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助理人力资源管理师资料第1章人力资源规划☆__信息的采集与处理企业__信息的采集
一、__信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段调研准备阶段通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研,确定调研的主题内容和范围本阶段可分为三个步骤
1、初步情况分析
2、非正式调研
3、确定调研的目标第二个阶段正式调研阶段本阶段可分为三个步骤
1、决定采集信息的来源和方法信息资料可以分为两种,一种是原始资料,又称为一手资料,或初级资料;另一种叫次级资料,又称二手资料
2、设计调查表格和抽样方法应当力求做到文字简练、通俗易懂、内容简单、明确,所提的问题不宜太长、太繁,要便于被调查者回答,尽可能让被调查者用“√”或“×”来回答
3、实地调查,又称为现场调查第三个阶段结果处理阶段本阶段可分为二个步骤
1、整理分析调查资料常用描述性分析法、因果分析法和预测性分析法
2、写出调研报告书面的调研报告的主要内容包括调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议等,有的还应当带有附录,即附上有关__信息调研的详细资料、统计分析表同时应注意以下几点
(1)必须明确说明调研的资料来源,以示资料的可靠性;
(2)必须说明对资料进行分析的方法,以示资料的科学性;
(3)还应当说明被调查对象的基本情况,如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称,以示资料的可信性
二、进行__信息调研的具体要求
1、准确性
2、系统性
3、针对性
4、及时性
5、适用性
6、经济性
三、__信息调查研究的几种类型
1、探索性调研
2、描述性调研
3、因果关系调研
4、预测性调研
四、信息采集的方法
1、询问法询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲,然后向被调查者以询问的方式,个别地询问各种想要调查了解的问题,请他们回答,来采集有关信息资料
(1)当面调查询问法优点比较机动灵活,不受时间、地点的限制,得到的资料也往往比较真实缺点所花费的人力、物力、财力会比较大
(2)__调查法优点成本费用比较少,采集到的资料信息比较快,量也比较大,面也比较宽,不受时间、地点的限制但只适用于调查较简单的信息
(3)会议调查询问法优点所花的费用和时间都可以节约得多,效率也较高,而且还能做到互相启发和交流缺点存在从众的心理,受影响大,调查会的效果好坏与会议__者的__能力、业务水平和工作能力有很大的关系
(4)邮寄调查询问法优点花费的成本比较低,各行业、各层次的人员都可以任意选择,不受一定区域的限制,比较充分的时间让他对所调查的问题进行深入思考缺点所花的时间比较长、最大的问题是回收率低
(5)问卷调查询问法优点费用适中,回收率较高,效果良好
2、观察法观察法是指调查者亲自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料这种方法的主要特点是被调查者、观察的对象并没有意识到并发现自己正在被观察、被注意其缺点和局限性是,它往往只能观察到被观察者、被调查者的表面行为,而无法了解、掌握他们内在的心理变化,更夫法真正了解被调查者的思想
(1)直接观察法
(2)行为记录法__信息的处理
一、企业__信息处理的要求
1、及时性所谓及时差,一是指对时过境迁并且不能追忆的信息 要及时记录;二是信息传递的速度要快
2、信息的准确性要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性
3、信息的适用性
4、信息的经济性
二、信息处理的程序与内容信息的管理活动过程,实质上就是信息的处理过程信息处理,也叫数据,包括以下几个方面的内容原始数据的采集、__、传输、存贮、检索、输出__信息的分析
一、__信息的分析__信息分析是对原始信息进行综合、评价、分析,使信息转化为情报的过程,在信息工作中居于核心地位信息分析的具体方法专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法(SWOT)SWOT分析代表分析企业的优势(Strength)、劣势(Weakness)、机会(Opportunity)、威胁(Threats)因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括,进而分析__的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法
二、__信息分析的结果应用在这一阶段,要注意的问题是,企业的一线销售人员与企业的中层管理人员以及高层管理人员对信息要求的性质是不同的,这就要求信息管理人员在信息分析后对分析的结果按照不同的信息需求源进行分类信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级评级的主要标准是信息源的可靠性和资料本身的可靠性信息源的可靠性主要由以下几个方面来确定该渠道过去提供的信息的质量;该渠道向你提供的信息的动因;该渠道是否拥有该信息以及该渠道的可信度第2章【相关知识】
一、__的概念从管理学和系统论的角度来看,企业__是一种建立企业生产经营功能实体的职能活动,是管理的基本职能之一,是企业管理的基础职能,是企业活力和经济效益的决定性因素之一,__现代化地企业管理现代化的重要内容所谓管理体制中的“体”,是企业__的有形部分;管理体制中的“制”,是企业__的无形部分
二、__设计的内容和步骤
1、按照企业计划任务和目标的要求,建立合理的__机构,包括各个管理层次和职能部门的建立;
2、按照业务性质进行分工,确定各个部门的职责范围;
3、按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力;
4、明确上下级之间、个人之间的__和协作关系,建立信息沟通的渠道;
5、配备和使用适合工作要求的人员
三、__设计的要求及原则
1、目标—任务原则__设计以企业战略、目标和任务为主要依据企业__设计应因事设职,因职设人设计目的是实现利润最大化
2、分工、协作原则应兼顾专业分工及协作配合在__形式上,应将分工和协作结合起来,分工与协作是使__协调和具有激励性的保证
3、统一__、分级管理的原则
4、统一指挥的原则
5、权责相等的原则权责相等是发挥__成员能力的必要条件
6、精干的原则这才能使__成员有充分施展才能的余地,才能使__具有高效率和灵活性
7、有效管理幅度原则管理幅度(或收管理跨度)是指一名上级__直接__下级的人数☆人员计划的制定工作岗位的信息采集工作岗位信息的收集工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析(即工作分析)实现的岗位分析的第一件事是收集和研究该__的全部资料,收集每个岗位与前后岗位有关的资料根据__机构图和工作艺流程图工作分析的目的是对员工做什么、如何做和___做及工作条件、工作要求等作一个简要的描述工作分析公式6W1HWho用谁工作对人的要求,从事该项工__应具备的能力What做什么从事的工作活动是什么,生产什么产品或结果,工作结果达到什么标准Why___工作的目的以及工作在整个__中所起的作用、工作目的与__中其他工作的__When时间从什么时间做,什么工作在特定时间完成,什么工作是每天必须做的Where在什么地方做,工作环境怎么样For whom为谁做的,指明工作关系、上级是谁,向谁提供工作结果,可以指挥谁How如何做工作的一般程序、使用的工具,设备是什么,文件是什么,工作环节是什么岗位信息收集的方法分析者通常选用以下三种主要方法中的一种或把几种方法综合起来
1、调查表优点是一种最经济有效的方法;在填写调查表时可以发挥积极作用;调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行处理缺点填表的人要有一定的文化程度;调查表的信息不完整;并不是每个人都能充分准确地描述他们的工作任务
2、座谈座谈法的主要困难是难以找到能获得工__信赖的高级分析员
3、现场考察法重复性强的工作岗位最适宜用直接考察工__实际工作情况的方法岗位分析的目的
一、岗位设计的要求工作设计问题是__向他的成员分配工作任务和职责的方式问题,或根据__需要兼顾个人需要规定某岗位责任、任务、权力与其他岗位关系的过程岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,保证事(岗位)得其人,人尽其才,人事相宜岗位设计的要求一是能满足企业总目标实现,二是发挥员工潜力,三是现实可能性
二、岗位设计以及再设计的内容为了使设计能满足企业的上述各种需要,可以从以下三个方面进行设计以及改进(再设计)
1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务可以从以下两种具体的途径达到这一目标
(1)工作扩大化横向扩大工作和纵向扩大工作所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并,由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大,它也有两种形式,即横向式和纵向式
(2)工作多样化消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪
2、工作满负荷
3、工作环境的优化岗位设置与计划的制定岗位设置的原则一般来说,某一__的岗位设置是由该__的总任务来决定的“因事设岗”是设置岗位的基本原则岗位设置还应注意考虑以下几个方面
1、岗位设置的数目是否符合最低数量的原则,即是否能以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作任务?
2、所在岗位是否实现了有效配合?是否足以保证__的总目标、总任务的实现?
3、每一个岗位是否在纺织品中发挥了积极效应?它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调?
4、__中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则?企业人员计划的制定
一、制定人力资源规划的程序企业人力资源规划包括两个层次总体规划和各项业务计划人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动,其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作人力资源规划的步骤是
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息
2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限
3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施
5、人力资源规划并非是一成不变的,它是一个动态的开放系统制定人力资源规划的程序是
(1)搜集有关信息、资料;
(2)做人力资源需求预测;
(3)做人力资源供给预测;
(4)确定人员净需求;
(5)制定人力资源管理目标、具体规划;
(6)审核与评估规划
二、企业人员计划的制定计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量,其平衡公式如下计划期内人员 计划期内人员 报告期期末 计划期内自然= ﹣ ﹢补充需求量 总需求量 员工总人数 减员总人数补充需求量主要包括两部分一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员;二是原有的员工中,因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那____员【相关知识】
一、 人力资源规划的概念人力资源规划是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程也就是科学的预测分析自己在环境变化中人力资源供求状况,制定必要的政策措施确保自身在需要的时间、需要的岗位上获得需要的人才并使__和个体的__利益得到满足人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等),实现人力资源的最佳配置,最大限度地__和利用人力资源潜力同,有效的激励员工,保持智力资本竞争优势
二、人力资源规划的内容人力资源规划是战略规划与战术计划即具体实施计划的统一战略规划是从企业竞争战略的总体布局出发,确立方针、政策和策略,寻求人力资源的__和利用的最佳途径和方法,从而实现人力与其他资源的有效配置,以相对少的投入取得企业经济和社会效益的最大化企业人力资源规划从内容上看可以区分为战略发展规划(决策层)、__人事规划、制度建设规划和员工__规划四类规划☆人力资源费用预算的编写人力资源管理费用预算的编制与执行企业人力资源管理的项目构成人力资源管理是费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内, 人力资源全部管理活动预期的费用支出计划企业人力资源管理费用包含三大基本项目
1、工资项目;
2、涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目;
3、其他项目人力资源管理成本的核算建立成本核算账目人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两大部分人力原始成本人力资源获得成本 人力资源__成本直接成本 间接成本 直接成本 间接成本人 人 录 上 职 教 培 职 组员 员 用 岗 业 育 训 业 织招 选 安 引 生 培 期 发 内募 拔 置 导 涯 训 间 展 部培 管 生 辅 教训 理 产 导 师 损 人 时 失 员 间时 投间 入投入人力资源重置成本人力资源获得成本 人力资源__成本 人力资源离职成本直接成本 间接成本 直接成本 间接成本人 人 录 离 离 空 新 离员 员 用 职 职 职 聘 职招 选 安 补 管 损 人 前募 拔 置 偿 理 失 员 离费 费 不 职 用 及 者 离 工 职 作 者 绩所 效导 损致 失的损失确定具体项目的核算办法企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法,包括核算单位、核算形式和计算方法等在核算上述所列项目时应注意
1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊
2、在某些直接成本项目中也包括间接成本
3、某些成本项目部分交叉制定成本企业的人力管理是标准成本审核和评估人力资源管理实际成本支出【相关知识】
一、人力资源管理成本的基本概念
1、人力资源的原始成本与重置成本人力资源原始成本是指企业为了获得和__人力资源所必须付出的费用人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价
2、人力资源管理的直接成本与间接成本直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿间接成本是指不能直接记入财务账目的,通常以时间、数据或质量等形式表现的成本
3、人力资源管理的可控制成本与不可控制成本可控制成本是指通过周密的人才资源管理计划和行为,可以调节和控制的人力资源管理是费用支出不可控制成本是指由人力资源管理者本身很难或无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理是活动支出
4、人力资源管理的实际成本与标准成本实际成本是指为获得、__和重置人力资源所实际支出的全部成本成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准第二章 招聘与配置☆员工的招聘与配置招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程
1、招聘目标人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要,弥补岗位的空缺,其最直接的目的是获得企业所需要的人
2、招聘的前提人员招聘的前提有两个一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书
3、招聘的过程这是一个非常复杂的过程,主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节【相关知识】
一、确定招聘的原则招聘除了要为__招聘到符合标准的人员外,还是一项经济活动,同进也是社会性、政策性较强的一项工作在实际工作中必须遵循以下原则
1、效率优先原则是市场经济条件下一切经济活动的内在准则
(1)依靠证书进行筛选
(2)利用内部晋升制度
2、双向选择的原则是市场上人力资源配置的基本原则
3、公平公正的原则
4、确保质量的原则招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员,达到__整体效益的最优化所以要坚持能位相配和群体相容的原则人员录用的原则
1、因事择人的原则
2、任人唯贤的原则
3、用人不疑的原则
4、严爱相济的原则
二、人员配置的主要原理
1、要素有用原理人力资源配置过程中,我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素(人员)都是有用的,配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件
2、能位对应原理指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同,而且在能力水平上也是不同的人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入产出比率一个__的工作,可分为四个层级决策层、管理层、执行层、操作层
3、互补增值原理要求1+1>
24、动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的,随着事业的发展,适应又会变为不适应,只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应,这正是动态适应原理的体现
5、弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中,既要达到工作的满负荷,又要符合人力资源的生理心理要求,不能超越身心的极限,保证对人对事的安排要留有一定的余地,既要给人力资源一定的压力和不安感,又要保持所有员工的身心健康☆招聘准备工作岗位信息的分析工作岗位信息分析的步骤
1、确定岗位分析信息 的主要内容
2、选择岗位信息来源与收集者工作分析信息的来源书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察;工作分析信息收集者主要有工作分析人员、任职者、上级主管等
3、选择收集信息的方法工作分析的基本方法有观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型__法等工作信息分析的基本方法工作分析的基本方法主要有以下几种
1、观察法可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法比较适用于对体力工__和事务性工__
2、面谈法可分为个别面谈、__面谈、管理人员面谈此法不能单独用于信息收集,只适合与其他一起使用
3、问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法,是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表,由工作执行者填写后回收整理,提取出工作信息的一种方法
4、工作实践法
5、典型__法又称为关键__法,是对执行工__实际工作中具有代表性的工作行为进行描述
6、工作日志法又称写实分析法,是按时间顺序详细记录工作过程,然后经过归纳提炼,取得所需工作信息的一种提取方法【相关知识】工作分析的两种典型模式
1、个人重点法是以个人特征为重点的分析方法,属“人员导向型”
2、岗位重点法是以岗位为重点的分析方法,属“工作导向型”招聘申请表设计招聘申请表的特点分析招聘申请表是由单位设计,包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表,其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人, 并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员其优点是
1、节省时间;
2、准确了解;
3、提供后续选择的参考招聘申请表的设计一般包括以下内容可注明请按您的真实情况填写
1、个人基本情况
2、求职岗位情况
3、工作经历和经验
4、教育与培训情况
5、生活和家庭情况
6、其他获奖情况、能力证明等☆招聘实施招聘渠道选择选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求
2、分析招聘人员特点
3、确定适合的招聘来源
4、选择适合的招聘方法参加招聘会的主要程序
1、准备展位
2、准备资料和设备
3、招聘人员的准备最好有人力资源部的人员,也要有用人部门的人员,并所有人在回答问题时要口径一致
4、与有关的协作方沟通__
5、招聘会的____
6、招聘会后的工作要用最快的速度将收集到的简历整理一下内部招募的主要方法
1、推荐法可用于内部招聘,也可以用于外部招聘它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员,供用人部门和人力资源部门进行选择和考核
2、布告法布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺,需要补充人员,使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提高员工士气但常常用于非管理层人员的招聘
3、档案法人力资源部门都有员工档案,从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息,帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺外部招募的主要方法
1、发布__
2、借助中介
(1)人才交流中心
(2)招聘洽谈会
(3)猎头公司
3、上门招聘法
4、熟人推荐法初步筛选技巧工作程序和方法初步筛选方法是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审核
一、筛选简历的方法
1、分析简历结构可以采取从现在到过去的时间排列方式
2、重点看客观内容分析是顾客有虚假信息
3、判断是否符合职位技术和经验要求
4、审查简历中的逻辑性反应一个人的水平,是否有矛盾的地方,找出问题
5、对简历的整体印象
二、筛选申请表的方法申请表的筛选方法与简历的筛选有很多的相同之处,其特殊的地方如下
1、判断应聘者的态度
2、__与职业相关的问题
3、注明可疑之处
三、笔试方法面试的实施与技巧人员招聘面试的基本步骤
1、面试前的准备阶段包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等
2、面试开始阶段
3、正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式,交流信息,进一步观察和了解应聘者
4、结束面试阶段在结束之前,在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后,应该给应聘者一个机会,询问他是否有问题要问
5、面试评价阶段根据面试记录对应聘人员__估,可用评语式评估,即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价,能反映出每个应聘者的特征,但不能进行横向比较;也可以评分式评估,即对每个应聘者相同的方面进行比较面试问题设计与准备
一、面试问题设计技巧这些问题基本来源于招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料
二、面试问题技巧面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些,是面试操作经验的积累在面试中,“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功主要提问技巧有
1、开放式提问;
2、封闭式提问
3、清单式提问;
4、假设式提问;
5、重__提问;
6、确认式提问
7、举例式提问面试的目标
一、面试的过程面试是供需双方通过正式交谈,达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息;应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程
二、面试的发展
三、面试的目标
1、对面试考官而言其作为单位的代表,行使单位赋予他的考评、挑选的任务,为了使面试活动成功完成,一般有下列目标
(1)创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;
(2)让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;
(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;
(4)决定应聘者是否通过本次面试等
2、对应聘者而言,他虽然处于弱势地位,但他也有挑选的权利,一般他有下列目标
(1)创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平;
(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;
(3)希望被理解、被尊重,并得到公平对待;
(4)充分的了解自己关心的问题;
(5)决定是否愿意来该单位工作等其他选拔方法
一、情境模拟测试法源自国外的角色扮演其常用方法有
1、公文处理模拟法;
2、无__小组讨论法
二、心理测试法
1、能力测试
(1)普通能力倾向测试
(2)特殊职业能力测试
(3)心理运动机能测试包括一是心理运动能力;二是身体能力
2、人格测试所谓人格,由多种人格特质组成,大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等
3、兴趣测试员工录用有关事宜人员录用的决策
一、人员录用的主要策略有
1、多重淘汰式
2、补偿式
3、结合式
二、人员录用的标准有
1、以人为标准
2、以职位为标准
3、以双向选择为标准☆招聘活动的评估方法成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实,并对照预算进行评价的过程招聘成本的效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标
1、招聘成本招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本
2、成本效用评估成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析它主要包括招聘总成本效用分析;成本效用分析;人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析计算方法是总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
3、招聘收益-成本比此比越高,则说明招聘工作越有效招聘收益-成本比=所有新员工为__创造的总价值/招聘总成本数量与质量评估录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%信度与效度评估信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验,是对测试方法的基本要求
1、信度评估主要是指测试结果的可靠性或一致性
2、效度评估效度,即有效性或精确性,是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度第三章 培训与__☆培训原则和培训制度制定培训的基本原则
一、战略原则培训的战略原则包括两层含义其一,企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略,最终目的是为了实现企业的发展目标其二,培训本身也要从战略的角度考虑,要以战略眼光去__企业培训,不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求员工培训是企业生产经营活动的一个环节
二、__性原则要正确认识智力投资和人才__的__性和持续性,要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训
三、按需施教,学以致用原则企业__培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能,以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等
四、全员教育培训和重点提高相结合原则全员教育培训,就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练全员培训的对象应包括企业所有员工
五、主动参与原则要调动员工接受教育培训的积极性,使培训更具针对性,就要促使员工主动参与
六、严格考核和择优奖励原则培训与其他工作一样,严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节
七、投资效益原则员工培训是企业的一种投资行为,和其他投资一样,也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题员工培训投资属于智力投资明确培训制度的内容
一、培训服务制度
1、培训服务制度条款
2、培训服务协约条款
二、入职培训制度此制度的主要内容和条款有以下几方面
(1)培训的意义和目的;
(2)参加的人员界定;
(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;
(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训管理者);
(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);
(6)入职培训的方法
三、培训激励制度培训的配套激励制度主要包括这样几方面
(1)完善的岗位任职资格要求;
(2)公平、公正、客观的业绩考核标准;
(3)公平竞争的晋升规定;
(4)以能力和业绩为导向的分配原则
四、培训考核评估制度培训考核评估制度需要明确以下几方面
(1)被考核评估的对象;
(2)考核评估的执行标准;
(3)考核的标准区分;
(4)考核的主要方式;
(5)考核的评分标准;
(6)考核结果的签署确认;
(7)考核结果的备案;
(8)考核结果的证明;
(9)考核结果的使用
五、培训奖惩制度培训奖惩制度主要由以下一些内容组成
(1)制度制定的目的;
(2)制度的执行__和程序;
(3)奖惩对象说明;
(4)奖惩标准;
(5)奖惩的执行方法和方式
六、培训风险管理制度起草培训制度草案起草某一具体的培训制度,其内容应包括以下几方面
(1)制定企业员工培训制度的依据;
(2)实施企业员工培训的目的或宗旨;
(3)企业员工培训制度实施办法;
(4)企业培训制度的标准与施行;
(5)企业培训制度的解释与修订☆培训管理收集、整理培训需求信息选择和制造需求信息收集工具和方法主要根据以下几点选择需求信息方法
1、评估的目的—是在__、工作还是任务的层次上,确定培训需求
2、目标人群的特点、规模以及在__运营中的重要程度
3、对培训的抵触程度
4、所需资料的类型通过档案资料收集培训需求信息通过档案资料收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容,可以说这是影响培训需求信息 是否全面的主要因素培训需求信息的调查与收集培训需求信息的调查与收集的方法有很多种,主要有面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷法培训需求信息收集的应用工具
1、培训需求概况信息调查工具;
2、态度、知识和技能需求信息调查工具;
3、课程选择式调查工具;
4、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具第四章 绩效管理☆企业绩效管理制度的制定制定绩效管理制度的基本原则公开与开放的原则反馈与修改的原则定期与制度化原则可靠性与正确性原则可行性与实用性的原则绩效管理制度的基本内容和要求绩效管理制度的基本内容绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成,并包括以下内容
1、概括说明建立绩效管理制度的原因,绩效管理的地位和作用,即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性
2、对绩效管理的______、范围、业务分工, 以及各级参与绩效 管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定
3、明确规定绩效管理的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求
4、对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明
5、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限
6、对绩效 管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限,以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求
7、对绩效考评结果的应用原则和要求,以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的相关政策的兑现办法做出明确的规定
8、对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动做出原则规定
9、对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定
10、对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明起草绩效管理制度的基本要求
1、全面性与完整性
2、相关性与有效性
3、明确性与具体性
4、可操作性与精确性
5、原则一致性与可靠性
6、公正性与客观性
7、__性与透明度人力资源管理部门管理责任企业人力资源管理部门对绩效 管理也负有贯彻实施与改进完善的重要责任,主要包括
1、设计、试验、改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议__
2、在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用
3、宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求
4、督促、检查、帮助本各部门贯彻现有绩效管理罐,培训实施绩效管理的人员
5、收集反馈信息,包括存在的问题、难点、批语与建议,记录和积累有关资料,提出改进方案和措施
6、根据绩效管理的结果,制定相应的人力资源__计划,并提出相应的人力资源管理决策【相关知识】
一、绩效的性质和特点
1、绩效的多因性
2、绩效的另一特点是__性
3、绩效的第三个特点是动态性☆绩效管理制度贯彻与实施绩效考评的内容与标准绩效考评的内容绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评绩效管理制度的实施员工的考评程序一般是先从员工开始,进而对中层人员,形成由下的过程
1、以基层为起点,由基层部门的__对其直属下级进行考评考评分析的单元包括员工个人的工作行为,员工个人的工作效果及影响其行为的个人特征及品质
2、在基层考评的基础上,进行中层部门的考评
3、完成逐级考评之后,由企业的上级机构对企业的高层次人员进行考评考评是一项非常细致的工作,必须按步骤进行
1、科学地确定考评基础
(1)确定工作要项;
(2)确定绩效标准
2、评价实施
3、绩效面谈是绩效管理极为重要的环节
4、制定绩效改进计划
5、改进绩效的指导绩效管理的考评类型品质主导型行为主导型效果主导型绩效管理的考评方法按具体形式区分的考评方法特征法,是目前最普遍使用的方法,包括以下几种具体的方法
1、量表评定法;
2、混合标准尺度法;
3、书面法以员工行为为对象进行考评的方法行为法主要包括以下几种
1、关键__法;
2、行为观察法;
3、行为定点量表法;
4、硬性分配法;
5、排队法按照员工的工作成果进行考评的方法主要有以下几种具体的考评方法
1、生产能力衡量法;
2、目标管理法第五章 薪酬福利管理☆薪酬福利制度薪酬的原则和基本内容制定薪酬管理原则的工作程序
1、薪酬调查了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平,一般企业应注意中点薪酬水平
2、岗位分析与评价岗位分析是深刻而重要的人力资源管理技术,是对企业各个岗位的商团的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究,并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程
3、了解劳动力需求关系
4、了解竞争对手的人工成本
5、了解企业战略
6、了解企业的价值观
7、了解企业的财力状况
8、了解企业的生产经营特点和员工特点
9、制定薪酬管理的原则薪酬管理的主要内容
一、工资总额的管理
二、企业内部各类员工薪酬水平管理
三、确定企业内部的薪酬制度
四、日常薪酬管理工作制定管理的原则
1、对外具有竞争力原则
2、对内具有公正性原则
3、对员工具有激励性原则
4、薪酬成本控制原则人力资源测试题 --------------------------------------------------------------------
一、 单项选择题2 x 10 = 20分1_______ 2_______ 3_______ 4_______ 5_______ 6_______ 7_______ 8_______ 9_______ 10______ 11_______ 12______ 13_______
1、保姆是一种职业,而家庭主妇则不是,因为职业具有A、经济性 B、社会性 C、稳定性 D专业性
2、下列哪一特点不是我国国有企业人力资源管理的特点A、人力资源管理__的市场取向; B、人才受重视C、收入与绩效挂钩 D、分配差距减小
3、重视__职业稳定和工作保障的人往往是具有何种职业锚A、安全型 B、创造型 C、管理型 D、技术成功能型
4、工资结构线较为平缓,说明企业偏向于 A、拉大收入差距 B、收入平均 C、重点激励管理层 D、以上都不是
5、如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序,则采用以下哪种考核方法最合适A、目标管理 B、关键__法 C、标尺评价法 D、排序法
6、个体在工作中需要完成的大部分工作称为A、任务 B、工作要素 C、职责 D、职务
7、下列哪种方法属于定量工作分析方法A、工作日记法 B、问卷法 C、访谈法 D、PAQ法
8、下列哪种方法属于人力资源需求预测方法A、转换比率分析法 B、马尔科夫分析法 C、人员接替法 D、技能清单法
9、工资发放以何为依据 A、工作说明书 B、阶段性绩效考评结果C、员工需要 D、员工在企业中的重要程度
10、关键业绩指标法主要考察员工的 A、能力 B、行为方式 C、行为结果 D、知识含量
11. 下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容? A 预测未来的人力资源供给B制定能保障人力资源供给的政策和措施C供给与需求的平衡D评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
12. 企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为A人力资源的获得成本B人力资源的__成本C人力资源的保障成本D人力资源重置成本
13、德尔菲法的特点是A、 专家联名提案B、 专家们背靠背发表意见C、 专家们相互交流D、 专家们面对面交谈
二、 多项选择题2 x 9 = 18分1_______ 2_______ 3_______ 4_______ 5_______ 6_______ 7_______ 8_______ 9_______
1、职业与人的匹配包括A、技能匹配; B、年龄匹配; C、个性匹配; D学历匹配
2、下列哪些因素会影响员工绩效 A、__文化 B、__战略 C、个人技能 D、个人行为
3、下列哪些行为有助于培训成果的转化?A、技术支持 B、创造有利于转化的__支持 C、管理者支持D、对培训所学新技能使用失败加以惩罚 E、提供运用所学能力的机会
4、人员重置成本包括A、获取成本 B、开放成本 C、离职成本 D、以上都不是
5、招聘的前提条件包括A、工作设计 B、人力资源规划 C、考核标准 D、职务分析
6、进行工作分析时应收集下哪些信息A、企业__结构图 B、工作活动内容 C、工作环境 D、工作业绩
7、下列哪些属于人力资源规划的范畴A、人员补充计划 B、薪酬计划 C、劳动关系计划 D、退休解聘计划
8、人力资源投资主体包括A、个体 B、企业 C、学校 D、社会
9、企业中进行人力资源管理的人员包括 A、高层管理者 B、人力资源职能管理人员 C、一线主管 D、一线工人判断(Ⅰ)(判断下列说法是否正确,注明“正确”或“错误”如认为错误,请简要说明理由) 2 x 5 = 10分
1、__企业人力资源管理的模式适应急剧变化的市场能力强
2、影响职业期望的因素仅是个人因素
3、劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限
4、常见的薪幅是随工资等级上升而逐渐减小
5、劳动分工越细,生产效率越高
四、简答( 9 x 4 = 36分 )
1、简述四种职业道路的含义
2、简述职业流动的意义
3、请列举四种考评中常会出现的问题,并简单说明应如何避免
4、简述内部招聘的优点及局限
五、问答题 14 分 结合实际谈谈企业在员工不同职业生涯阶段(进入__早期、中期及后期职业阶段)职业管理的主要任务------------------------------------参考答案单选BDABDCDAACBAB多选AC,ABCD,AB__, ABC,ABD,ABCD,ACD,ABD,ABC判断
1、差
2、个人+社会
3、下
4、增大
5、过渡分工将带来生产率下降 人力资源国家职业资格考试部分试题以下的试题,为部分友好的同行走参加完考试以后,根据自己的记忆书写出来,在这里我们首先向他们致意,并感谢他们的帮助稍后,我们公司的有关专家将为大家进行试题的讲评,请大家__“HRM”__中的考试栏目试题一如果一个公司设置“招聘专员”职位,应注意哪些问题?试题二一个公司的财务部门采用“末位淘汰法”进行绩效考核是否合适?应采用何种办法?试题三A~F为六个职位,请比较重要程度,将下表补充完整ABCDEF排序A0+++++B0+-+-C0-+-D0-+E0-F0分值次序(由低到高试题四设计个招聘申请表简答题1=某单位的HR部门要设立一个“招聘专员”岗位,请问应注意些什么问题?2=简答__合同签定的程序方案设计
(1)某单位在失去两个大客户后反思,问题不在产品的生产工艺和技术,而是,生产中的操作员及产品质量检验中的问题,为此,产里决定对生产人员及质量检验员进行培训,时间定在星期五的下午下班后,培训内容是质量标准管理,培训老师是该产的李工程师,培训所占用的时间不发工资,自愿参加的原则,来参加的在绩效考评中加分,开始还有人去听,后来越来越少1,请问该厂的培训管理存在什么问题?2,如果你是HR部门的经理,你会怎么办?
(2)某企业的绩效考评方法是采用硬性排队法,把员工分为1等、2等、3等、4等,这4个等级,第一年排在4等的不发奖金,第二年排在4等的待岗,第三年排在4等的下岗一年一度的考评又来了,财会科的主管开始头疼,今年不知要把谁排在4等上,每个员工都很尽责,他去年就是因为不知该评谁,想到科员小张有迟到2次,请假1次,就把小张排到4等,小张为此很恨他,大家对这种考核制度非常不满1,请问财会科适合这种考评方式吗?2,请为他们设计一个绩效考评方案
(3)某电子企业因业务扩大,需要招聘销售人员、管理人员、前台服务、文秘数名,请为他们设计招聘表理论部分1,企业劳动关系管理2,补偿金的计算3,工伤等级及享受的待遇4,福利总额的计算方法5,薪酬的调查6,岗位评价的方法7,绩效考核制度8,HR管理成本9,劳动合同的终止10,我国劳动法的基本原则11,____出现的失业叫什么失业?12,微观劳动力的供给13,统计数据的分析14,计算机的操作15,实用文体知识16,语法知识17,职业道德规范的要求人力资源国家职业资格考试部分试题试题一如果一个公司设置“招聘专员”职位,应注意哪些问题?试题二一个公司的财务部门采用“末位淘汰法”进行绩效考核是否合适?应采用何种办法?试题三A~F为六个职位,请比较重要程度,将下表补充完整 ABCDEF排序A0+++++ B 0+-+- C 0-+- D 0-+ E 0- F 0 分值 次序(由低到高)试题四设计个招聘申请表简答题,某单位的HR部门要设立一个“招聘专员”岗位,请问应注意些什么问题?2,简答__合同签定的程序方案设计
(1)某单位在失去两个大客户后反思,问题不在产品的生产工艺和技术,而是,生产中的操作员及产品质量检验中的问题,为此,产里决定对生产人员及质量检验员进行培训,时间定在星期五的下午下班后,培训内容是质量标准管理,培训老师是该产的李工程师,培训所占用的时间不发工资,自愿参加的原则,来参加的在绩效考评中加分,开始还有人去听,后来越来越少1,请问该厂的培训管理存在什么问题?2,如果你是HR部门的经理,你会怎么办?
(2)某企业的绩效考评方法是采用硬性排队法,把员工分为1等、2等、3等、4等,这4个等级,第一年排在4等的不发奖金,第二年排在4等的待岗,第三年排在4等的下岗一年一度的考评又来了,财会科的主管开始头疼,今年不知要把谁排在4等上,每个员工都很尽责,他去年就是因为不知该评谁,想到科员小张有迟到2次,请假1次,就把小张排到4等,小张为此很恨他,大家对这种考核制度非常不满1,请问财会科适合这种考评方式吗?2,请为他们设计一个绩效考评方案
(3)某电子企业因业务扩大,需要招聘销售人员、管理人员、前台服务、文秘数名,请为他们设计招聘表理论部分1,企业劳动关系管理2,补偿金的计算3,工伤等级及享受的待遇4,福利总额的计算方法5,薪酬的调查6,岗位评价的方法7,绩效考核制度8,HR管理成本9,劳动合同的终止10,我国劳动法的基本原则11,____出现的失业叫什么失业?12,微观劳动力的供给13,统计数据的分析14,计算机的操作15,实用文体知识16,语法知识17,职业道德规范的要求。