唐太宗用人 唐太宗登基后,唐朝因开国不久,整个朝廷的结构都在建设与调整之中,把手下的有才之人分别放在什么位置上才能够成为一个最合理、最有效的__结构呢? 房玄龄处理国事总是孜孜不倦,知道了就没有不办的,于是太宗任用房玄龄为中书令中书令的职责是掌管国家的军令、政令,阐明帝事,调和天人入宫禀告皇帝,出宫侍奉皇帝,管理万邦,处理百事,辅佐天子而执大政,这正适合房玄龄“孜孜不倦”的特性 魏征常把谏诤之事放在心中,耻于国君赶不上尧舜,于是唐太宗任用魏征为谏议大夫谏议大夫的职责是专门向皇帝提意见,这是个很奇特的官,其既无足轻重,又重要无比;其既无尺寸之柄,但又权力很大,而这一切都取决于谏议大夫___皇帝是听还是不听,像魏征这样敢于直谏的人是再合适不过了 李靖文才武略兼备,出去能带兵,入朝能为相,太宗就任用李靖为刑部尚书兼检校中书令刑部尚书的职责是掌管全国刑法和徒隶、勾覆、关禁的政令,这些都正适合李靖才能的发挥 房玄龄、魏征、李靖共同主持朝政,取长补短,发挥了各自的优势,共同构建起大唐的上层__ 除此之外,唐太宗还把房玄龄和杜如晦合理地搭配起来李世民在房玄龄研究安邦安国时,发__玄龄能提出许多精辟的见解和具体的办法来但是,房玄龄却对自己的想法和建议不善于整理他的许多精辟见解,很难决定颁布哪一条而杜如晦,虽不善于想事,但却善于对别人提出___做周密的分析,精于决断,什么事经他一审视,很快就能变成一项决策、律令提到唐太宗面前于是,唐太宗就重用了他二人,把他们俩搭配起来,密切合作,组成合力,辅佐自己,从而形成了历史上著名的“房玄龄谋杜如晦断”的人才结构 唐太宗的“房谋杜断”的用人搭配体系是非常高明的用人不仅表现在人的量的多少,而且还在于其人才的合理搭配,数量则既取决于其规模,又取决于结构合理,并且后者更高于前者在一个众多人才的群体中,不仅要有个体的优势,更需要有最佳的群体结构“全才”是极少有的,“偏才”是绝大多数,但“偏才”组合得好,就可以构成更大的“全才”优秀的管理者不苛求全才,他们尽力去做的是将一个有效的人才群体,通过合理的结构组合,让它迸发出新的巨大的__力量 管理者的任务在于运用每个人的长处,把每个人的长处作为共同绩效的建筑材料来建成__的大厦,这几乎是人之常识试想一下,哪个企业的绩效不是各个成员发挥各自的长处共同做出来的?因此,管理者在用人的时候,要首先把着眼点放在人的长处上,弄清这个人有什么长处,如何用他的长处唐太宗李世民曾说“我成功的原因只有五条其中最重要的一条是,一个人做事,不能样样都会,我用人总是用他的长处,避免用他的短处” 清代学者魏源曾说“不知人之短,不知人之长,不知人长中之短,不知人短之长,则不可以用人”作为管理者首先要知道每个干部的长处和短处,并且识长中之短,短中之长,这样才能做到知人善任要知人之长和短,一是用辩证的观点看人要看到人的长与短是相互储存、相互渗透的,同时又是相对社会需要而言的如果一位下属适应自己从事的工作,并做出了极大的贡献,为社会所承认,那么便是发挥了“长”处反之,__激发不起工作热情,表现平平庸庸,那么可以说他的“短”处抑制或掩盖了他的长处二是要用发展的观点看人古人云士别三日,当刮目相看__者识人之长短,还应看到,每个人的“长”与“短”不是一成不变的,它们不仅发展变化,而且在一定条件下,两者还互相转化清代一位诗人说过“骏马能历险,犁田莫如牛;坚车能载重,渡河不如舟”这就是说,每个人都有自己的可用之才,只看是否用得适当,是否用其所长,扬其所长 人无完人,一个人不可能面面俱到,即使是我们常说的“全才”,那也是相对的任何人才作用的发挥,离不开人才群体的整体效能人才不是孤立的,只能在群众中发挥自己的作用因此,建立合理的人才结构,是发挥每一个人才应有作用的关键优秀的管理者不仅要看到单个人才的能力和作用,更重要的是要__一个结构合理的人才群体,要将不同类型的人才进行合理的搭配,并把他们放在最合适的地方,互补互足,相互启发形成一个有机的整体,相互协作,通过这样合理的__结构来弥补人才的不足,以求达到人才的最佳效能返回【职场健康】久坐易致病久坐对健康不利,这一点估计很多人都知道人们坐的时间越长,死亡的风险就越大有些人觉得只要找时间去运动运动,把忙的时候“欠”的运动量补回来就好了,不幸的是,科学研究告诉我们说这不可能!要么改变久坐的生活状态,要么用各种方式去频繁打断坐着的姿势,这或许还能有点用站式办公潮在办公桌上架一个小小的电脑桌,把原先的笔记本电脑位置抬高20至30公分,进行“站立式办公”最近,在__、北京一些大城市___里,悄然出现这样一道风景家住__的徐小姐在市中心一知名___办公,因为__从事文案工作,每天上班8小时总坐在电脑前长时间久坐,她感到腰椎不适最近,她在网上看到一种可以架在办公桌上的小型活动电脑桌,于是网购了一个从第二天起,徐小姐的文案工作不再只是传统地坐着,她开始尝试“站立式办公”几天后,徐小姐感到平时腰椎不适症状减轻了之后,她周围一些因为久坐腰椎不适的同事,也开始尝试这种新型办公方式,写文案、开小会都开始“站”着不过,专家提醒,对于膝关节不好的人,不能长时间“站立式办公”久坐严重损害健康甚至危及生命久坐对健康非常有害,甚至会危及生命即使你还经常做运动,长时间坐着也对健康没有好处不管你是在咖啡馆、学校坐着,还是在车里坐着,或者是在电脑和电视机前坐着,只要一天的大部分时间都是坐着,就会对健康产生不利影响不过以前的几项研究显示,一天的大部分时间都是坐着的人,肥胖、心脏病发作或者死亡的风险更高__部门应该重新考虑如何定义体育运动,才能增强人们对久坐危害性的认识连坐4个小时人体调节基因将关闭虽连续坐4个小时后,身体就开始发出有害__调节体内的葡萄糖和脂肪数量的基因开始关闭对那些经常运动的人来说,长时间坐在办公桌前,对他们的健康也不利那些每天都运动,但是仍会花大量时间坐着的人,如果运动能够贯穿每一天,而不只是每天的一段时间,或许会对他们的健康更有益31岁的亚特金·卡恩在伦敦一家金融公司工作,他表示,对他来说,这不是个好消息,因为一天中的大部分时间他都坐在电脑前一周中的几天晚上他会学习__柔道和泰拳“我知道长时间不运动会对身体造成一些危害,不过我希望其在自己还有药可救的时候能对我产生激励作用我真不希望久坐能对身体产生那么大危害”去年公开的一项研究,对
一、将权力授给能够胜任工作的人,因此授权前做好员工能力评价;
二、授权后,对授权员工进行监督和控制,在任务分配时,就确定控制机制,统一任务完成时间,明确遇到困难的解决机制等,这样的授权才能真正达到替管理者分忧解难的目的返回学习力成长力竞争力执行力生命力成功企业的五力模型图表1人才管理系统Talent__nagementSystem社会性学习社区SocialLearning企业学习应用CorporateLearningApplication学习管理系统Learning__nagementSystem培训管理系统Training__nagementSystem网络平台NetworkPlatform人才发展管理系统TalentDevelopment__nagementSystem企业学习门户图表2战略技术内容管理推动图表3消极心理积极心理自我社会我消极心理积极心理自我社会我消极心理积极心理自我社会我消极心理积极心理自我社会我消极心理积极心理自我社会我。